Fiche n°35 : Consultation des salariés

La consultation des salariés sur l’accord de réduction du temps de travail est organisée en application des paragraphes V, VI et VII de l’article 19 de la loi du 19 janvier 2000 et selon des modalités fixée par le décret n°2000-113 du 9 février 2000.

I. Les cas d’organisation de la consultation

L’article 19 de la loi dispose que, pour ouvrir droit au bénéfice de l’allègement de cotisations sociales prévu à l’article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, l’accord de réduction du temps de travail doit être soumis à l’approbation du personnel dans les trois cas suivants :

• lorsque l’accord a été conclu par un ou des syndicats n’ayant pas recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (paragraphe V ) ;
• lorsque l’accord a été conclu par un ou des salariés mandatés ( paragraphe VI ) ;
• lorsque l’accord a été accord conclu par un ou des délégués du personnel ( paragraphe VII ).

Par ailleurs, le paragraphe VIII de l’article 19 a prévu que, dans les entreprises de moins de onze salariés et à compter du 1^er janvier 2002, le document établi par l’employeur et fixant les modalités de la réduction du temps de travail soit soumis à l’approbation des salariés.

L’article 19 de la loi du 19 janvier 2000 subordonne le bénéfice de l’allègement de charges sociales prévu à l’article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale à la conclusion d’un accord signé par des organisations syndicales majoritaires aux élections professionnelles.

Le caractère majoritaire des organisations syndicales signataires s’apprécie en fonction de leurs résultats aux dernières élections au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Pour être qualifiée de majoritaire, une organisation syndicale doit avoir recueilli la majorité des suffrages valablement exprimés. Ne sont pas considérés comme tels les votes blancs et nuls.

Le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies par les candidats titulaires au premier tour tous collèges confondus lorsque le quorum a été atteint, alors même que l’ensemble des sièges n’aurait pas été pourvu. Si le quorum n’est pas atteint au premier tour, le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies par les candidats titulaires tous collèges confondus au second tour.

A défaut de majorité, pour ouvrir droit au bénéfice de l’allègement, l’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

La consultation du personnel peut être effectuée :

• soit avant la signature de l’accord à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales participant à la négociation de l’accord ;
• soit après la signature de l’accord à la demande des organisations syndicales signataires dès lors qu’elles ne peuvent pas se prévaloir d’une majorité aux élections au comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Dans le cas où la consultation est organisée avant la conclusion de l’accord, la loi prévoit expressément que la consultation doit porter sur le texte définitif de l’accord, c’est-à-dire, sur le même texte que celui qui sera signé par la ou les organisations syndicales.

 

L’accord conclu par le salarié mandaté doit être approuvé par la majorité des salariés pour ouvrir droit au bénéfice de l’allègement de cotisations sociales.

 

L’accord conclu par les délégués du personnel doit être approuvé par la majorité des salariés pour ouvrir droit au bénéfice de l’allègement de cotisations sociales.

 

Pour que l’entreprise puisse bénéficier de l’allègement, ce document doit être approuvé par les salariés.

 

 

II. L’organisation de la consultation

La consultation peut être organisée avant ou après la signature de l’accord.

Dans le premier cas et pour que le droit à l’allègement soit ouvert, la demande d’organisation de la consultation doit être présentée par une organisation qui signera ultérieurement l’accord.

Dans le second cas, les organisations syndicales sollicitant la consultation doivent notifier par écrit à l’employeur et aux autres organisations syndicales, leur demande dans un délai de huit jours à compter de la date de la signature de l’accord.

Deux cas de figure sont à distinguer selon que les modalités de la consultation figurent dans l’accord de réduction du temps de travail ou non.

La consultation se déroule alors conformément aux modalités retenues dans l’accord sur lequel les salariés sont invités à se prononcer, sous réserve de l’application de l’article 1 du décret ... (principes généraux du droit électoral, consultation pendant le temps de travail, organisation matérielle par l’employeur, approbation par au moins la majorité des suffrages exprimés...).

Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, du lieu, de la date et de l’heure fixés pour celui-ci, du contenu de l’accord, des modalités d’organisation et de déroulement du vote ainsi que du texte de la question soumise au vote des salariés.

Une organisation syndicale non signataire, en désaccord sur ces modalités, a toujours la faculté de saisir le juge d’instance. Dans le cas où la consultation a lieu après la signature de l’accord, le juge doit être saisi dans un délai de huit jours courant à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale signataire a notifié sa demande portant sur l’organisation de la consultation. Les modalités sur lesquelles portent le désaccord sont alors fixées par le juge.

Dans ce cas, elles doivent être fixées par un accord spécifique entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’entreprise.

En vue de parvenir à cet accord, l’employeur doit consulter les organisations syndicales dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle une organisation syndicale lui a notifié sa demande tendant à l’organisation de la consultation.

Cet accord doit fixer les modalités d’information des salariés sur le texte de l’accord, le lieu, la date et l’heure du scrutin, les modalités d’organisation et de déroulement du vote ainsi que le texte de la question soumise au vote des salariés.

Le déroulement est le suivant dans le cas où la consultation est organisée avant la conclusion de l’accord et où le tribunal d’instance n’est pas saisi :

A l’issue de la négociation, en l’absence d’accord sur la consultation, les parties établissent un procès verbal de désaccord.

Deux cas sont alors à distinguer :

• aucune organisation syndicale ne saisit le tribunal d’instance dans un délai de huit jours à compter de la date du procès verbal de désaccord. Dans ce cas, l’employeur arrête unilatéralement les modalités de la consultation, après consultation du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel. Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l’heure et de la date de celui-ci, du contenu de l’accord et du texte de la question soumise au vote des salariés.



• une organisation syndicale saisit le tribunal dans les huit jours suivant la date du procès verbal de désaccord. Les modalités sur lesquelles portent le désaccord sont alors fixées par le juge.

La consultation peut être organisée avant ou après la conclusion de l’accord.

Deux cas de figure sont à distinguer selon que les modalités de la consultation figurent dans l’accord de réduction du temps de travail ou non.

Dans ce cas, l’employeur organise la consultation des salariés selon les modalités prévues par l’accord, sous réserve des dispositions de l’article 1 du décret n°2000-113 du 9 février 2000. (cf. 4 ci-dessous)

 

L’employeur, après avoir consulté le ou les salariés mandatés ainsi que, s’ils existent, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, fixe dans un délai de 15 jours à compter de la date de la signature de l’accord, les modalités d’organisation et de déroulement de la consultation, qu’il notifie au(x) salarié(s) mandaté(s).

Toutefois, en cas de désaccord, le ou les salariés mandatés peuvent saisir le tribunal d’instance dans le délai de 8 jours à compter de la notification des modalités de la consultation qui leur a été faite par l’employeur.

Si le tribunal n’est pas saisi, la consultation est organisée selon les modalités arrêtées par l’employeur.

Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l’heure et de la date de celui-ci, du contenu de l’accord, du texte de la question soumise au vote des salariés.

Lorsque l’entreprise ne comprend qu’un seul salarié, la signature de l’accord par ce salarié mandaté emporte l’adhésion de celui-ci à l’accord. Il n’y a donc pas lieu d’organiser la consultation.

 

Deux cas de figure sont à distinguer selon que les modalités de la consultation figurent dans l’accord de réduction du temps de travail ou non.

Dans ce cas, l’employeur organise la consultation des salariés selon les modalités prévues par l’accord, sous réserve des dispositions de l’article 1 du décret n°2000-113 du 9 février 2000. (cf. 4 ci-dessous)

 

L’employeur, après avoir consulté les délégués du personnel et, le cas échéant, le comité d’entreprise, fixe dans un délai de 15 jours à compter de la date de la signature de l’accord, les modalités d’organisation et de déroulement de la consultation, qu’il notifie aux délégués du personnel.

Toutefois, en cas de désaccord, les délégués du personnel peuvent saisir le tribunal d’instance dans le délai de 8 jours à compter de la notification des modalités de la consultation qui leur a été faite par l’employeur.

Si le tribunal n’est pas saisi, la consultation est organisée selon les modalités arrêtées par l’employeur.

Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l’heure et de la date de celui-ci, du contenu de l’accord, du texte de la question soumise au vote des salariés.

L’accord doit également être validé par une commission paritaire nationale de branche ou une commission paritaire locale mise en place dans les conditions prévues par l’article L. 132-30, dans les trois mois suivants l’approbation de l’accord par les salariés.

 

Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l’heure et de la date de celui-ci, du contenu du document établi par l’employeur et précisant les modalités de la réduction du temps de travail.

Lorsque l’entreprise ne comprend qu’un seul salarié, l’accord du salarié sur le document est réputé acquis dès lors que l’intéressé a ratifié ce document.

 

La consultation est organisée dans le respect des principes généraux du droit électoral. L’élection doit ainsi se dérouler au scrutin secret et sous enveloppe. La liste des électeurs doit être tenue à la disposition du personnel. L’organisation du bureau de vote s’effectue dans les mêmes conditions que pour les élections professionnelles.

L’organisation matérielle de la consultation, qui ne peut intervenir que pendant le temps de travail, incombe à l’employeur.

Sont électeurs les salariés remplissant les conditions prévues aux articles L.433-4 et L.423-7 du code du travail.

Participent à la consultation les salariés de l'entreprise, ou lorsque l'accord a été négocié au niveau d'un établissement, les salariés occupés dans cet établissement. Au sein de l'entreprise ou de l'établissement, sont électeurs les salariés appartenant aux catégories professionnelles incluses dans le champ de l'accord. En tout état de cause, les salariés à temps partiel participent à la consultation.

 

Les contestations portant sur l’électorat et le déroulement des opérations électorales se font selon les procédures prévues aux articles L.433-11 et R.433-4 du code du travail.

Une organisation syndicale de l’entreprise dans le cas visé au paragraphe V, un salarié mandaté dans le cas visé au paragraphe VI ou un délégué du personnel dans le cas visé au paragraphe VII de l’article 19, en désaccord avec les modalités de la consultation, peut saisir le tribunal d’instance. Dans le cas où la consultation est organisée après la conclusion de l’accord, le juge doit être saisi dans les huit jours à compter, selon les cas de figure :

• de la notification de la demande syndicale d’organiser la consultation lorsque l’accord prévoit les modalités de son organisation ;
• du procès verbal de désaccord lorsque l’accord n’a pas prévu ses modalités et qu’un accord portant sur l’organisation de la consultation n’a pas été conclu ;
• de la notification par l’employeur des modalités d’organisation de la consultation dans le cas où l’accord a été conclu avec un salarié mandaté ou les délégués du personnel.

Le tribunal d’instance statue en la forme des référés et en dernier ressort pour fixer les modalités d’organisation de la consultation sur lesquelles un accord avec l’ensemble des organisations syndicales n’a pu intervenir.

 

 

III. Les effets de la consultation

Pour ouvrir droit à l’allégement, l’accord d’entreprise doit être approuvé à la majorité des suffrages valablement exprimés, tous collèges confondus. Les votes blancs et nuls ne sont pas considérés comme tels.

Le résultat du vote fait l’objet d’un procès verbal déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle en même temps que l’accord lui-même. En cas d’accord conclu avec un salarié mandaté, le procès-verbal devra être adressé à l’organisation syndicale mandante.

Les modalités de consultation prévues en cas de signature de l’accord par les syndicats non majoritaires ne font pas obstacle à l’exercice par les syndicats majoritaires dans l’entreprise de leur droit d’opposition dans les conditions prévues à l’article L. 132-26. L’accord frappé d’opposition est alors réputé non écrit.

 

L’issue de la consultation n’a d’effet que sur le bénéfice de l’allègement et est sans incidence non sur la validité de l’accord.

Lorsque la consultation intervient après la signature de l’accord, un vote défavorable aurait pour conséquence de ne pas ouvrir droit au bénéfice de l’allégement, sans toutefois remettre en cause la validité de l’accord collectif, dans l’hypothèse où ce dernier ne comporterait pas de clause résolutoire en fonction du résultat de la consultation.

Lorsque la consultation intervient avant la signature de l’accord, le résultat du vote n’a aucune incidence sur le droit au bénéfice de l’allégement des cotisations sociales si l’accord est ensuite signé par des organisations syndicales majoritaires. En revanche, un vote défavorable fait obstacle au bénéfice de l’allègement si les organisations syndicales ne peuvent se prévaloir d’un caractère majoritaire.

 

Contrairement au cas précédent, un vote défavorable des salariés aura pour conséquence de faire obstacle au bénéfice de l’allègement et de rendre nul l’accord signé par le salarié mandaté. Le mandatement n’est en effet admis dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 que pour la négociation d’un accord prévu aux paragraphe II, III et IV de l’article 19.

 

De même, le vote défavorable des salariés aura pour conséquence de faire obstacle au bénéfice de l’allègement et de rendre nul l’accord signé par les délégués du personnel. Il en va de même lorsque l’accord n’est pas validé par la commission paritaire.

 

 

ANNEXE 1

Le document établi par l’employeur prévu au paragraphe VIII de l’article 19 de la loi du 19 janvier 2000

A compter du premier janvier 2002, dans les entreprises de moins de 11 salariés, en l’absence d’un accord de branche étendu et lorsqu’ aucun salarié n’a été mandaté dans le délai de deux mois à compter de la date à laquelle les organisations syndicales ont été informées au plan départemental ou local par l’employeur de sa décision d’engager des négociations, l’employeur pourra déterminer les modalités de la réduction du temps de travail selon des modalités fixées dans le document visé au paragraphe VIII de l’article 19 précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est réduite dans les limites fixées au paragraphe I de l’article 19 de la loi du 19 janvier 2000 et comportant l’engagement à créer ou préserver des emplois.

Pour ouvrir droit à l’allégement, ce document devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Cette consultation est organisée par l’employeur. Les salariés doivent recevoir une information 15 jours au moins avant la date prévue pour le scrutin et comportant l’heure et la date du scrutin ainsi que le document établi par l’employeur.

Ce document est ensuite validé, lorsqu’elle existe, par une commission paritaire nationale de branche ou par une commission paritaire locale mise en place dans les conditions prévues à l’article L. 132-30 du code du travail.

Lorsque l’entreprise ne compte qu’un salarié, l’accord du salarié sur le document établi par l’employeur est réputé acquis à raison de la ratification par ce salarié de ce document.

ANNEXE 2

La négociation d’un accord interentreprises

L’article 27 paragraphe II de la loi du 19 janvier 2000 a modifié l’article L. 132-30 pour préciser la nature et la portée des accords susceptibles d’être conclus dans le cadre des commissions locales paritaires instituées sur la base de l’article L. 132-30 (cf. fiche n° 3 de la circulaire du 24 juin 1998).

Des accords interentreprises peuvent être conclu dans le cadre de ces commissions. Dans ce cas, la négociation peut être engagée par une organisation patronale ou un employeur dûment mandaté par l’ensemble des employeurs figurant dans le champ de l’accord. Les organisations syndicales représentatives dans les entreprises concernées, ou à défaut, des salariés mandatés de ces entreprises dans les conditions prévues au paragraphe VI de l’article 19 de la loi doivent participer à la négociation. La signature d’une organisation syndicale suffit à emporter la conclusion de l’accord.

L’accord interentreprises ainsi négocié est soumis au régime de l’accord d’entreprise prévu à l’article L. 132-19 du code du travail. Il peut notamment s’agir d’un accord comportant des dispositions dérogatoires sur l’aménagement du temps de travail.

L’accord interentreprises ouvre droit au bénéfice de l’allégement dans les mêmes conditions que l’accord d’entreprise prévu au paragraphe II de l’article 19 de la loi. Il doit notamment être approuvé par les salariés de chacune des entreprises concernées, dans les conditions prévues pour l’accord signé par des délégués syndicaux (paragraphe V de l’article 19) ou pour l’accord signé par des salariés mandatés (paragraphe VI de l’article 19).