Chapitre II : Dispositions communes relatives à la
durée et à l'aménagement du temps de travail.
Section 3 : Répartition et aménagement du temps de
travail.
La réduction du temps de travail pourra s'effectuer selon
différentes modalités pour tenir compte à la
fois des nécessités d'une nouvelle adaptation des
horaires aux besoins des usagers et des aspirations sociales
des
salariés.
Les entreprises ou les établissements qui appliqueront
une réduction du temps de travail pourront le faire dans
le cadre hebdomadaire ou dans le cadre du cycle de travail ou
par modulation des horaires de travail, ou encore sous forme
de jours de repos supplémentaires, ou enfin en combinant
ces différents systèmes d'organisation du temps de
travail dans le respect des modalités définies ci-après.
Article 1er
Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travail
L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être
réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme
ou de façon inégale, y compris sur une période
inférieure à 5 jours. En tout état de cause,
la répartition de l'horaire de travail entre 2 semaines
civiles ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même
salarié plus de 6 jours consécutifs.
La semaine civile débute le lundi 0 heure et se termine
le dimanche 24 heures. Toutefois, par accord d'entreprise, la
semaine pourra être fixée du dimanche 0 heure au samedi
24 heures.
Article 2
Décompte des heures de travail par cycle de travail
Eu égard aux besoins du service et à l'organisation
du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire
du travail pourra être organisée, sous forme de cycle
de travail, dès lors que sa répartition à l'intérieur
du cycle se répète à l'identique d'un cycle à
l'autre.
La durée maximale du cycle de travail ne devra pas dépasser
8 semaines consécutives pouvant être portée jusqu'à
12 par accord d'entreprise ou d'établissement.
Par dérogation à l'alinéa précédent,
les entreprises ou établissements qui ont organisé
la durée du cycle de travail sur une durée supérieure
à 8 semaines avant la date d'application du présent
accord pourront maintenir, sans négociation, ce mode d'organisation
dans la limite de 12 semaines.
Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines
du cycle la durée maximale hebdomadaire de travail (48
heures) pouvant être accomplie, telle que définie
à l'article L 212-7 du code du travail et à l'article
5, section 1, chapitre II, du présent accord, il peut être
effectué au cours de l'une ou l'autre des semaines du cycle
des heures de travail en nombre inégal.
Seules sont considérées comme heures supplémentaires
toutes les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire
légale calculée sur la durée du cycle de travail.
Par ailleurs, la répartition du temps de travail au sein
des semaines du cycle ne devra pas avoir pour effet de faire
travailler un même salarié 6 jours par semaine sur
plus de 2 semaines consécutives.
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur
ou le motif, sauf en cas de licenciement pour motif économique
ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur,
lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale
de travail effectif correspondant à la rémunération
mensuelle régulée définie à l'alinéa
précédent ou l'aura dépassée, sa rémunération
devra être régularisée sur la base de son temps
réel de travail déjà effectué.
Article 3
Modulation du temps de travail
Préambule
La modulation du temps de travail peut être nécessaire
pour une meilleure adéquation de l'organisation des horaires
de travail à la présence des personnes hospitalisées
ou hébergées, ainsi que dans certains services au
sein desquels la variabilité de la charge de travail n'est
pas aisément prévisible à l'avance ou, enfin,
pour certains services comptant des périodes de fermeture.
La modulation du temps de travail ne concerne que les salariés
à temps plein des établissements entrant dans le champ
d'application du présent accord.
31 Définition et conditions de mise en oeuvre
Les présentes dispositions ont pour objet, conformément
aux articles L 212-8 et suivants du code du travail, de permettre
une répartition de la durée du travail sur tout ou
partie de l'année, mais pour autant que la durée hebdomadaire
n'excède pas sur l'année en moyenne 35 heures par
semaines travaillées et, en tout état de cause, au
maximum 1 600 heures au cours de l'année. Un accord d'entreprise
pourra aménager plus favorablement ces dispositions.
Les dispositions ci-dessous constituent un minimum pouvant être
appliqué au sein des établissements en l'absence d'accord
d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise
ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués
du personnel, les établissements pourront recourir à
ce mode d'aménagement du temps de travail après consultation
préalable des salariés concernés et information
de l'inspecteur du travail.
32 Période de modulation
La période de modulation ne saurait être supérieure
à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient
soit sur l'année civile, soit sur la période de référence
servant à déterminer le droit aux congés payés,
soit sur toute autre période définie après négociation
avec les organisations syndicales représentatives et consultation
du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel. En l'absence de représentants du personnel
ou syndicaux ou à défaut d'accord, la période
de modulation devra être déterminée par voie
d'affichage, après consultation du personnel.
33 Calendrier
La modulation est établie selon une programmation indicative
devant faire l'objet d'une communication préalable aux
délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement
et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise
ou d'établissement ou des délégués du personnel.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel
élues ou désignées, les établissements informeront,
par voie d'affichage, les salariés concernés.
Cette programmation peut être modifiée suivant la
même procédure.
Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en
respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
34 Modalités de mise en oeuvre
La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder
48 heures par semaine et 44 heures sur 8 semaines consécutives,
pouvant être portée à 12 semaines par accord
d'entreprise.
Les périodes de « basse activité », sauf
interruption de l'activité de l'établissement ou du
service, pourront comporter des semaines dont l'horaire ne devra
pas être inférieur à 24 heures hebdomadaires,
seuil pouvant être réduit par accord d'entreprise.
Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire
de travail, la durée du travail tombe en deçà
de la durée hebdomadaire prévue ci-dessus, l'entreprise
ou l'établissement est fondé à solliciter de
l'administration l'indemnisation au titre du chômage partiel,
telle que prévue par la loi, et ce, après consultation
des institutions représentatives du personnel.
Lorsque des variations d'horaires entraînent un dépassement
de la durée *moyenne* (1) légale
hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas
sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ; elles
ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires
ni à repos compensateur.
35 Horaire moyen
Lorsque les établissements optent pour la mise en place
de la modulation des horaires de travail, la moyenne annuelle
de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser
35 heures.
36 Décompte et paiement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, dans le cadre des
dispositions du présent article, les heures effectuées
au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée
au présent accord ou par l'accord d'entreprise, ainsi que,
à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées
au-delà de la durée moyenne annuelle calculée
selon l'article 31 ci-dessus.
Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire
ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions
fixées à l'article L 212-5 du code du travail et à
l'article 2, section 2, chapitre II, du présent accord.
37 Contingent annuel d'heures supplémentaires
En contrepartie, le contingent d'heures supplémentaires
sera réduit à 70 heures par an.
38 Lissage de la rémunération
Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe
de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante
du nombre d'heures réellement travaillées et établie
sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire
définie à l'article L.212-1 du code du travail.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu
à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est
calculée sur la base de la rémunération régulée
; la même règle est appliquée pour le calcul
de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité
de départ en retraite.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité
de la période de modulation (embauche ou départ en
cours de période), sa rémunération devra être
régularisée sur la base de son temps réel de
travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé,
celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la
dernière échéance de paie. Un rappel de salaires
sera effectué dans le cas contraire, étant précisé
que ce rappel se fera aux taux normaux.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit
l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour
motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative
de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli
la durée annuelle de travail effectif correspondant à
la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération
sera régularisée à la dernière échéance
de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.
39 Personnel sous contrat à durée déterminée
ou temporaire
Le personnel sous contrat à durée déterminée
ou temporaire bénéficie des mêmes dispositions
que les autres salariés, étant précisé que
les établissements ne pourront avoir recours, sauf circonstances
exceptionnelles, au travail temporaire pour surcroît d'activité
en période haute de modulation.
310. Personnel d'encadrement
Les dispositions du présent accord relatives à la
modulation sont applicables au personnel d'encadrement soumis
à l'horaire collectif.
311. Garanties collectives
Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention
des représentants du personnel pour la mise en oeuvre du
calendrier de la modulation de l'horaire de travail, l'entreprise
devra, lors d'une réunion annuelle spécifique du comité
d'entreprise (ou à défaut des délégués
du personnel), faire le bilan de l'application du dispositif
de modulation d'horaire.
Ce bilan sera également communiqué aux délégués
syndicaux de l'entreprise, s'ils existent.
A cette occasion, les suggestions de ces représentants
du personnel pourront servir à l'amélioration du dispositif
de modulation pour l'année suivante.
NOTA : Arrêté
du 28 avril 2000 art 1 : Au chapitre II, section 3, le premier
alinéa de l'article 3-1 est étendu sous réserve
de l'application de l'article L 212-8 du code du travail.
Au chapitre II, section 3, le deuxième alinéa de l'article
3-6 relatif au décompte et paiement des heures supplémentaires
est étendu sous réserve de l'application des articles
L 212-5 et L 212-5-1 du code du travail qui prévoient une
bonification et un repos compensateur obligatoire.
(1) Mot exclu de l'extension par arrêté du
28 avril 2000.
Article 4
Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos
41 Principe
Dans le cadre des dispositions de l'article L 212-9 du code
du travail, les entreprises ou établissements pourront
organiser la réduction du temps de travail en deçà
de 39 heures travaillées par semaine, pour tout ou partie,
sous forme de jours de repos, selon les modalités ci-après.
Ce mode de réduction du temps de travail sera privilégié
pour les personnels d'encadrement.
42 Attribution dans une période de 4 semaines
Conformément à l'article L 212-9-1, la réduction
du temps de travail pourra être mise en oeuvre par période
de 4 semaines selon un calendrier préalablement établi,
par l'octroi d'un ou plusieurs jours ou demi-journées de
repos équivalent au nombre d'heures effectuées sur
cette période au-delà de la durée légale
de 35 heures de travail effectif.
En cas de modification du planning établi sur 4 semaines,
le changement devra être notifié au salarié au
moins 7 jours ouvrés à l'avance.
43 Attribution dans un cadre annuel
La réduction du temps de travail accordée sous forme
de repos devra être préalablement convertie en journées
entières de repos, correspondant à l'horaire quotidien
du salarié.
Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront
être prises, par journée ou demi-journée, au
plus tard avant le terme de l'année de référence
et selon un calendrier arrêté en début de période
annuelle ou, à défaut, moyennant un délai de
prévenance d'un mois.
Par année de référence, il est entendu la période
de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée
en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
Ces journées de repos pourront être prises isolément
ou regroupées dans les conditions suivantes :
1. A l'initiative de l'employeur.
Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates
seront arrêtées par l'employeur.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous
réserve du respect d'un délai de prévenance de
7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié.
2. A l'initiative du salarié.
Pour l'autre moitié capitalisée, la ou les dates seront
arrêtées par le salarié.
Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées
ne pourra également intervenir que sous réserve de
l'accord de la direction et dans le respect d'un délai
de prévenance de 7 jours ouvrés.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder
les jours de repos à la ou aux dates choisies par le salarié,
celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine
ou ultérieurement à une date fixée en accord
avec l'employeur.
L'employeur ne pourra pas opposer plus de deux reports par an.
Toutefois, les dispositions des conventions ou accords d'entreprise
prévoyant la réduction du temps de travail sous forme
de jours de repos intervenus sur le fondement de l'article 4
de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et applicables à
la date d'entrée en vigueur du présent accord ne sont
pas remises en cause.
Article 5
Travail à temps partiel
Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents
ou temporaires peut permettre aux établissements, dans
un cadre hebdomadaire, mensuel, ou modulé dans un cadre
annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques
en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de
leurs salariés.
Il peut permettre notamment :
- d'introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps
de travail ;
- de répondre aux besoins spécifiques de certains
établissements en raison de la nature de leur activité.
Lorsqu'il ne s'agit pas d'un temps partiel à l'initiative
du salarié, sauf accord exprès de celui-ci, l'horaire
de travail hebdomadaire ne pourra être inférieur à
16 heures ou l'équivalent apprécié sur le mois.
Les horaires à temps partiel pourront être mis en
oeuvre au sein des entreprises avec l'accord du salarié,
dans les limites et conditions définies aux articles ci-après,
après avis du comité d'entreprise ou, à défaut,
des délégués du personnel, cet avis étant
transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.
En l'absence de représentation du personnel, les horaires
de travail à temps partiel pourront être pratiqués,
sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève
l'établissement en ait été préalablement
informé.
Par ailleurs, conformément à l'article L 212-4-7 nouveau
du code du travail, les salariés qui en font la demande
pourront bénéficier d'une réduction de la durée
du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au
moins une semaine, en raison des besoins de leur vie familiale.
La demande en sera faite à l'établissement pour une
année renouvelable éventuellement, et cela au plus
tard 3 mois à l'avance.
Un avenant au contrat de travail établira les périodes
non travaillées.
Indépendamment de la situation ci-dessus (temps partiel
pour les besoins de la vie familiale), les établissements
s'attacheront à proposer en priorité les postes à
temps partiel, nouvellement créés ou libérés,
aux salariés présents.
Les salariés affectés à titre permanent à
un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi
à temps complet, bénéficient d'une priorité
pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé
ou se libérant dans les conditions de l'article L 212-4-5
du code du travail.
Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera
à la connaissance du personnel les postes libérés
ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés
à la communication du personnel. L'affichage sera daté.
Les salariés à temps complet bénéficient,
dans les mêmes conditions que dans les deux alinéas
précédents, d'une priorité pour l'attribution
d'un emploi à temps partiel à leur demande.
Tout salarié intéressé et remplissant les conditions
de l'emploi libéré ou créé disposera d'un
délai d'un mois à compter de la date d'affichage de
la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir
sa candidature. La demande doit être adressée à
l'employeur par lettre recommandée avec accusé de
réception, ce dernier devant répondre dans le délai
d'un mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner
les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite
à la demande.
51 Avenant au contrat de travail
Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage
à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera
lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit
mentionnant notamment :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
- la répartition de la durée du travail entre les
jours de la semaine ou les semaines du mois ;
- les modalités selon lesquelles les horaires de travail
pour chaque journée travaillée seront communiquées
par écrit au salarié ;
- les cas dans lesquels une modification de la répartition
des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification
;
- les conditions de recours aux heures complémentaires
ainsi que leur nombre maximum ;
- la priorité dont bénéficient les salariés
à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi
à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant
de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent
;
- la convention collective appliquée par l'établissement.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives,
ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines,
l'horaire moyen réellement effectué par le salarié
à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins
par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée
l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié,
sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition
du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire
antérieurement fixé la différence entre cet horaire
et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification
fait l'objet d'un avenant au contrat de travail initial.
Par ailleurs, lorsque, sur une année, l'horaire moyen réellement
effectué par un salarié a dépassé la durée
hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée
sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié,
dans les mêmes conditions que précédemment, en
ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence
entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
52 Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel
521 Durée du travail et répartition de l'horaire de
travail :
Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir
une répartition de l'horaire de travail entre les jours
travaillés de la semaine ou les semaines du mois, et ce,
dans les limites définies à l'article L 212-4-3 du
code du travail.
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail
à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines
du mois devra être notifiée au salarié au moins
7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification
doit intervenir. La période de travail minimale continue
est fixée à 2 heures au cours d'une même journée.
Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même
journée est limité à une, ne pouvant excéder
2 heures.
*Cependant, dans les maisons de retraite, les maisons d'enfants,
les établissements psychiatriques et les établissements
de soins de suite ou de réadaptation, les horaires de travail
du salarié à temps partiel pourront comporter une
interruption supérieure à 2 heures et plafonnée
à 5 heures (dans le respect de l'amplitude de la journée
de travail fixée à l'article 7, section 1, chapitre
II). Dans cette hypothèse et en contrepartie de cette dérogation
aux dispositions ci-dessus, toute modification de la répartition
journalière de l'horaire de travail du salarié concerné
ne pourra intervenir qu'avec son accord exprès et préalable.*
(1)
522 Heures complémentaires :
Selon les nécessités du service, des heures complémentaires
à l'horaire contractuel pourront être effectuées
sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours
soit expressément mentionné dans le contrat de travail
qui devra en fixer le nombre maximum.
Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra
excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle
prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet
de porter la durée du travail effectuée par le salarié
au niveau de la durée légale hebdomadaire.
Les heures complémentaires effectuées au-delà
de 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle sont majorées
de 25 %.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées
par l'employeur au-delà des limites fixées par le
contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
53 Travail à temps partiel modulé (art L 212-4-6 CT).
531 Durée du travail et répartition de l'horaire de
travail.
Pour les personnels dont la durée de travail hebdomadaire
ou mensuelle est susceptible de varier sur tout ou partie de
l'année, il pourra être conclu un contrat de travail
à temps partiel, sous réserve que cette durée
hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne, sur
un an, la durée stipulée au contrat.
Le contrat de travail devra mentionner : la qualification du
salarié, les éléments de sa rémunération,
la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail
à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines
du mois devra être notifiée au salarié au moins
7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification
doit intervenir.
La durée minimale hebdomadaire de travail ne pourra être
inférieure à 11 heures, la durée mensuelle à
45 heures.
La durée minimale de travail pendant les jours travaillés
est fixée à 2 heures.
Les limites à l'intérieur desquelles la durée
du travail peut varier sont fixées respectivement à
:
- pour une durée hebdomadaire de travail de référence
:
- limite inférieure : 11 heures ;
- limite supérieure : 34 heures ;
- pour une durée mensuelle de référence :
- limite inférieure : 45 heures ;
- limite supérieure : 148 heures.
Étant précisé que l'écart entre chacune
de ces limites et la durée stipulée au contrat de
travail ne pourra excéder le tiers de cette durée,
les horaires seront notifiés au salarié par écrit,
par remise d'un planning mensuel précisant la répartition
de l'horaire travaillé entre les jours de la période
considérée, et ce, 7 jours ouvrés avant le début
de la période de travail.
532 Catégories professionnelles concernées.
Service de soins : infirmiers, sages-femmes, aides-soignants
diplômés, médecins salariés, kinésithérapeutes,
psychologues.
Services administratifs : personnel de l'accueil et du standard.
Services techniques et généraux : ouvriers, personnels
d'entretien et de maintenance.
54 Droits des salariés à temps partiel
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à
temps partiel bénéficient des droits reconnus aux
salariés à temps complet par la loi, le présent
accord, les conventions et accords collectifs de la branche,
d'entreprise ou d'établissement.
541 Droits liés à l'ancienneté.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté,
la durée de celle-ci est décomptée comme si les
salariés à temps partiel avaient été employés
à temps complet.
542 Droits à congés payés annuels.
Les salariés à temps partiel bénéficient
des mêmes droits à congés payés annuels
que les salariés à temps complet.
543 Droits à la promotion et à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel bénéficient,
au cours de leur carrière au sein de l'établissement,
de droits identiques à ceux des salariés à temps
complet, tant en matière de promotion que de formation
professionnelle.
544 Droits aux prestations maladie.
Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront
du complément employeur aux indemnités journalières
de la sécurité sociale appliqué aux salariés
à temps complet au sein de l'établissement, résultant
soit de la loi sur la mensualisation, soit d'une convention
collective nationale, soit d'une convention ou accord collectif
d'entreprise ou d'établissement.
545 Information des représentants du personnel.
Le comité d'entreprise ou d'établissement, à
défaut, les délégués du personnel seront
régulièrement informés et consultés au moins
une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil,
sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi
à temps partiel et de ses perspectives d'évolution.
A cet effet et préalablement à cette réunion,
il sera remis au comité d'entreprise ou d'établissement
un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment
sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés
concernés, ainsi que les horaires de travail à temps
partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à
temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à
l'article L 322-12 du code du travail, les heures complémentaires
et supplémentaires effectuées.
Le bilan sera également communiqué aux délégués
syndicaux de l'entreprise, et plus particulièrement en
vue de la négociation annuelle.
546 Conséquences de la réduction du temps de travail
sur les salariés à temps partiel.
Les salariés à temps partiel bénéficieront
d'une réduction de leur horaire de travail dans les mêmes
conditions que celles concernant les salariés à temps
complet. Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de
travail formalisera, selon le cas, la nouvelle durée hebdomadaire
ou mensuelle.
NOTA : Arrêté
du 28 avril 2000 art 1 : Au chapitre II, section 3, article
5, le premier alinéa de l'article 531 sur la durée
du travail et la répartition de l'horaire de travail des
salariés à temps partiel est étendu sous réserve
de l'application de l'article L 212-4-6 du code du travail,
les clauses prévues aux deuxième et sixième alinéas
de l'article de loi n'étant pas mentionnées.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté
du 28 avril 2000.
Article 6
Le travail intermittent
61 Principes
Conformément à l'article L 212-4-12 du code du travail,
des contrats de travail intermittent peuvent être conclus
pour pourvoir des emplois dans les entreprises dont les activités
comportent, par nature, une alternance de périodes travaillées
et de périodes non travaillées.
Ces emplois regroupent le personnel des établissements
concernés.
62 Contrat de travail intermittent
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée
indéterminée qui doit indiquer :
- la qualification ;
- les éléments de rémunération ;
- la durée annuelle minimale de travail du salarié
;
- les périodes de travail ;
- la répartition des heures de travail à l'intérieur
de ces périodes.
Toutefois, compte tenu de la nature de l'activité, si la
répartition du temps de travail ne peut être déterminée
à l'intérieur des périodes de travail, chaque
salarié sera alors prévenu de ses interventions (durée
de l'intervention, horaires et répartition pendant la durée
de l'intervention) au moins 7 jours ouvrés à l'avance.
Si l'intéressé n'est pas en mesure de pouvoir répondre
favorablement, celui-ci aura la possibilité de refuser
au plus 3 interventions par an.
Le contrat de travail pourra définir soit une rémunération
lissée par douzième, indépendante de l'horaire
accompli lors des périodes d'intervention, soit une rémunération
strictement conforme aux heures réellement effectuées.
En cas de rémunération lissée, les principes
définis par l'article 36, section 3, chapitre II, du présent
accord pourront être appliqués.
NOTA : Arrêté
du 28 avril 2000 art 1 : Au chapitre II, section 3, le deuxième
alinéa de l'article 6-2 sur le contrat de travail intermittent
est étendu sous réserve que le secteur visé dans
le champ de l'accord soit cité dans le décret visé
à l'article L 212-4-13 du code du travail.
Article 7
Dispositions spécifiques concernant les cadres
71 Définition
Les cadres, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens
de l'article L 212-5-1 du code du travail, entrent dans le champ
d'application du présent accord, bénéficient
d'une réduction de leur temps de travail dans les conditions
ci-après.
Relèvent de la catégorie « cadres dirigeants
», au sens du présent chapitre, les cadres qui répondent
aux critères précisés par l'article L 212-15-1
du code du travail.
En cas d'accord d'entreprise, la liste limitative des personnels
concernés sera fixée par ledit accord.
72 Cadres soumis à l'horaire collectif
Les cadres soumis à l'horaire collectif de travail et pour
lesquels la durée de leur temps de travail peut être
prédéterminée bénéficient d'une réduction
de leur temps de travail dans les conditions définies au
présent accord. Il sera néanmoins recherché en
priorité des solutions permettant l'octroi de jours de
repos groupés.
73 Autres cadres
Les cadres non soumis à l'horaire collectif et n'ayant
pas la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article
L 212-5-1 du code du travail bénéficient d'une réduction
effective de leur temps de travail. Ils bénéficient
des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire.
L'ampleur de cette réduction du temps de travail sera déterminée
par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut
après concertation avec les cadres concernés. En tout
état de cause, cette réduction devra aboutir à
accorder au moins 15 jours ouvrés de repos pris dans les
conditions des dispositions de l'article 43, chapitre II, du
présent accord.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion de
conventions de forfait annuelles en heures ou en journées
par accord d'entreprise ou d'établissement.
Indépendamment des dispositions résultant de l'application
de l'article L 212-15-3, l'accord d'entreprise ou d'établissement
qui définira le forfait en heures ou en journées ne
devra pas stipuler une durée annuelle supérieure à
1 700 heures, ou à 212 jours effectivement travaillés
par an, sans que la durée hebdomadaire de présence
n'excède 48 heures, dans cette hypothèse, ou à
205 jours effectivement travaillés par an.
L'accord d'entreprise mettant en oeuvre une convention de forfait
en jours devra également préciser :
1° Les modalités de décompte des journées
et demi-journées travaillées et de prise des journées
ou demi-journées de repos ;
2° Les conditions de contrôle de son application,
ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail
des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées
d'activité et de la charge de travail qui en résulte.
La rémunération afférente au forfait en heures
annuelles devra, quant à elle, tenir compte des incidences
des majorations légales pour heures supplémentaires.
NOTA : Arrêté du 28 avril
2000 art 1 : Au chapitre II, section 3, le quatrième alinéa
de l'article 7-3 est étendu sous réserve de l'application
des articles L 220-1, L 221-2 et L 221-4 du code du travail.
Article 8
Compte épargne-temps
Préambule
Les dispositions qui suivent ont pour objet la mise en place
d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux
dispositions de l'article L 227-1 du code du travail, ceci pour
permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler
des droits à congé rémunéré.
Les entreprises qui le souhaitent pourront mettre en oeuvre
ce dispositif soit dans le cadre d'un accord d'entreprise qui
pourra déroger aux dispositions ci-après, soit, à
défaut d'accord d'entreprise, après consultation du
comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel et, en leur absence, après information auprès
des salariés.
81 Salariés bénéficiaires
Pourront ouvrir un compte les salariés ayant au moins 1
an d'ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés
intéressés doivent effectuer une demande écrite
d'ouverture de compte.
82 Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une
fois par an au salarié, l'état de son compte en faisant
apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur
aura, le cas échéant, décidé d'affecter
au fond.
83 Alimentation du compte
Le compte peut être alimenté par les éléments
suivants :
- les primes prévues par les conventions applicables, hors
salaires de base, quelles qu'en soient la nature et la périodicité
;
- tout ou partie de l'intéressement (sous réserve
que l'accord le prévoie) des salariés à l'entreprise
dans le cadre de l'article L 441-8 du code du travail ;
- le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires
remplaçant leur paiement, visé par l'article L 212-5
du code du travail, à l'exclusion du repos compensateur
légal ;
- les heures de repos au titre de la bonification prévue
par l'article L 212-5 du code du travail ;
- le report de congé principal légal dans la limite
de 10 jours ouvrables par an ;
- le report de la cinquième semaine conformément à
l'article L 122-32-25 du code du travail ;
- le report d'une partie des jours de repos acquis annuellement
selon les dispositions de l'article 43 et de l'article 73, section
3, chapitre II, du présent accord.
La totalité des jours de repos reportés au titre des
congés payés, des jours de repos acquis en contrepartie
de la réduction du temps de travail, ainsi que les repos
acquis au titre de la bonification et des heures de repos compensateur
de remplacement ne pourra excéder 22 jours par an.
Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à
défaut, des délégués du personnel, l'employeur
précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter
au compte.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués
du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel
abondement qu'il envisage d'affecter au compte.
Le salarié indique par écrit à l'employeur, au
plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments
susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter.
84 Utilisation du CET
Le CET peut être utilisé pour financer en tout ou
en partie notamment les congés sans solde suivants :
- congé pour création d'entreprise ;
- congé sabbatique ;
- congé parental d'éducation ;
- congés sans solde ;
- congé pour convenance personnelle, notamment pour la
maladie, l'accident ou un handicap grave d'un enfant à
charge. Ce compte épargne-temps est également utilisé
pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées
lorsque le salarié choisit de travailler à temps partiel
dans les conditions des articles L 122-28-1, L 122-28-9 et L
122-4-9 ;
- anticiper le départ en retraite.
Les modalités de prise du congé sabbatique, congé
création d'entreprise, congé parental, sont celles
définies par la loi.
Les congés sans solde pour convenance personnelle devront
être demandés 6 mois avant la date prévue pour
le départ en congé. L'employeur se réserve le
droit de reporter le départ effectif en congé pour
convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence
du salarié avait des conséquences préjudiciables
sur le bon fonctionnement du service.
En tout état de cause, ces congés pour convenance
personnelle ou sans solde devront avoir une durée minimale
de 1 mois.
85 Prise du CET
Le congé doit être pris avant l'expiration d'une période
de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié
a accumulé un nombre de jours de congés égal
à 2 mois. Cette période est portée à 10
ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins
de 16 ans à l'expiration du délai ci-dessus (5 ans)
ou lorsque l'un des parents du salarié est dépendant
ou âgé de plus de 75 ans.
Ces limites (5 ou 10 ans) ne sont pas applicables pour les salariés
de plus de 50 ans qui doivent cesser leur activité de manière
partielle ou totale.
86 Valorisation des éléments affectés au compte
Si le compte est exprimé en jours de repos, tout élément
affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables
sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de
son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution
du salaire de l'intéressé, de telle façon que,
lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier
d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au
moment du départ, si la durée de l'absence est égale
au nombre d'heures capitalisées.
Exemple : modalités de conversion en temps des primes et
autres éléments de salaire.
Exemple pour un salarié ayant un salaire de 8 000 F brut
et une durée de travail mensuelle contractuelle de 151
h 66.
La conversion en temps de repos = 6 000 F (montant de la prime
due)/52,74 F (salaire horaire) = 113,76 h de CET
Le salaire horaire est obtenu par : Salaire mensuel brut/Nombre
d'heures mensuelles contractuelles
Le compte épargne, par accord d'entreprise ou d'établissement,
pourra être exprimé en argent.
87 Indemnisation du congé
Si le compte est exprimé en jours de repos, le salarié
bénéficie pendant son congé d'une indemnisation
calculée sur la base de son salaire réel au moment
du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.
Si la durée du congé est supérieure au nombre
d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également
être lissée sur toute la durée de l'absence,
de façon à assurer au salarié, pendant tout le
temps du congé, une indemnisation constante.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances
que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales
et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées
par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
88 Reprise du travail
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte
épargne-temps précède une cessation volontaire
d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de
son congé, son précédent emploi ou un emploi
similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
89 Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte,
le salarié perçoit une indemnité correspondant
aux droits acquis après déduction des charges sociales
salariales.
Le compte épargne-temps pourra être soldé à
la demande du salarié, dans les mêmes conditions,
pour autant que ce dernier renonce à son congé. Cette
demande devra être notifiée à l'entreprise par
écrit sous réserve d'un délai de prévenance
de 2 mois.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien
au nouvel employeur par accord écrit des trois parties.
Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément
aux règles prévues par l'accord collectif applicable
dans la nouvelle entreprise.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent
le même régime fiscal que le salaire lors de leur
perception par le salarié.
NOTA : Arrêté
du 28 avril 2000 art 1 : Au chapitre II, section 3, le dernier
tiret du premier alinéa de l'article 8-3 relatif à
l'alimentation du compte épargne temps est étendu
sous réserve de l'application de l'article L 227-1 du code
du travail qui prévoit que la partie des jours de repos
issus d'une réduction collective de la durée du travail,
reportés sur le compte épargne temps, sont ceux utilisables
à l'initiative du salarié.