Fiche n°17 : Le travail intermittent

 

L’article 14 de la loi du 19 janvier rétablit, selon des modalités nouvelles, le travail intermittent qui avait été mis en place par l’ordonnance du 11 août 1986.

Le dispositif d’intermittence a deux objectifs :

La mise en place de ce dispositif est subordonnée d’une part à la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif étendu ou d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement n’ayant pas fait l’objet de l’opposition prévue à l’article L.132-26 du code du travail et d’autre part à la conclusion d’un contrat de travail écrit.

 

I - Conditions de recours au travail intermittent

La possibilité de recourir au travail intermittent est limitée à une catégorie particulière d’emplois qui doit être définie par la convention ou l’accord collectif ayant prévu le recours au travail intermittent.

Il doit s’agir d’emplois permanents qui comportent par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. L’intermittence n’a nullement pour objet d’autoriser les employeurs à organiser le travail de façon à ne faire appel au salarié qu’en cas de besoin spécifique de l’entreprise (travail à la demande) pour pourvoir des emplois ne comportant pas, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

De même, un tel travail ne peut correspondre à un choix des salariés de bénéficier d’un emploi intermittent indépendamment de la nature de cet emploi.

La référence à la nature des emplois concernés ne s’oppose en revanche nullement à ce que des contrats de travail intermittent soient conclus pour réaliser des tâches qui peuvent également être confiées temporairement à des salariés permanents employés sous contrat à durée indéterminée ou même être effectuées par des salariés embauchés sous contrat à durée déterminée.

 

II - Garanties pour les salariés en travail intermittent

L’article L. 212-4-13 prévoit au bénéfice des salariés intermittents un certain nombre de garanties spécifiques.

Le contrat de travail des salariés intermittents doit être à durée indéterminée et établi par écrit.

Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires :

  • la qualification du salarié,
  • les éléments de la rémunération : la convention ou l’accord collectif peut prévoir un lissage des rémunérations afin que celles-ci soient versées mensuellement aux salariés concernés, - indépendamment de l’horaire réel et calculées dans les conditions prévues par la convention à l’accord,
  • la durée annuelle minimale de travail du salarié : le respect de cette obligation, à laquelle il n’est pas possible de déroger conventionnellement, conditionne l’application de l’ensemble du dispositif ; les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié,
  • les périodes pendant lesquelles le salarié travaille,
  • la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

 

Les salariés intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet (art. L.212-4-14).

Cette égalité de droit vaut pour tous les droits légaux ou conventionnels, sous réserve pour ces derniers, de modalités spécifiques prévues par la convention ou l’accord collectif.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

 

III –Secteurs où il n'est pas possible de fixer précisément les périodes d'intermittence

Le régime de l’intermittence doit également pouvoir répondre à la spécificité de certains secteurs pour lesquels, en raison de leur activité, il n’est pas possible de préciser par avance les périodes travaillées et la répartition des heures de travail dans ces périodes.

Dans ces secteurs, dont la liste sera fixée par décret, il sera possible, par accord collectif, de déterminer les adaptations nécessaires et notamment la possibilité d’autoriser les salariés à refuser les dates et les horaires qui leur sont proposés.

 

IV – Pénalités en cas d'infraction

Des pénalités sont prévues en cas d’infraction à certaines dispositions de la législation sur le travail intermittent.

Ainsi une peine d’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe est applicable à tout employeur qui aura omis d’établir un contrat de travail écrit comportant la durée du travail de référence ou qui aura fait effectuer des heures au-delà de la durée annuelle minimale fixée au contrat sans respecter la limite fixée par l’article L. 212-4-13 en cas d’absence d’accord du salarié.

Les infractions relatives au non paiement des heures complémentaires sont punies de l’amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe.

 

V - Accords collectifs d'intermittence conclus avant 1993

L’ancien régime de l’intermittence qui était issu de l’ordonnance du 11 août 1986 a été abrogé par la loi quinquennale du 20 décembre 1993. Toutefois, le III de l’article 43 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 a maintenu en vigueur les dispositions des conventions ou accords collectifs conclus en application des articles L.212-4-8 et suivants.

 

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