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Les parties signataires à la présente convention
collective conviennent de la nécessité d'apporter
aux salariés du secteur privé de la formation une
couverture conventionnelle par des garanties collectives non exclusives
des dispositions existantes dans les entreprises du secteur.
Elles conviennent que cette clarification du statut du formateur
et du personnel des organismes de formation, de nature à
influer positivement sur la qualité des prestations offertes
aux bénéficiaires de la formation, doit s'accompagner
d'un accès de l'ensemble des catégories d'entreprises
composant ce secteur privé à tous les financements
composant la demande de formation, quelle que soit leur nature.
Les conditions favorables à la mise en oeuvre d'une politique
conventionnelle dans le secteur privé de la formation professionnelle
prendront tout leur sens avec la reconnaissance de sa qualité
d'acteur à part entière aux côtés des
autres offreurs de formation.
Article 1er remplacé
par l'avenant n° 1 du 09/11/88
Champ d'application
La présente convention collective règle, sur l'ensemble
du territoire national, les rapports entre les employeurs et les
salariés des organismes privés de formation.
Sont concernés par cette convention les organismes assurant,
à titre principal, l'activité de formation de :
- personnes au travail souhaitant actualiser, élargir leurs
connaissances ou augmenter leurs possibilités de promotion
(conformément aux lois, règlements et conventions
relatifs à la formation professionnelle continue) ;
- personnes à la recherche d'un emploi pour augmenter leurs
chances de trouver ou de retrouver une activité professionnelle.
Ces organismes peuvent relever notamment de l'un des codes A.P.E.
suivants : 8202, 8203, 9218, 9221, 9723,
Toutefois, les dispositions qu'elle contient ne s'étendent
pas aux intervenants occasionnels tirant l'essentiel de leurs revenus
d'une activité professionnelle autre que celle exercée
pour le compte des organismes de formation qui les emploient.
Enfin, l'existence de la présente convention ne fait pas
obstacle au recours, par les organismes de formation à des
interventions effectuées par des personnes physiques ou morales
agissant en tant que prestataires indépendants.
Sont exclus du champ d'application de la présente convention
:
- les associations de formation (Asfo) créées à
l'initiative d'organisations professionnelles d'employeurs, liées
à celles-ci par l'accord cadre prévu à l'article
R.950-8, alinéa 2, du code du travail, et appliquant la convention
collective de la branche que représentent ces organisations
;
- les associations de formation (Asfo) créées à
l'initiative d'organisations interprofessionnelles d'employeurs
ou de plusieurs organisations professionnelles d'employeurs, liées
à celles-ci par l'accord cadre prévu à l'article
R.950-8, alinéa 2, du code du travail, et appliquant une
convention collective de branche ou leur propre statut conventionnel
;
- les organismes dispensateurs de formation effectivement contrôlés
par, ou liés statutairement à, une entreprise qu'ils
comptent pour principale cliente et appliquant le statut conventionnel
ou réglementaire de ladite entreprise ;
- les centres de formations d'apprentis.
Durée. - Dénonciation. - Révision.
- Adhésion
2.1. Durée. - Dénonciation.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée,
chacune des organisations signataires ayant la possibilité
de le dénoncer à la fin de chaque année civile,
avec un délai de préavis de trois mois. La dénonciation
devra être globale conformément à l'article
L.132-8 du code du travail. L'avis de dénonciation, adressé
par lettre recommandée avec accusé de réception
à chacune des organisations signataires, devra être
accompagné d'un projet de texte. Les négociations
devront s'engager dans le délai de deux mois à compter
de la réception de l'avis de dénonciation.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à
la signature d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord,
pendant une durée d'un an à compter de l'expiration
du délai de préavis.
2.2. Révision.
La présente convention est révisable à tout
moment par accord des parties, et notamment à l'issue des
négociations obligatoires prévues par l'article L.132-12
du code du travail : une fois par an sur les salaires (sur la base
d'un rapport de la partie patronale), une fois tous les cinq ans
sur les classifications. Toute demande de révision de l'un
ou plusieurs des membres de l'une des parties contractantes doit
être accompagnée d'un projet de texte et examinée
dans les deux mois suivant la notification de cette demande.
2.3. Adhésion.
Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative,
dans le champ d'application défini à l'article 1er,
peut adhérer au présent accord dans les conditions
fixées par l'article L.132-15 du code du travail. L'adhésion
prend effet au jour du dépôt par l'organisation concernée,
à la direction départementale du travail de Paris,
de la déclaration d'adhésion adressée par lettre
recommandée avec accusé de réception à
toutes les organisations signataires ou déjà adhérentes.
2.4. Avantages acquis.
La présente convention ne peut en aucun cas donner lieu
à la réduction d'avantages individuels ou collectifs
acquis antérieurement à la date de signature de la
présente convention par un salarié dans l'établissement
qui l'emploie.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux
rapports nés des contrats individuels ou collectifs existants,
chaque fois qu'elles sont plus avantageuses pour les salariés.
En aucun cas, elles ne peuvent être interprétées
comme réduisant les situations acquises, par usage, contrat
individuel ou accord collectif sur le plan des régions, localités
ou établissements.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent
en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux
déjà accordés pour le même objet dans
certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention;
sera adoptée la disposition globalement la plus favorable
de la présente convention ou des dispositions appliquées
antérieurement.
Les difficultés d'application résultant de la mise
en oeuvre de la convention collective qui n'auront pu être
résolues par accord au sein de l'entreprise seront soumises
à la commission paritaire prévue à l'article
18.
Article 3
Droit syndical - Représentants du personnel
3.1. Liberté d'opinion. - Exercice du droit syndical.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion
ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à
un syndicat professionnel constitué en application du titre
le, du livre IV du code du travail.
Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance
ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives
syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou
religieuses, de l'origine sociale ou raciale, du sexe ou de l'âge
pour arrêter leurs décisions, de quelque nature qu'elles
soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et
notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions
de travail, la rémunération et l'avancement, la formation
professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline
et le licenciement.
L'exercice du droit syndical est régi par les articles L.412-1
et suivants du code du travail et les dispositions particulières
prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux
d'affichage, emploi de crédit d'heures, etc.).
Dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés,
les sections syndicales pourront avoir accès à une
salle pour se réunir. L'attribution de cette salle, qui ne
leur est pas exclusivement réservée, peut être
différée si aucune salle n'est disponible. Les modalités
sur la fréquence, le moment et la durée de l'accès
éventuel à une salle feront l'objet d'un accord avec
l'employeur. En cas de désaccord persistant, la commission
paritaire prévue à l'article 18 pourra être
saisie, pour avis du litige.
Tout salarié des entreprises relevant de la présente
convention peut être désigné par son organisation
syndicale pour la représenter aux négociations et
aux commissions paritaires de la branche et bénéficie
du droit de s'absenter sous réserve d'informer son employeur
dans les 48 heure de la réception de la convocation. Il conservera
le maintien de sa rémunération dont les modalités
de versement seront définies par le règlement de la
commission paritaire.
3.2. Les heures de délégation des représentants
du personnel sont celles prévues par la réglementation
en vigueur et s'exercent dans ce contexte.
Pour les salariés des catégories D et E, les heures
de délégation s'imputeront sur le temps de face à
face pédagogique et sur les autres activités dans
les mêmes proportions que celles retenues pour la durée
du travail spécifique des formateurs de ces catégories,
telle que définie à l'article 10 de la présente
convention.
3.3. L'ensemble du personnel d'un établissement bénéficiera,
dans les conditions de droit commun, d'une heure par mois pour participer
à des réunions d'information organisées par
les sections syndicales, dans l'enceinte de l'établissement,
selon des modalités fixées par accord avec la direction.
Toutefois, chaque salarié, à raison d'une heure par
an, pourra, pendant les heures de travail et avec maintien de sa
rémunération, participer à une réunion
organisée par la section syndicale de son choix. Les modalités
de cette réunion organisée sur le temps de travail
seront également arrêtées pour chaque section
syndicale, par accord avec l'employeur.
3.4. Les réunions de délégués
du personnel ou avec les délégués syndicaux
lorsqu'elles correspondent à la réunion mensuelle
pour les délégués du personnel ou lorsqu'elles
sont convoquées à l'initiative de l'employeur, dès
lors qu'elles entraînent un déplacement dépassant
le déplacement domicile-lieu de travail, donnent lieu à
remboursement des frais de transport. Cette disposition ne joue
pas lorsque les frais de déplacement sont couverts par d'autres
moyens et notamment par la prise en charge par l'employeur, dans
les conditions fixées par la réglementation, des titres
de transport utilisables par les représentants du personnel
pour se rendre aux dites réunions.
Le temps de trajet, pour les mêmes réunions et dans
les mêmes conditions, ne s'impute pas sur le crédit
d'heures mensuel dont bénéficie éventuellement
le représentant du personnel pour la partie de temps compris
dans les heures de travail et n’entraîne pas de réduction
de la rémunération.
3.5. Sauf dispositions légales plus favorables, le
salarié appelé à une fonction syndicale ou
élective nécessitant la suspension de ses activités
professionnelles, peut, sur sa demande, bénéficier
d'une mise en disponibilité. Son contrat de travail sera
suspendu et reprendra son plein effet au moment de sa réintégration
dans son emploi ou dans un emploi de même niveau de qualification
avec le maintien des avantages antérieurement acquis.
Cette possibilité sera ouverte pour une durée maximale
d'un an renouvelable une fois ou plus par accord entre les parties.
Elle pourra être refusée dès lors que le départ
d'un salarié demandeur porterait à deux le nombre
de salariés simultanément absents pour ce même
motif dans les organismes dont l'effectif est inférieur à
100 et à trois dans les entreprises excédant ce seuil
d'effectif.
3.6. Les congés de formation économique, sociale
et syndicale tels qu'ils sont prévus par l'article L.451-1
et suivants du code du travail s'exercent dans le cadre prévu
par ces textes.
Toutefois, le financement prévu à l'alinéa
2 de l'article L.451-1 du code du travail est porté à
0,25 p.1000.
3.7. Attributions des instances de représentation du
personnel.
Les instances de représentation du personnel disposent de
l'ensemble des prérogatives prévues par les dispositions
légales et réglementaires en vigueur. Les parties
à la présente convention rappellent plus particulièrement
la nécessité d'assurer une concertation réelle
sur le plan économique avec le comité d'entreprise
en s'appuyant sur les attributions qui lui sont reconnues dans ce
domaine par les articles L.432-1 et suivants du code du travail.
Par ailleurs, et sans préjudice des dispositions de l'article
L.432-4 du code du travail, pour éviter un recours systématique
dans la profession aux contrats à durée déterminée,
le comité d'entreprise et les délégués
du personnel dans les entreprises non assujetties à la législation
sur le comité d'entreprise, seront annuellement informés
et consultés sur les conditions de recours à ces contrats.
A cet effet, ils recevront un bilan chiffré par écrit
sur le nombre de salariés sous contrats à durée
déterminée ou à temps partiel ainsi que sur
le nombre de salariés intermittents. Ils seront également
informés et consultés sur les perspectives dans ce
domaine.
3.8. C.H.S.-C.T.
Les dispositions relatives au C.H.S.-C.T. sont celles prévues
par la législation et la réglementation en vigueur.
Pour l'application de ces textes visant la formation des membres
du C.H.S.-C.T. dans les entreprises de moins de 300 salariés,
les points suivants sont adoptés:
A raison d'un membre du C.H.S.-C.T. par année civile et
dans la limite de cinq jours de formation, le coût de la formation
et la prise en charge des salaires sont à la charge de l'organisme.
Le coût de la formation prise en charge est toutefois limité
aux montants fixés par voie réglementaire pour les
entreprises de plus de 300 salariés. Par ailleurs, un même
représentant du personnel en C.H.S.-C.T. ne peut voir s'ouvrir
le droit à une nouvelle formation au titre du présent
article lorsqu'il a bénéficié d'une telle formation
au cours des huit dernières années.
3.9. Pour la détermination des seuils définis
au titre du présent article sur le droit syndical et la représentation
du personnel, le personnel à temps partiel travaillant à
mi-temps ou plus sera décompté pour une unité
dans l'effectif, les autres salariés à temps partiel
étant décomptés dans les conditions de droit
commun.
3.10. Les dispositions qui précèdent sont
prises au niveau national dans le cadre de la présente convention,
et ne font pas obstacles à ce qu'au sein des organismes certaines
modalités de l'exercice de la représentation du personnel
puissent être aménagées plus favorablement.
Il en est ainsi notamment en matière de crédit d'heures,
de répartition des crédits d'heures entre titulaires
et suppléants, de frais de déplacement pour les organismes
caractérisés par une dispersion géographique
importante, de mise à disposition de locaux.
La commission paritaire prévue à l'article 18 de
la présente convention pourra être saisie, pour avis,
de tout litige relatif à l'exercice du droit syndical.
Article 4
Embauchage
L'embauchage est soumis à la législation
et à la réglementation en vigueur, en particulier
en ce qui concerne la visite médicale.
Dans le cas d'embauchage de jeunes travailleurs âgés
de moins de dix-huit ans, leurs conditions de travail sont déterminées
conformément aux dispositions légales ou réglementaires
en vigueur.
Article 5 modifié
11/07/94 et 01/07/97
Établissement du contrat de travail
5.1. L'engagement se fait obligatoirement par
écrit, en français, en deux exemplaires dont l'un
est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.
Lorsque le salarié est étranger, une
traduction de son contrat de travail est établie, à
sa demande, dans sa langue maternelle (art. L.121-1 du code du travail).
L'absence de contrat écrit qualifie un contrat
à durée indéterminée.
5.2. Le contrat devra obligatoirement spécifier
:
- la date d'entrée en fonction ;
- la nature du contrat de travail ;
- la durée du travail et sa répartition
s'il y a lieu ;
- le lieu de travail (ou de rattachement s'il
y a lieu) et la zone géographique d'activité ;
- le salaire de base et tous les éléments
de la rémunération ;
- la définition de fonction, la catégorie
professionnelle et son coefficient ;
- la durée de la période d'essai
;
- l'existence de la présente convention
collective.
Il est recommandé d'annexer au contrat de
travail un profil de poste, se référant aux compétences
citées dans le présent accord et mises en oeuvre dans
les emplois des organismes, notamment pour faciliter l'application
de la classification prévue aux articles 20 et 21.
5.3. Un exemplaire de la convention collective
sera tenu à la disposition de tout nouvel embauché
et lui sera remis dès lors que la durée prévue
au contrat est supérieure à six mois.
5.4. Les différents types de contrats
sont conclus selon les dispositions du code du travail. ils sont
à durée indéterminée ou à durée
déterminée.
5.4.1 Les contrats sont de façon générale
conclus pour une durée indéterminée.
5.4.2. Toutefois, conformément aux dispositions
du code du travail (art. L.122-1 et L.122-2 ou toute nouvelle modification
de recours aux contrats à durée déterminée),
des contrats à durée déterminée peuvent
être conclus.
5.4.3. Les formateurs peuvent être embauchés
sous contrat à durée déterminée (art.
L.122-1-1-3e du code du travail) pour des opérations de formation
et d'animation, dès lors qu'il s'agit d'actions limitées
dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications
ne sont pas normalement mises en oeuvre dans les activités
de formation de l'organisme, sans préjudice de l'application
de l'article 5.7.
5.4.4. Les contrats à durée déterminée
(art. L.122-1-1 3e) peuvent en outre être conclus
dans le cas d'activités réputées permanentes
si la dispersion géographique des stages, leur caractère
occasionnel ou l'accumulation de stages sur une même période,
ne permet pas à l'effectif habituel permanent, à temps
plein ou à temps partiel, d'y faire face.
5.4.5. Les conditions de conclusion des contrats à
durée indéterminée intermittents sont prévues
à l'article 6 de la présente convention.
5.5. Les contrats à durée déterminée
ou indéterminée, lorsqu'ils sont conclus dans le cadre
des dispositions législatives strictement applicables au
travail à temps partiel, devront spécifier les indications
légales prévues pour ce type de contrat.
5.6. Pour la conclusion de contrats à
durée déterminée ou le recours au travail à
temps partiel, le comité d'entreprise, ou à défaut
les délégués du personnel, seront informés
et consultés sur les modalités et les principes retenus
dans leur entreprise.
Les diverses informations prévues par les dispositions
du code du travail dans ce domaine leur seront transmises trimestriellement.
Ces éléments d'information ou de consultation
ne font pas obstacle aux possibilités ouvertes aux salariés
concernés de saisir la commission paritaire (dans les conditions
prévues à l'article 18 de la présente convention
collective) ou les juridictions compétentes.
5.7. Avant toute conclusion d'un contrat à
durée déterminée, l'employeur fera appel de
préférence aux salariés à temps partiel
de l'établissement volontaires et possédant les qualités
requises.
Lorsque les délais entre le recrutement éventuel
et le début des stages le permettront, une information sur
le recrutement envisagé se fera par voie d'affichage.
5.8. Les modifications aux contrats en cours,
à la demande de l'une ou l'autre partie, lorsqu'elles visent
à modifier l'une des dispositions précisées
au paragraphe 5.2. ci-dessus, ne peuvent être apportées
que par accord réciproque écrit.
Article 6 modifié
11/10/93 (avenant non étendu)
Contrat de travail à durée indéterminée
intermittent
Dans les organismes ou parties d'organisme de formation dispensant
un enseignement linguistique, et afin de tenir compte, pour certains
emplois de formateurs D et E, de l'alternance de périodes
travaillées et de périodes non travaillées,
il sera possible de proposer des contrats à durée
indéterminée relevant de l'article L.212-4-8 du
code du travail dans les conditions déterminées
par le présent article.
Les organismes dispensant des formations d'un autre type pourront
conclure de tels contrats sous réserve d'un accord d'entreprise
conclu avec les organisations syndicales.
Les parties à la présente convention conviennent
de faire un examen paritaire de la situation et de négocier
l'extension éventuelle à d'autres types de formation
ou la révision des présentes dispositions dans un
délai de 24 mois après l'extension de la présente
convention.
Pour les salariés titulaires de tels contrats, l'adaptation
des dispositions relatives à la durée du travail
spécifique, visées à l'article 10.3, des
formateurs se fera par l'application d'une majoration horaire
égale à 30/70 du salaire horaire de base pour chaque
heure de face-à-face pédagogique (F.F.P.). Les autres
heures (P.R.A.A.) éventuellement demandées seront
rémunérées par le salaire horaire de base.
Sur le bulletin de paie, figureront en heures de travail en sus
des heures de F.F.P., l'équivalent de P.R.A.A., la majoration
de 2 % acquise au titre des cinq jours mobiles ainsi que les congés
payés à la période où ils seront pris.
Ainsi un salarié entrant dans le champ d'application du
présent article qui effectuerait 100 heures de F.F.P. verait
son bulletin de paie comporter les mentions suivantes :
- 100 heures de F.F.P. ;
- 30/70 de 100 heures, soit 42,85 heures de
P.R.A.A. ;
- 10 % au moment où sont pris les congés payés,
soit 14,28 heures ;
- 2 % au titre des jours mobiles versé à la
même époque, soit 2,84 heures.
Le salaire minimum pour 1 heure d'enseignement (c'est-à-dire
F.F.P. + P.R.A.A.) est au moins égal au salaire minimum conventionnel
de la catégorie, majoré de 30/70 dudit taux. Pour
l'application du présent article aux situations en cours
il y aura lieu de ventiler les avantages consentis dans la présente
convention collective, notamment la répartition 70/30, les
congés payés, l'équivalent des jours mobiles,
etc., en fonction des taux horaires pratiqués.
Pour l'adaptation des dispositions conventionnelles relatives
à l'indemnisation de la maladie des salariés du
secteur professionnel aux salariés visés par le
présent article, il est prévu ce qui suit : sous
les mêmes conditions de carence que celles prévues
pour les autres salariés, et après un an d'ancienneté
sous contrat à durée indéterminée
intermittent, la rémunération nette de base hors
primes sera maintenue pendant trois mois à hauteur de 75
% du salaire horaire de base. Pour le calcul de la durée
d'indemnisation assimilable à un mois au sens du présent
article, l'assiette à retenir sera la totalité des
heures de travail (tenant compte du P.R.A.A. et des congés
payés des douze mois précédant l'arrêt
de travail) divisée par 12. Les heures indemnisées
au titre du présent article s'imputeront sur la garantie
annuelle prévue au contrat de travail.
6.1. Les contrats doivent mentionner, lorsque les périodes
d'intervention sont prévisibles :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de rémunération
;
- la durée annuelle minimale de travail du salarié
;
- les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille
;
- la répartition des heures de travail à l'intérieur
de ces périodes ;
- le rappel de la limite du quart de la garantie annuelle
pouvant, au maximum, être proposée en heures
complémentaires.
6.2. Pour les organismes où, en raison d'un
fonctionnement spécifique, les périodes d'intervention
et la répartition des heures de travail sur ces périodes
ne pourraient être prévues, le contrat devra spécifier
la possibilité de refuser les actions proposées. Ces
refus ne pourront être envisagés comme une cause de
rupture du contrat de travail que s'ils atteignaient cumulativement,
en nombre d'heures proposées, le quart de la garantie annuelle
retenue.
Les heures proposées et refusées ne viendront en
diminution de la garantie annuelle qu'à compter du moment
où, cumulativement, les refus atteindront le vingtième
de la garantie annuelle en nombre d'heures proposées.
En tout état de cause, les parties détermineront,
dans la mesure où une telle précision ne serait
pas incompatible avec le respect de la garantie convenue, les
périodes de l'année, du mois, de la semaine ou de
la journée, au cours desquelles les refus de propositions
d'actions ne pourront être comptabilisés.
De tels contrats pourront être conclus après qu'aura
été effectué le constat qu'un seuil de collaboration
sous une forme occasionnelle et irrégulière aura
conduit à l'existence d'une relation contractuelle à
durée indéterminée : le seuil déclenchant
une requalification est de 715 heures d'intervention en F.F.P.
étalées sur neuf mois d'activité glissant
sur une période de douze mois.
De tels contrats pourront être conclus après
qu'aura été effectué le constat
qu'un seuil de collaboration sous une forme irrégulière
aura conduit à l'existence d'une relation contractuelle
à durée indéterminée : le seuil déclenchant
une requalification est de 715 heures d'intervenu . on en F.F.P.
étalées sur neuf mois d'activité glissant
sur une période de douze mois.
Dans une telle hypothèse, le salarié pourra demander
la requalification de son contrat dans le cadre retenu par l'article
L.212-4-8 du code du travail.
Un tel contrat pourra également être proposé
à l'initiative de l'employeur au salarié qui garde
la faculté de l'accepter ou de le refuser.
En cas de conclusion d'un contrat à durée indéterminée
intermittent consécutivement à une requalification
telle que visée ci-dessus ou à un accord entre les
parties dans le cas d'une durée inférieure à
celle retenue pour la requalification, la garantie annuelle sera
au minimum égale à 70 % de l'activité de
l'année précédente. Une fois déterminé,
le montant de cette garantie ne pourra évoluer que par
accord écrit entre les deux parties.
Si, dans les mêmes conditions de collaboration occasionnelle,
sur une période de référence de douze mois
consécutifs, les congés payés du salarié
étant neutralisés, le constat a été
fait d'un volume d'activité constant ou faiblement variable
chaque mois, le contrat serait requalifié en contrat à
durée indéterminée à temps plein ou
partiel, sur la base de la moyenne des heures de F.F.P. travaillées
sur la période de référence susvisée.
Les modalités du nouveau contrat feront l'objet d'un écrit
entre les parties.
Stipulations
de l'avenant du 11/10/93 non étendues :
Si, dans
les mêmes conditions de collaboration, sur une période
de référence de douze mois consécutifs, les
congés payés du salarié étant neutralisés,
le constat a été fait d'un volume d'activité
constant ou faiblement variable chaque mois, le contrat serait
requalifié en contrat à durée indéterminée
à temps plein ou partiel, sur la base de la moyenne
des heures de F.F.P. travaillées sur la période
de référence susvisée. Les modalités
du nouveau contrat feront l'objet d'un écrit entre les
parties.
Article 7
Période d'essai
Le contrat de travail de tout salarié, même à
temps partiel, doit faire référence à la
présente convention et mentionner expressément la
durée de la période d'essai qui ne peut excéder:
7.1. Pour les contrats à durée déterminée
: conditions légales.
7.2. Pour les contrats à durée indéterminée:
un mois pour les employés, deux mois pour les techniciens,
trois mois pour les cadres F, G et H, six mois pour les directeurs
H et I. La période d'essai peut être renouvelée
une fois par accord des parties pour les cadres et les directeurs.
Elle peut être prolongée d'un mois pour les autres
catégories. En cas de rupture du contrat pendant la période
d'essai, l'employeur et le salarié se doivent réciproquement
un préavis d'un jour ouvrable par mois de présence
complet à la date de la rupture. Le préavis est
d'un mois durant la période de renouvellement pour les
directeurs H et I.
Article 8
Modification du contrat de travail
Toute modification substantielle du contrat de travail doit faire
l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si, sans préjudice
de l'application des articles L.122-14 et suivants du code du
travail, l'employeur maintient sa décision, le contrat
de travail est considéré comme rompu du fait de
l'employeur.
Article 9
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
9.1. Préavis.
Après la période d'essai, la démission et
le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à
un préavis d'une durée d'un mois pour les employés,
de deux mois pour les techniciens et de trois mois pour les cadres.
Au-delà de deux années d'ancienneté, un préavis
minimum réciproque de deux mois doit être respecté.
En cas de démission, les délais accordés
peuvent être très courts si, à la suite de
la demande du salarié, l'employeur estime que le départ
précipité de ce dernier ne perturbe pas la bonne
marche de l'entreprise. Ces délais sont à discuter
au cas et ne peuvent, en tout état de cause, être
supérieurs à la durée des préavis
fixés ci-dessus en cas de licenciement.
Les salariés en période de préavis auront
le droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un
emploi. En cas de licenciement, ces heures ne donneront pas lieu
à réduction de salaire. Les heures d'absence seront
fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié
ou, à défaut, en alternance. L'employeur peut autoriser
par écrit le salarié à cumuler ses heures
pour recherche d'emploi en fin de période de préavis
si les nécessités du service le permettent.
9.2. Indemnités de licenciement.
Il sera alloué au salarié licencié, sauf
pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte
du préavis tenant compte de son ancienneté dans
l'entreprise et fixée comme suit:
9.2. 1. A partir de deux années d'ancienneté révolues,
un cinquième de mois par année entière d'ancienneté
à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
9.2.2. Au delà de quinze années d'ancienneté
révolues, il sera ajouté au chiffre précédent
un dixième de mois par année entière d'ancienneté
au-delà de quinze ans.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité
ne pourra pas excéder six mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul
de l'indemnité de licenciement est le douzième de
la rémunération des douze derniers mois précédant
le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour
le salarié, le traitement normal le plus élevé
perçu au cours des trois derniers mois de, travail. Dans
ce cas toutes primes ou gratifications excédant la durée
mensuelle ne sera prise en compte qu'au prorata temporis.
9.3. Départ à la retraite.
Trois situations peuvent se présenter : 9.3. 1. Départ
en retraite à l'initiative du salarié : tout salarié
quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier
du droit à une pension vieillesse a droit à l'indemnité
de départ en retraite prévue ci-dessous.
9.3.2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative
de l'employeur : le salarié remplit les conditions d'ouverture
du droit à pension de vieillesse à taux plein, le
salarié a droit au versement de l'indemnité de départ
en retraite prévue ci-dessous ou, si c'est plus avantageux
pour lui, au versement de l'indemnité légale de
licenciement.
9.3.3. Mise à la retraite du salarié à l'initiative
de l'employeur : le salarié ne remplit pas les conditions
d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux
plein: dans ce cas il s'agit d'un licenciement. Les procédures
légales et conventionnelles doivent être respectées
et il est versé à l'intéressé l'indemnité
conventionnelle de licenciement, dans les mêmes conditions
fixées par l'article 9.2 "Indemnités de licenciement"
de la présente convention.
9.3.4. L'indemnité de départ en retraite, sur la
base du dernier salaire est fixée comme suit :
- un demi-mois de un à cinq ans d'ancienneté
révolus ;
- un mois de cinq à dix ans d'ancienneté révolus
;
- un mois et demi de dix à quinze ans d'ancienneté
révolus ;
- deux mois de quinze à vingt ans d'ancienneté
révolus ;
- deux mois et demi de vingt à trente ans d'ancienneté
révolus ;
- trois mois au-delà de trente ans d'ancienneté
révolus.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui
prévu pour l'indemnité de licenciement ci-dessus.
Article 10
Durée du travail
La durée du travail, sans préjudice des dispositions
relatives au travail à temps partiel, est fixée
à trente-neuf heures par semaine.
10.1. Heures supplémentaires.
Sans préjudice de la possibilité ouverte de conclure
de gré à gré des conventions de salaires
forfaitaires pour les salariés dont l'activité professionnelle
rend difficile l'appréciation de la durée du travail,
en particulier pour le personnel d'encadrement et pour certains
salariés occupés à des fonctions commerciales
ou assimilées, les heures supplémentaires sont rémunérées
dans les conditions suivantes.
La rémunération des heures effectuées chaque
semaine, à la demande expresse de l'employeur, au-delà
de trente-neuf heures, sauf pour ce qui concerne les reports d'heures
autorisées par les articles L. et D. 212-4 du code du travail
en cas d'horaire individualisé ou de toute autre circonstance
prévue par le code du travail, est majorée de 25
% de la 40ème H à la 47ème H incluse et de
50 % à partir de la 48ème.
Ces heures sont effectuées dans les limites fixées
par la réglementation en vigueur et ouvrent droit à
un repos compensateur dans les conditions légales.
Dans la limite de cent trente heures par année civile
et par salarié, les heures supplémentaires peuvent
être effectuées après information de l'inspection
du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou,
à défaut, des délégués du personnel,
dans le respect de la durée maximale quotidienne du travail
fixée à dix heures par l'article L.212-1 du code
du travail. Le recours éventuel aux heures supplémentaires
au-delà du contingent susvisé est régi par
l'article L.212-7 du code du travail.
10.2. Spécificité de la durée du travail
des formateurs.
L'activité des formateurs des diverses catégories
faisant l'objet de la classification définie à l'article
20 est extrêmement variable en fonction notamment de l'organisme,
du type de stage, du niveau de la formation, de l'utilisation
de méthodes normalisées, de l'objectif de la formation
ou de la population concernée.
En outre, l'exercice de cette activité dans un secteur
concurrentiel implique que le formateur puisse être appelé,
selon la nature et les niveaux de la formation, à une certaine
diversité d'intervention, notamment dans les domaines de
la conception, de la recherche, de la préparation matérielle
des stages. Il peut de même être appelé à
se déplacer ou à effectuer une part d'activité
commerciale.
Au-delà de cette diversité, les parties conviennent
que l'action de formation comporte, sous des formes tout aussi
variées, une part de face à face pédagogique
et une part de préparation, de recherches personnelles
et de formation.
10.3. Durée du travail des formateurs D et E.
Pour les formateurs des niveaux D et E, titulaires de contrats
à durée indéterminée ou de contrats
à durée déterminée de plus de six
mois, à plein temps ou à temps partiel au sens des
dispositions légales applicables, le contrat de travail
ou des accords d'entreprise devront apprécier et fixer
le temps de travail qui sera globalement consacré à
ces diverses fonctions. Des accords d'entreprise ou les contrats
individuels pourront prévoir des dispositions analogues
pour les formateurs des niveaux supérieurs.
Dans le cadre de la durée conventionnelle du travail pour
les formateurs D et E, les parties conviennent de distinguer le
temps de face à face pédagogique (F.F.P.) de la
préparation, de la recherche et des autres activités
auxquelles se livre le formateur (P.R.A.A.).
Par temps de F.F.P., il faut entendre toute période pendant
laquelle le formateur fait acte de formation en présence
de ses stagiaires. Ainsi, ne constituent pas du temps de F.F.P.
les périodes de conception, de recherche, de réunions
pédagogiques, de préparation personnelle ou matérielle
des stages qui n'ont pas lieu en présence des stagiaires.
De même, les repas, les permanences ne sauraient être
assimilés à du temps de F.F.P., même en présence
des stagiaires. En revanche, les missions d'orientation, de sélection,
de suivi, d'évaluation ou de contrôle, constituent
du temps de F.F.P. quand elles ont lieu en présence des
stagiaires dans le cadre d'un échange pédagogique.
Lorsque le contrat de travail d'un formateur de niveau D ou E
prévoira une activité de prospection commerciale
et de vente, le temps consacré à cette activité
sera assimilé à du F.F.P. En revanche, le suivi
pédagogique des actions de formation impliquant des rapports
avec les clients, est assimilé à du P.R.A.A.
Pour les formateurs des niveaux D et E, les parties conviennent
que le temps de F.F.P., selon la définition ci-dessus,
ne pourra excéder 70 % de la totalité du temps de
travail. Le formateur reste à la disposition de l'employeur
pendant le reste de la durée conventionnelle du travail
pour effectuer toutes les autres activités contractuelles
(P.R.A.A.).
La durée du travail des formateurs des niveaux D et E
s'articule autour des points suivants
10.3.1. La période de référence annuelle
contractuelle partira de la date d'entrée effective du
salarié dans l'organisme de formation, sauf accord sur
une autre date entre les parties.
10.3.2. Sur l'année de référence contractuelle,
la durée du travail est répartie entre le face à
face pédagogique et les autres activités dans un
rapport 70/30.
10.3.3. Les heures de F.F.P. représentent forfaitairement
1 225 heures par année contractuelle.
Ces heures tiennent compte :
-
de cinq semaines de congés payés
;
- de cinq jours mobiles pris dans l'année à des
dates fixées, individuellement ou collectivement, par
l'entreprise. Cet avantage ne peut s'ajouter à un avantage
de même nature préexistant dans les organismes,
tel par exemple qu'une sixième semaine de congés
payés ;
- des jours fériés, dans les conditions définies
à l'article 13.1 : la survenance d'un jour férié
un jour travaillé par le formateur ne pourra avoir pour
effet de diminuer la rémunération mensuelle. Le
bénéfice de cette disposition ne sera toutefois
ouvert au salarié que s'il a été présent
son dernier jour de travail précédent et son jour
de travail suivant le jour férié.
Le nombre d'heures évoqué ci-dessus se réfère
à une durée moyenne hebdomadaire de :
10.3.4. La durée du travail hebdomadaire
(P.R.A.A. + F.F.P.) sera égale à 39 heures.
Pour les formateurs D et E du secteur linguistique, l'amplitude
journalière figurera dans le contrat de travail.
Pendant cette amplitude, et sous réserve des périodes
de P.R.A.A., le formateur ne peut en aucun cas être tenu
de rester à la disposition de son employeur, sauf à
ce que ces heures soient considérées comme temps
de travail et réglées comme telles.
La durée de F.F.P. maximale sera de 35
heures par semaine. Dans le cas où le seuil de 30 heures
de F.F.P. serait atteint ou dépassé pendant trois
semaines consécutives, il ne pourra être demandé
au formateur au cours des trois semaines suivantes plus de 27
heures 18 minutes de F.F.P.
Les heures de F.F.P. sont décomptées
chaque mois civil.
Chaque mois, dans la limite du plafond de 35 heures
de F.F.P. par semaine, les heures de F.F.P. effectuées
au-dessus de 125 heures feront l'objet d'une majoration de salaire
de 25 % ou d'un temps équivalent à cette majoration,
pris sous la forme d'un repos compensateur sur une autre période,
selon les règles en vigueur dans l'entreprise et après
concertation avec la salarié, sauf dans le cas où
ce nombre d'heures de F.F.P. serait dépassé, dans
un mois considéré, alors que la durée de
F.F.P. dans ledit mois n'aurait pas excédé 27 heures
30 minutes de moyenne par semaine. Ces périodes de repos
compensateur spécifiques seront elles-mêmes assimilées
à du F.F.P. sur la période où elles seront
prises.
A la fin de l'année de référence
contractuelle, si un formateur de niveau D ou E a effectué
plus de 1 225 heures de F.F.P., Chaque heure excédant ce
seuil fera l'objet d'une majoration de salaire dans les conditions
suivantes :
- 25 % de la 1 226ème à la 1 249ème
H ;
- 50 % de la 1 250ème à la 1 299ème
H ;
- 75 % à partir de la 1 300ème H
et au-delà.
Ces majorations tiennent compte de l'incidence
théorique du temps de P.R.A.A. supplémentaire.
Il est à noter que les heures supplémentaires,
en termes de durée du travail effectif au sens des articles
L.212-1 et suivants du code du travail, ne se décompteront
en tout état de cause que sur la semaine civile.
10.3.5. A l'exception des heures de congés
payés, de jours mobiles et de jours fériés
déjà prises en compte en déduction pour la
détermination du nombre annuel d'heures de F.F.P., les
heures de " non-travail " considérées comme "gelées
" dans le cadre de la présente convention collective telles
que, à titre d'exemple, les heures de formation, d'absence
pour maladie ou délégation du personnel viendront
en déduction, dans un rapport 70/30, des plafonds de 1
225 heures annuelles et de 125 heures mensuelles dans le mois
où elles interviendront.
10.3.6. Pour les salariés à temps
partiel, ces mêmes principes s’appliqueront au prorata de
la durée retenue dans le contrat de travail.
10.4. Durée du travail des formateurs
F, G et H.
Pour les formateurs des niveaux F, G et H, dont il est rappelé
qu'ils ne sont pas visés par les dispositions ci-dessus,
le contrat de travail pourra prévoir que leurs rémunérations
présentent un caractère forfaitaire tenant compte
des dépassements éventuels de la durée
du travail. Cette disposition tient compte de la difficulté
de cerner précisément cette durée en raison
de leurs déplacements, de leurs interventions dans le
cadre de séminaires et, le cas échéant,
de leur initiative propre sur l'organisation de leur travail.
Article 11
Formation professionnelle
Les organismes de formation considèrent que la convention
collective doit être un élément de garantie
de la qualité des prestations fournies à leurs
utilisateurs et un facteur de promotion de l'image de leur profession
en France.
En conséquence, la participation des employeurs à
la formation professionnelle continue prévue par l'article
L.950-2 du code du travail est fixée à 2,5 % de
la masse salariale brute pour les organismes relevant de la
présente convention collective. Les types d'actions et
les modalités d'imputation restent celles de la loi.
Dans le cadre de ces 2,5 %, et dès lors que la masse
des salaires des formateurs est au moins égale à
50 % de la masse des salaires de l'organisme, 50 % des sommes
non affectées obligatoirement du fait d'une disposition
légale, réglementaire ou conventionnelle seront
consacrés à la formation des formateurs.
Pour favoriser l'application de ce qui précède,
il est convenu que, dans le cadre de la délibération
annuelle sur le plan de formation dans les entreprises ayant
un comité d'entreprise, la répartition de la masse
des salaires entre les formateurs et les autres catégories
de personnel sera communiquée aux membres du comité
d'entreprise.
Dans les organismes dont l'effectif se situe au-delà
de onze salariés et où des délégués
du personnel ont été élus, une délibération
annuelle sur le plan de formation de l'organisme aura lieu.
La répartition de la masse des salaires entre les formateurs
et les autres catégories de personnel sera communiquée
aux délégués du personnel.
Dans les organismes où n'existe pas de représentation
du personnel, lorsqu'un employeur sera amené à
refuser à un formateur la prise en compte de sa demande
de formation sur le plan de formation de l'entreprise, sans
préjudice des dispositions relatives au congé
individuel de formation, le salarié concerné pourra
demander qu'il soit justifié de l'utilisation des fonds
de formation à hauteur de l'obligation conventionnelle
de cinquante pour cent ci-dessus évoquée.
Tout litige sur ces points pourra être soumis à
la commission paritaire visée à l'article 18 de
la présente convention.
Pour la catégorie des formateurs D et E, le temps de
formation sera assimilé, pour le partage entre temps
de F.F.P. et de P.R.A.A., à un temps de congé,
c'est-à-dire qu'il sera "gelé" au sens de l'article
10.3.5.
Article 12
Les congés sont acquis sur la base de deux
jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la
période de référence fixée légalement
du 1er juin de l'année précédente
au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit
à congés, avec application, s'il y a lieu, des majorations
prévues par :
12.1.1. l'article L.223-5 pour les femmes de moins
de vingt et un ans ayant un ou des enfants à charge ;
12.1.2. l'article L.223-8, 3e alinéa,
pour les congés pris en dehors de la période du
1er mai au 31 octobre.
Sont considérées comme temps de
travail effectif pour le calcul du droit à congé
payé les périodes énumérées
aux articles L.223-4, L.451-2, L.225-2, L.931-7, L.226-1 et L.122-8
et les périodes d'absence pour maladie pendant la durée
d'indemnisation par l'employeur au taux plein prévu à
l'article 14. 1. de la convention collective.
Il ne peut y avoir report de congés au-delà
de l'année de référence suivant celle justifiant
les droits acquis, toutefois, pour les salariés étrangers
hors Europe, des accords collectifs ou particuliers pourront prévoir
la juxtaposition d'un congé sans solde à la période
de congés payés.
12.2. Période des congés.
Rappel fait des règles de fractionnement
du congé fixées par l'article L.223-8 du code du
travail, le salarié a le droit de prendre au moins vingt-quatre
jours ouvrables pendant la période du 1er mai
au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être
prise en dehors de cette période en accord entre l'employeur
et le salarié.
Le calendrier des congés est établi
par l'employeur avant le 15 avril de chaque année, en fonction
des nécessités du service, et en tenant compte autant
que possible des congés scolaires pour les salariés
ayant des enfants scolarisés.
Les conjoints travaillant dans une même
entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans le cas exceptionnel où un salarié
en congé serait rappelé par son employeur, il lui
sera accordé trois jours ouvrables de congé supplémentaire
et les frais de voyage aller et retour occasionnés par
ce rappel lui seront remboursés. Ce retour est subordonné
à l'accord du salarié dont le refus ne saurait être
une cause de sanction.
12-3. Indemnisation du congé.
Pendant la période des congés payés, le
salarié reçoit, en règle générale
(règle du salaire maintenu), la rémunération
globale mensuelle qu'il aurait reçue en activité,
sauf application de la règle du dixième (art.
L.223-11 du code du travail) si ce mode de calcul est plus favorable.
Article 13
Jours fériés et congés
13.1. Jours fériés.
L'intervention de jours légalement fériés
chômés ne peut avoir pour effet de réduire
la rémunération.
En outre, lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement
un jour férié, le personnel recevra soit une rémunération
complémentaire égale à cent pour cent de
son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.
13.2. Congés pour événements familiaux.
A l'occasion de certains événements, les salariés
bénéficient sur justification d'une autorisation
d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions
suivantes :
- mariage du salarié: quatre jours ;
- mariage d'un enfant: deux jours ;
- décès du père ou de la mère:
trois jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant: cinq
jours ;
- déménagement: un jour pour les salariés
travaillant régulièrement le samedi.
Sous réserve de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise
ou l'établissement :
- décès du beau-père, de la belle-mère,
d'un frère ou d'une soeur: un jour ;
- examen universitaire ou professionnel : dans la limite de
trois jours par an.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris
au moment des événements en cause et n'entraîneront
pas de réduction de la rémunération. Ils
seront assimilés à des jours de travail effectif
pour la détermination de la durée du congé
annuel.
13.3. Absences pour enfants malades.
Pour les pères ou pères de famille d'enfants
de moins de quinze ans, et sur présentation d'un certificat
médical : trois jours par an non accolés. Pour
les formateurs des niveaux D et E, la prise éventuelle
de ces jours sera sans incidence sur le F.F.P.
13.4. Congés sans solde.
Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde
dans les conditions prévues par :
- les articles L.122-24, L.122-24-1 et 2 relatifs à
la situation des salariés candidats ou élus
à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;
- les articles L.122-28-1 à 4 relatifs au congé
parental d'éducation ;
- les textes légaux et réglementaires relatifs
à la formation professionnelle ;
- les articles L.122-32-12 à 28 instituant le congé
pour création d'entreprise et le congé sabbatique.
Les conditions de reprise du travail et de décompte de
l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions
légales ou réglementaires s'y rapportant.
Article 14 modifié
par avenant du 3/07/91
Absence pour maladie et indemnisation
14.1. Indemnisation des absences pour maladie ou accident.
Sans préjudice des adaptations conventionnelles concernant
les salariés titulaires d'un contrat de travail conclu
dans le cadre de l'article L.212-4-8, après un an d'ancienneté
au jour de l'arrêt médical, et en cas d'absence
justifiée par l'incapacité résultant de
la maladie ou d'un accident, professionnel ou non, dûment
constatée par certificat médical et contre-visite
s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera
des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié,
dans les quarante-huit heures de cette incapacité, d'être
pris en charge par la sécurité sociale et d'être
soigné sur le territoire national ou dans l'un des pays
de la Communauté économique européenne.
Ces deux dernières conditions ne seront pas requises
en cas de déplacement de service dans un pays extérieur
à la Communauté économique européenne.
Pendant trente jours, le salarié recevra la rémunération
qu'il aurait perçue s'il avait continué à
travailler.
Pendant les soixante jours suivants, il recevra les trois quarts
de cette même rémunération.
L'indemnisation interviendra après un délai de
carence de sept jours ouvrables pour la maladie et à
compter du premier jour d'arrêt pour l'accident du travail
ou la maladie professionnelle survenant dans l'entreprise. Toutefois,
à raison d'une fois par année, de date à
date, ce délai de carence sera ramené à
trois jours. De plus, pour un arrêt de travail égal
ou supérieur à trente jours, le délai de
carence de sept jours sera rétroactivement supprimé.
Le premier temps d'indemnisation sera augmenté de quinze
jours par période entière de cinq ans d'ancienneté;
le deuxième temps d'indemnisation sera augmenté
de dix jours par période de même durée,
sans que chacun de ces temps ne puisse excéder quatre-vingt-dix
jours.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction
faite des indemnités que l'intéressé perçoit
des caisses de sécurité sociale ou des caisses
complémentaires. En tout état de cause, cette
déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé
aurait perçu pendant la période considérée.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas
conduire à verser à l'intéressé,
compte tenu des sommes de toutes provenances perçues
à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail,
un montant supérieur à la rémunération
nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué
à travailler.
La rémunération à prendre en considération
est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant
son absence dans l'établissement ou partie d'établissement,
sous réserve que cette absence n'ait entraîné
une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Sur une même période de douze mois, la durée
d'indemnisation sera au maximum celle des périodes ci-dessus
fixées.
En cas de maladie supérieure à douze mois continus,
le salarié ne peut bénéficier d'une nouvelle
période d'indemnisation. Les droits visés à
l'alinéa précédent sont réouverts
dès la reprise du travail.
L'indemnisation calculée conformément aux dispositions
ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.
14.2. Incidence de la maladie sur le contrat de travail.
Les absences résultant de la maladie ou d'un accident,
y compris les accidents du travail, et justifiées dans
les quarante-huit heures par certificat médical, ne constituent
pas une rupture du contrat de travail.
Sans préjudice des dispositions régissant les
accidents du travail et les maladies professionnelles visées
aux articles L.122-32-1 et suivants du code du travail, si l'employeur
est dans la nécessité de pourvoir au remplacement
effectif du salarié absent, la notification de rupture
du contrat de travail sera faite à l'intéressé
par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il ne pourra cependant pas être procédé
à cette notification tant que le salarié n'aura
pas épuisé ses droits complémentaires à
indemnisation de maladie tels que définis ci-dessus.
S'il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé
percevra, en outre, une indemnité égale à
l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait
donné droit son ancienneté en cas de licenciement
et percevra l'indemnité de préavis prévu
non effectué.
L'employeur, prenant acte de la rupture du contrat de travail
par nécessité de remplacement, devra au préalable
respecter une procédure identique à celle prévue
en cas de licenciement par les articles L.122-14 et suivants
du code du travail.
Au cours de l'absence du salarié pour maladie ou accident,
l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement
collectif, à charge pour lui de verser au salarié
licencié l'indemnité de préavis et l'indemnité
de licenciement correspondantes.
Article 15 complété
par avenant du 3/07/91
Maternité, adoption
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu
en cas de maternité ou d'adoption sont régies
par l'article L.122-26 du code du travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat
de travail, le salaire des intéressées est maintenu
sous déduction des indemnités journalières
versées par la sécurité sociale. En tout
état de cause cette déduction est limitée
au salaire brut que l'intéressé aurait perçu
pendant la période considérée
Les intéressées bénéficient en
outre des dispositions prévues par l'article L.122-28
du code du travail. La salariée ou son conjoint peut
demander le bénéfice des dispositions prévues
aux articles L.122-28-1 à 7 (congé parental d'éducation).
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires
est rémunéré de telle manière que
la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération
réduite du simple fait desdites consultations prénatales.
Tout régime de prévoyance, complémentaire
de celui de la sécurité sociale (caisse maladie)
dort bénéficie le personnel relevant du présent
accord est constitué :
16.1. Par l'adhésion de l'entreprise
à une institution ou un organisme d'assurance gérant
le régime minimal d'assurance décès institué
au profit des cadres par la convention collective nationale du
14 mars 1947 (cotisation minimale de 1,50 % du salaire limité
au plafond de la sécurité sociale, à la charge
exclusive de l'employeur).
16.2. Par l'extension de la prévoyance
à l'ensemble du personnel, cette extension pouvant viser
l'assiette des cotisations, le niveau ou le type de garanties
(décès, invalidité, rente éducation,
etc.).
16.3. Sauf les cotisations dues au titre
des garanties prévues au paragraphe 1 du présent
article (limitées à la couverture des prestations
définies par le présent accord) qui sont à
la charge de l'employeur, les cotisations dues sont réparties
entre employeur et salarié, la participation patronale
étant au moins égale à 50 %.
Les parties conviennent de se réunir dans les douze
mois suivant la publication de l'arrêté d'extension
de la présente convention afin d'examiner les problèmes
posés par les régimes de retraite complémentaire
et négocier les termes de l'accord de prévoyance
prévu dans le présent article.
Service national
17.1. Les salariés convoqués aux examens
de présélection militaire conservent le bénéfice
de leur rémunération dans la limite de trois jours
ouvrables.
17.2. Les salariés appelés au service
national bénéficient des dispositions de l'article
L.122-18 du code du travail. A leur libération, ils seront
réintégrés dans leur catégorie d'emploi
sous réserve d'avoir rempli les formalités fixées
par ledit article du code du travail.
17.3. Les périodes militaires, dans la mesure
où elles sont obligatoires, sont considérées
comme temps de travail effectif pour l'appréciation du
droit aux congés payés. Après un an de
présence dans l'entreprise, les salariés recevront
pendant ces périodes, dans la limite d'un mois, une allocation
qui, ajoutée à la solde militaire, maintiendra
une rémunération globale égale à
celle dont ils auraient bénéficié s'ils
avaient continué à travailler normalement.
Article 18
Commission paritaire nationale des organismes de formation
Les parties, après avoir constaté l'importance
du nombre de petits organismes dans le secteur privé
des organismes de formation sont convenues que l'expression
syndicale et le traitement paritaire des difficultés
peuvent s'exercer utilement dans le cadre d'une commission paritaire
nationale professionnelle et sont convenues de la nécessité
de doter celle-ci de prérogatives et de moyens significatifs.
Elles sont convenues également que le niveau national
pouvait, à l'expérience ne pas se révéler
suffisamment proche des difficultés régionales
susceptibles d'exister. Elles ont donc décidé
de ne pas se limiter au niveau national et d'envisager, en cas
de surcharge de la commission paritaire nationale, la création
de niveaux régionaux dès lors que les parties
à la convention le jugeraient nécessaire.
Enfin, elles ont considéré que le paritarisme
ainsi conçu ne pourrait valablement fonctionner que si
un financement dotait la ou les commissions des moyens nécessaires.
Une contribution des organismes qui entrent dans le champ d'application
du présent accord a donc été décidée
et fixée à 0,05 % de la masse salariale des organismes
de formation assujettis à l'obligation de produire un
bilan pédagogique et financier.
Cette contribution permettra, entre autres, d'assurer l'indemnisation
des frais de déplacement et des éventuelles pertes
de salaire des représentants des organisations syndicales
signataires à ladite commission paritaire dans les conditions
prévues par le règlement intérieur.
Un affichage devra préciser, dans chaque organisme ou
établissement d'organisme, l'existence de la commission
paritaire, les organisations qui en font partie et leurs coordonnées,
ainsi que l'adresse du secrétariat. Le texte de cet affichage
sera établi par la commission paritaire.
18.1. Composition de la commission paritaire nationale.
La commission paritaire nationale instituée par la présente
convention est ainsi composée :
- deux représentants pour chacune des organisations
syndicales signataires ;
- un nombre de représentants des employeurs égal
au nombre total des représentants des organisations
syndicales.
La commission se réunira au moins une fois par quadrimestre.
Une ou plusieurs réunions extraordinaires pourront avoir
lieu à la demande d'une des parties signataires, dans des
conditions d'urgence définies par le règlement intérieur
de la commission.
Les organisations patronales signataires assureront le secrétariat.
La présidence de la commission sera assurée à
tour de rôle par un représentant des employeurs et
un représentant des organisations syndicales de salariés
désigné par chaque collège pour une année
civile. Simultanément, un vice-président sera désigné
dans les mêmes conditions.
18.2. Missions de la commission paritaire nationale.
La commission aura pour mission de :
-
permettre l'information réciproque
sur la situation de l'emploi dans la profession ;
- prendre connaissance de tous projets ou décisions de
licenciement collectif pour raisons économiques de plus
de neuf salariés sur une période de trente jours,
ou de licenciements touchant cinquante pour cent de l'effectif
d'une entreprise, dès lors que le nombre de salariés
licenciés n'est pas inférieur à cinq sur
une même période de trente jours.
Dans les organismes ayant des instances de représentation
du personnel, les licenciements économiques s'inscriront
dans les procédures prévues par la loi et l'accord
national interprofessionnel sur la sécurité
de l'emploi. La commission paritaire interviendra donc dans
ce contexte.
Dans les organismes n'ayant pas de comité d'entreprise
ou de délégués du personnel, la commission
paritaire nationale sera saisie des projets de licenciements
susvisés (plus de neuf salariés ou 50 % de l'effectif,
avec un minimum de cinq salariés sur une même
période de trente jours). Sa saisine obligatoire sera
préalable, la commission paritaire devant se réunir
dans un délai de huit jours pour procéder à
un examen de la situation de l'emploi et, le cas échéant,
faire des propositions. L'organisme concerné ne pourra
entamer sa procédure qu'à la suite de cette
réunion, sauf dans les situations consécutives
à une décision de redressement judiciaire ou
de liquidation des biens ;
-
assurer la mise en oeuvre harmonieuse de la
convention collective. La commission paritaire sera compétente
dans le cas où, à titre exceptionnel, des organismes
qui se trouveraient confrontés à l'impossibilité
de mettre en oeuvre le dispositif retenu pour les formateurs
des catégories D et E en matière de durée
du travail, demanderaient une dérogation leur permettant
d'adapter à leur situation le dispositif existant.
La demande sera faite auprès de la commission nationale
paritaire par un document explicitant les raisons argumentées
conduisant à la demande et l'avis des représentants
du personnel de l'organisme s'il y a lieu.
La commission paritaire nationale se réunira en urgence
dans un délai maximum de trois semaines après
la saisine. Si elle ne peut statuer lors de sa réunion,
elle pourra désigner un ou deux rapporteurs. Elle statuera
au vu des éléments contenus dans le rapport dans
un délai maximum d'un mois après sa première
réunion.
La décision sera prise à la majorité des
membres présents ou représentés de la commission
nationale paritaire :
- interpréter la présente convention ;
- concilier les différends collectifs et les litiges.
Les différends collectifs de travail qui n'auront pu être
réglés au sein de l'organisme seront soumis par
la partie la plus diligente à la commission paritaire nationale.
Elle pourra être saisie également des conflits
individuels par la partie la plus diligente. Le président
de la commission ne convoquera pas cette dernière si
l'autre partie a signifié son refus de la procédure.
La commission pourra notamment être saisie des litiges
susceptibles de naître du fait de l'utilisation de contrats
à durée déterminée conclus en application
de l'article 5.4 de la présente convention.
La commission pourra également être saisie des
litiges éventuels qui seraient liés à un
effet de substitution de contrats à durée indéterminée
intermittents (dans un organisme où de tels contrats
pourraient être conclus) aux contrats à durée
indéterminée à plein temps ou à
temps partiel.
Les membres de la commission peuvent entendre les parties,
lesquelles peuvent se faire accompagner ou représenter
par une personne de leur choix.
Lorsqu'un accord intervient, un Procès-verbal est dressé
sur-le-champ. Il est signé par les membres présents
de la commission ainsi que par les parties présentes
ou leurs représentants.
Les propositions de la commission sont faites à la majorité
des présents ou des représentés.
Le vote se fait à la majorité des présents
ou représentés.
En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal
de non-conciliation, mentionnant les points sur lesquels le différend
persiste, est aussitôt dressé ; il est signé
par les membres présents de la commission ainsi que par
les parties présentes ou leurs représentants.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête
vaut, de sa part, renonciation à sa demande.
Les dispositions qui précèdent s'entendent sans
préjudice du recours aux tribunaux.
Article 19
Date d'application
La présente convention collective s'appliquera le
1er jour du troisième mois suivant la date
de son extension.
Article 20 modifié
par l'avenant du 11/10/93 non étendu et par l'accord
du 11/07/94
Classification
Compte tenu des spécificités propres au secteur
privé de la formation, les parties signataires ont adopté
pour caractériser la structure des emplois neuf niveaux
de classification.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents
niveaux retenus, il convient de s'attacher :
- en priorité à l'emploi occupé, apprécié
en termes d'autonomie, de responsabilité, de formation,
d'expérience professionnelle ou d'expertise par rapport
à l'emploi, avant de prendre en compte le titre attribué
au salarié ;
- aux aptitudes professionnelles du salarié, à
son expérience professionnelle, à ses diplômes
ou à sa qualification, notamment s'ils sont en rapport
direct avec l'emploi occupé, et, d'une façon générale,
à son expertise dans le domaine professionnel concerné.
Toutefois, le fait de disposer de titres universitaires n'implique
pas nécessairement l'appartenance à la catégorie
des cadres si l'emploi occupé ne relève pas lui-même
de cette catégorie; à la polyvalence des compétences
à assumer.
A cet effet, il est souhaitable que l'employeur rédige
un profil de poste pour chaque emploi occupé dans l'entreprise
ou l'établissement, notamment en termes de contenu, de
polyvalence, de responsabilité, d'autonomie, de formation,
d'expertise professionnelle ou d'expertise en rapport avec l'emploi
concerné.
La définition des emplois correspondant à chacun
des niveau hiérarchiques (mentionnés en colonne
2 de la grille) est rappelée dans chacune des pages suivantes.
Après chaque définition, sont proposés
quelques exemples d'emploi en n'indiquant (sauf exception, notamment
pour les formateurs) que le titre (ce qui n'est pas suffisamment
précis, un emploi ne pouvant être vraiment défini
que lorsque son contenu est décrit en faisant apparaître
les exigences requises en matière de responsabilités,
les difficultés de mise en oeuvre des connaissances et
des compétences, la part prise dans la réalisation
des objectifs et le degré d'autonomie d'action et d'initiative).
Il est précisé que les fonctions de direction
générale (ou celles équivalentes) de l'organisme
de formation ne sont pas visées dans la grille de qualification.
Tout salarié est susceptible de passer, pour les catégories
A, B, C, D et E, l'échelon 1 et 2 dans la même
catégorie, en fonction :
- de la qualité de son travail ;
- de la qualité de la formation dispensée
;
- de l'extension de sa qualification dans sa fonction et
des responsabilités assumées.
Il n'y a pas de niveau de formateurs inférieurs à
la catégorie D.
En tout état de cause, l'accès à l'échelon
2 de sa catégorie sera automatique au bout de cinq ans
si le salarié, au cours d'un entretien avec son employeur,
peut justifier d'une actualisation de ses compétences.
Article 21 complété
par accord du 11/07/94
Les rémunérations sont déterminées
dans le respect du salaire minimum dans les conditions fixées
à l'annexe 1 de la présente convention.
Un salarié d'une catégorie donnée
peut bénéficier d'une rémunération
plus élevée que le niveau conventionnel de la catégorie
supérieure.
En outre, à l'issue de l'entretien annuel
prévu à l'article 22, et sans nécessairement
promouvoir un salarié à la catégorie supérieure,
l'employeur tiendra compte, dans la rémunération
de ce dernier, de son niveau d'autonomie, de responsabilité,
de formation, d'expérience professionnelle, de polyvalence,
de spécialisation ou de performance dans l'emploi occupé.
EMPLOYÉ SPÉCIALISÉ niveau A
Emplois ne nécessitant aucune qualification
professionnelle. Il s'agit de l'exécution de tâches
simples et bien définies par des consignes détaillées
fixant la nature du travail et la manière de le faire.
Niveau de connaissances requises :
- emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà
de la scolarité obligatoire (niveau VI, éducation
nationale) ou, au maximum, niveau du certificat de formation
professionnelle (niveau V bis, éducation nationale).
A titre d'exemples peuvent être classés
dans cette catégorie les salariés suivants :
- concierge, gardien, coursier, veilleur de nuit, personnel
de nettoyage, de petit entretien, agent de service, de bureau,
de cuisine, de lingerie, employé de reprographie.
EMPLOYÉ QUALIFIÉ niveau B
Emplois comportant un ensemble d'opérations
relevant de spécialités bien définies. Ces
opérations sont, en fonction des résultats à
atteindre, à enchaîner de façon cohérente,
suivant des consignes précises et détaillées
fixées par un responsable hiérarchique.
Niveau de connaissances :
- diplômes ou connaissances équivalentes
acquises par une formation ou une expérience professionnelle
ou autre (C.A.P., B.E.P., niveaux V et IVb, éducation
nationale).
A titre d'exemples peuvent être classés
dans cette catégorie les salariés suivants :
- dactylo, standardiste, employé de bureau, commis
de cuisine, sténodactylo, opérateur, aide-cuisinier,
lingère, magasinier, employé de comptabilité,
aide-comptable, employé administratif, employé
chargé de tâches de secrétariat, employée
de reprographie, opérateur de saisie, employé
de bibliothèque.
TECHNICIEN QUALIFIÉ 1er DEGRÉ niveau C
Emplois dont le titulaire est responsable de l'application
de règles relevant d'une technique bien déterminée
exigeant des connaissances professionnelles qualifiées.
Dans le cadre de consignes générales permanentes
et selon des instructions précises sur les objectifs et
le mode opératoire, l'intéressé met en oeuvre
les moyens nécessaires, avec des applications pouvant être
diversifiées. Placé sous le contrôle direct
d'un responsable d'un niveau de qualification supérieur,
il peut être appelé à prendre des initiatives
pour adapter les instructions et prévoir les moyens d'exécution.
Il peut avoir la responsabilité d'un groupe d'employés
des niveaux A ou B, il répartit leurs tâches et contrôle
leur exécution.
Niveau de connaissances :
-
bac, B.T. (niveau IV, éducation nationale) ;
A titre d'exemples peuvent être classés
dans cette catégorie les salariés suivants :
- secrétaire-sténodactylo, secrétaire,
secrétaire de formation, secrétaire administrative
;
- aide-documentaliste ou secrétaire documentaliste
;
- comptable1er échelon (traduisant en comptabilité
les opérations de gestion, il les compose et les
assemble pour que l'on puisse en tirer les prix de revient,
balance, écarts, bilan, statistiques, prévisions
de trésorerie) ;
- pupitreur, programmeur.
TECHNICIEN QUALIFIÉ 2ème DEGRÉ niveau
D
Emplois exigeant des connaissances générales
et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience
professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives
et des décisions pour adapter, dans les cas particuliers,
ses interventions en fonction de l'interprétation des informations.
L'intéressé peut être appelé
dans sa spécialité à conseiller d'autres
personnes et exercer un contrôle. Il peut assurer l'encadrement
d'un groupe composé principalement d'employés des
niveaux A et B et, éventuellement, de techniciens qualifiés.
Niveau de connaissances :
B.T.S. - D.U.T. - D.E.U.G. (niveau III, éducation nationale).
A titre d'exemples peuvent être classés
dans cette catégorie les salariés suivants :
- secrétaire de direction, secrétaire trilingue
;
- documentaliste, technicien de documentation ;
- assistant commercial, technique ou administratif ;
- comptable de gestion budgétaire (il recueille,
enregistre et met en forme les documents permettant le contrôle
budgétaire), assistant de gestion ;
- analyste programmeur, réalisateur appelé
à réaliser des produits selon des directives
précises et sous le contrôle d'un responsable
de projet ;
- formateur ayant, dans le cadre tracé de sa spécialité,
à adapter l'animation et l'enseignement à
son auditoire selon des circonstances qui peuvent être
variées.
TECHNICIEN HAUTEMENT QUALIFIÉ niveau E
Fonctions exigeant des connaissances acquises
par formation spécifique ou par expérience.
Il s'agit de :
- connaissances générales dans plusieurs
domaines (par exemple techniques, économiques et
humaines) dans les emplois où la conduite d'un groupe
important de personnel est prédominante ;
- ou de connaissances approfondies dans une des disciplines
suivantes : scientifique, pédagogique, technique,
administrative, économique, financière, commerciale,
sociale, etc., dans les autres emplois.
La mise en oeuvre des travaux composant la fonction
est laissée à l'initiative du titulaire de l'emploi
qui est placé sous la responsabilité d'un supérieur
hiérarchique, chargé notamment du contrôle
des résultats. Les cadres débutants dans la profession,
qui, pour l'exercice de leurs fonctions, doivent être titulaires
d'un diplôme d'ingénieur (loi du 10 juillet 1934,
décret du 10 octobre 1937) ou de formation de niveaux I
et II de l'éducation nationale peuvent être classés
dans ce niveau hiérarchique E jusqu'à l'âge
de vingt-cinq ans. Après cet âge, ils sont, selon
les exigences de leurs fonctions de cadres, classés en
niveau F ou au-dessus.
A titre d'exemples peuvent être classés dans cette
catégorie les salariés suivants :
assistant de direction exerçant des fonctions
correspondant aux caractéristiques du niveau d'emploi ci-dessus
défini ;
comptable (ou premier adjoint au chef comptable)
;
chargé d'études (participe à
des études intéressant les programmes des stages
ou à l'analyse des questions pédagogiques ou techniques
auxquelles l'organisme doit ou devra répondre ;
formateur ayant à sa disposition des programmes
et matières à enseigner.
Toutefois, dans ses interventions, l'intéressé
peut être appelé, à partir des composantes
qui lui sont fournies, à innover et adapter, compte tenu
des contraintes constatées ainsi que des besoins exprimés
par ceux à qui il apporte des services.
Il participe à l'amélioration et
à l'actualisation des enseignements. Il doit prendre en
compte, en application de dispositions préalablement fixées,
les incidences financières de la mise en oeuvre des stages
qu'il anime, notamment en veillant au respect du cadre budgétaire
prévu.
Il peut être appelé également,
et en plus de son activité pédagogique, à
intervenir commercialement à partir de directives précisant
le cadre de ses interventions (notamment : objectifs à
atteindre, moyens à mettre en oeuvre, règles de
gestion à suivre) :
- programmeur organique, concepteur-réalisateur
de programmes, technicien appelé à concevoir
des scenarii et à définir les cahiers des
charges et éventuellement à réaliser
des actions de formation dans leur domaine de compétence
;
- responsable de service documentation.
Dans les fonctions de ce niveau, les responsabilités
scientifiques, techniques, administratives, financières,
commerciales, pédagogiques, ou de gestion, sont exercées
par le titulaire du poste dans le cadre de missions ou de directives
fixées par son supérieur hiérarchique.
Les connaissances générales et techniques
nécessaires sont celles normalement reconnues par un diplôme
d'ingénieur ou correspondant à une formation de
niveau I ou II de l'éducation nationale.
L'intéressé a acquis ces connaissances
par des études (formation initiale ou continue) ou par
expérience personnelle.
A titre d'exemples peuvent être classés
dans cette catégorie les salariés suivants :
- formateur appelé à participer à
des dossiers d'études et de projets concernant des
problèmes posés à l'organisme, en respectant
les contraintes pédagogiques, techniques et économiques
dont il a à tenir compte ;
- chef de groupe (notamment chef comptable dont les responsabilités
correspondent à la définition ci-dessus) ;
- formateur appelé à développer des
activités globales pédagogiques et/ou commerciales
dans le respect des contraintes économiques ;
- cadre qui a la charge de gérer un chantier de
technologies éducatives (E.A.O. ou autre) ;
- cadre administratif.
Les responsabilités scientifiques, techniques,
administratives, financières, commerciales, pédagogiques
ou de gestion assumées à ce niveau exigent une autonomie
de jugement et d'initiative se situant dans le cadre des attributions
fixées à l'intéressé.
Les connaissances mises en oeuvre sont non seulement
celles équivalentes à celles sanctionnées
par un diplôme d'ingénieur de niveau I ou II de l'éducation
nationale, mais encore des connaissances fondamentales et une
expérience étendue dans une spécialité.
A titre d'exemples peuvent être classés dans cette
catégorie les salariés suivants :
chef de service, de département ou de projet,
formateur ou responsable d'études, ou responsable de système,
disposant de l'autonomie définie ci-dessus ;
formateur ou consultant appelé à élaborer
des diagnostics et à négocier les conclusions
opérationnelles des études et projets soumis à
l'organisme, en assumant les responsabilités pédagogiques,
techniques et économiques qui en découlent ;
responsable d'un centre géographique régional (assure
les relations avec les entreprises, les stagiaires, les institutions
publiques et parapubliques) ;
responsable, dans des domaines déterminés de l'actualisation
des connaissances des formateurs relevant de l'organisme.
Les fonctions du titulaire du poste impliquent
des responsabilités plus importantes que celles décrites
pour le niveau G.
Il assure par délégation directe
du directeur ou de l'employeur la charge d'un ou plusieurs services
et dispose d'une large autonomie d'action, de jugement et d'initiative.
Ce niveau peut aussi correspondre à la
reconnaissance d'un niveau d'expertise lié à une
compétence professionnelle particulièrement rare.
A titre d'exemples peuvent être classés
dans cette catégorie les salariés suivants :
- responsable de secteurs techniques, administratifs, financiers,
commerciaux ou pédagogiques dépendant directement
du directeur d'établissement ;
- directeur d'établissement ou directeur régional
disposant d'une délégation de pouvoirs étendue
;
- formateur ou consultant d'un niveau d'expertise particulièrement
élevé.
Les responsabilités du titulaire du poste
sont de même nature que celles prévues au niveau
H mais les exigences des fonctions représentent une contribution
particulièrement déterminante dans la réalisation
des objectifs généraux de l'organisme.
L'occupation de ce poste entraîne de très
larges initiatives et responsabilités.
L'existence d'un tel poste ne se justifie que
par la valeur de l'intéressé, la nature de ses fonctions,
la taille de l'organisme, la nécessité d'une coordination
entre plusieurs services, départements, établissements
ou régions, l'importance des moyens humains et financiers
mis à sa disposition et l'enjeu quantitativement ou qualitativement
décisif pour lui de la responsabilité concernée.
A titre d'exemples peuvent être classés
dans cette catégorie les salariés suivants :
directeur d'établissement ou directeur
régional disposant d'une délégation de pouvoirs
étendue et assurant l'encadrement et la coordination de
titulaires classés au niveau H ;
directeur, responsable de secteurs techniques,
administratifs, financiers, commerciaux ou pédagogiques,
dépendant directement du directeur général
de l'organisme ;
directeur, responsable d'un ensemble de régions. La qualité
de la gestion assurée par l'intéressé est déterminante
pour les résultats généraux de l'organisme
dans les domaines économiques et sociaux.
Article 22 ajouté par l'accord
du 11/07/94
Compétences
des emplois de formateurs
La description des emplois exercés dans un organisme de
formation se fait à partir des compétences nécessaires
à l'ensemble de l'organisme pour assurer son activité.
Les critères classants
Ces critères s'appliquent pour établir le positionnement
des salariés dans les emplois.
L'autonomie : niveau d'intensité dans le temps (constante,
fréquente, ponctuelle), le niveau d'étendue fonctionnelle
(ensemble des tâches ou certains aspects), le degré
de distance par rapport au contrôle (loin ou proche), la fréquence
du contrôle (général, à chaque étape).
La responsabilité : elle s'apprécie par l'importance
des initiatives du salarié, l'enjeu dans l'entreprise des
activités du salarié, le degré d'implication
dans l'entreprise, le niveau de délégation en matière
d'animation d'équipe, de représentation, de négociation,
de signature, de budget.
La formation.
L'expérience professionnelle.
La polyvalence des compétences : elle s'apprécie
par la variété et l'étendue des compétences
mises en oeuvre dans l'emploi.
L'approfondissement des compétences : elle conduit à
la maîtrise d'un domaine spécifique.
Les compétences des emplois de formateur
Les métiers de la branche, décrits par la grille
de classification, et en particulier celui de formateur, connaissent
des évolutions qu'il importe de préciser par une description
des compétences qu'ils requièrent.
Elles sont classées en trois ensembles décrivant
l'acte pédagogique, son environnement, les délégations
attribuées au formateur, et sont exercées dans le
cadre du F.F.P. et au P.R.A.A. (art. 10).
Compétences pédagogiques fondamentales.
Faire acquérir des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être
inscrits dans une progression pédagogique au moyen de techniques
éducatives appropriées, en s'adaptant en permanence
au public, en appréciant ses besoins, en régulant
les phénomènes de groupe ou relations individuelles.
Manipuler et mettre en oeuvre les concepts, méthodes, matériels
et équipements dans le cadre d'applications pédagogiques
spécifiques.
Etablir des comptes rendus et bilans pédagogiques.
Nota bene : La polyvalence pédagogique s'apprécie
par la variété des contenus, des scénarios
pédagogiques, des publics, des outils pédagogiques
et des techniques éducatives maîtrisées.
Compétences pédagogiques associées.
Il s'agit de compétences proches des compétences
fondamentales qui peuvent être structurées dans l'entreprise
dans le cadre de métiers et d'emplois spécifiques.
Elles peuvent aussi enrichir la fonction du formateur dans le cadre
d'une polyvalence générale :
- analyser la demande de formation ;
- évaluer les pré-requis et les compétences
terminales ;
- élaborer les programmes de formation ;
- définir un contenu pédagogique ;
- construire des parcours individualisés et en assurer
le suivi ;
- participer à l'élaboration de méthodes
et d'outils pédagogiques ;
- accueillir, informer, renseigner les publics ;
- orienter, sélectionner les stagiaires à l'entrée
d'un cycle de formation ;
- encadrer et suivre des stagiaires dans le cadre de formations,
soit individualisées, soit en alternance, soit associées
à une insertion professionnelle ou sociale ;
- assurer le parrainage de nouveaux formateurs.
Compétences institutionnelles.
Il s'agit de compétences plus éloignées des
compétences pédagogiques fondamentales. Elles supposent
souvent une responsabilité et une autonomie marquée
:
- entretien de relations avec l'environnement institutionnel
ou professionnel ;
- participation à la commercialisation des actions ;
- analyser les besoins de l'entreprise cliente et négocier
des cahiers des charges ;
- évaluer les coûts de la formation ;
- gérer le budget attribué à une action,
dans un cadre de dépenses donné ;
- coordination d'équipe; formation de formateurs.
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