La loi du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail avait déjà complété l’article L.212-4 du code du travail en ajoutant un premier alinéa définissant la durée du travail effectif comme " le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ". Cette définition s’inspirait étroitement des critères élaborés par la jurisprudence en la matière.

L’article 2 de la loi 19 janvier 2000 relatif à la réduction négociée du temps de travail conforte cette évolution législative récente en apportant des précisions sur la qualification juridique de certaines périodes.

I - Temps de pause et temps de restauration.

Le troisième alinéa de l’article L.212-4 précise les modalités d’application des critères définis au premier alinéa du même article aux temps de pause et de restauration, les temps de " casse-croûte " étant exclus du temps de travail effectif dans la législation antérieure.

La jurisprudence avait dégagé les modalités d’application des principes repris au premier alinéa de l’article L.212-4 s’agissant des temps de restauration.

Ainsi, le temps de restauration ne peut être a priori considéré comme du temps de travail effectif (voir en ce sens, l’arrêt Cass. Soc. 28 mars 1973, Société Raffinerie Toy Rion c/ Baghioni – D. Soc 1973 –516). Dans ce cas, la pause n’a pas à être rémunérée à ce titre (Cass. Soc. 26 janvier 1966 Société Mazin et fils c/ Bensiho).

En revanche, dans un arrêt du 10 mars 1998 (EPA des aéroports de Paris c/Pellegrini et autres), la Cour de cassation a précisé que, dans la mesure où " les salariés travaillaient en cycle continu, qu’ils ne pouvaient s’éloigner de leur poste de travail et qu’ils restaient à la disposition de l’employeur même pendant le temps des repas ", ce temps de repas devait être compris dans la durée effective du travail.

Pour les temps de pause autres que les temps de restauration, les mêmes règles sont applicables. Ainsi, un salarié refusant de prendre sa pause, alors même qu’il en a la possibilité, ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qui résulterait de l’inclusion de cette pause dans le décompte du temps de travail effectif (voir dans ce sens, l’arrêt de la Cour de Cassation Vidalenc /Pailler du 9 mars 1999 qui précise que " seul un travail commandé par l’employeur est susceptible d’être qualifié de travail effectif ; la seule circonstance que M. Vidalenc n’ait pas voulu profiter de la pause dont il disposait et pendant laquelle il n’est pas allégué qu’il restait à la disposition permanente de son employeur, ne lui permettait pas de se prévaloir d’heures supplémentaires ").

En revanche, dès lors que le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles, le temps de pause doit être qualifié de temps de travail effectif (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de Cassation du 25 mars 1998 Société Brasselet c/Racine et autres : salariés d’un atelier de découpe de viandes bénéficiant d’une pause contractuelle pendant laquelle ils restent à la disposition de l’employeur).

Dans le prolongement de cette jurisprudence désormais bien établie, l’article 2 la loi du 19 janvier 2000, qui modifie l’article L.212-4, précise que lorsque les critères définis au premier alinéa de cet article sont réunis, les temps nécessaires à la restauration ou consacrés au temps de pause sont considérés comme du temps de travail effectif.

Dans le cas contraire, ces temps ne seront pas décomptés comme temps de travail effectif mais pourront être, le cas échéant, rémunérés par voie conventionnelle ou contractuelle.

II - Temps d’habillage et de déshabillage.

Le législateur a complété l’article L. 212-4 pour préciser le régime de l’habillage et du déshabillage lorsque les deux conditions suivantes sont remplies :

• le port d’une tenue de travail doit être imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;
• les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail qui peut être distinct de l’enceinte de l’entreprise, comme par exemple dans le cas d’un chantier.

Lorsque ces conditions sont remplies, ces temps doivent faire l’objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières. Ce sont les accords collectifs de branche ou d’entreprise ou, à défaut, le contrat de travail qui devront déterminer le montant et la nature des contreparties. Cette disposition ne s’applique qu’à compter du début de l’année civile suivant l’établissement de la durée légale à trente-cinq heures (soit au 1^er janvier 2001 et au 1^er janvier 2003 selon l’effectif de l’entreprise), afin de laisser aux partenaires sociaux un délai suffisant pour négocier.

Ce régime de contreparties obligatoires est applicable sans préjudice des clauses conventionnelles, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. En conséquence, la situation des entreprises où le temps d’habillage et de déshabillage est déjà assimilé à du temps de travail effectif, n’est pas modifiée par la loi.