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champ d'application du nouveau dispositif a été élargi
à de nouvelles entreprises qui peuvent ainsi bénéficier
d'un allégement des cotisations patronales de sécurité
sociale sur les rémunérations de leurs salariés.
Entreprises éligibles
En principe, pour bénéficier de l'allégement,
les entreprises doivent appliquer un accord collectif fixant la durée
du travail à 35 heures au plus ou à 1 600 heures par
an. Les entreprises de moins de 50 salariés, le cas échéant,
peuvent appliquer un accord de branche.
Une importante dérogation au principe est appliquée
aux entreprises dans lesquelles la durée du travail des salariés
occupés de façon permanente en équipes successives
selon un cycle continu n'excède pas 33 heures 36 minutes en
moyenne sur l'année. Pour ces salariés, en effet, ces
entreprises bénéficient de l'allégement sans
qu'elles aient besoin de négocier la durée du travail
(conclusion d'un accord collectif) ou de s'engager en termes d'emploi
(art. 19-X).
Peuvent aussi bénéficier de l'allégement les
entreprises qui, avant l'entrée en vigueur de la présente
loi, ont conclu un accord hors champ de la " loi Aubry I ",
mais répondant aux conditions exigées pour le bénéfice
de l'allégement (art. 19-IX).
Évidemment, les entreprises qui ont déjà réduit
ou réduisent la durée collective du travail dans le
cadre de la " loi Aubry I " bénéficient du
nouvel allégement, mais ce dernier est minoré d'un montant
forfaitaire (art. 19-IX).
Enfin, les entreprises nouvelles et celles d'au plus 20 salariés
réduisant avant 2002 la durée du travail ouvrent droit
à la fois à l'aide incitative de la " loi Aubry
I " et au nouvel allégement de charges.
Conditions d'attribution
Outre
les conditions tenant à la négociation de la durée
du travail à 35 heures au plus et à l'engagement en termes
d'emploi, les entreprises sont aussi tenues à un certain formalisme
(art. 19-XI).
Ainsi, l'employeur est tenu de transmettre aux organismes de recouvrement
des cotisations sociales une déclaration précisant les
conditions au titre desquelles l'allégement s'applique, notamment
la durée collective du travail et la date d'application de celle-ci.
Dans le cas où l'employeur doit s'engager à créer
ou préserver des emplois, la déclaration doit comporter
le nombre d'emplois créés ou préservés.
En tout état de cause, il doit tenir à disposition tous
documents justificatifs du droit à l'allégement aux fins
de contrôle.
Modalités d'application
de l'allégement
- Nature de l'allégement
Le dispositif,
à l'instar de celui mis en œuvre par la première " loi
Aubry ", prend la forme d'un allégement des cotisations
patronales de sécurité sociale (c'est-à-dire
d'assurance maladie-maternité, invalidité-vieillesse
et décès, d'accidents du travail et maladies professionnelles
ainsi que d'allocations familiales) sur la rémunération
versée au cours d'un mois civil aux salariés ouvrant
droit à l'allégement (art. 21-I).
- Salariés ouvrant droit à l'aide
L'allégement est applicable aux
salariés bénéficiant de la nouvelle durée
du travail, y compris les cadres ou itinérants dont la durée
du travail est fixée par une convention de forfait compatible
avec les limites de la nouvelle durée du travail.
Il l'est aussi aux intérimaires mis à la disposition
d'entreprises utilisatrices éligibles au nouvel allégement
de charges.
- Salariés exclus
En revanche, n'ouvrent pas droit à l'allégement
les salariés dont la durée stipulée au contrat
de travail est inférieure à la moitié de la durée
collective du travail applicable. Toutefois, ne sont pas concernés
par cette exclusion les salariés recrutés dans le cadre
de contrats (liste à fixer par décret) conclus afin
de favoriser l'insertion professionnelle de personnes rencontrant
des difficultés d'accès à l'emploi.
Montant de l'allégement
Le
montant de l'allégement est calculé chaque mois civil,
pour chaque salarié, en fonction décroissante de la
rémunération selon un barème et dans la limite
d'un minimum fixés par décret.
L'allégement devrait s'appliquer aux rémunérations
allant jusqu'à 1,8 SMIC et plus et devrait inclure la réduction
unique dégressive sur les " bas salaires ". Il
est calculé au prorata du nombre d'heures rémunérées
rapporté à la durée collective du travail applicable
dans l'entreprise calculée sur le mois. Si la durée
collective du travail est inférieure ou égale à
32 heures hebdomadaires, le nombre d'heures rémunérées
est rapporté à la durée mensuelle correspondant
à la durée hebdomadaire de 32 heures.
Il sera revalorisé au 1er juillet en fonction de l'indice
des prix à la consommation et de la moitié de l'augmentation
du pouvoir d'achat du salaire mensuel de base ouvrier. Le taux de
cette revalorisation sera fixé par arrêté (art.
21-I).
- Majorations
Le montant de l'allégement est majoré
en fonction de la situation des salariés ou des entreprises
(art. 21-I).
Ainsi, il est prévu une majoration forfaitaire (à fixer
par décret) de l'allégement pour les salariés
auxquels s'applique la durée du travail de l'entreprise fixée
au plus à 32 heures hebdomadaires ou à 1 460 heures
par an.
Le montant de l'allégement est aussi majoré pour les
salariés dont les congés sont réglés par
une caisse de congés payés, ainsi que pour les salariés
employés par des entreprises situées dans les zones
de revitalisation rurale (ZRR).
Règles de cumul
- Cumul autorisé
Le nouvel
allégement peut se cumuler seulement avec :
- l'aide incitative aux 35 heures de la " loi Aubry I "
ou l'aide de la " loi de Robien ". Dans ce cas, le montant
de l'allégement est minoré d'un montant forfaitaire
fixé par décret ;
- la réduction forfaitaire " repas " applicable
dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants.
En aucun cas, le cumul de ces aides ne peut excéder le montant
total des cotisations à la charge de l'employeur dues au
titre des rémunérations versées au cours du
mois à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat
de travail employés dans l'entreprise ou l'établissement.
Peu importe d'ailleurs que leur emploi ouvre ou non droit à
l'une des mesures précitées (art. 21-I).
Le nouvel allégement ne peut se
cumuler avec une autre exonération totale ou partielle des
cotisations patronales, l'application de taux spécifiques,
d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.
Il n'est pas possible non plus, pour les salariés des entreprises
ouvrant droit au bénéfice de l'allégement,
d'appliquer (art. 21-III) :
- la réduction unique dégressive " bas salaires "
(les pouvoirs publics ont annoncé que le barème du
nouvel allégement tiendrait compte de cette réduction) ;
- l'exonération de la cotisation d'allocations familiales ;
- l'exonération des cotisations spécifiques aux entreprises
d'insertion (c. trav. art. L. 322-4-16) ;
- l'abattement de taux (30 %) pour temps partiel.
Toutefois, l'abattement pour temps partiel continue de s'appliquer
pour les salariés dont le contrat de travail en a ouvert
le bénéfice avant la date d'entrée en vigueur
de la loi.
Suspension ou perte de l'allégement
- Suspension
Le bénéfice
de l'allégement peut être suspendu :
- si les durées et les horaires de travail pratiqués
dans l'entreprise sont incompatibles avec la nouvelle durée
du travail,
- pour le salarié ayant effectué un nombre d'heures
supplémentaires dépassant le contingent mentionné
au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail,
- si l'engagement en termes d'emploi prévu par l'accord n'est
pas réalisé dans le délai d'un an à
compter de la réduction effective du temps de travail, sauf
circonstances exceptionnelles (art. 19-XV).
- Suppression
Le bénéfice de l'allégement
est supprimé :
- en cas de dénonciation de l'accord (ou de la convention),
s'il n'a pas été remplacé dans un délai
d'un an suivant sa dénonciation et que l'autorité
administrative a constaté que la durée collective
dépasse la nouvelle durée du travail ;
- en cas de fausse déclaration ou d'omission tendant à
obtenir le bénéfice de l'allégement, ainsi
qu'en l'absence de mise en œuvre, imputable à l'employeur,
des clauses de l'accord (ou de la convention) relatives à
la durée collective du travail.
Dans ces cas, l'employeur est tenu de rembourser le montant de
l'allégement indûment appliqué.
La loi prévoit la possibilité pour les syndicats ou
les représentants du personnel, s'ils estiment que l'employeur
ne respecte pas ses engagements en matière d'emploi de saisir
l'autorité administrative. Cette dernière, après
avoir entendu l'employeur et les intéressés, leur
communique le rapport qu'elle transmet aux organismes de recouvrement,
aux fins, le cas échéant, de suppression ou de suspension
du bénéfice de l'allégement.
La suspension ou la suppression de l'allégement, éventuellement
assortie de son remboursement, est notifiée à l'employeur
par l'organisme de recouvrement des cotisations sur le rapport de
l'autorité administrative. Si le contrôle a été
effectué par l'organisme de recouvrement, la sanction ne
peut intervenir qu'après demande d'avis motivé adressée
à l'autorité administrative portant sur le non-respect
des conditions auxquelles est subordonné le bénéfice
de l'allégement (durée du travail, engagements en
matière d'emploi, conformité de l'accord).
L'entreprise est susceptible de nouveau d'ouvrir droit à
l'allégement lorsque l'administration estime qu'elle satisfait
de nouveau aux conditions d'éligibilité de cet allégement
et qu'elle remplit ses engagements.
Un décret (à paraître) précisera les
conditions d'application de la procédure de suspension et
suppression de l'allégement (art. 19-XV).
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| L'accès
à l'aide incitative de la " loi Aubry I " est facilité
pour les entreprises de 20 salariés au plus qui réduisent
la durée du travail en deux ou trois étapes avant 2002.
Ces entreprises, de même que les entreprises " nouvelles ",
peuvent aussi bénéficier du nouvel allégement.
Entreprises de 20 salariés
au plus
La
première " loi Aubry " est modifiée pour faciliter
la réduction du temps de travail des entreprises de 20 salariés
au plus. En effet, si ces entreprises organisent en trois étapes
au maximum (et non en une seule, comme prévu en 1998) la réduction
du temps de travail pour la porter à 35 heures au plus le 1er
janvier 2002 au plus tard, le bénéfice de l'aide incitative
aux 35 heures de la première " loi Aubry " leur sera
accordé dès la première étape (art. 23).
Ces entreprises doivent se conformer en principe aux dispositions de
la première loi, notamment conclure un accord collectif de réduction
du temps de travail afin de préserver ou procéder à
des embauches (réduction d'au moins 10 % avec embauches compensatrices
ou emplois préservés d'au moins 6 % de l'effectif concerné)
et signer une convention " État-entreprise ". L'accord
ou la convention doit fixer la date et l'ampleur de la réduction
du temps de travail.
Toutefois, la loi prévoit que si le mode de calcul applicable
pour déterminer le nombre d'embauches ne permet pas la conclusion
d'un contrat de travail dont la durée serait au moins égale
à un mi-temps (base 35 heures), ces entreprises sont dispensées
de l'obligation d'embauche.
L'aide est accordée sur la base de la déclaration de l'employeur
adressée à l'autorité administrative précisant
notamment la durée du travail et le nombre d'emplois créés
(art. 24).
Enfin, la loi prévoit une proratisation du montant de l'aide
en fonction de la réduction du temps de travail effectivement
réalisée par rapport à celle prévue par
l'accord (art. 23).
Les entreprises de 20 salariés au
plus qui réduisent en trois étapes au maximum la durée
du travail au plus tard le 1er janvier 2002 bénéficient
aussi du nouvel allégement, dès la première étape
(art. 19-IX). Dans ce cas, et conformément aux règles
de cumul, le montant de l'allégement est minoré.
Entreprises nouvelles
L'aide
aux 35 heures de la première " loi Aubry " est accordée
aux entreprises créées postérieurement à
l'entrée en vigueur de la loi nouvelle, dont la durée
du travail est fixée soit à 35 heures hebdomadaires,
soit à 1 600 heures sur l'année et qui versent à
leurs salariés à temps complet un salaire mensuel égal
au moins à 169 fois le SMIC (horaire) en vigueur à la
date de la première embauche. La durée collective applicable
et la rémunération minimale doivent en principe figurer
dans l'accord collectif - ou dans le document soumis à l'approbation
des salariés, prévu pour les entreprises de moins de
11 salariés - et, à défaut, dans le contrat de
travail des salariés. Dans ce dernier cas, le maintien du dispositif
est subordonné à la conclusion d'un accord sur la durée
du travail, dans les conditions de droit commun, au plus tard à
l'expiration d'un délai de 2 ans à compter de la première
embauche.
Remarque
La rémunération minimale applicable pour les
durées collectives inférieures à 35 heures hebdomadaires
ou à 1 600 heures sur l'année ainsi que celle applicable
aux salariés à temps partiel est calculée à
due proportion.
L'aide est accordée sur la base de la déclaration
de l'employeur adressée à l'autorité administrative
(art. 20).
Ces entreprises bénéficient aussi du nouveau dispositif
d'allègement, aux mêmes conditions ; conformément
aux règles de cumul, le montant de l'allégement est
alors réduit.
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