CCN coiffure

Article 7 : Conditions de travail des femmes et des jeunes – Égalité entre les travailleurs

Article 17 : Durée de la convention collective et procédure de révision et de dénonciation

La présente convention est applicable aux relations entre les salariés et les employeurs et les personnes physiques ou morales ayant qualité d'employeur pour les entreprises répertoriées sous les rubriques 8743 et 6747 dans la nomenclature des activités approuvées par le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973.

La présente convention collective est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain.

Des avenants particuliers régleront l’application de la présente convention pour les départements et territoires d'outre-mer.

Ces annexes particulières pourront être établies à la demande des organisations représentatives d'une branche ou d'une activité particulière de la profession et soumises à la commission mixte nationale.

L'application de la présente convention ne peut entraîner aucune discrimination entre les travailleurs, quel que soit leur sexe ou leur âge. La Commission prévue à l'article 15 aura à connaître de tout différend pouvant naître à ce sujet.

Les dispositions de la présente convention ne pourront au moment où elles s'appliqueront, être la cause d'une réduction des avantages acquis.

Seuls sont considérés comme acquis les avantages consentis librement par l'employeur par le contrat de travail individuel, écrit ou verbal, ou dans le règlement intérieur de l'entreprise.

Ne font partie du contrat de travail et ne sont donc pas considérés comme acquis les avantages ayant découlé d’une disposition qui s’est imposée aux parties en vertu d’une loi, d’un texte réglementaire ou d’une convention collective, lorsque l’obligation qui en résulte vient à disparaître.

Les avantages relatifs aux salaires consentis essentiellement par une convention collective antérieure, une loi ou un texte réglementaire, à l’exclusion d’un contrat individuel ou d’entreprise, sont acquis en somme et non en conditions de rémunération.

Ils s’apprécieront pour le maintien de la même catégorie et le même échelon d’emploi suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit sur la base du salaire brut global versé pendant les douze mois ayant précédés la date d’application de la présente convention dans l’entreprise, soit sur la base du salaire mensuel brut perçu durant les trois derniers mois écoulés.

Si le salaire, calculé selon les règles de la présente convention, est inférieur, pour une même période, au salaire moyen de référence visé à l’alinéa précédent, le salarié recevra, au titre des avantages acquis, un complément de salaire égal à la différence des deux chiffres.

Le droit syndical s’exerce dans le cadre de la Constitution du 4 octobre 1958 et de la loi n°68-1179 du 27 décembre 1968.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour le personnel défini à l’article 1^er, de s’associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition ainsi que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.

Pour toute mesure concernant le personnel, et notamment pour arrêter une décision d’embauchage, de promotion ou de licenciement, pour prendre des mesures de discipline, pour conduire et répartir le travail, les employeurs s’interdisent de prendre en considération :

En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale et à l’éducation ouvrière, les salariés et apprentis désireux de participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale ont droit, sur leur demande, à un congé non rémunéré (il sera rémunéré dans les entreprises de plus de dix salariés) de douze jours ouvrables par an, sous réserve que cette absence ne perturbe pas l’organisation du travail et la bonne marche de l’entreprise. Ce congé est porté à une durée de dix-huit jours lorsque le salarié demandeur est appelé à exercer des responsabilités syndicales.

Dans le cas où un salarié est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, il jouira, sur sa demande présentée dans le mois suivant l’expiration définitive de son mandat syndical, et ce pendant un an, d'une priorité de réintégration dans son ancien emploi ou un emploi similaire avec les avantages s'y rattachant. A sa réintégration, le salarié reprendra l’ancienneté et les droits y afférents qu’il avait au départ de l'entreprise.

Des autorisations d’absence seront accordées aux salariés qui en feront la demande et présenteront les justifications nécessaires, notamment :

a) Exercer les fonctions de conseiller prud'homme, d'assesseur à une commission de première instance du contentieux de la sécurité sociale, d'administrateur d’un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire, de membre de commissions instituées par les codes du travail et de la sécurité sociale, de conseiller de l'enseignement technologique, de membre d'une chambre de métiers;

b) Pour assister aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales (délai de prévenance de huit jours);

c) Pour exercer les fonctions de membre du jury aux examens du certificat d'aptitude professionnel, du brevet professionnel et du brevet de maîtrise;

d) Pour prendre part aux réunions de la commission mixte nationale, de la commission paritaire nationale et des commissions instituées par la présente convention collective;

e) Pour assister aux assemblées de délégués et aux conseils d'administration de l’institut nationale de retraite et de prévoyance de la coiffure (I.R.P.C.)

Les absences ainsi autorisées ne comportent pas pour les intéressés le maintien de leur salaire pendant leur durée, à l’exception des cas visés à l’article 3 A ci-dessous.

Toutefois , elles seront considérées comme temps de présence pour le calcul de la durée des congés payés.

Les alinéas a à e ci-dessus s’appliqueront compte tenu des dispositions des textes spécifiques en vigueur.

Conformément aux dispositions de l’article L.132-17 du code du travail, une indemnisation des délégués syndicaux sera assurée dans les conditions suivantes.

1° Pour ce qui est du maintien du salaire, l’indemnisation se limitera à un délégué par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative par le ministère du travail et, comme telle, appelée à faire partie de la commission mixte nationale au sens du premier alinéa de l’article L. 133-1 du code du travail ;

2° Les délégués visés au 1° ci-dessus devront être titulaires d’un contrat de travail en cours d’exécution dans une entreprise entrant dans le champ d’application professionnel et territorial de la convention ;

3° Le maintien du salaire sera assuré aux délégués définis aux 1° et 2° ci-dessus pour les réunions de la commission mixte nationale, de la commission paritaire nationale, de la commission paritaire de l’emploi, de la commission nationale de conciliation, de la commission nationale d’interprétation ; en ce qui concerne les commissions régionales de conciliation instituées à l’article 15 de la convention collective, il appartiendra à ces commissions de déterminer elles-mêmes les règles de maintien du salaire et de remboursement des frais de déplacement des délégués salariés ;

4° La durée prise en compte pour le maintien du salaire sera égale à celle de la réunion en cause, si elle a lieu un jour de travail du salarié, et pendant la durée de celui-ci, majorée de deux heures si l’entreprise est située dans la région d’Ile-de-France, du temps nécessaire pour effectuer le trajet aller-retour en chemin de fer dans les autres cas ;

5° Les délégués susceptibles de bénéficier du maintien du salaire devront présenter, à l’ouverture des réunions dont il s’agit, une attestation de leur employeur, d’un modèle uniforme arrêté par la commission mixte nationale ;

6° Les règles d’indemnisation des employeurs seront déterminées par accord entre les organisations patronales signataires de la convention collective ;

7° Les frais de déplacement du lieu de travail au lieu de réunion, de chaque délégué concerné, seront remboursés à celui-ci par l’organisation syndicale à laquelle il appartient.

Bénéficieront de la protection définie au troisième alinéa du présent article les délégués des syndicats répondant aux conditions fixées aux paragraphes 1, 2 et 5 de l’article 3 A ci-dessus, ainsi que les délégués des syndicats dans les commissions régionales de conciliation.

En cas de changement du délégué d’un syndicat, bénéficie seul de ladite protection celui qui a présenté en dernier lieu l’attestation prévue au paragraphe 5, de l’article 3 A, à compter de la date de la première réunion à laquelle il participe sous couvert des paragraphes 1 et 2 du même article.

Les délégués salariés aux commissions visées au troisième paragraphe de l’article 3 A ci-dessus de la convention collective ne pourront pas être licenciés avant que la commission régionale de conciliation pour ses propres membres ou la commission nationale de conciliation pour les membres des commissions de rang national, aient donné leur avis. Pour donner leur avis, les commissions prendront les moyens d’une enquête de l’employeur et du salarié concernés.

L’avis de la commission régionale de conciliation ne sera pas demandé lorsque le licenciement envisagé sera soumis à l’autorisation préalable de l’autorité administrative compétente, en vertu des articles L.321-1, 2e, ou L.321-7 du code du travail.

L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises conformément aux dispositions des articles L. 412-1 et suivants du code du travail ainsi que dans le cadre de l’article 1er de la loi du 27 décembre 1968.

Dans chaque établissement occupant plus de dix personnes (ouvriers, employés), il sera institué des délégués du personnel, titulaires et suppléants. Les délégués sont élus conformément à la loi.

Dans chaque établissement occupant plus de cinquante salariés (ouvriers, employés), il sera élu un comité d’entreprise selon la procédure prévue par le code du travail.

A. - Les rémunérations effectives des salariés ne peuvent être inférieures aux salaires hiérarchiques ainsi déterminés.

B. - Les organisations signataires et adhérentes signeront entre elles, avant le 1er janvier et le 1er juillet de chaque année, un avenant de salaires fixant les valeurs nouvelles des montants déterminés au paragraphe A ci-dessus. Elles en demanderont aussitôt l’extension au ministre du travail.

Les montants ci-dessus fixés seront ainsi majorés au moins selon le même pourcentage que l’indice des prix de la coiffure inclus dans l’indice I.N.S.E.E. des 295 postes d’achat, série nationale, les 1er janvier et 1er juillet de chaque année.

Les indices mensuels pris en compte pour le jeu de cette majoration seront ceux d’octobre pour le 1er janvier et d’avril pour le 1er juillet.

La valeur des montants fixée ci-dessus est celle valable pour le premier semestre de 1980 ; elle comprend également, à titre d’acompte, la moitié de la majoration pratiquée au niveau du 1er janvier 1980.

- à la soustraction de l’acompte à valoir ajouté lors de la précédente fixation ;

- à l’adjonction du pourcentage d’augmentation des indices mensuels observé entre les mois considérés ;

- à l’adjonction de la moitié de ce même pourcentage, à titre d’acompte à valoir

C - Les cotisations I.R.P.C. et ASSEDIC sont calculées sur la base du salaire brut.

(Remplacé par avenant n° 15 du 25 mai 1987 et modifié par avenant n° 27 du 20 février 199I)

Au titre de l’ancienneté, il sera ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d’ancienneté, calculée en points (valeur au-dessus des cent premiers) de la manière suivante :

Lorsque le salaire et les accessoires de salaire nécessitent l’attribution d’un complément calculé de façon à porter la rémunération au salaire minimum de croissance, la prime d’ancienneté doit être ajoutée au salaire minimum de croissance.

L’ancienneté s’entend d’un nombre d’années entières et consécutives dans la même maison.

La réglementation du travail concernant les femmes et les jeunes de moins de dix-huit ans s’effectuera dans la profession conformément aux dispositions légales et réglementaires. Toutefois les femmes en état de grossesse déclaré au sens de l’article L.122-25-2 du code du travail bénéficieront d’une diminution, sans changement de rémunération, d’une demi-heure de réduction de la durée journalière de présence. D’autre part, les femmes ayant des enfants d’âge scolaire disposeront d’une autorisation d’absence de trois heures sans réduction de la rémunération, le jour de la rentrée scolaire.

Les jeunes de moins de dix-huit ans suivront, dans les salons de coiffure, les mêmes horaires que les adultes, dans la limite de la durée légale du travail et sous réserve des autres dispositions contenues dans l’article 7 de la présente convention collective.

Lorsque par dérogation à l’article L.221-5 du code du travail, un salon de coiffure est autorisé à ouvrir le dimanche, les apprentis sous contrat ne pourront en aucun cas être présents ce jour-là dans le salon de coiffure où ils sont employés. Cette absence, non récupérable, n’entraînera pas de réduction de la rémunération.

Conformément aux dispositions de l’article L.117-7 du code du travail, l’employeur veillera à ce que son apprenti suive tous les enseignements et toutes les activités pédagogiques organisés par le C.F.A. où il l’aura inscrit.

Lorsque l’apprenti aura passé une journée entière au C.F.A., son employeur ne pourra exiger sa présence au salon si les cours se terminent avant la fin de la journée de travail. Lorsqu’un apprenti passera une demi-journée au C.F.A., il ne pourra être présent au salon de coiffure que pendant la moitié du temps de présence inscrit pour ce jour-là sur l’horaire de l’établissement, si la durée du trajet entre le C.F.A. Et le lieu de travail n’excède pas une demi-heure. Dans le cas contraire, le temps de réduction supplémentaire sera déduit du temps de présence dans l’entreprise.

Lorsque l’apprenti aura cours au C.F.A. le lundi, l’employeur ne pourra employer les services de l’apprenti le samedi de la semaine précédente.

En vertu des dispositions de l’article L.212-14 du code du travail, le repos intercalaire fixé à l’article 10 F alinéa 2, de la présente convention est porté à une heure pour les jeunes de moins de dix-huit ans; il devra, pour ces derniers, être donné collectivement.

Les dispositions de la présente convention et de ses annexes I à IV ne contiennent aucune discrimination entre les travailleurs, quels que soient leur sexe ou leur âge, et déterminent des salaires égaux à égalité de travail.

Les commissions régionales sont compétentes pour connaître de tout différend portant sur la mise en pratique de ce principe fondamental.

(modifié par accord du 3 juin 1982, complété par les avenants n° 9 du 13 février 1985, n° 12 du 14 avril 1987, modifié par les avenants n° 18 du 25 mai 1988, n° 20 du 11 janvier 1989 et n° 38 du 15 mars 1995)

L’apprentissage dans la profession est régi par la loi n° 71-576 du 16 juillet 1971 et par le décret n° 72-280 du 12 avril 1972 et les textes subséquents.

Compte tenu de l’engagement de l’employeur visé à l’article L.117-7 du code du travail de faire suivre à l’apprenti tous les enseignements et activités organisés par le C.F.A., compte tenu également de toute modification éventuelle de la durée de présence de l’apprenti au C.F.A., toute réduction de la durée légale du travail s’imputera sur l’horaire de présence de l’apprenti dans l’entreprise.

L’organisation et la progression de l’enseignement de la coiffure dans les centres de formation d’apprentis de la coiffure et dans les sections professionnelles des centres de formation d’apprentis seront régies par la convention-cadre passée avec le ministère de l’éducation nationale, conformément aux dispositions des articles 24 et 25 du décret n° 72-280 du 12 avril 1972.

Le nombre maximum d’apprentis par salon de coiffure est déterminé par un arrêté interministériel pris par application de l’article R.117-1 du code du travail ou, à défaut, selon les dispositions prises par ce même article.

Dans les salons de coiffure dont l’exploitant doit engager un gérant technique conformément aux dispositions de l’article 3 de la loi n° 46-1173 du 23 mai 1946, aucun apprenti ne pourra être placé si le contrat de gérance technique est un contrat à durée déterminée régi par la loi n° 79-11 du 3 janvier 1979, si sa durée restant à courir est inférieure à celle du contrat d’apprentissage envisagé.

Le salaire des apprentis sous contrat est notamment déterminé par le niveau de formation :

- pour les apprentis suivant une formation de niveau V, le salaire sera celui qui est fixé par le décret du 29 janvier 1988, chaque pourcentage du S.M.I.C. étant majoré de deux points ;

- pour les apprentis suivant une formation de niveau IV, le salaire sera calculé en pourcentage du S.M.I.C. conformément à la grille ci-après :

SEMESTRES	Moins de 18 ans	Plus de 18 ans	Plus de 21 ans	Plus de 23 ans
1er semestre	47	57	67	77
2^ème semestre	57	67	77	77
3^ème semestre	67	77	77	77
4^ème semestre	77	77	77	77

La promotion sociale est organisée pour les jeunes travailleurs dans le cadre du titre V, chapitre 11, du code de l’enseignement technique.

Les candidats titulaires du diplôme de niveau V doivent justifier de deux ans d’exercice du métier pour se présenter aux épreuves du brevet professionnel.

Les candidats non titulaires du diplôme de niveau V doivent justifier de cinq ans d’exercice du métier pour se présenter aux épreuves du brevet professionnel.

Sont assimilées comme temps d’exercice effectif dans la profession au regard des conditions d’admission aux épreuves du brevet professionnel, les périodes de chômage qui ne peuvent excéder :

La formation permanente est organisée pour la profession de la coiffure dans le cadre de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 et des décrets n° 71-977 à 71-981 du 10 décembre 1971 et les textes subséquents.

Les employeurs sont tenus de respecter les obligations mises à leur charge par les textes précités et concernant la formation professionnelle.

conformément au troisième alinéa de l’article L.931-1, au dernier alinéa de l’article L.931-8 et au deuxième alinéa de l’article R.931-15 du code du travail, un congé est accordé au salarié qui en fait la demande pour se présenter aux épreuves d’un examen de l’enseignement technologique de la coiffure, examen d’État ou reconnu par l’État. Le salarié doit prévenir son employeur de la ou des dates d’absence dès qu’il aura reçu la convocation aux épreuves. Ce congé constitue une autorisation d’absence sans réduction de la rémunération et est assimilable à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Toutes les conditions concernant l’hygiène du travail dans les salons de coiffure seront réglées par les textes en vigueur ou à intervenir. Il est notamment prescrit la stricte application du titre VII, section 3, du règlement sanitaire départemental.

En conséquence de quoi, les parties contractantes déclarent que la profession ne pourra s’exercer que dans un local uniquement et entièrement réservé à cet effet.

En cas d’absence d’un salarié pour maladie ou accident, ce dernier devra, sauf cas de force majeure, prévenir son employeur dans les quarante-huit heures suivant l’arrêt de travail, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise directe de l’arrêt de travail contre reçu.

En cas d’hospitalisation, ce délai de quarante-huit heures pourra être prolongé. Si cette absence est supérieure à une durée de quinze jours, le salarié devra, en sus du certificat médical de reprise du travail, être présenté au centre de médecine du travail desservant l’établissement.

Si l’employeur impose à son personnel le port de tenues particulières, c’est lui qui devra les procurer à ses frais aux membres du personnel et en assurer le nettoyage. Elles demeureront la propriété de l’employeur.

Les horaires et le repos hebdomadaire sont déterminés comme il suit conformément aux dispositions de l’article L.133-5 du code du travail ; il n’est pas dérogé aux dispositions des décrets des 20 avril 1937 et 8 avril 1957, qui ne sont pas évoqués dans le présent article et qui, en conséquence, restent applicables.

Cette répartition s’effectue sur cinq jours, avec chômage la veille ou le lendemain du jour de repos hebdomadaire, ou bien encore de la veille à midi au lendemain à 14 heures.

La durée maximale de présence journalière du personnel des salons de coiffure sera de neuf heures à Paris et dans les départements des Hauts-de-Seine, du Val-de-Marne et de la Seine-Saint-Denis, et de neuf heures trente dans les autres départements, dans la limite maximale de la durée hebdomadaire.

L’amplitude journalière est la durée maximale de présence à laquelle s’ajoute celle du repos intercalaire telle qu’elle est définie ci-dessous.

En journée interrompue, c’est-à-dire avec repos intercalaire collectif, elle est de dix heures trente à Paris et dans les départements des Hauts-de-Seine, du Val-de-Marne et de la Seine-Saint-Denis et de onze heures dans les autres départements.

Au cas où la journée continue est pratiquée dans l’établissement, l’amplitude journalière est de neuf heures trente à Paris et dans les départements des Hauts-de-Seine, du Val-de-Marne et de la Seine-Saint-Denis et de dix heures dans les autres départements.

Les employeurs sont tenus d’accorder au personnel un repos intercalaire collectif d’une heure trente au minimum, situe au milieu de la journée de travail.

Les employeurs ont la faculté de supprimer le repos intercalaire collectif tous les jours de la semaine, sans autre obligation que de faire figurer cette disposition sur l’horaire de l’établissement, affiché et communiqué à l’inspecteur du travail avant toute application.

Dans ce cas, l’employeur est tenu d’accorder au personnel un repos intercalaire d’une demi-heure au minimum, fixée pour chaque salarié en fonction des travaux à exécuter, mais au plus tôt à partir de 11 heures et au plus tard jusqu’à 15 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L.212-4 du code du travail, ce repos ne compte pas comme temps de travail effectif.

a) Soit conformément au premier alinéa de l’article L.212-4-1, sans opposition des délégués du personnel ;

b) soit conformément au deuxième alinéa du même article, sur autorisation de l’inspecteur du travail, si l’entreprise ne dispose pas d’une représentation du personnel.

Au cours des périodes, appréciées par mois civil, pendant lesquelles des horaires personnalisés ou des reports d’heures sont pratiqués, cette pratique entraîne pour l’entreprise la renonciation aux heures d’équivalence.

Si la pratique des horaires personnalisés entraîne des reports d’heures d’une semaine sur une autre semaine, au sens du troisième alinéa nouveau de l’article L. 212-14-1 du code du travail, les dispositions suivantes entreront en vigueur, dans le cadre du premier alinéa de l’article D.212-4-1 du code du travail :

a) Le report maximal d’heures d’une semaine à une autre semaine est fixé à trois heures ;

b) Le cumul éventuel des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de dix.

L’employeur devra établir un tableau indiquant pour chaque jour les heures du début et de la fin du travail de chaque salarié. Ce tableau, émargé par chaque salarié et, le cas échéant, par les délégués du personnel, daté et signé par l’employeur, devra être communiqué à l’inspecteur du travail, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, avant toute mise en application.

Pour l’application de l’article L.620-6 du code du travail, les affiches placées en vitrine ou visiblement de l’extérieur, ainsi que dans le vestiaire du personnel, indiqueront uniquement les heures limites de présence du personnel.

Toute absence du personnel pendant la durée déterminée par l’horaire de l’entreprise et celui du C.F.A. constitue une faute dont le renouvellement peut entraîner le licenciement de l’intéressé ou la demande de résiliation du contrat d’apprentissage, hormis les cas dûment justifiés de maladie, d’accident, de force majeure ou d’accord préalable avec l’employeur.

Dans ce dernier cas, L’absence n’aura aucune incidence sur la rémunération de l’intéressé.

1. Si une journée de repos tombe dans les deux jours qui précèdent une fête légale, le repos pourra être suspendu et reporté. À cet effet, un calendrier annuel sera établi par la commission nationale instituée par l’article 16 ci-dessous, au début de chaque année et pour les seules fêtes légales. À défaut d’établissement d’un tel calendrier, le chef d’entreprise pourra bénéficier individuellement des dispositions figurant à l’article 2 du décret du 8 avril 1957.

Lorsqu’un jour de repos tombera la veille d’une fête locale, le repos pourra être suspendu et reporté au lendemain de cette fête locale. Le chef d’entreprise bénéficiera de ces dispositions à charge pour lui d’en aviser par écrit l’inspecteur du travail au moins un mois avant la fête locale.

L’horaire modificatif doit être affiché dans les mêmes conditions que l’horaire habituel.

2. Dans les villes touristiques, de saison, des dispositions particulières pourront être prises par voie d’avenant délivré par la commission régionale, soumis ensuite pour avis à la commission nationale. Sous réserve du respect des dispositions fondamentales de la loi du 21 juin 1936, les dérogations pourront porter sur la répartition des heures de travail, le repos hebdomadaire et la fixation des congés payés.

En ce qui concerne le repos hebdomadaire et les jours fériés, la règle générale à retenir par les commissions régionales sera de compenser chaque journée de repos hebdomadaire travaillée par une indemnité calculée sur la base du salaire minimum garanti, correspondant à la catégorie et à l’échelon de l’intéressé.

3. En cas de surcroît de travail dûment justifié, les employeurs pourront le cas échéant, demander l’autorisation de faire effectuer des heures supplémentaires à leur personnel. La rémunération des heures supplémentaires sera fixée conformément à la loi.

L’embauchage et le licenciement des salariés s’effectueront suivant les règles déterminées par le titre 11 du livre 1er du code du travail, par le décret du 23 août 1945 pris pour l’application de l’ordonnance du 24 mai 1945, par la loi n° 73-610 du 13 juillet 1973 et par l’arrêté du 15 décembre 1977.

A. - L’employeur et le personnel peuvent rompre le contrat de travail sans préavis et sans indemnité pendant la période d’essai. Pour les ouvriers dont les emplois sont définis aux annexes I, II et IV à la présente convention, la période d’essai est d’un mois. Elle pourra être renouvelée pour une période supplémentaire d’un mois sous réserve que cette possibilité figure sur la feuille d’embauche définie a l’article 12 D de la présente convention.

B. - L’employeur pourra faire exécuter un préessai d’une durée maximale de quatre heures ; celui-ci sera rémunéré au taux du salaire minimum garanti de l’emploi, dûment justifié.

C. - Lorsque l’employeur refuse l’ouvrier présenté sur sa demande par un bureau de placement, il lui devra à titre d’indemnité de déplacement, une somme égale à deux heures de travail sur la base du S.M.I.C.

D. - L’embauchage, s’il ne donne pas lieu à un contrat de travail écrit doit être sanctionné par la signature d’une feuille d’embauche conformément au modèle qui figure en annexe I a la présente convention.

Ce document est établi en deux exemplaires, l’un remis à l’ouvrier, l ’autre conservé par l’employeur. Ils doivent être signés par les deux parties.

a) Lorsqu’elle résulte d’un licenciement, elle est d’une semaine pendant les six premiers mois de présence dans l’entreprise, un mois pour une durée de présence dans l’entreprise de six mois à deux ans ; deux mois au-dessus de deux années de présence dans l’entreprise ;

b) Lorsqu’elle résulte d’une démission du salarié, elle est d’une semaine pendant les six premiers mois de présence ; un mois au-delà de six mois de présence.

Les durées de présence visées ci-dessus s’entendent période d’essai comprise.

F. - La partie qui prend l’initiative de la dénonciation du contrat de travail doit le signifier à l’autre partie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ; le point de départ du préavis est fixé par la date de première présentation de la lettre recommandée.

Si la lettre de licenciement ne comporte pas de motif, le salarié pourra réclamer à son employeur par lettre recommandée, dans les dix jours suivant la réception de la lettre de licenciement, quelle est la cause réelle et sérieuse motivant son licenciement. L’employeur devra répondre à cette demande par lettre recommandée dans le délai de dix jours suivant la réception de la demande du salarié. Le défaut de réponse contraindra l’employeur, au cas d’instance prud’homale, à apporter la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

G. - En cas de faute grave, le renvoi pourra être immédiat ; l’employeur devra le notifier par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception dans un délai de trois jours francs, la lettre de licenciement devant être obligatoirement motivée.

Dans les établissements qui ne sont pas visés par l’exception définie à l’article L.122-14-6 du code du travail, la faute grave du salarié pourra provoquer sa mise à pied, afin de permettre la mise en œuvre des dispositions de l’article L.122-14. Conformément aux dispositions des articles L.122-6 et L.122-9 du code du travail, le salarié licencié pour faute grave n’a droit à aucun délai-congé ni à aucune indemnité de licenciement légale ou contractuelle.

H. - en cas d’inobservation du préavis par l’employeur ou le salarié, la partie qui n’observe pas le préavis devra à l’autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

I. - Pendant la période de préavis pendant le mois qui précède le départ de l’établissement, le personnel sera autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi, deux heures par jour, sans retenue de salaire et aux heures d’ouverture du bureau de placement s'il en existe un. En cas de désaccord, le choix des heures s’effectuera chaque jour alternativement par l’employeur et par le salarié. En cas d’accord entre les parties, les deux heures journalières pourront être bloquées.

J. - Les dispositions relatives au règlement intérieur sont fixées par les articles L.122-33 et suivants du code du travail.

Les congés payés annuels seront réglés suivant les dispositions légales en vigueur, et notamment les articles L.223-1 et suivants du code du travail.

La période de congés payés s’étend sur toute l’année, sous réserve des dispositions de l’article L.223-8 du code du travail.

En vertu des dispositions de l’article L.223-3 du code du travail les jeunes âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l’année précédente auront droit sur leur demande, à un congé de vingt-quatre jours ouvrables. L’indemnité de congés payés se calculera conformément aux droits acquis au cours de la période de référence comme il en est disposé aux articles L.223-11 à L.223-13 du code du travail.

a) Celui-ci doit recueillir l’agrément du salarié sauf si la durée totale des congés payés est supérieure à quatre semaines ; dans ce cas, le salarié pourra choisir un congé continu de quatre semaines ;

c) cette fraction de douze jours doit être comprise entre deux jours de repos hebdomadaire ;

d) Toute tranche de congés égale ou supérieure à cinq jours ouvrables sera majorée de deux jours ouvrables;

e) Toute tranche de congés inférieure à cinq jours ouvrables sera majorée d’un jour ouvrable.

L’indemnité de congés payés est égale au douzième de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence, service compris au taux de 15 p. 100.

Mais cette indemnité ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé, si l’intéressé avait continué à travailler.

Pour l’application de cette disposition, l’évaluation du salaire qui aurait été gagné pendant la période des congés ne pourra être inférieure au salaire minimum garanti en vigueur pour l’emploi de l’intéressé, suivant la même catégorie et le même échelon, et ramené à la durée de la période de congé considérée.

L’ordre des départs en congé est fixé chaque année par l’employeur après consultation du personnel en tenant compte pour chaque intéressé de la situation de famille et de la durée des services dans l’établissement.

Le tableau des départs en congé devra être affiché dans l’établissement chaque année au plus tard le 1er mai en ce qui concerne les quatre premières semaines de congés payés et au plus tard le 1er novembre en ce qui concerne la cinquième semaine de congés payés. Ce tableau devra être daté et signé par les salariés.

en vertu des dispositions de l’article L.226-1 du code du travail et de l’article 4 de l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l’article 1er de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978, les congés pour événements personnels sont les suivants :

- un jour pour le décès du père ou de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

Ces congés devront être pris au moment des événements en cause ; ils constituent une autorisation d’absence sans réduction de la rémunération ; ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Ils sont attribués indistinctement sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.

Le repos est accordé au personnel les jours fériés suivants: 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël, sans réduction de la rémunération mensuelle. Des dérogations aux dispositions ci-dessus peuvent être accordées par la commission régionale de l’article 15 lorsqu’il existe des circonstances exceptionnelles ou dans les localités saisonnières, sauf en ce qui concerne les apprentis sous contrat et à l’exception du 1er janvier et du 25 décembre. Une journée fériée travaillée donne lieu à une double rémunération sans repos compensateur.

Leurs modalités d’application seront déterminées par les commissions régionales.

En ce qui concerne les jours fériés tombant un jour de foire ou de marché, les dispositions du décret du 8 avril 1957 demeurent applicables.

Il sera constitué pour chaque région académique une commission composée, selon une représentation égale en nombre, de deux membres employeurs et de deux membres salariés au minimum ou bien de quatre membres employeurs et de quatre membres salariés au maximum, adhérents des syndicats affiliés aux organisations signataires ou adhérentes de la présente convention.

Dans ce cas, le nombre de membres de la commission sera augmenté en conséquence.

Les commissions régionales se réunissent à la requête de la partie la plus diligente formulée au moins une semaine à l’avance.

Ces commissions auront à connaître, en vue d’un règlement amiable ou pour avis, de tout conflit collectif ou, facultativement, de différends individuels survenant entre employeurs et salariés, à l’occasion de l’application de toutes les clauses de la présente convention et plus généralement, de tout problème posé par leur mise en pratique. Ces commissions seront convoquées à la requête de la partie la plus diligente.

Dans le cas où les parties ne pourront être entendues, ladite commission pourra apprécier sur pièces.

Si la commission en décide ainsi, elle pourra désigner une délégation de deux de ses membres, un choisi parmi les employeurs et l’autre parmi les salariés avec mission de se rendre sur place au cas où les circonstances litigieuses le rendraient nécessaire. Cette délégation aura pour mission de prendre contact avec l’employeur et avec les salariés, puis de faire un rapport à la commission régionale qui statuera.

Il est institué une commission nationale composée au minimum de quatre membres représentants des employeurs et de quatre membres représentants des salariés, appartenant aux organisations signataires ou adhérentes.

Les organisations nationales adhérentes à la présente convention dans les conditions prévues à l’article L.132-9 du code du travail recevront deux sièges dans leur collège, les syndicats représentés dans l’autre collège partageront chaque fois les deux sièges dont la création sera nécessaire pour maintenir la parité.

La commission nationale se réunira à la requête de la partie la plus diligente formulée au moins une semaine à l’avance.

1° Les conflits collectifs ou, facultativement, les litiges individuels qui n’auront pu être réglés au sein des commissions régionales ;

2° Le règlement des conflits collectifs de travail se situant hors de la compétence des commissions régionales ;

3° La formation des commissions régionales et leur fonctionnement régulier conformément à l’article 16 ci-dessus.

conformément aux dispositions de l’article L.132-17 du code du travail, il est institué une commission nationale paritaire d’interprétation dont le but est de donner un avis sur les difficultés d’interprétation de la présente convention.

Elle a la même composition que la commission nationale de conciliation instituée à l’article 16 de la présente convention.

Le secrétariat de la commission paritaire d’interprétation est assuré par la fédération nationale de la coiffure, c’est au siège de ce secrétariat que les organisations signataires ou adhérentes doivent saisir la commission des litiges relatifs à l’interprétation qu’il convient de donner aux dispositions de la présente convention, à charge pour le secrétariat de réunir la commission dans un délai d’un mois.

Les avis délibérés à la majorité des voix par la commission paritaire d’interprétation auront la même force exécutoire que la convention elle-même lorsque, sur décision de la commission mixte nationale, ils seront incorporés à la convention par voie d’avenant.

Les parties signataires et adhérentes au sens de l’article L.132-9, dernier alinéa, du code du travail pourront à tout moment proposer à leurs partenaires sociaux des modifications à la convention.

La partie qui demandera la modification devra faire connaître en même temps les motifs de sa demande ; les autres parties seront tenues de lui répondre dans un délai de deux mois à dater de la réception de ladite demande. La demande de modification n’entraînera pas la résiliation de la présente convention.

La dénonciation pour résiliation de la convention devra être demandée par pli recommandé trois mois au moins à l’avance ; elle pourra porter sur la totalité de la convention ou sur certains de ses articles seulement.

Les effets de la convention ou ceux des articles dénoncés se poursuivront alors pendant une année, conformément aux dispositions de l’article 5 de la loi n°71-561 du 13 juillet 1971.

La présente convention sera établie en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes, au ministère du travail et de la participation et pour le dépôt à la direction départementale du travail et de l’emploi dans les conditions prévues au code du travail.

La présente convention prendra effet le jour où s’appliquera l’arrêté ministériel d’extension et pour les seuls articles étendus.

Seul l’article 5 B suivra les règles de droit commun fixées à l’article L.132-8, alinéa 2, du code du travail.