Fiche n°27 : Les effets
sur le contrat de travail de la réduction du temps de travail
La conclusion d’un accord collectif
portant sur la réduction du temps de travail est susceptible d’avoir
un impact sur le contrat de travail des salariés et, par suite, sur les
obligations des entreprises confrontées, le cas échéant,
à un refus d’un ou plusieurs salariés d’accepter les conséquences
de l’accord collectif. De ce point de vue et pour prévenir les risques
d’insécurité juridique, l’article 30 de la loi du 19 janvier 2000
a défini deux principes :
- en premier lieu, " la seule diminution
du nombre d’heures stipulé au contrat de travail, en application d’un
accord collectif de réduction de la durée du travail, ne constitue
pas une modification du contrat de travail " ( article L.212-3
nouveau du code du travail ) ;
- en second lieu, " lorsqu’un ou
plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail
en application d’un accord de réduction de la durée du travail,
leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif
économique et est soumis aux dispositions des articles L 122-14 à
L 122-17 du code du travail " ( article 20-II ).
I. Le principe posé
par le nouvel article L.212-3 du code du travail :
1.1 - La portée du
principe :
La règle posée
par le législateur ne trouve à s’appliquer que si deux
conditions sont réunies :
- la réduction du nombre d’heures
stipulé au contrat doit intervenir en application d’un accord
collectif, ouvrant ou non droit au bénéfice de l’allègement
de cotisations sociales prévu à l’article L. 241-13-1
du code de la sécurité sociale. La règle posée
par l’article L.212-3 ne peut donc ne peut donc être invoquée
dans le cas où la réduction du temps de travail est
décidée unilatéralement par l’employeur ;
- aucune modification du contrat de travail
ne doit résulter par ailleurs de l’application de l’accord
collectif.
Ainsi, si la réduction
du nombre d’heures stipulé au contrat s’accompagne d’une baisse
de la rémunération du salarié ou d’un changement
de son mode de rémunération, la règle posée
par l’article L.212-3 ne trouve pas à s’appliquer : le salarié
est en droit de considérer que son contrat de travail est modifié
et, par suite, de refuser cette modification sans que ce refus puisse
être qualifié de fautif. Il en est de même lorsque
l’horaire de travail se trouve profondément modifié (
passage à un travail en équipes par exemple ).
En revanche, si l’application
de l’accord collectif se traduit par la seul changement du nombre d’heures
prévu au contrat, le salarié n’est pas fondé à
considérer que son contrat de travail est modifié.
1.2 Les conséquences
du principe :
Il résulte du principe
posé par la loi que :
- la seule diminution du nombre d’heures
stipulé au contrat de travail doit être regardée
comme constitutive d’une modification des conditions de travail de
salarié ; l’employeur n’a donc pas à recueillir
l’accord de chacun de ses salariés ni, a fortiori, à
appliquer la procédure prévue par l’article L.321-1-2
du code du travail ;
- en conséquence, ce dernier ne
pourra pas la refuser sans commettre une faute de nature à
justifier son licenciement.
A cet égard, la
jurisprudence de la Cour de cassation a considéré à
plusieurs reprises que : " le refus du salarié de
continuer le travail ou de le reprendre, après un changement
de ses conditions de travail décidé par l’employeur, constitue
en principe une faute grave justifiant le prononcé d’un licenciement
privatif d’indemnités " (Soc. 10 juillet 1996;
Soc. 16 juillet 1997 et Soc. 8 janvier 1997).
II. Les conséquences à tirer
du refus par un ou plusieurs salariés d'une modification du contrat
de travail en application d'un accord collectif de réduction du temps
de travail
Le paragraphe II de l’article
30 de la loi du 19 janvier 2000 définit les conséquences à
tirer du refus opposé par un ou plusieurs salariés à
la modification de leur contrat consécutive à l’application
d’un accord collectif :
- en premier lieu, la rupture du contrat de
travail faisant suite au refus opposé par un salarié à
la modification de son contrat en application d’un accord collectif, constitue
un licenciement : elle n’est pas imputable au salarié ;
- en deuxième lieu, la loi précise
que les licenciements intervenant à la suite du refus opposé
par un ou plusieurs salariés ne constituent pas des licenciements
pour motif économique ; les obligations inhérentes à
ce type de licenciement ne s’appliquent donc pas ( procédure spécifique
de consultation des représentants du personnel, présentation
d’un plan social, proposition d’une convention de conversion, obligation
de reclassement, priorité de réembauchage). Les licenciements
intervenant à la suite du refus opposé par un ou plusieurs
salariés ne reposent donc ni sur un motif personnel, ni sur un motif
économique ; ils constituent des licenciements "
sui géneris ".
- en troisième lieu, quel que soit le
nombre de salariés refusant la modification de leur contrat de travail,
leur licenciement est un licenciement individuel soumis, par conséquent,
à la seule procédure applicable au licenciement individuel
pour motif non économique définie par les articles L 122-14
à L 122-17 du code du travail (entretien préalable, notification
du licenciement par lettre recommandée, certificat de travail, reçu
pour solde de tout compte).
Par ailleurs, le salarié refusant une
modification de son contrat de travail et licencié à la suite
de ce refus, est en droit de prétendre au bénéfice des
indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail imputable à
l’employeur.
L’article 30 de la loi a modifié l’article
L.321-13 du code du travail afin que le licenciement d’un salarié de
plus de cinquante ans refusant une modification de son contrat de travail
consécutive à un accord de réduction du temps de travail
ne donne pas lieu au paiement de la cotisation prévue par cet article.