Avant
le vote de la Loi
n° 2001-1066 du 16/11/01 dite de "
lutte contre les discriminations
", la construction
jurisprudentielle concernant la charge de la preuve d'une discrimination
était devenue négative ;
c'est-à-dire que
ce n'était désormais plus au plaignant de démonter
qu'il était victime, mais à l'auteur présumé
des faits reprochés de prouver qu'ils n'avaient pas été commis.
On en est ainsi venu à
une nouvelle démarche à adopter par le juge du contrat de travail,
pour vérifier si une discrimination existe :
-
examen des éléments de faits fournis par le
salarié. Le salarié ne peut pas se contenter d'impressions, il
doit faire état de faits concrets ;
-
examen
des critères objectifs avancés par l'employeur pour justifier
d'éventuelles disparités. L'employeur doit démontrer que la
différence de traitement éventuellement constatée repose
exclusivement sur des faits objectifs et professionnels.
La preuve
ne peut être rapportée que par une comparaison faite au regard
de la situation concrète des salariés dans leur environnement
professionnel et par rapport à des personnes travaillant dans
les mêmes conditions d'ancienneté et de technicité.
Autres
dispositions codifiées visant la notion de discrimination
Art.
L. 412-2 - Il est interdit à tout employeur de prendre en considération
l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale
pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage,
la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle,
l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les
mesures de discipline et de congédiement.
Il
est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales
sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place
de celui-ci.
Le
chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun
moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale
quelconque.
Toute
mesure prise par l'employeur, contrairement aux dispositions des
alinéas précédents, est considérée comme abusive et donne lieu à
dommages et intérêts.
Ces dispositions sont d'ordre public.
Discrimination
fondée sur le sexe ou la situation familiale
Art.
L.123-1 - Sous réserve des dispositions particulières du présent code
et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition
déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle,
l'employeur ou son représentant ne peut :
a)
mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que
soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute
autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation
de famille du candidat recherché ;
b)
refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier
ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération
du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de
choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
c)
prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière
de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Un
décret en Conseil d'État détermine, après avis des organisations d'employeurs
et de salariés les plus représentatives au niveau national, la liste
des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels
l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante.
Cette liste est révisée périodiquement dans les mêmes formes.
( Loi n° 92-1179 du 2-11-92) Nul ne peut prendre en considération
le fait que la personne intéressée a subi ou refusé les agissements
définis à l'article L.122-46, ou bien a témoigné de tels agissements
ou les a relatés, pour décider, notamment en matière d'embauche,
de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification,
de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de
résiliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions
disciplinaires.
Le licenciement dépourvu de cause, qui fait suite
à une action en justice pour discrimination, est nul.
Cass.
soc 28/11/2000 arrêt n° 4724 pourvois n°
V 97-43.715 et D 99-41.661
Art. L.123-5 alinéa 1er Est nul et de nul effet le licenciement
d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce
salarié ou en sa faveur sur la base des dispositions du Code du
travail relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et
les femmes, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de
cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise
par l'employeur à raison de l'action en justice. En ce cas, la réintégration
est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé
d'occuper son emploi.
Clauses
conventionnelles
Art.
L.133-5 - La convention de branche conclue au niveau national contient
obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues
aux articles L.132-5, L.132-7 et L.132-17, des dispositions concernant
:
1o
L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés
;
2o
Les délégués du personnel, ( loi n° 91-1414 du 31-12-91) " le
comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail " les comités
d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles
gérées par lesdits comités ;
3o
Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications
professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions
relatives aux diplômes professionnels ou à leurs équivalences, à condition
que ces diplômes aient été créés depuis plus d'un an ;
4o
Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories
professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues
pour sa révision :
a)
le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification
;
b)
les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications
professionnelles ;
c)
les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement,
dangereux, insalubres ;
d)
les modalités d'application du principe " à travail égal, salaire
égal " et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître
à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application
de l'article L.132-12, deuxième alinéa ;
5o
Les congés payés ;
6o
Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions
prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci
;
7o
Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant
au délai-congé et à l'indemnité de licenciement ;
8o
Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage,
de la formation professionnelle et de la formation permanente dans
le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières
aux personnes handicapées ;
9o
( Loi n° 83-635 du 13-7-83) " L'égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier
aux inégalités constatées. Ces mesures s'appliquent notamment à l'accès
à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux
conditions de travail et d'emploi ; "
10o
L'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers,
notamment en matière d'emploi ;
11o
Les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes
personnes handicapées en état d'exercer une profession, notamment
par application de l'obligation d'emploi prévue à l'article L.323-9
;
12o
En tant que de besoin dans la branche :
a)
les conditions particulières de travail des femmes enceintes ou allaitant
et des jeunes,
b)
les conditions d'emploi et de rémunération du personnel à temps partiel,
c)
les conditions d'emploi et de rémunération des travailleurs à domicile,
d)
les garanties des salariés appelés à exercer leur activité à l'étranger,
e)
les conditions d'emploi des personnels, salariés d'entreprises extérieures,
notamment les travailleurs temporaires ;
f)
( Loi n° 90-1052 du 26-11-90) " Les conditions dans lesquelles
le ou les salariés, auteurs d'une invention dévolue à l'employeur
en vertu des dispositions du deuxième alinéa de l'article 1er ter
de la loi n° 68-1 du 2 janvier 1968 sur les brevets d'invention,
bénéficient d'une rémunération supplémentaire ; "
13o
Les procédures conventionnelles de conciliation suivant lesquelles
seront réglés les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir
entre les employeurs et les salariés liés par la convention ;
14o ( Loi n° 99-641 du 27-7-1999) Les modalités
d'accès à un régime de prévoyance maladie.
Egalité
de rémunération
Art.
L 140-2 - Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail
ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre
les hommes et les femmes.
Par
rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire
ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages
et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou
en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de
ce dernier.
(
Loi n° 83-635 du 13-7-83) Sont considérés comme ayant une valeur
égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme
ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience
acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les
disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise
ne peuvent pas, pour un même travail ou dans un travail de valeur
égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements
à l'un ou l'autre sexe.
Art.
L.140-4 - Toute disposition figurant notamment dans un contrat de
travail, une " convention ou accord collectif de travail ", un accord
de salaires, un règlement ou barème de salaires, résultant d'une décision
d'employeur ou d'un groupement d'employeurs et qui, contrairement
aux articles L.140-2 et L.140-3, comporte, pour un ou des travailleurs
de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de travailleurs
de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale,
est nulle de plein droit.
La rémunération plus élevée dont bénéficient ces
derniers travailleurs est substituée de plein droit à celle que comportait
la disposition entachée de nullité.
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