CHAPITRE 1 : CLASSIFICATION ET REMUNERATION MINIMALE

La présente classification de branche a pour finalités :

Article 6-1-1 : Principes généraux de la classification

Le présent système de classification est établi sur la base d’une grille unique et continue de positionnement des emplois. Afin d’appréhender de façon complète la réalité des emplois exercés, ou qui seront exercés dans l’avenir, par les salariés au sein de la branche des télécommunications, le présent système comprend des groupes de classification.

Au total la classification comporte 7 groupes pour l’ensemble des familles professionnelles.

Article 6-1-2 : Les différents groupes de classification

Les définitions des différents groupes de classification ont été établies à partir des critères classants suivants : complexité des tâches, autonomie, impact des décisions prises, relations et connaissances que nécessite l’emploi tenu.

La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l’emploi.

L’autonomie détermine le degré de liberté de l’emploi, dans le processus de décision ainsi que la nature des contrôles exercés.

L’impact des décisions prises rend compte de l’influence de l’emploi sur le fonctionnement et le résultat de l’équipe, de l’entité ou de l’entreprise.

Les relations caractérisent le niveau et la nature des relations de l’emploi avec son environnement interne et/ou externe.

Les connaissances requises évaluent l’ensemble des savoirs (savoir être et savoir faire), des compétences et aptitudes requis par l’emploi, et non celles détenues par l’individu, quels que soient leur mode d’acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle.

Groupe A 

Complexité

Ces emplois exécutent principalement des actions ponctuelles simples de courte durée et non simultanées qui requièrent un savoir faire pratique que l’on apprend par reproduction sur une courte période.

Autonomie

L’activité implique l’application de règles, procédures ou méthodes standardisées, ou strictement organisées par un responsable.

Impact des décisions prises

Les opérations ont peu d’impact sur d’autres postes de travail.

Relations

Les relations consistent pour l’essentiel à recevoir les consignes nécessaires.

Connaissances

La maîtrise de l’emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Groupe B

Complexité

Ces emplois réalisent des opérations successives relativement simples généralement sans lien de continuité entre elles. Toutefois des actions de nature différente peuvent être réalisées simultanément.

Autonomie

L’activité découle d’un plan de travail préétabli ou de requêtes émanant d’autres intervenants identifiés.

Les consignes sont clairement définies.

Impact des décisions prises

Les opérations ont un impact relativement limité sur d’autres postes de travail.

Relations

Les relations consistent le plus souvent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne ou en externe.

Connaissances

L’emploi requiert une maîtrise des outils de base nécessaires à l’emploi accessible rapidement et un certain recul acquis par l’expérience et/ou un diplôme de niveau V de l’éducation nationale.

Groupe C

Complexité

Ces emplois correspondent à des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés ( ordonnancement des tâches à réaliser) combinant un savoir faire pratique associé à un savoir théorique du métier.

Autonomie

L’activité laisse place à l’initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées qui ne peuvent être remises en cause.

Impact des décisions prises

Les opérations effectuées ont un impact significatif sur d’autres postes de travail.

Relations

Les relations consistent à échanger toutes les informations et à préconiser des améliorations utiles à la réalisation de l’activité.

Connaissances

Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux IV ou III de l’éducation nationale.

Groupe D

Complexité

Ces emplois correspondent à de l’organisation et de la coordination de travaux, voire à de l’encadrement, à partir de directives constituant le cadre d’ensemble de l’activité et définissant l’objectif de travail, mais aussi à de la réalisation directe de tâches complexes supposant un savoir faire appuyé sur des connaissances théoriques.

Autonomie

L’activité nécessite une initiative significative, l’interprétation de données reçues mais reste guidée par des procédures définies selon des techniques éprouvées. Des adaptations, soumises à validation, peuvent être proposées en fonction du contexte.

Impact des décisions prises

L’emploi implique des actions ou décisions dont les effets se constatent au niveau d’une équipe ou d’une activité large.

Relations

Les relations consistent à échanger et faire partager toutes informations utiles à la réalisation de l’activité et/ou à animer une équipe ou un groupe de travail.

Connaissances

Les connaissances nécessaires associent des notions techniques et économiques à des connaissances professionnelles permettant une bonne maîtrise de l’emploi. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l’éducation nationale.

Groupe E

Complexité

Ces emplois requièrent la capacité de gérer et mener à bien des tâches d’organisation et de planification de différentes étapes. Ils peuvent comporter l’animation et la coordination d’activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d’ensemble.

Autonomie

L’activité contribue à définir les procédures et à garantir leurs applications. Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d’activité, de projet ou de mission.

Impact des décisions prises

Les actions menées peuvent avoir un impact important sur les résultats de l’entité.

Relations

Les relations consistent à échanger des informations pertinentes, d’argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d’activité et/ou de management.

Connaissances

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d’application, ainsi qu’une capacité d’analyse, de proposition de prévision et d’organisation Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l’éducation nationale.

Groupe F

Complexité

Ces emplois contribuent à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine ou secteur d’activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres (techniques, économique et organisationnel) d’offre et de service.

Autonomie

L’activité contribue à définir les procédures et à garantir leurs applications. Ces prérogatives peuvent porter sur plusieurs domaines d’activité.

Impact des décisions prises

Les actions ou décisions prises ont un impact déterminant sur l’entité et peuvent toucher d’autres entités.

Relations

Les relations consistent à échanger des informations pertinentes, d’argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d’activité et /ou de management.

Connaissances

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d’application, des capacités élevées d’analyse, d’anticipation, d’adaptation, de prévision et d’organisation.

Les connaissances à mettre en œuvre acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou une expérience reconnue sont au moins égales au niveau I ou II de l’éducation nationale.

Groupe G 

Complexité

Ces emplois, d’un très haut niveau de complexité, contribuent à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d’activité et les déclinent en plan d’actions en prenant en compte l’ensemble des contraintes (marché, technique, financière et humaine) et contribuent à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d’action ou recommandations nécessaires.

Autonomie

Ces emplois comportent l’entière responsabilité d’un département, d’un secteur d’activité, d’un établissement important ou d’une mission d’un niveau équivalent.

L’activité définit les objectifs et garantit leur application en prenant toutes les décisions nécessaires et en anticipant l’ensemble des conséquences sur le moyen et long terme.

Impact des décisions prises

Les actions ou décisions prises ont un impact déterminant au niveau de l’entreprise.

Relations

Les relations consistent à maîtriser la communication dans l’entreprise et vis à vis de l’extérieur et définir les stratégies managériales.

Connaissances

Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour le groupe précédent complétée par une expérience étendue et en général diversifiée.

Les cadres disposant de larges responsabilités ainsi que ceux dont les missions consistent à définir et conduire la stratégie globale de l’entreprise ne font pas l’objet de la présente classification.

Les entreprises disposant d’emplois qui ne peuvent objectivement se positionner ni dans le groupe D, ni dans le groupe E, pourront, par accord d’entreprise, créer un groupe D bis.

Les emplois des groupes E, F et G ainsi que ceux du groupe D bis, s’il existe, sont des emplois de cadres.

Les emplois hors grille de la classification ainsi que les emplois relevant du niveau G qui, du fait de leurs fonctions, sont des cadres dirigeants au sens de l’article L 212-15-1 du code du travail sont positionnés dans l’article 13a) du chapitre II du titre V de l’accord du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail.

Les cadres répondant à la définition de l’article L 212-15-3 III du code du travail, parmi les différents niveaux de cadres identifiés dans la convention collective, sont positionnés dans l’article 13b) du chapitre II du titre V du même accord.

Article 6-1-3 : Salaires minima professionnels

Aux groupes de classifications ci dessus définis sont associés des seuils de rémunérations annuelles minimales.

Le 1^er seuil constitue le salaire minimum annuel conventionnel d’un salarié dans un emploi du groupe d’emplois auquel il appartient.

Le seuil 1 bis constitue le salaire minimum annuel conventionnel des salariés classés dans les groupes A à E à l’issue d’une période de deux ans dans le même groupe de classification d’emploi au sein d’une entreprise.

Le seuil 2 constitue le salaire minimum annuel conventionnel des salariés classés dans les groupes A à G qui n’ont pas changé de groupe de classification d’emplois au sein d’une entreprise au terme d’une période de dix ans.

L’assiette des salaires minima annuels est constituée de l’ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d’une période de douze mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l’exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.

Article 6-1-4 : Entrée en vigueur et mise en place de la classification

6-1-4-1 : Entrée en vigueur

Les entreprises mettront en place la classification de branche et la grille des salaires minima professionnels au plus tard dans un délai de deux ans à compter de la signature de la présente convention.

Au plus tard au 1^er juillet 2002, chaque salarié devra s’être vu notifié par écrit le groupe dont il relève dans la présente convention collective.

La mise en œuvre de la classification ne pourra en aucun cas entraîner la diminution de la rémunération réelle des salariés.

6-1-4-2 : Mise en place

Les représentants du personnel sont associés à la mise en œuvre de la classification dans les entreprises. A cette fin l’entreprise mettra en place une commission technique de classification composée de ses représentants et des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou à défaut des membres du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent.

Cette commission technique sera consultée sur :

Deux situations sont à distinguer au regard de l’application par les entreprises de la présente classification.

6-1-4-2-1 : Les entreprises ayant déjà adopté un système interne de gestion des emplois ou ayant initié une telle démarche

Ces entreprises devront vérifier la cohérence de leur grille interne avec la classification professionnelle et établir, les correspondances entre les grilles.

6-1-4-2-2 : Les entreprises ne disposant pas de système interne de gestion des emplois

Ces entreprises devront respecter la méthodologie ci-après :

6-1-4-3 : Gestion des réclamations

Chaque salarié pourra, dans le délai de deux mois à partir de la notification du classement de son emploi, faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.

Ces réclamations pourront être librement transmises par le salarié à la commission, ou conformément à la législation en vigueur, aux délégués du personnel qui pourront, s’ils l’estiment utile, saisir la commission classification prévue ci-dessus afin de donner un avis à l’employeur sur le cas considéré.

La réponse de l’employeur devra être apportée dans un délai de deux mois suivant la date de réception de cet avis.

Article 6-1-5 : Suivi de la classification de branche

Les parties signataires sont convenues, en outre, de se réunir dans l’année qui suit la mise en place des classifications dans les entreprises et ensuite, en tant que de besoin à la demande de la majorité des signataires, et au plus tard après cinq ans, afin d’établir un bilan de cette mise en place et le cas échéant de négocier les adaptations nécessaires au présent chapitre.

CHAPITRE 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES

L’évolution des compétences des salariés et de leur parcours professionnel résultent de facteurs interdépendants.

Des facteurs propres à l’entreprise et à son environnement, tels que sa taille, sa stratégie de développement, la diversification de ses activités, l’évolution de la concurrence ainsi que l’évolution des techniques et des technologies propres à la branche qui entraînent l’apparition, la transformation ou la disparition de nouveaux métiers ou de nouvelles activités.

Des facteurs individuels, tels que les aptitudes personnelles, l’acquisition de compétences professionnelles, le développement dans le temps de l’expérience, les connaissances acquises lors de l’exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres, exercées dans un cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d’acquérir des compétences recherchées par les entreprises dans le cadre d’évolutions professionnelles.

Sur un plan collectif, pour réaliser au mieux l’adéquation entre les exigences que génèrent les facteurs d’évolution ci dessus décrits et les compétences dont dispose l’entreprise à un moment donné, les entreprises peuvent utiliser différents moyens tels que la formation professionnelle, la mobilité, le recrutement, la modification de l’organisation du travail ou des activités confiées au salarié.

Dans ce contexte, il appartient aux entreprises de mettre en place des processus destinés à examiner régulièrement la situation individuelle des salariés afin de leur donner une plus grande visibilité de leurs perspectives professionnelles.

Article 6-2-1 : entretien

Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’un examen de sa situation individuelle, de préférence annuellement, et en tout état de cause sans excéder trois ans. Afin de s’y préparer le salarié devra être prévenu de l’objet et de la date de l’entretien au moins une semaine à l’avance.

L’entretien devra permettre au salarié de faire le point et d’échanger avec son responsable hiérarchique sur ses performances individuelles ainsi que d’apprécier les compétences acquises et mises en œuvre du fait notamment d’actions de formation ou de développement d’expériences ou d’activités nouvelles. La mise en œuvre de ces nouvelles compétences est un élément de l’évolution professionnelle.

Ces entretiens ont également pour finalité de permettre d’identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d’une évolution professionnelle future.

Les moyens envisagés pourront le cas échéant impliquer la mise en œuvre de parcours individuels de formation.

CHAPITRE III : FORMATION PROFESSIONNELLE

Les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle continue constitue une priorité pour le secteur des télécommunications afin de mettre en concordance les constants besoins d’évolution nécessaires aux salariés et aux entreprises dans un environnement en perpétuelle évolution. Ils souhaitent donc développer une politique de formation professionnelle dans la branche favorisant notamment l’insertion des jeunes, l’actualisation des compétences et le développement des parcours professionnels de l’ensemble des salariés de la Profession.

Considérant, en outre, que l’évolution technologique et le développement du multimédia conduisent à des convergences avec l’audiovisuel, ils sont convenus de confier la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle des entreprises de télécommunications à l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) dénommé AUVICOM conformément à l’accord cadre du 27 octobre 1999 conclu avec les partenaires sociaux de l’audiovisuel fixant les conditions de fonctionnement de l’OPCA commun et notamment modifiant ses statuts et créant en son sein une section professionnelle " Télécommunications " et à l’accord du 27 octobre 1999 qui porte adhésion à l’AUVICOM des entreprises de télécommunications.

Les salariés des entreprises de télécommunications peuvent participer à des stages de formation professionnelle continue :

- soit à l’initiative de l’entreprise dans le cadre du plan de formation et des formations en alternance,

- soit à leur propre initiative dans le cadre du congé individuel de formation ou du capital de temps de formation.

Article 6-3-1 : Plan de formation des entreprises

Les signataires de la présente convention considèrent que l’atteinte des objectifs de la formation professionnelle dans les entreprises, tels que visés ci-dessus, nécessite l’implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel et organisations syndicales, dans le respect du rôle et des attributions de chacun tel que fixé par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

En conséquence, ils incitent les entreprises :

Par ailleurs, ils rappellent que le comité d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut les délégués du personnel s’ils existent, doit délibérer sur le plan annuel de formation de l’entreprise et recevoir chaque année un rapport sur le bilan des actions réalisées.

Cette délibération s’effectue dans les conditions fixées à l’article L 933-3 du code du travail. Afin de lui permettre de contribuer à la préparation de la délibération du comité d’entreprise, la commission formation, dans les entreprises de plus de 200 salariés, reçoit avant la première réunion du comité, une information sur les orientations générales de l’entreprise en matière de formation. A cette occasion la direction de l’entreprise ou de l’établissement recueille les demandes exprimées par la commission formation en ce qui concerne le plan de formation des salariés et les orientations de cette formation à plus long terme, de façon à ce que le projet de plan de formation présenté au comité d’entreprise en fin d’année puisse éventuellement tenir compte de ces demandes.

Article 6-3-2 : Congé individuel de formation (CIF)

Le droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales qu’ils soient en contrat à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Les demandes de congés sont satisfaites par l’employeur dans les conditions prévues aux articles L 931-3, L 931-4 et L 931-6 du code du travail.

Article 6-3-3 : Capital de temps de formation (CTF)

L’article L 932-2 du code du travail et l’article 40-11 de l'accord interprofessionnel du 31 juillet modifié par l’avenant du 5 juillet 1994, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, ont constitué un dispositif permettant aux salariés, dans des conditions et modalités à définir par accord collectif, de suivre des actions de formation correspondant à leur projet professionnel et relevant du plan de formation de l’entreprise en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d’élargir ou accroître leur qualification.

C’est dans cet esprit qu’il est convenu, conformément à l’article 6 de l’accord d’adhésion des télécommunications à l’AUVICOM en date du 27 octobre 1999, de mettre en place le capital temps formation dans les entreprises de télécommunications.

6-3-3-1 : Publics prioritaires

Le bénéfice du capital de temps formation vise au perfectionnement professionnel, à l’élargissement et au développement des compétences des salariés.

Il est ouvert prioritairement :

6-3-3-2 : Ancienneté requise et délai de franchise

Pour l’ouverture du droit à l’utilisation de leur capital de temps de formation, les salariés doivent justifier d’une ancienneté minimum de deux ans dans la branche professionnelle et ne pas avoir bénéficié d’une action au titre du capital de temps de formation depuis un délai de franchise de trois ans.

6-3-3-3 : Actions ou cursus de formation éligibles et durée minimale

Sont privilégiées comme formations éligibles les actions ou cursus de formation inscrits, en tant que tels, au plan de formation de l’entreprise et qui ont pour objet la réactivation des connaissances de base et l’acquisition ou l’amélioration des compétences destinées à préparer ou accompagner les évolutions prévisibles des métiers afin de favoriser le maintien ou l’évolution dans l’emploi ainsi que la préparation à d’autres fonctions.

Eu égard à leur objet, les actions ou cursus éligibles au titre du capital de temps de formation ne peuvent avoir une durée inférieure à 120 heures.

Les actions de formation au titre du capital de temps de formation peuvent être organisées en partie pendant les périodes non travaillées par les salariés sous réserve de l’accord formel du salarié et de la possibilité éventuelle de l’entreprise d’utiliser au maximum 50% de la réduction du temps de travail générée pour celui-ci, par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, et de ne pas excéder 10% des sommes consacrées au plan de formation.

6-3-3-4 : Procédure

Dès lors que l’entreprise a inscrit à son plan de formation des actions éligibles au capital de temps de formation, les salariés éligibles peuvent demander à l’employeur de participer à ces actions.

La demande doit être adressée par écrit.

Les demandes de congés sont satisfaites par l’employeur dans les conditions prévues par les articles L 931-3, L 931-4 et L 931-6 du code du travail.

L’entreprise, sur la base des demandes présentées par les salariés éligibles au CTF dans les conditions fixées ci dessus, dépose une demande de prise en charge auprès de l’AUVICOM et fait connaître par écrit au salarié son accord ou les raisons du rejet de la demande, compte tenu de la réponse de l’OPCA.

6-3-3-5 : Financement

Les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ d’application de la présente convention collective sont tenues d’effectuer chaque année auprès de l’AUVICOM un versement égal à 0,10% de leur masse salariale de l’année précédente en vue du financement du capital de temps de formation.

Ce versement s’impute sur le montant de la contribution due au titre du financement des congés individuels de formation.

Les contributions des entreprises au titre du capital de temps de formation sont gérées par AUVICOM au sein d’une section particulière constituée à cet effet.

La prise en charge financière de ces actions s’exerce de la façon suivante :

50% des dépenses sont financées par l’AUVICOM au titre des fonds du CTF.

Ce financement inclut les frais pédagogiques, les frais de transport et d’hébergement ainsi que le montant des rémunérations maintenues et les charges sociales y afférentes.

Le reste est à la charge de l’entreprise qui peut l’imputer sur la contribution au plan de formation.

Il peut être fait appel à d’autres financements complémentaires de type engagement de développement de la formation (EDDF) ou fonds social européen (FSE) ou tout autre mode de cofinancement.

Article 6-3-4 : Bilan des formations

Afin d’aider les salariés à valoriser les formations suivies, dans ou hors de l’entreprise, il est convenu ce qui suit :

toute formation non sanctionnée par un diplôme, un titre homologué, un certificat de compétences professionnelles ou un certificat de qualification professionnelle, peut donner lieu, à la demande du salarié, à la délivrance d’une attestation précisant notamment les objectifs et les dates de la formation,

l’entreprise établira un outil du suivi des formations recensant les actions de formation suivies dans l’entreprise par le salarié tout au long de sa carrière, résultant d’actions de formation tant interne qu’externe. A la demande du salarié, ce document pourra lui être remis lors de son départ de l’entreprise.

Article 6-3-5 : Accueil et insertion des jeunes dans l’entreprise

Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre des contrats d’insertion en alternance ou de l’apprentissage sont suivis par un tuteur désigné dans l’entreprise, avec son accord.

Le nombre de jeunes suivi par un même tuteur ne peut excéder celui prévu par les dispositions légales.

Le tuteur est chargé d’accueillir, d’aider et d’informer le jeune pendant la durée du contrat. Tout en continuant à exercer son emploi dans l’entreprise, il doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes, le cas échéant par un aménagement de son temps de travail.

Il peut bénéficier d’une formation spécifique à la fonction de tuteur.

Les entreprises tiendront compte de son expérience de tutorat dans son évolution professionnelle.

Article 6-3-6 : Commission Paritaire Nationale de l’Emploi

Les organisations signataires conviennent de constituer une commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) au sens de l’accord interprofessionnel du 10 février 1969 et de ses avenants dans un délai d’un an suivant la publication de l’arrêté d’extension de la présente convention.

6-3-6-1 : Missions de la CPNE

La CPNE assure une mission en matière d’emploi d’une part et en matière de formation professionnelle d’autre part.

En matière d’emploi, la CPNE a un rôle d’information et d’étude sur l’évolution de l’emploi dans la branche.

A cet effet, elle procède à l’examen de la situation de l’emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et des besoins de formation, afin de permettre l’information réciproque des partenaires sociaux.

Elle effectue toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l’issue de leur formation.

Elle est informée des licenciements collectifs portant sur dix salariés ou plus appartenant à un même établissement et peut d’un commun accord entre le chef d’entreprise et le comité d’entreprise être saisie des difficultés survenant au sein du comité d’entreprise au sujet des mesures sociales d’accompagnement d’un projet de licenciement collectif de nature économique.

Elle établit annuellement un rapport sur la situation de l’emploi et son évolution.

En matière de formation professionnelle, la CPNE a, de manière générale, pour rôle de promouvoir la politique de formation définie par la branche.

A ce titre, elle participe à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels publics et privés et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement.

Elle formalise le cahier des charges préalable à la création de nouveaux diplômes de formation initiale et (ou) émet les recommandations visant l’adaptation tant des contenus que des modalités pédagogiques des diplômes homologués du périmètre de la Profession.

Elle formule des propositions sur les critères de qualité des stages de formation qu’elle considère présenter un intérêt pour la Profession.

Elle suit l’application des accords conclus à l’issue de la négociation de branche sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle.

Elle est consultée préalablement à la conclusion éventuelle de contrats d’objectifs, d’engagement de développement de la formation professionnelle (EDDF) ou de contrats d’études sur les perspectives d’évolution des emplois et des qualifications (CEP).

Elle fait connaître aux OPACIF les priorités professionnelles ou territoriales qu’elle définit en matière de congés individuels de formation

En matière de formation en alternance, elle examine les moyens nécessaires au bon fonctionnement de la mission des tuteurs et définit les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes de l’enseignement technologique qui leur paraissent devoir être développés dans le cadre des contrats de qualification.

Le financement d’éventuelles études qu’elle pourrait faire réaliser en matière de formation initiale ou professionnelle pourra s’imputer sur les fonds de l’OPCA de la branche après accord de son conseil d’administration.

6-3-6-2 : fonctionnement

Composition

La commission est composée paritairement, sur la base de deux délégués par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et d’un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d’employeurs.

Les décisions sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés.

Périodicité des réunions

Elle se réunit semestriellement et établit les points principaux de son ordre du jour d’une réunion sur l’autre. Elle peut, en temps que de besoin, se réunir de manière extraordinaire à la demande de la majorité de ses membres. Elle est présidée alternativement chaque année par un représentant de l’un ou l’autre collège.

Secrétariat

Les organisations professionnelles d’employeurs signataires de la présente convention en assurent le secrétariat.

La CPNE établira un règlement intérieur pour préciser les règles de fonctionnement non prévues par la présente convention.

Remboursements des délégués

Les conditions d’autorisation d’absence, de maintien de rémunération et de remboursements de frais liés à la participation des délégués aux réunions de la CPNE, sont celles définies par l’accord du 2 décembre 1998 relatif aux modalités et conditions de participations aux réunions paritaires ou de ses avenants de mise à jour ultérieurs.

CHAPITRE 4 : MOBILITÉ PROFESSIONNELLE

Le secteur des télécommunications se caractérise notamment par de perpétuelles évolutions techniques et technologiques, une diversification permanente de ses activités ainsi que par des mutations constantes de ses métiers.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux conviennent que la mobilité géographique et/ou fonctionnelle fait partie des leviers qui contribuent, d’une part à favoriser le développement des compétences des salariés ainsi que leur évolution professionnelle et, d’autre part à maintenir la compétitivité des entreprises en facilitant l’adaptation de leurs organisations à l’évolution de leur environnement et donc à leurs besoins.

Les parties signataires estiment que cet environnement nécessite d’optimiser la fluidité de l’emploi dans l’entreprise ou le groupe, voire la branche, et qu’à ce titre la mobilité géographique et/ou fonctionnelle peut permettre de répondre aux intérêts économiques et sociaux de la Profession.

Article 6-4-1 : Mobilité géographique et/ou fonctionnelle à la demande de l’entreprise

En vue de favoriser la mobilité interne et l’évolution professionnelle des salariés déjà présents dans l’entreprise, tout poste disponible relevant de la présente classification de branche sera offert en priorité aux salariés de l’entreprise dès lors qu’ils répondent aux exigences requises par le poste.

Tout candidat en interne répondant aux exigences requises pourra, à cette occasion, demander à bénéficier d’un entretien avec les services compétents de l’entreprise.

Les changements d’affectation fonctionnelle c’est-à-dire l’exercice de fonctions différentes dans une même filière ou dans une filière différente et (ou) géographique devront être précédés d’un entretien avec le salarié.

Cet entretien devra être l’occasion d’un échange, en tant que de besoin, sur les incidences de cette mobilité sur le parcours professionnel du salarié, les éventuelles actions de formation à prévoir, les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié du fait de cette mobilité.

Le changement d’affectation fonctionnelle peut s’accompagner, si nécessaire, d’une formation au nouveau métier.

Si des difficultés significatives sont constatées dans l’exercice des nouvelles fonctions du salarié, l’entreprise s’efforcera de faciliter l’adaptation du salarié à ce poste ou le cas échéant à un autre poste.

Attentives aux répercussions que peut occasionner un changement de lieu de résidence fixe, les parties signataires recommandent qu’il - soit tenu compte de la situation familiale des intéressés avant d’entreprendre une mobilité géographique ayant une incidence sur le domicile du salarié.

Lorsque la mobilité nécessite un déménagement du salarié, à l’initiative de l’employeur, les frais de déménagement et de déplacement de la famille sont pris en charge par l’employeur, selon des modalités définies dans l’entreprise.

Lorsque le changement d’affectation s’effectue en dehors du territoire national, les salariés doivent continuer de bénéficier d’un niveau équivalent de garanties sociales à celui de la France relativement à la couverture des risques invalidité, décès, accident du travail, incapacité, maternité et perte d’emploi. Concernant la retraite, les salariés conservent un niveau global de cotisation équivalent à celui dont ils auraient bénéficié s’ils étaient restés en France, au titre des régimes obligatoires de vieillesse et de retraites complémentaires. Les dispositions prévues à l’article 4-2-9-2-2 de la présente convention relativement au déplacements hors métropole leur sont également applicables.

La mobilité, dès lors qu’elle ne s’inscrit ni dans le cadre du droit disciplinaire, ni dans le cadre des reclassements consécutifs à un motif économique s’accompagne du maintien de la rémunération, voire d’une amélioration.

Seuls les emplois relevant des niveaux F et G sont soumis à une mobilité géographique ou fonctionnelle sans avenant écrit au contrat de travail.

Lorsque la mobilité géographique ou fonctionnelle constitue une modification substantielle du contrat de travail du salarié, cette dernière doit être proposée par écrit au salarié.

Le salarié dispose au maximum d’un délai d’un mois à compter de la proposition pour accepter ou refuser la modification notifiée lorsqu’il s’agit d’une mobilité fonctionnelle et de six semaines lorsqu’il s’agit d’une mobilité géographique. Lorsque la mobilité est à la fois géographique et fonctionnelle, les délais ne sont pas cumulables et le plus long s’applique

En cas de refus du salarié, et à défaut de solution de compromis, la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant du fait de l’employeur.

Article 6-4-2 : Mobilité géographique et/ou fonctionnelle à la demande du salarié

Tout salarié peut demander par écrit à accéder à un autre poste. Sa demande doit être examinée par l’employeur.

En cas d’acceptation de la demande du salarié, les frais de déménagement et de déplacement de la famille liés à la nécessité d’un changement de résidence sont pris en charge dans les mêmes conditions que si la mobilité avait lieu à l’initiative de l’entreprise.

CHAPITRE 5 : OBSERVATOIRE DES MESSIRE

Le rythme fortement accéléré des innovations techniques et technologiques propre au secteur des télécommunications, la diversification des produits, des services et le développement de leur utilisation entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche souhaite être en mesure d’anticiper.

En conséquence, les parties signataires de la présente convention décident de mettre en place un observatoire paritaire des métiers des télécommunications destiné à assurer une veille prospective sur l’évolution des métiers du secteur, tant au plan national qu’international, afin d’anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.

Article 6-5-1 : Objectifs de l’observatoire

Les objectifs de l’observatoire, qui pourront être amenés à évoluer dans le temps, sont notamment de :

collecter et synthétiser des informations sur les métiers (référentiel de métiers, répertoire de qualifications, référentiel de compétences) afin de les mettre à disposition des entreprises voire des salariés,

contribuer à identifier les facteurs qui risquent d’affecter les métiers du secteur par la mise à disposition d’outils de veille sociale et d’aide au diagnostic, ou d’études ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation,

constituer une instance de réflexion prospective et de partage d’informations et d’analyses entre les organisations professionnelles et syndicales signataires, sur les métiers pour préparer les négociations de la branche, par la confrontation des diagnostics et ainsi favoriser le dialogue et la cohésion sociale de la branche.

Dans un délai maximum de deux ans à compter de la publication de l’arrêté d’extension de la présente convention, les parties signataires conviennent d’effectuer une étude de faisabilité, dans le cadre d’un contrat d’études prospectives, permettant d’établir le cadre méthodologique nécessaire à son fonctionnement.

suite TITRE 7