CCN Banques
signée le 10 janvier 2000
SOMMAIRE
TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d'application
Article 4 - Modes d'évolution de la convention collective
Article 5 - Modalités de transition
CHAPITRE 1 - COMMISSION PARITAIRE DE LA BANQUE
Article 9 - Indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires
CHAPITRE 2 - DROIT SYNDICAL ET INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Article 10 - Liberté syndicale
Article 11 - Autorisation d'absence
Article 12 - Congé des permanents syndicaux
Article 13 - Délégués du personnel
Article 14 - Comité d'entreprise et d'établissement
Article 15 - Comité central d'entreprise
Article 16 - Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHS-CT)
Article 17 - Réintégration professionnelle
TITRE IlI - CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 - EMBAUCHE - PERIODE D’ESSAI
CHAPITRE 2 - CONTRAT DE TRAVAIL SPECIFIQUE
Article 20 - Contrat d’auxiliaires de vacances
Article 21 - (réservé)
CHAPITRE 3 - PRINCIPES GENERAUX ET DEONTOLOGIE
Article 22 - Liberté d’opinion
Article 23 - Non-discrimination et égalité professionnelle
Article 24 - principes de déontologie
CHAPITRE 4 - SANCTIONS
CHAPITRE 5 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 26 - Licenciement pour motif non disciplinaire
Article 27 - Licenciement pour motif disciplinaire
Article 28 - Licenciement en cas de condamnation
Article 29 - Licenciement pour motif économique
Article 31 - Départ et mise à la retraite
Article 32 - (réservé)
TITRE IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
CHAPITRE 1 - CLASSIFICATION
Article 33 - Grille de classification (glossaire en annexe III)
Article 34 - Grille de correspondance
Article 35 - Métiers - repères
CHAPITRE 2 - EVALUATION
CHAPITRE 3 - MOBILITE
CHAPITRE 4 - FORMATION
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS SALARIALES AU NIVEAU DE LA BRANCHE
Article 39 - Versement et composition des salaires de base
Article 40 - Salaires minima conventionnels
Article 41 - Garantie salariale individuelle
Article 42 - Négociation annuelle de branche
Article 44 - Prime de transport
Article 45 - Indemnités diverses
CHAPITRE 2 - MODALITES D'APPLICATION AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE
Article 46 - Principe d'application
Article 47 - Modalités de versement des salaires
Article 48 - Mesures salariales
Article 49 - Participation des salariés aux résultats
TITRE VII - GARANTIES SOCIALES
Article 50 - Mise en oeuvre des garanties sociales
CHAPITRE 1 - MATERNITE ADOPTION
Article 53 - Dispositions diverses
CHAPITRE 2 - MALADIE
Article 55 - Temps partiel thérapeutique
Article 56 - Maladie de longue durée
Article 57 - Absences pour maladie ou cure thermale non rémunérée
CHAPITRE 3 - INVALIDITE
CHAPITRE 4 - CONGES PARTICULIERS
Article 59 - Absences pour événements familiaux
Article 60 - Autorisations d'absence pour la maladie d'un membre de la famille du salarié
ANNEXES
Titre I - DISPOSITIONS GENERALES
Annexe I : Modalités de transition
Titre III - CONTRAT DE TRAVAIL
Annexe II : Commission paritaire de recours interne
Titre IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Annexe III : Glossaire
Annexe IV : Grille de correspondance entre l'ancienne et la nouvelle grille
de classification conventionnelle
Annexe V : Métiers - repères
Titre V - REMUNERATION
Annexe VI : Grille de salaires annuels minima de branche hors ancienneté au
01.01.2000
Annexe VII : Grille de salaires annuels minima de branche à l'ancienneté au
01.01.2000 (en francs)
Annexe VII bis : Grille de salaires annuels minima de branche à l'ancienneté
au 01.01.2000 (en euros)
Annexe VIII : Grille de référence pour l'application de la garantie
salariale individuelle article 41 valeur au 01.01.2000 (en francs)
Annexe VIII bis : Grille de référence pour l'application de la garantie
salariale individuelle article 41 valeur au 01.01.2000 (en euros)
Annexe IX : Prime de transport
Annexe X : Références pour l'application de l'article 45 (indemnités
diverses)
TITRE I
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION
La présente convention est conclue en application de la législation et de la réglementation en vigueur (1)
Elle s'applique, en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, aux entreprises agréées en qualité de banques en application de l'article 18 de la loi n° 84-46 du 24 janvier 1984 relative à l'activité et au contrôle des établissements de crédit. Elle pourra être adaptée, dans un cadre paritaire, aux territoires d'outre-mer, sous réserve de la législation en vigueur.
Les parties signataires conviennent que le champ d'application visé à l'alinéa précédent est étendu au Groupe Banques Populaires dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-16 du Code du travail.
La présente convention règle les rapports entre les employeurs définis ci-dessus et leurs salariés, embauchés à temps plein ou à temps partiel, à l'exclusion du personnel de ménage, d'entretien, de gardiennage et de restauration.
Toutefois, une ou plusieurs catégories exclues à l'alinéa précédent peuvent, par voie d'accord d'entreprise, relever de tout ou partie de la présente convention sous réserve que d'autres conventions collectives professionnelles ne leur soient pas applicables.
En outre, les salariés, relevant de ces activités et bénéficiant au 31 décembre 1999 de l'intégralité de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952, entrent dans le champ d'application de la présente convention.
L'employeur peut proposer à l'embauche aux salariés ne relevant pas de la présente convention collective de leur appliquer volontairement celle-ci, à l'exception des articles 33, 34, 35, 39, 40, 41 et 42.
La présente convention s'applique aux travailleurs à domicile, sous réserve de dispositions particulières telles que définies par la législation en vigueur
(1) A ce titre certains articles sont référencés à titre indicatif dans la présente convention
(2) Titre II, chapitre I, Livre septième du Code du travail.
ARTICLE 2 : DURÉE
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.
Par exception, les articles, les chapitres, les annexes et / ou avenants qui le prévoiraient expressément seront à durée déterminée.
ARTICLE 3 : ADHÉSION
ARTICLE 3 - 1 : PRINCIPE
Toute organisation syndicale représentative
de salariés au sens de l'article L. 132-2 du Code du travail ainsi que toute
organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou employeurs
pris individuellement, non-signataires de la présente convention, pourront y
adhérer dans les conditions prévues par la législation en vigueur (article L.
132-9 du Code du travail) notamment dans le cas visé au paragraphe 3 - 2
ci-dessous.
ARTICLE 3 - 2: ADHÉSION COLLECTIVE
Une adhésion ayant pour objet de rendre la présente convention applicable
dans un secteur territorial ou professionnel non compris dans le champ défini
à l'article 1 peut s'effectuer en application de l'article L. 132-16 du Code du
travail.
Elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre, d'une part, les parties intéressées conformément aux dispositions de l'article L. 132-2 du Code du travail et, d'autre part, les parties signataires de la présente convention.
ARTICLE 4 : MODES D'ÉVOLUTION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
ARTICLE 4 - 1 : RÉVISION
toute demande de révision par l'une des parties signataires de la convention
collective devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre
recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles
porte la demande et ce qui la motive.
Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, devront s'ouvrir au plus tard dans les trois mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties. Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.
ARTICLE 4 - 2: DÉNONCIATION
La présente convention collective peut
être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des
dispositions prévues à l'article L. 132-8 du Code du travail moyennant un
préavis de trois mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est
déposée auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi (DDTE)
compétente.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes et / ou avenants de la présente convention collective.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes et / ou avenants de la présente convention collective pour autant que cette possibilité ait été expressément prévue pour les dispositions faisant l'objet de la dénonciation partielle.
ARTICLE 4 - 3: MODALITÉS PARTICULIÈRES
Peuvent faire l'objet d'une dénonciation partielle, ainsi que prévu à l'article 4-2, par l'une ou l'autre des parties signataires, les dispositions suivantes : chapitre 1 du titre IV, articles 40, 41, 42-3 et 48.
ARTICLE 5 : MODALITES DE TRANSITION
L'annexe I fixe les dates de référence à prendre en compte pour l'application de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952 ou de la présente convention collective pour les situations commençant antérieurement au 1er janvier 2000 ou postérieurement au 31 décembre 1999.
TITRE II
DIALOGUE SOCIAL
CHAPITRE 1 : COMMISSION PARITAIRE DE LA BANQUE
ARTICLE 6 : COMPETENCES
La Commission paritaire de la banque a pour mission de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle. A cet effet, elle
ARTICLE 7 : ORGANISATION GENERALE
La Commission paritaire de la banque est constituée, d'une part, des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche (trois membres par organisation syndicale) et, d'autre part, des représentants des employeurs (1) (en nombre au plus égal à celui des membres désignés par les organisations syndicales de salariés) ; la parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.
(1) Tels que définis par le champ d'application de la présente convention collective (article 1) et les éventuelles modifications de ce champ qui pourront intervenir en application de l'article 3 - 2.
La présidence de la Commission paritaire de la banque est assurée par le responsable de la délégation des employeurs et son secrétariat est tenu par les services de l'Association Française des Banques (AFB).
La Commission paritaire de la banque peut, dans les conditions précisées à l'article 8 :
Elle peut également mandater des groupes techniques paritaires pour étudier des sujets particuliers.
Elle établit un règlement intérieur (1) qui, pour être applicable, doit être approuvé à la majorité des membres composant la Commission paritaire de la banque.
En l'absence de règlement intérieur approuvé, la Commission paritaire de la banque peut être réunie dans toutes ses formations.
(1) Celui-ci prévoit notamment que :
ARTICLE 8 : FONCTIONNEMENT
Les membres de la Commission paritaire de la banque sont membres de droit de l'ensemble des différentes formations et groupes techniques de cette instance.
Pour les formations "interprétation et conciliation" et "recours", les organisations syndicales de salariés et la délégation des employeurs peuvent, le cas échéant, désigner d'une manière permanente, en lieu et place des membres de droit, leurs représentants pour une durée d'un an sauf cas exceptionnels, l'objectif étant d'assurer une continuité dans la représentation.
Dans tous les cas, les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent l'AFB et les employeurs concernés des désignations par écrit.
Sauf cas exceptionnels ou explicitement prévus par la présente convention collective ou par une décision de la Commission paritaire de la banque, la convocation à une réunion doit être adressée par le secrétariat, au moins dix jours ouvrés à l'avance, aux membres de la Commission paritaire de la banque, tels qu'ils ont été désignés par les organisations syndicales de salariés pour la formation concernée par la réunion ; cette convocation devra en tout état de cause préciser l'objet de la réunion et la formation sous laquelle la Commission est appelée à se réunir.
ARTICLE 8 - 1 : FORMATION "INTERPRETATION ET CONCILIATION"
La
Commission paritaire de la banque se réunit en formation " interprétation et
conciliation " lorsqu'elle est saisie par l'une des organisations syndicales de
salariés représentatives au niveau de la branche ou par la délégation des
employeurs par lettre recommandée avec accusé de réception pour émettre un avis
sur :
La Commission paritaire de la banque, réunie en formation " interprétation et conciliation ", est ainsi composée :
La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.
Cette formation doit se réunir dans les trois mois qui suivent la réception de la demande. Seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ont voix délibérative.
Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner le ou les avis de la Commission. Il sera transmis à toutes les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et à l'AFB.
En cas de divergence d'opinions sur un problème d'interprétation de texte, la Commission nationale de la négociation collective pourra être saisie conformément à la législation en vigueur (1).
(1) Article L. 136-2-4° du Code du travail
ARTICLE 8 - 2 : FORMATION "RECOURS"
La Commission paritaire de la
banque a en l'espèce pour mission d'émettre des avis sur les sanctions de
rétrogradation impliquant un changement de poste ou de licenciement pour motif
disciplinaire dans le cadre de l'article 27-1 de la présente convention.
A ce titre, elle se réunit en formation ainsi composée :
La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.
La formation se réunit dans les vingt et un jours calendaires suivant la réception, par le secrétariat de la Commission paritaire de la banque, de la demande formulée par le salarié sanctionné. Cette demande est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Afin de préparer la réunion, l'intéressé et les représentants des organisations syndicales de salariés et des employeurs peuvent consulter, pendant la demi-journée qui précède la réunion, le dossier disciplinaire constitué par la direction de la banque, à l'AFB dans un local prévu à cet effet. Le dossier est de nature strictement confidentielle.
Au cours de la réunion, l'intéressé, éventuellement assisté ou représenté par une personne de son choix appartenant à la profession, et un représentant de la banque ou deux, le cas échéant, sont entendus.
Les représentants des organisations syndicales de salariés et des employeurs émettent, après le délibéré qui suit immédiatement la réunion, soit un avis commun, soit un avis par délégation, le(s)quel(s) est(sont) communiqué(s) aux parties sous pli recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 8 - 3 : COMPETENCES "FORMATION ET EMPLOI"
La Commission
paritaire de la banque exerce les compétences fixées par les accords
interprofessionnels sur la formation et l'emploi et en particulier conformément
aux modalités de l'article 1er et suivants de l'accord interprofessionnel du 10
février 1969. Notamment, à cet effet, elle :
Les thèmes indiqués ci-dessus doivent être abordés au cours d'au moins une réunion par semestre, soit en réunion plénière, soit en réunion technique ad hoc avec deux participants par organisation syndicale de salariés et un nombre au plus de dix représentants des employeurs.
La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.
La Commission paritaire de la banque étend au titre de cette compétence, ponctuellement et en fonction des besoins, certaines de ses études à une ou plusieurs régions en organisant le cas échéant une réunion sur place.
ARTICLE 9 : INDEMNISATION DES SALARIES PARTICIPANT AUX REUNIONS PARITAIRES
a) Participation aux réunions
Le temps des réunions paritaires de branche est considéré comme temps de travail et rémunéré en tant que tel. Les salariés concernés doivent informer leur employeur dès réception de leur convocation.
Les salariés bénéficient de l'indemnisation des frais engagés pour se rendre aux réunions paritaires de branche sur présentation de justificatifs et selon les modalités fixées en Commission paritaire de la banque.
Ces frais sont pris en charge par les employeurs et réglés aux salariés par l'intermédiaire de leur employeur.
b) Préparation des réunions
Il est alloué, pour la préparation des réunions paritaires professionnelles résultant de l'application du présent article, trente cinq demi-journées par an à chaque organisation syndicale de salariés, à charge pour elle de les attribuer au profit d'un ou de plusieurs membres de la Commission paritaire de la banque.
Chaque organisation syndicale de salariés informe simultanément la direction des affaires sociales de l'AFB et le responsable, chargé des relations sociales de la banque concernée, des noms des bénéficiaires de ces demi-journées et du nombre total de demi-journées attribué à chacun pour préparer une réunion.
Chaque bénéficiaire informe au moins deux jours francs avant leur utilisation - qui ne peut être inférieure à une demi-journée - la direction des affaires sociales de l'AFB et l'employeur ou son représentant de la date ou des dates où il utilisera la ou les demi-journée(s) que son organisation lui aura attribuée(s).
Ce temps alloué pour la préparation des réunions paritaires professionnelles est considéré comme temps de travail et est rémunéré comme tel.
Ces trente cinq demi-journées ne peuvent pas donner lieu à un dépassement quelconque, ni à un report, ni à une indemnisation, si elles n'ont pas été intégralement utilisées au cours de l'année.
CHAPITRE 2 : DROIT SYNDICAL ET INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
ARTICLE 10 : LIBERTE SYNDICALE
Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs le droit d'adhérer aux organisations syndicales de salariés ou d'employeurs de leur choix, dans le respect des textes en vigueur et, en particulier, conformément aux principes de non-discrimination précisés à l'article 23.
Les organisations syndicales représentatives au niveau national sont de droit représentatives au sein de la branche professionnelle ainsi que des établissements bancaires. Les délégués syndicaux désignés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement peuvent exercer l'ensemble des prérogatives prévues par les textes en vigueur et liées à cette représentativité.
La liberté d'affichage des communications de nature syndicale est reconnue dans les conditions prévues par la loi aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou les établissements.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés par les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
La liberté de réunion à l'initiative d'une organisation syndicale représentative, dans l'entreprise ou l'établissement, est reconnue dans le cadre des dispositions législatives en vigueur (1)
(1) Article L. 412-10 du Code du travail.
Dans les entreprises ou établissements de plus de deux cents salariés, un local commun convenant à l'exercice de la mission des délégués syndicaux est mis à la disposition de l'ensemble des organisations syndicales représentatives ayant constitué une section syndicale au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les entreprises ou établissements occupant au moins mille salariés, le local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement est mis à la disposition de chaque organisation syndicale représentative ayant constitué une section syndicale au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux visés ci-dessus pour les sections syndicales sont fixées selon le cas par accord avec le chef d'entreprise ou le chef d'établissement.
Dans les banques à établissements multiples, les fédérations nationales syndicales ou, à défaut, un syndicat national représentatif au niveau de la branche ont la possibilité de donner, à l'un des délégués syndicaux désignés au niveau d'un établissement, vocation pour représenter la fédération ou ce syndicat national au niveau de l'entreprise. Il est appelé délégué national ou central.
Dans les entreprises de plus de deux mille salariés, ce délégué est institué en plus des désignations locales.
ARTICLE 11 : AUTORISATIONS D'ABSENCE
Des autorisations d'absence sont accordées, après préavis d'au moins huit jours calendaires, aux délégués syndicaux désignés dans l'entreprise (2) par les organisations syndicales.
(2) Article L. 412-11 du Code du travail
Ces autorisations sont destinées à leur permettre de participer aux congrès ou réunions organisés au niveau de la fédération ou à défaut au niveau du syndicat à l'échelon national dans la limite de six jours ouvrés par année civile et par délégué.
Pour les délégués syndicaux, membres d'organes de direction d'une fédération, d'un syndicat national ou d'une confédération, ce nombre de jours est porté à neuf jours ouvrés par année civile.
Pour la participation aux congrès, l'organisation syndicale peut, en cas d'empêchement, remplacer le délégué syndical par un autre salarié de l'entreprise.
Par ailleurs, chaque organisation syndicale représentative peut accorder un ou plusieurs jours ouvrés de détachement, selon le cas, à un ou plusieurs salariés de l'entreprise. Par année civile, le nombre de jours de détachement pouvant ainsi être attribué au niveau d'une entreprise est au plus égal au produit de deux jours par le nombre de délégués syndicaux désignés dans l'entreprise par l'organisation syndicale, sachant qu'un salarié peut bénéficier dans l'année civile d'un maximum de cinq jours et qu'au niveau d'un même établissement, le nombre maximum de salariés pouvant être, à ce titre, détachés par une organisation syndicale le même jour ne peut dépasser 1% de l'effectif de l'établissement.
Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue sur les salaires, primes et indemnités exceptionnelles ; elles ne peuvent en aucun cas être imputées sur les congés annuels ou sur le crédit d'heures attribué en vertu de l'article L. 412-20 du Code du travail.
Les procédures d'information relatives à l'utilisation de ces autorisations
d'absences sont définies au niveau de l'entreprise.
Les moyens ainsi définis par le présent article ne peuvent être cumulés avec
des mesures d'entreprise ayant la même nature et le même objet.
ARTICLE 12 : CONGÉS DES PERMANENTS SYNDICAUX
Une organisation syndicale représentative au niveau de la branche peut désigner, pour une durée déterminée renouvelable, un ou plusieurs salariés pour assurer des fonctions permanentes en dehors de l'entreprise.
Dans ce cas, le ou les salariés sont placés en congé sans solde, leur désignation ne prenant effet qu'à partir de la réception par l'employeur de l'accord du salarié désigné.
Lorsque le congé arrive à échéance et que le salarié ne l'a pas renouvelé avec un délai de prévenance de trois mois, le salarié concerné est réintégré dans l'entreprise dans son emploi ou dans un emploi similaire. Des mesures spécifiques à chaque entreprise sont prises, le cas échéant, pour faciliter sa réintégration professionnelle.
Avant sa réintégration, un entretien d'orientation de carrière a lieu à la demande de l'intéressé avec un responsable des ressources humaines de l'entreprise afin d'envisager une formation destinée à sa réintégration professionnelle.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche peut désigner un salarié d'une entreprise de la branche, qui est mis à la disposition de la fédération, ou, à défaut, d'un syndicat national représentatif au niveau de la branche, et dont le salaire est maintenu. Les alinéas 3 et 4 du présent article s'appliquent lorsque cette mise à disposition arrive à échéance.
ARTICLE 13 : DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL
Les dispositions relatives au nombre de délégués, à l'électorat, à l'éligibilité et aux conditions d'exercice du mandat de délégué sont réglées par application de la législation et de la réglementation en vigueur.
Les délégués sont élus par le personnel réparti par collèges.
Le nombre de collèges est déterminé comme suit :
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au Code du travail.
En application des dispositions légales, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise ou à défaut par un protocole d'accord électoral signé, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 14 : COMITÉS D'ENTREPRISE ET D'ÉTABLISSEMENT
Les comités d'entreprise et d'établissement sont régis conformément aux lois et décrets en vigueur.
Les membres du comité d'entreprise sont élus par le personnel réparti par collèges.
Le nombre de collèges est déterminé comme suit :
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au Code du travail.
En application des dispositions légales, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise ou à défaut par un protocole d'accord électoral signé, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 15 : COMITÉ CENTRAL D'ENTREPRISE
Le comité central comprend au maximum vingt membres titulaires et vingt membres suppléants, ces derniers ayant voix délibérative et jouissant des mêmes prérogatives que les titulaires. Ils sont obligatoirement membres d'un comité d'établissement.
La question du remplacement des membres du comité pourra faire l'objet d'un
accord particulier propre à chaque entreprise.
La répartition des sièges
s'effectuera en respectant la double proportion existant au sein des comités
d'établissement, d'une part, entre les diverses catégories et, d'autre part,
entre les organisations syndicales ayant présenté des candidats et ayant été
élus membres titulaires et éventuellement des membres élus titulaires non
présentés par une organisation syndicale.
Cette répartition est faite selon la règle proportionnelle au plus fort reste.
Au cas où la règle utilisée ne permet pas de répartir la totalité des sièges, les résultats obtenus étant identiques entre deux ou plusieurs organisations syndicales et éventuellement les élus non présentés par une organisation syndicale, le ou les sièges en suspens sont attribués par ordre décroissant en fonction du plus grand nombre de voix obtenues aux élections de l'ensemble des comités d'établissement dans le collège considéré.
Les sièges attribués aux organisations syndicales sont pourvus selon des modalités propres à chaque entreprise.
Les sièges éventuellement attribués aux élus non présentés par une organisation syndicale sont pourvus à l'issue d'une élection organisée dans chaque collège concerné à laquelle participent exclusivement les membres élus titulaires des comités d'établissement non présentés par une organisation syndicale.
Sont élus les candidats ayant obtenu le plus grand nombre de voix.
En cas de partage des voix, le siège est attribué au plus âgé.
Le vote a lieu obligatoirement par correspondance.
La durée du mandat des membres du comité central d'entreprise est de deux ans. Il est renouvelé à cette échéance dans son ensemble.
ARTICLE 16 : COMITES D'HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHS-CT)
Dans les établissements dont l'effectif, décompté conformément à la législation en vigueur, est au moins de cinquante salariés, des CHS-CT sont mis en place.
Les conditions de cette mise en place, les attributions et le fonctionnement de ces comités sont ceux prévus par les lois et décrets en vigueur.
La formation des représentants du personnel aux CHS-CT est assurée, pour les entreprises occupant trois cents salariés et plus, dans les conditions fixées aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 434-10 du Code du travail. Les conditions générales, dans lesquelles les représentants du personnel aux CHS-CT dans les entreprises occupant moins de trois cents salariés ont droit à une formation, sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur (1)
(1) Articles R. 236-22-1 et R. 236-22-2 du Code du travail.
ARTICLE 17 : RÉINTÉGRATION PROFESSIONNELLE
La profession examinera les dispositions et conditions spécifiques susceptibles de faciliter la réintégration professionnelle des permanents syndicaux ayant assuré des mandats de longue durée.
TITRE III
CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : EMBAUCHE - PÉRIODE D'ESSAI
ARTICLE 18 : EMBAUCHE
Lors de l'embauche, l'employeur remet au salarié un contrat de travail précisant la nature du contrat et les conditions d'emploi parmi lesquelles figurent le montant et le mode de rémunération ainsi que la situation du salarié au regard de la classification telle que définie par l'article 33 et suivants de la présente convention.
L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit satisfaire, ainsi qu'aux formalités précisées par l'entreprise.
Ultérieurement, le salarié doit faire part à son employeur, au moment de sa survenance, de toute modification intervenue dans les renseignements demandés.
Il est précisé que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi de certaines catégories de salariés.
La conclusion de contrats de travail à durée déterminée ne doit pas avoir pour effet de remettre en cause la politique de recrutement qui privilégie l'embauche en contrats à durée indéterminée et à temps plein.
Les salariés embauchés à temps partiel, souhaitant un poste à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein dans les conditions de la législation en vigueur (1)
(1) Article L. 212-4-5 (1er alinéa) du Code du travail
lors de son entrée dans l'entreprise, tout salarié reçoit un exemplaire de la convention collective et du règlement intérieur de l'entreprise. Toute modification de ces textes devra être portée à la connaissance du personnel selon des modalités propres à l'entreprise, permettant aux salariés de les consulter et de les conserver.
ARTICLE 19 : PÉRIODE D'ESSAI
Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée sont soumis à une période d'essai fixée dans les conditions prévues par le Code du travail.
Pour les techniciens des métiers de la banque embauchés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de trois mois de présence effective et pourra être renouvelée, par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié, une fois, pour une durée au plus égale à trois mois de présence effective.
Pour les cadres embauchés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de six mois de présence effective, sauf accord dérogatoire entre les parties stipulé dans le contrat de travail. Cet accord dérogatoire ne peut avoir pour effet de porter la période d'essai à une durée supérieure à neuf mois de présence effective.
La présence effective comprend le temps effectué réellement au poste de travail, ainsi que les périodes de formation. Toutes les absences (maladie, congés rémunérés...) ont pour effet de suspendre la période d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle de ces absences. Toutefois, si la durée cumulée des absences n'excède pas sept jours calendaires, le terme de la période d'essai ou le cas échéant de la période d'essai renouvelée ne sera pas reporté.
Les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.
Un entretien aura lieu entre le salarié embauché sous contrat à durée indéterminée et l'employeur ou son représentant au moins cinq jours ouvrés avant la fin de la période d'essai et, en cas de renouvellement, au moins cinq jours ouvrés avant la fin de celui-ci.
En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un préavis rémunéré de deux jours ouvrés est applicable si la rupture intervient au cours du premier mois de présence effective. Le préavis est porté à cinq jours ouvrés dans les autres cas.
CHAPITRE 2 : CONTRAT DE TRAVAIL SPECIFIQUE
ARTICLE 20 : CONTRAT D'AUXILIAIRE DE VACANCES
Les signataires de la présente convention collective constatent que, dans la profession bancaire, il est d'usage depuis de nombreuses années de recruter des jeunes en cours de scolarité pendant les vacances scolaires ou universitaires par contrat à durée déterminée appelé contrat d'auxiliaire de vacances.
Ces contrats ont pour objet de permettre un premier contact avec le monde de l'entreprise et de favoriser l'orientation professionnelle de ces jeunes.
Ce type de contrat s'inscrit dans le cadre de la législation en vigueur (1) qui précise qu'" il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ".
(1) Article L. 122-1-1-3° du Code du travail.
Le contrat est conclu à durée déterminée à terme précis durant les vacances scolaires ou universitaires.
Les auxiliaires de vacances bénéficient de la convention collective à l'exception des dispositions relatives à la période d'essai, à la classification et à la rémunération.
Les auxiliaires de vacances reçoivent une rémunération au moins égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) applicable en fonction de la durée légale du travail.
La période d'essai est fixée à un jour ouvré par semaine de travail prévue au contrat.
Les cotisations de retraite sont versées à un régime interprofessionnel de retraite des salariés (R.I.P.S - I.R.E.P.S....).
Les auxiliaires de vacances perçoivent, à l'issue de la période travaillée, l'indemnité compensatrice légale de congés payés.
Les auxiliaires de vacances bénéficient enfin des mêmes conditions de restauration et de prime de transport que l'ensemble du personnel.
ARTICLE 21 : (RÉSERVÉ)
CHAPITRE 3 : PRINCIPES GÉNÉRAUX ET DÉONTOLOGIE
ARTICLE 22 : LIBERTÉ D'OPINION
Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion, à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs.
Cette liberté s'exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 23 : NON-DISCRIMINATION ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
En ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle ou la rémunération, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération, pour arrêter leur décision, les éléments énumérés ci-après : les origines, les croyances, les opinions, les mœurs, le sexe (respectant ainsi l'égalité homme / femme), l'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, l'état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail), le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale ou de représentation du personnel.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées en état d'exercer une profession. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application de dispositions légales qui leur sont propres, des mêmes droits que l'ensemble des salariés.
Lorsqu'un salarié a un motif de penser qu'une mesure le concernant a été prise en contradiction avec le principe général d'égalité de traitement précisé dans la réglementation en vigueur, il peut demander par écrit à son employeur, lorsqu'il a connaissance de la mesure contestée, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou par celui des représentants des organisations syndicales, une révision de cette mesure. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître sa réponse par écrit.
ARTICLE 24 : PRINCIPES DE DÉONTOLOGIE
Les activités bancaires et financières exigent de porter une attention toute particulière à la définition et au respect d'une stricte déontologie.
La déontologie est un ensemble de règles de conduite, individuelles ou collectives, dans le comportement quotidien des entreprises et de leurs collaborateurs.
Il appartiendra à chaque entreprise de définir les modalités d'information des salariés concernés sur les principes généraux de la déontologie tels que :
(1) Notamment article L. 122-35 du Code du travail
Les entreprises définissent les modalités d'application de ces principes qui constituent des règles générales que les établissements bancaires ont la faculté d'aménager en fonction de leur situation propre, variable d'une banque à une autre, compte tenu de leurs activités et de leur organisation.
En particulier, l'entreprise prend les dispositions nécessaires pour définir les conditions dans lesquelles ses salariés sont susceptibles de recevoir ou d'offrir des cadeaux et avantages dans l'exercice de leur activité professionnelle.
Lorsqu'un salarié, dans le cadre de son travail, reçoit de son supérieur hiérarchique direct un ordre qu'il estime, pour un motif sérieux, contraire aux principes déontologiques visés ci-dessus et à leurs modalités d'application en entreprise, il peut en référer à la direction dont il dépend, voire à celle de l'entreprise.
Il est bien entendu que l'application des principes et dispositions figurant dans le présent article ne fait pas obstacle à celles des dispositions déontologiques mises en place dans les banques et en particulier dans celles ayant la qualité de Prestataire de Services d'Investissement (PSI) dans le cadre de la législation en vigueur (1)et des règlements de la Commission des Opérations de Bourse (COB) et du Conseil des Marchés Financiers (CMF).
(1) en particulier la loi de modernisation des activités financières du 2 juillet 1996.
CHAPITRE 4 : SANCTIONS
ARTICLE 25 : SANCTIONS
Tout agissement ou manquement considéré par l'employeur comme fautif peut donner lieu, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d'entretien préalable, au prononcé des sanctions disciplinaires suivantes :
Les sanctions d'avertissement écrit et de blâme sont annulées et retirées du dossier à l'expiration d'un délai qui ne peut excéder cinq ans à compter de la notification, si l'intéressé n'a fait entre temps l'objet d'aucune nouvelle sanction.
Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre d'un salarié. La suspension de rémunération qui peut accompagner cette mise à pied ne peut excéder un mois.
Au terme de la suspension, la rémunération non versée devra être payée sauf si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.
Le salarié ayant fait l'objet d'une rétrogradation impliquant un changement de poste peut, s'il le souhaite, bénéficier d'un recours suspensif auprès de la Commission paritaire de recours interne à l'entreprise ou de la Commission paritaire de la banque suivant la procédure et les délais tels qu'ils sont fixés à l'article 27 - 1.
CHAPITRE 5 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Au titre de ce chapitre, la résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur doit être fondée sur un motif réel et sérieux.
ARTICLE 26 : LICENCIEMENT POUR MOTIF NON DISCIPLINAIRE
Avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions.
Le licenciement pour motif non disciplinaire est fondé sur un motif objectif et établi d'insuffisance professionnelle.
Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l'état de santé d'un salarié ou son handicap ne peut en tant que tel constituer la cause justifiant le licenciement.
ARTICLE 26 - 1 : PROCÉDURE
L'entretien préalable ne peut avoir lieu
moins de sept jours calendaires, sauf dispositions légales plus favorables ou
modalités spécifiques (1), à compter de la date de première présentation au
salarié de la lettre de convocation.
(1) Inaptitude médicale, par exemple.
Un délai minimum de réflexion de sept jours calendaires doit s'écouler entre la date de l'entretien et la date d'expédition de la lettre de notification du licenciement.
Dans les dix jours calendaires qui suivent la première présentation de la lettre de notification du licenciement, le salarié peut demander à son employeur une révision de sa décision directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales.
ARTICLE 26 - 2 : INDEMNISATION
Tout salarié, licencié en application
de l'article 26 comptant au moins un an d'ancienneté (2), bénéficie d'une
indemnité de licenciement.
(2) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail sont également validées, les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13ème du salaire de base annuel (1) que le salarié a ou aurait perçu (2) au cours des douze derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail.
(1) Défini à l'article 39
(2) . en cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué
Cette indemnité est égale à :
(3) ce coefficient multiplicateur permet de maintenir le niveau de l'indemnité prévue par la convention collective du 20 août 1952 qui retenait, pour assiette de calcul, une mensualité égale à 1/14,5 du salaire de base annuel.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l'indemnité est limité à 24 x (13/14,5) (4) d'une mensualité pour les cadres et à 18 x (13/14,5) d'une mensualité pour les techniciens des métiers de la banque.
(4) ce coefficient multiplicateur permet de maintenir le plafond fixé dans la convention collective du 20 août 1952
Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l'indemnité est limité à quinze mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent.
ARTICLE 27: LICENCIEMENT POUR MOTIF DISCIPLINAIRE
L'employeur, qui en vertu de son pouvoir disciplinaire prononce le licenciement pour faute d'un salarié, doit énoncer dans la lettre de licenciement les faits incriminés.
Seules les fautes graves et lourdes libèrent l'employeur des obligations attachées au préavis.
ARTICLE 27 - 1 : PROCÉDURE
La convocation à l'entretien préalable et
l'expédition de la lettre de licenciement sont soumis aux délais prévus par la
législation en vigueur (5)
(5) Article L.122-41 du Code du travail.
Le salarié dispose d'un délai de cinq jours calendaires, à compter de la notification du licenciement pour, au choix et s'il le souhaite, saisir par lettre recommandée avec accusé de réception :
(1) Les dispositions de l'annexe II s'appliquent dans le cas où l'accord qui institue la Commission paritaire de recours interne ne traite pas tel ou tel élément de son objet.
Ces deux recours sont exclusifs l'un de l'autre.
Ces recours sont suspensifs, sauf si le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour faute lourde. Toutefois ce caractère suspensif ne saurait se prolonger au-delà d'une durée de trente jours calendaires à partir de la date de la saisine de l'instance de recours interne ou de la Commission paritaire de la banque.
Le licenciement ne pourra donc être effectif qu'après avis de la commission saisie s'il a été demandé par le salarié sanctionné. L'avis devra être communiqué dans les trente jours calendaires qui suivent la saisine.
Toute procédure judiciaire, concernant le même litige, engagée par le salarié avant que la Commission paritaire de recours interne à l'entreprise ou la Commission paritaire de la banque - formation " recours " n'ait rendu un avis, met fin à la procédure de recours.
ARTICLE 27 - 2: INDEMNISATION
Le salarié perçoit l'indemnité légale de licenciement sauf faute grave ou
lourde.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
ARTICLE 28 : LICENCIEMENT EN CAS DE CONDAMNATION
L'employeur peut prononcer le licenciement d'un salarié condamné pour un crime ou pour un délit visés aux livres II, III et IV du Code pénal, dès lors qu'il touche à l'honneur ou à la probité. Le chef d'entreprise doit, dans ce cas, respecter la procédure de rupture visée aux articles L. 122-14 et suivants du Code du travail et est tenu de verser l'indemnité légale de rupture visée à l'article 5 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977.
ARTICLE 29 : LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
ARTICLE 29 - 1 : PROCÉDURE POUR LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF
ÉCONOMIQUE
La procédure applicable est régie par les textes légaux et
réglementaires.
Dans les dix jours calendaires qui suivent la notification de son licenciement, le salarié faisant l'objet d'un licenciement individuel économique peut demander à son employeur, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales, une révision de sa décision.
Le salarié aura, dès le début de son préavis, accès de droit aux prestations mises en place au niveau professionnel destinées à faciliter la recherche d'emploi.
ARTICLE 29 - 2 : PROCÉDURE POUR LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF
ÉCONOMIQUE
a) Consultations des instances représentatives
Elles se font conformément à législation applicable (1) au moment de l'entrée en vigueur de la convention collective à savoir :
Au cours de cette réunion, l'employeur illustre ces conséquences par la communication des emplois dont la suppression est envisagée selon les métiers - repères tels qu'ils figurent dans l'annexe V.
Cette consultation se fait auprès :
(1) Articles L. 321-4 et L. 321-4-1 du Code du travail.
Au cours de cette même deuxième ou troisième réunion, le chef d'entreprise consulte également sur le tableau fixant l'ordre des licenciements dressé conformément à l'article 29 - 2 b) ci-après.
L'employeur qui recourt à un plan de départs volontaires excluant les licenciements contraints n'est pas tenu d'élaborer le tableau fixant l'ordre des licenciements ni donc d'effectuer la consultation prévue à l'alinéa précédent.
S'il s'avère à la date butoir prévue pour les départs volontaires que des licenciements contraints sont néanmoins nécessaires, une réunion est fixée pour la consultation sur le tableau prévu à l'article 29 - 2 b) ci-après.
b) Tableau fixant l'ordre des licenciements
ce tableau est dressé par établissement et suivant un classement établi, par nature d'emploi, entre toutes les personnes salariées de chacun des établissements.
Le classement est établi à partir notamment de trois critères, définis ci-dessous, sans qu'aucun d'eux ne puisse être exclu.
Pour l'élaboration du classement indiqué ci-dessus, il convient de définir ainsi les notions de :
(1) La nomenclature des emplois des établissements de crédit a été établie en janvier 1992 par l'Association Française des Établissements de Crédit (devenue Association Française des Établissements de Crédit et des Entreprises d'Investissement, AFECEI, en juillet 1996)
Les trois critères visés au 2ème alinéa du présent article sont :
1) Les charges de famille
L'employeur prend particulièrement en compte les charges de famille, au sens fiscal du terme, des salariés susceptibles d'être licenciés.
Sont notamment pris en compte les enfants mineurs, les enfants majeurs poursuivant leurs études jusqu'à leur 27ème anniversaire, les enfants handicapés, les ascendants à charge.
Est également prise en compte la situation des parents isolés ainsi que celle des personnes se trouvant dans des situations sociales particulièrement difficiles.
Une protection particulière sera réservée aux salariés handicapés reconnus par la Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP) (par exemple, au moyen d'une pondération différenciée des critères d'élaboration de l'ordre des licenciements).
2) La valeur professionnelle
ce critère est apprécié en fonction des méthodes d'évaluation du personnel propres à chaque entreprise et peut s'articuler autour d'éléments tels que la qualification et les performances du salarié constatées dans les évaluations effectuées au cours des trois dernières années.
3) L'ancienneté
L'ancienneté est calculée dans l'entreprise, par année entière, entendue de date à date. L'entreprise peut reconnaître l'ancienneté acquise par son salarié, au titre d'une activité salariée, effectuée dans une autre entreprise du groupe, soit volontairement, soit au titre de la législation en vigueur.
Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté, ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
ARTICLE 29 - 3 : INDEMNISATION
La mensualité qui sert de base à
l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement est égale à 1/12ème du
salaire de base annuel (1) que le salarié a ou aurait perçu (2) au cours des
douze derniers mois civils précédant la date d'effet de la rupture du contrat de
travail.
(1) Défini à l'article 39.
(2) en cas d'année incomplète le salaire doit être reconstitué
Tout salarié, comptant au moins un an d'ancienneté (3), bénéficie d'une indemnité de licenciement égale à :
(3) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l'indemnité est limité à vingt-quatre mensualités pour les cadres et à dix-huit mensualités pour les techniciens des métiers de la banque.
Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l'indemnité est limité à dix-huit mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle appartient le salarié.
En cas de mise en place d'un dispositif professionnel de préretraite, une adaptation des règles de calcul définies ci-dessus sera prévue pour les salariés des classes d'âge visées par ce dispositif.
ARTICLE 30 : PRÉAVIS
en cas de démission ou de licenciement après l'expiration de la période d'essai, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après :
Ancienneté dans l'entreprise (1) | Démission des techniciens des métiers de la banque | Démission des cadres | Licenciement des techniciens des métiers de la banque | Licenciement des cadres |
Ancienneté de moins de 2 ans | 1 mois (2) | 3 mois | 1 mois | 3 mois |
Ancienneté de 2 ans et plus | 1 mois | 3 mois | 2 mois | 3 mois |
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) Les mois s'entendent de date à date.
En cas de licenciement :
Pour la démission, le préavis court à compter du jour suivant la date de réception par l'employeur de la lettre de démission.
ARTICLE 31 : DÉPART ET MISE À LA RETRAITE
Le départ ou la mise à la retraite d'un salarié, à partir de l'âge de 60 ans, se fait conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Dans tous les cas un délai de prévenance de 3 mois doit être respecté.
Les salariés comptant au moins dix ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise perçoivent au moment de la cessation d'activité une indemnité qui, sauf dispositions légales plus favorables, est égale à :
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Cette indemnité pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13ème (1) du salaire de base annuel (2) que le salarié a ou aurait perçu (3) au cours des douze derniers mois civils précédant le départ ou la mise à la retraite.
(1) La convention collective du 20 août 1952 retenait pour assiette de calcul
une mensualité égale à 1/14,5 du salaire de base annuel.
(2) Défini à l'article 39. 3 en cas d'année incomplète le salaire doit être
reconstitué.
ARTICLE 32 : (RÉSERVÉ)
TITRE IV
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
CHAPITRE 1 : CLASSIFICATION
ARTICLE 33 : GRILLE DE CLASSIFICATION (glossaire en annexe III)
La classification a pour objectifs d'une part de définir et de hiérarchiser des niveaux et d'autre part de positionner les métiers de la banque sur ces différents niveaux.
Elle assure la relation avec la rémunération notamment :
N'entrent pas dans la présente classification les cadres :
Il appartient à l'entreprise de placer ses collaborateurs, tout au long de leur carrière, au regard de cette classification en tenant compte à la fois des éléments qui contribuent à la définition des 11 niveaux retenus et de la qualification de chacun de ses collaborateurs.
ARTICLE 33 - 2 : GRILLE
TECHNICIENS DES METIERS DE LA
BANQUE
L'exercice des fonctions de cette catégorie nécessite une maîtrise opérationnelle d'une ou plusieurs techniques acquises par une expérience ou une formation adaptée. Il demande des capacités à résoudre un problème donné, des qualités relationnelles et d'adaptabilité et un certain niveau d'autonomie et de responsabilité. Les activités du technicien en termes de réponses apportées ou de solutions mises en oeuvre ont des répercussions sur la qualité de son unité et contribuent au bon fonctionnement de celle-ci.
Certains techniciens peuvent en outre avoir une responsabilité d'animation, dans un cadre défini, faisant appel à une aptitude à organiser, à déléguer et à former.
L'évolution de cette catégorie vers la catégorie des cadres implique que les salariés développent leur aptitude à concevoir, apprécier, décider et entreprendre.
Techniciens, niveau A
Emplois se caractérisant par l'exécution de tâches simples, répétitives et peu diversifiées. Ce travail est guidé par des modes opératoires, des procédures et des consignes. Il nécessite une capacité d'intégration au sein d'une équipe.
Techniciens, niveau B
Emplois nécessitant des connaissances techniques, acquises soit par une formation, notamment dans le cadre de la formation initiale, soit par une expérience. Ces emplois se caractérisent par l'exécution de tâches administratives ou commerciales simples, répétitives et peu diversifiées. Ils peuvent requérir une certaine polyvalence.
Le travail est guidé par des modes opératoires, des procédures et des consignes. Il nécessite une capacité d'intégration au sein d'une équipe.
Techniciens, niveau C
Emplois exigeant une bonne pratique des procédures techniques utilisées et une aptitude à réaliser des travaux nouveaux. Ces emplois se caractérisent par l'exécution de travaux administratifs, techniques ou de tâches à caractère commercial pouvant inclure la vente de produits simples. Ils peuvent aussi amener les salariés à répondre à des demandes d'interlocuteurs internes et / ou externes et à assumer des fonctions d'accompagnement auprès des débutants.
Le travail est guidé par des normes et des usages professionnels.
Les titulaires du BP Banque sont classés au niveau C. Ils ont vocation à être classés au niveau supérieur après une période probatoire en situation d'exercice effectif des responsabilités permettant la mise en oeuvre des connaissances acquises.
Techniciens, niveau D
Emplois exigeant des connaissances techniques maîtrisées, acquises par une formation et / ou une expérience, ainsi qu'une bonne adaptabilité. Ces emplois se caractérisent par l'exécution de travaux administratifs, techniques ou par une activité commerciale. Ils impliquent aussi des relations fréquentes avec des interlocuteurs internes et / ou externes. Ils peuvent s'accompagner de la coordination d'une équipe.
Le travail est guidé par des normes et des usages professionnels. Les problèmes à résoudre sont cependant diversifiés et demandent parfois l'adaptation de ces usages.
Techniciens, niveau E
Emplois requérant une compétence acquise par une expérience professionnelle affirmée ou par une formation appropriée. Ces emplois peuvent se caractériser par l'exercice et / ou la responsabilité d'une activité commerciale, technique ou administrative. Cette responsabilité peut s'accompagner de l'animation de personnel, qui exige des qualités relationnelles, de coordination et de contrôle.
Les travaux sont diversifiés et les situations rencontrées nécessitent des capacités d'analyse et d'interprétation. Les salariés disposent d'une certaine autonomie et sont aptes à prendre des initiatives dans le respect des normes et procédures.
Techniciens, niveau F
Emplois requérant des compétences supérieures à celles du niveau E. Ces emplois peuvent se caractériser par l'exercice et / ou la responsabilité d'une activité commerciale, technique ou administrative. Cette responsabilité se distingue de celle du niveau E par une plus grande technicité et / ou peut s'accompagner, de manière permanente, de l'animation de personnel, qui exige de l'autorité et des capacités à échanger des informations, à convaincre et à concilier les points de vue.
Techniciens, niveau G
Emplois nécessitant une compétence professionnelle éprouvée et une aptitude,
notamment pour les activités d'étude, à l'analyse et à la synthèse.
Ces
emplois se caractérisent par la responsabilité d'une activité commerciale,
technique ou administrative impliquant dans certains cas une prise de décision
et d'initiative dans le respect des règles en vigueur et nécessitant une
capacité d'adaptation.
Susceptibles d'être gestionnaires ou encadrants, ces salariés s'appuient sur une technicité à faire partager à d'autres collaborateurs grâce à leurs qualités relationnelles et pédagogiques.
Les titulaires de l'ITB ont vocation à être classés au niveau G, après une période probatoire en situation d'exercice effectif des responsabilités permettant la mise en oeuvre des connaissances acquises. Le refus d'un tel classement après un an de période probatoire doit faire l'objet d'une motivation circonstanciée.
CADRES
L'exercice des fonctions de cadres demande une capacité à concevoir, apprécier, décider et entreprendre, des qualités relationnelles marquées, une aptitude à la créativité et à l'initiative ; ces capacités sont acquises par une expérience professionnelle affirmée et une formation appropriée. Leurs missions ont un impact financier ou stratégique important sur la marche de l'entreprise.
Certains cadres occupent dans l'établissement une position hiérarchique qui leur confère une responsabilité de gestion sur un ensemble de personnels et de moyens matériels. Dans les limites de délégation dont ils sont investis, ils sont amenés à exercer tant des actions d'animation, de formation et de contrôle que de prévision, d'organisation et de coordination.
Les définitions des différents niveaux de cadres doivent s'entendre, à un niveau donné, comme incluant les éléments qui contribuent aux définitions des niveaux précédents.
Cadres, niveau H
Emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques et d'usages complexes et / ou une compétence professionnelle confirmée.
Il peut s'agir :
Cadres, niveau I
Emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la bonne maîtrise de techniques et d'usages complexes liés à un ou plusieurs domaines d'activité.
Il peut s'agir :
Cadres, niveau J
Emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant une parfaite maîtrise de techniques et d'usages complexes liés à plusieurs domaines d'activité et bénéficiant d'une grande autonomie.
Il peut s'agir :
Cadres, niveau K
Emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités faisant appel à des connaissances relevant de domaines diversifiés ou à une expertise dans plusieurs activités connexes et impliquant de concevoir et de prendre, de manière très autonome, notamment en ce qui concerne l'organisation de leur travail, des décisions adaptées aux axes de la politique de l'établissement
Il peut s'agir :
ARTICLE 34 : GRILLE DE CORRESPONDANCE
La conversion entre les niveaux de la classification de la présente convention collective et les coefficients de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952 est réalisée au moyen d'une grille de correspondance figurant en annexe IV de la présente convention collective.
Un bilan paritaire au niveau de l'entreprise destiné à faire le point sur l'application de cette grille de correspondance devra être réalisé avant le 31 mars 2000 au plus tard et portera notamment sur les niveaux intermédiaires existant en 1999 ainsi que sur les éventuels ajustements.
ARTICLE 35 : MÉTIERS - REPÈRES
Afin d'illustrer la nouvelle grille de classification à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, une liste non exhaustive de métiers - repères a été élaborée ainsi que leur positionnement dans la grille. Cette liste et ce positionnement, susceptibles d'évolution au cours du temps, figurent en annexe V de la présente convention collective.
Le positionnement des différents métiers - repères dans la classification fait l'objet d'une information dans l'entreprise.
CHAPITRE 2 : ÉVALUATION
ARTICLE 36 : ÉVALUATION
Chaque salarié bénéficie, au moins une fois tous les deux ans, d'une évaluation professionnelle.
L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines :
L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue.
Les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d'évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette occasion.
L'évaluation est formalisée par un écrit que le salarié doit viser pour prendre acte de sa communication. Pour ce faire, il dispose d'un délai de 48 heures. Il peut y inscrire ses observations. Un exemplaire de cet écrit est remis au salarié. Le responsable ressources humaines en est informé selon les règles et modalités en vigueur dans l'entreprise.
CHAPITRE 3 : MOBILITÉ
ARTICLE 37 : MOBILITÉ
Une mutation impliquant un déménagement n'est imposée au salarié que dans le cadre de sérieuses nécessités de service.
En particulier, les contraintes liées à des restructurations ou à des fermetures de sites impliquant des reclassements peuvent constituer de sérieuses nécessités de service.
Dans tous les cas de mutation à l'initiative de l'employeur impliquant un déménagement :
CHAPITRE 4 : FORMATION
ARTICLE 38 : FORMATION
L'évolution continue de la profession bancaire fait de la formation professionnelle un outil stratégique important au service :
La formation professionnelle a principalement pour objet :
Pour l'entreprise comme pour le salarié, la formation constitue un investissement. C'est pourquoi elle demande un réel engagement des deux parties. Les entreprises bancaires, pour leur part, doivent apporter une attention particulière au cas des personnes qui n'ont pas suivi d'actions de formation depuis plus de cinq ans : il faut procéder avec elles à une étude attentive de leurs besoins et envisager éventuellement une formation de requalification.
Sont notamment indispensables :
La formation professionnelle est assurée essentiellement pendant le temps de travail. Elle peut concrètement prendre des formes complémentaires telles que :
La formation professionnelle inclut aussi l'ensemble des possibilités offertes aux salariés dans le cadre légal du congé individuel de formation et du congé de bilan de compétences.
La concertation et le paritarisme, tant au niveau de la branche qu'au niveau des entreprises, jouent un rôle important dans le développement de la formation professionnelle continue.
La formation professionnelle fait l'objet d'une négociation quinquennale de branche, qui en précise ponctuellement les objectifs et les moyens. Ainsi les partenaires sociaux formalisent régulièrement par la négociation, outre les points prévus à l'article L. 933-2 du Code du travail :
TITRE V
REMUNERATION
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS SALARIALES AU NIVEAU DE LA BRANCHE
ARTICLE 39 : VERSEMENT ET COMPOSITION DES SALAIRES DE BASE
Les salaires de base annuels sont versés en treize mensualités égales (1)
(1) Égales sauf si la situation du salarié a été modifiée en cours d'année en raison de mesures collectives ou individuelles.
La treizième mensualité, calculée prorata temporis, est versée en même temps que le salaire du mois de décembre, sauf dispositions différentes d'entreprise.
Le salaire de base annuel est le salaire y compris le treizième mois visé ci-dessus mais à l'exclusion de toute prime fixe ou exceptionnelle ainsi que de tout élément variable.
Au 1er janvier 2000, les points définitivement acquis (coefficient, diplôme, ancienneté, langue, points personnels, points personnels garantis) avant cette date sont intégrés pour leur valeur annuelle en totalité dans le salaire de base désormais exprimé en francs ou en euros.
ARTICLE 40 : SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS
A chacun des onze niveaux de la classification, sont associés :
Ces minima sont applicables pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail.
Les salaires minima annuels hors ancienneté visés ci-dessus sont fixés en francs ou en euros ; ils sont également exprimés en points bancaires.
L'annexe VI indique les valeurs des minima hors ancienneté en date du 1er janvier 2000.
La valeur du point bancaire au 1er janvier 2000 est de 14 francs, soit 2,134 euros.
Les annexes VII et VII bis indiquent les valeurs des minima à l'ancienneté en francs et en euros en date du 1er janvier 2000.
Le salaire de base annuel, défini à l'article 39 en francs ou en euros, de tout salarié travaillant à temps complet doit être supérieur au salaire minimum conventionnel du niveau de la classification de branche et du palier d'ancienneté dans l'entreprise auquel il appartient tel que défini dans les annexes VI, VII et VII bis.
ARTICLE 41 : GARANTIE SALARIALE INDIVIDUELLE
Tout salarié relevant de la classification définie à l'article 33, ayant connu, à l'issue d'une période de cinq années consécutives rémunérées selon les dispositions conventionnelles, une évolution de rémunération inférieure à l'équivalent de 3% du salaire minimum conventionnel correspondant à son niveau de classification et à son ancienneté dans l'entreprise (1), et dont le salaire de base au terme de cette période n'est pas supérieur :
Le niveau du seuil de 200.000 francs sera réexaminé dans le cadre de la Commission paritaire de la banque avec une périodicité de cinq ans.
Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base et la grille de référence sont calculés au prorata du temps de travail.
Cette garantie salariale correspond, pour l'ensemble de la période visée ci-dessus, à une évolution de rémunération équivalente à la différence entre 3% du salaire minimum conventionnel du niveau et de l'ancienneté (1) dans l'entreprise du salarié concerné et les effets cumulés des différentes mesures pérennes, individuelles et/ou collectives, dont le salarié a pu bénéficier au cours de la même période.
Cette garantie salariale est calculée une fois par an et prend effet à date fixe déterminée par l'entreprise pour l'ensemble des salariés concernés.
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
ARTICLE 42 : NÉGOCIATION ANNUELLE DE BRANCHE
ARTICLE 42 -1 : CADRE DE LA NÉGOCIATION
Pour préparer la négociation
annuelle de branche, les partenaires sociaux procèdent à un examen :
La négociation de branche porte sur :
Pour faire évoluer les salaires minima hors ancienneté (annexe VI), il est possible :
Pour faire évoluer les minima à l'ancienneté, il est possible :
La mesure individuelle prévue à l'article 41 et les dispositions de branche résultant de l'application de l'article 42-2 et du présent article sont de nature à garantir aux salariés de la profession une évolution de leur rémunération. Complétées par les mesures d'entreprise, notamment en application des articles 48 et 49 de la présente convention collective, elles permettent d'associer les salariés aux résultats des entreprises.
ARTICLE 43 : PRIME DE DIPLÔME
Tout salarié en activité reçoit, en une seule fois, à l'obtention du BP banque,de l'ITB ou du CESB une prime dont le montant sera fixé par un accord de branche.
ARTICLE 44 : PRIME DE TRANSPORT
Les salariés des banques n'utilisant pas les transports en commun, dont le lieu de travail est situé dans la région parisienne et ceux, quel que soit leur mode de transport, dont le lieu de travail est situé dans les agglomérations de Lyon, Marseille-Aix en Provence, Lille, Bordeaux et Toulouse, bénéficient d'une prime de transport de 30 francs par mois. Les salariés travaillant dans les autres agglomérations composées de plus de 100 000 habitants, telles qu'elles sont définies par l'INSEE (annexe IX), bénéficient d'une prime de transport de 23 francs par mois.
Les montants de cette prime sont renégociés en fonction de l'évolution de la législation.
ARTICLE 45 : INDEMNITÉS DIVERSES
Les indemnités diverses prévues à l'article 52-II 8° de la convention collective nationale du travail du personnel des banques du 20 août 1952 (1), versées au titre du mois de décembre 1999 aux salariés qui en bénéficient déjà, leur sont maintenues tant que leurs conditions de travail justifiant le versement de ces primes n'ont pas été modifiées.
(1) Cet article est rappelé en annexe X aux fins exclusives de préciser le montant de ces indemnités.
CHAPITRE 2 : MODALITÉS D'APPLICATION AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE
ARTICLE 46 : PRINCIPE D'APPLICATION
Les dispositions du précédent chapitre s'imposent à l'ensemble des banques ainsi que les mesures des accords issus de la négociation annuelle de branche prévue à l'article 42, sous réserve des adaptations prévues ci-dessous et à l'exception des entreprises en difficulté visées à l'article 48, pour l'application de l'article 42-3.
En vue de les adapter dans le cadre de leurs propres dispositions d'application de la présente convention collective, les entreprises peuvent, par voie d'accord, pour un ou plusieurs exercices, déroger aux dispositions visées aux articles 42-3 et 41.
ARTICLE 47 : MODALITÉS DE VERSEMENT DES SALAIRES
en dérogation aux dispositions de l'article 39, l'entreprise peut opter, après consultation des représentants du personnel, pour un versement des salaires de base annuels en 12 mensualités égales (1).
(1) Égales sauf si la situation du salarié a été modifiée en cours d'année en raison de mesures collectives ou individuelles.
Les modalités de versement des salaires définies au niveau de la branche ne doivent pas avoir pour effet de surenchérir le coût des gratifications, des indemnités, des primes versées par l'entreprise avant l'entrée en vigueur de la présente convention collective et ayant pour assiette de calcul une mensualité. Ce principe peut entraîner une adaptation des dispositions d'entreprise en vigueur.
ARTICLE 48 : MESURES SALARIALES
Les critères visés à l'article 42 sont examinés lors de la négociation annuelle obligatoire d'entreprise.
A défaut de dispositions prévues dans l'accord de branche pour l'application de l'article 42-3, et à défaut d'accord après négociation pour les entreprises assujetties à l'obligation mentionnée à l'article L. 132-27 du Code du travail, la répartition de l'augmentation de la masse salariale définie par l'accord de branche est déterminée par l'employeur.
L'accord de branche résultant le cas échéant de l'article 42-3 ne s'applique pas aux entreprises en situation déficitaire au cours du dernier exercice connu. Les entreprises se trouvant dans cette situation prévoient une clause de retour à meilleure fortune.
TITRE VI
PARTICIPATION
ARTICLE 49 : PARTICIPATION DES SALARIES AUX RESULTATS
L'objectif d'associer tout salarié à la bonne marche et aux résultats de son entreprise mérite d'être poursuivi non seulement par des mesures salariales, mais aussi par le développement et/ou la mise en oeuvre d'une participation des salariés aux résultats, notamment par l'intéressement visé par les articles L. 441-1 et suivants du Code du travail, la participation prévue par les articles L. 442-1 et suivants du Code du travail et l'abondement de l'entreprise au plan d'épargne entreprise ouvert en application des articles L. 443-1 du Code du travail et suivants.
Pour œuvrer dans le sens de cet objectif, les partenaires sociaux de la branche engageront une réflexion paritaire concernant la méthode et les outils à mettre en oeuvre au niveau des entreprises pour développer la participation des salariés aux résultats, et notamment pour examiner la situation particulière des entreprises de moins de cinquante salariés.
TITRE VII
GARANTIES SOCIALES
ARTICLE 50 : MISE EN OEUVRE DES GARANTIES SOCIALES
Sont visées au présent titre les mesures de protection sociale complémentaire à celle de la Sécurité sociale relevant de l'article L. 911-2 du Code de la Sécurité sociale.
Par accord(s) collectif(s), chaque entreprise peut définir des cotisations ou contributions permettant de financer des mesures de protection sociale complémentaire relevant de l'alinéa ci-dessus, via un ou plusieurs contrats avec un ou plusieurs organismes habilités.
Le ou les accords peuvent également prévoir qu'il incombe à l'entreprise de servir elle-même certaines prestations de cette nature.
Dans ce cas, le salarié ne pourra subir un coût spécifique non compensé pour assurer le financement des garanties définies dans les articles 51 à 58 inclus.
A défaut d'accord(s) prévoyant des couvertures complémentaires en matière de maladie - accident du travail, maternité - adoption, invalidité, l'entreprise doit mettre en oeuvre, pour celle(s) de ces catégories de couverture qui n'a (ont) pas fait l'objet d'accord, le service des prestations définies dans les articles 51 à 58 inclus.
La ou les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement qui n'ont pas signé ledit accord peuvent, dans un délai de 15 jours à compter de la signature de l'accord, présenter une demande d'invalidation - exprimée par écrit et motivée aux signataires - à condition d'avoir recueilli les voix de plus de la moitié des électeurs inscrits lors des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
CHAPITRE 1 : MATERNITÉ - ADOPTION
ARTICLE 51 : MATERNITÉ
ARTICLE 51 - 1 : DURÉE
Sans préjudice des dispositions légales, les
salariées justifiant de neuf mois d'ancienneté dans l'entreprise (1) au jour de
la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un congé rémunéré, d'une durée
égale à celle prévue par la réglementation en vigueur.
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
A l'issue de son congé maternité légal, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :
à la seule et unique condition que le congé de maternité ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 51-2.
La salariée doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la fin de son congé de maternité.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.
ARTICLE 51 - 2 : INDEMNISATION
L'indemnisation du congé de
maternité, par l'employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article
s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité
sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base (1). Le complément de salaire ne peut permettre à la bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale - indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés - supérieure au salaire net qu'elle aurait perçu au titre de son salaire de base si elle avait travaillé pendant cette même période.
Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressée conserve la différence entre ces deux montants.
Le congé supplémentaire défini à l'article 51-1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base (1) à 100% ou à 50% selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.
(1) 1/13ème du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou 1/12ème si le salaire est versé sur 12 mois .
ARTICLE 52 : ADOPTION
ARTICLE 52 - 1 : DURÉE
sans préjudice des dispositions légales, les salariés adoptant un enfant,
justifiant de neuf mois d'ancienneté (2) à la date de l'arrivée de l'enfant au
foyer, bénéficient d'un congé rémunéré d'une durée égale à celle prévue par la
réglementation en vigueur.
(2) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
A l'issue du congé légal d'adoption, le ou la salarié(e) a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :
à la seule et unique condition que le congé d'adoption ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 52-2.
Le ou la salarié(e) doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la fin de son congé d'adoption.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.
ARTICLE 52 - 2 : INDEMNISATION
L'indemnisation du congé d'adoption,
par l'employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s'entend sous
réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité sociale et
déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base (1). Le complément de salaire ne peut permettre au bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale - indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés - supérieure au salaire net qu'il aurait perçu au titre de son salaire de base s'il avait travaillé pendant cette même période.
Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressé conserve la différence entre ces deux montants.
Le congé supplémentaire défini à l'article 52-1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base (1) à 100 % ou à 50 % selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.
(1) 1/13ème du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou 1/12ème si le salaire est versé sur 12 mois .
ARTICLE 53 : DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 53 - 1 : CONGÉ PARENTAL D'ÉDUCATION
Les dispositions
législatives en vigueur (2) relatives au congé parental d'éducation sont
applicables au personnel des banques, tant en cas de naissance que d'arrivée
d'un enfant au foyer en vue d'adoption.
(2) Articles L. 122-28-1 et suivants du Code du travail.
Le bénéficiaire doit informer l'employeur de son intention de bénéficier de ce congé, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un mois avant le début du congé parental d'éducation.
Dans le cadre de ce congé parental, la salariée qui allaite et souhaite prolonger son allaitement au-delà du congé supplémentaire visé à l'article 51-1 bénéficie pendant quarante-cinq jours d'une indemnisation versée par l'employeur laquelle, cumulée le cas échéant avec le montant de l'allocation parentale d'éducation (3), ne pourra en aucun cas être supérieure à 100% du salaire mensuel net qu'elle aurait perçu au titre du salaire de base.
(3) Article L. 532-1 et suivants du Code de la Sécurité sociale.
Un certificat d'allaitement doit être envoyé à l'employeur dans les dix jours qui précèdent le début du congé parental d'éducation.
ARTICLE 53 - 2: RÉINTÉGRATION
après un congé de maternité ou d'adoption pouvant être prolongé du
congé supplémentaire et, éventuellement, d'un congé parental d'éducation, les
intéressés sont réintégrés dans leur emploi ou dans un emploi similaire. Les mesures
nécessaires, notamment de formation, sont prises pour faciliter leur réintégration
professionnelle.
CHAPITRE 2 : MALADIE
ARTICLE 54 : MALADIE
ARTICLE 54 - 1 : DURÉE
en cas d'absence pour accident, maladie ou cure thermale agréée donnant lieu
au versement d'indemnités journalières de Sécurité sociale, les salariés ayant
au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise(1), bénéficient d'une indemnisation
égale à 100 % ou à 50% du salaire mensuel de base (2), versée par l'employeur,
ou par un tiers mandaté, dans les conditions définies ci-après :
Ancienneté | Maintien du salaire à 100% | Maintien du salaire à 50% |
de 1 à 5 ans | 2 mois | 2 mois |
de 5 à 10 ans | 3 mois | 3 mois |
de 10 à 15 ans | 4 mois | 4 mois |
de 15 à 20 ans | 5 mois | 5 mois |
plus de 20 ans | 6 mois | 6 mois |
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les
périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises
en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant
donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues
par la convention collective
(2) 1/13ème du salaire de base annuel
contractuel défini à l'article 39 ou 1/12ème si le salaire est versé sur 12
mois
et selon les modalités suivantes :
Pour les salariés ayant au moins un enfant à charge au sens fiscal du terme, la durée d'indemnisation à demi-salaire est de :
Pour les absences résultant d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle, le salaire est maintenu dès le premier jour d'absence dans tous les cas.
Les modalités d'indemnisation de l'arrêt sont appréciées sur 12 mois glissants.
La durée d'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'arrêt de travail considéré. S'imputent sur cette durée d'indemnisation, les périodes d'absence rémunérées pour accident, maladie ou cures thermales agréées dont le salarié a déjà bénéficié durant les 12 mois consécutifs précédents cette date.
Ne sont pas pris en compte pour le calcul de cette période de 12 mois les absences pour congé de maternité ou d'adoption y compris le congé supplémentaire et le congé parental d'éducation visé à l'article 53 - 1, s'ils ont été pris.
ARTICLE 54 - 2: INDEMNISATION
L'indemnisation de l'absence pour
maladie ou accident ou cure thermale agréée, par l'employeur ou par un tiers
mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement
d'indemnités journalières par la Sécurité sociale après le délai de carence
prévu par celle-ci s'il y a lieu, et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100% ou à 50% du salaire mensuel de base (1), en application des modalités définies à l'article 54-1.
(1) 1/13ème du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou 1/12ème si le salaire est versé sur 12 mois .
Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global - indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces versées par un tiers mandaté et complément employeur cumulés - supérieur (dans la limite de 100% ou 50% suivant le mode d'indemnisation) au salaire net qu'il aurait perçu, au titre du salaire de base, s'il avait travaillé pendant cette même période.
Lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, le salarié conserve la différence entre ces deux montants.
L'employeur peut, s'il le juge utile, soit convoquer l'intéressé à une contre-visite, soit faire effectuer une contre-visite à son domicile. Dans les deux cas, la contre-visite doit être effectuée par un médecin désigné par la Caisse primaire d'assurance maladie. Si l'arrêt de travail est confirmé, le bénéfice de l'indemnisation de l'absence est maintenu dans les conditions exposées ci-dessus. En revanche, le résultat négatif de la contre-visite entraîne la suspension de l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur.
ARTICLE 55 : TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE
en cas de reprise du travail à temps partiel pour raison médicale autorisée par la Sécurité sociale et le médecin du travail (temps partiel thérapeutique), les salariés bénéficient, pour la période indemnisée par la Sécurité sociale, d'un maintien de salaire par l'employeur ou par un tiers mandaté, aux conditions et pour la durée fixées aux articles 54-1 et 54-2.
Les salariés en temps partiel thérapeutique acquièrent des droits à congés payés sur la base de leur régime de travail précédant le temps partiel thérapeutique.
ARTICLE 56 : MALADIE DE LONGUE DURÉE
en cas de maladie de longue durée prise en charge par la Sécurité sociale, dans le cadre de l'article L. 322-3 3° ou 4° du Code de la Sécurité sociale, la durée d'indemnisation est portée, pour les salariés ayant au moins dix années d'ancienneté (1), à 12 mois avec maintien du salaire mensuel de base (2)à 100 %, puis à 12 mois avec maintien du salaire de base à 50 %. >P> Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global - indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces versées par un tiers mandaté et complément employeur cumulés - supérieur (dans la limite de 100 % ou 50 % suivant le mode d'indemnisation) au salaire net qu'il aurait perçu, au titre du salaire mensuel de base (2), s'il avait travaillé pendant cette même période.
(1) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence
effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application
des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté
ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire
total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective
(2) 1/13ème du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou
1/12ème si le salaire est versé sur 12 mois .
ARTICLE 57 : ABSENCES POUR MALADIE OU CURE THERMALE NON RÉMUNÉRÉE
Les salariés ayant épuisé leur droit au versement prévu au titre de la maladie ou de l'accident, et dont l'état nécessiterait une prolongation d'arrêt de travail, peuvent bénéficier d'une mise en disponibilité sans solde d'un an sur production de certificats médicaux ; celle-ci n'est renouvelable que deux fois.
Une autorisation d'absence non rémunérée peut être accordée en cas de cure thermale agréée par la Sécurité sociale et donnant lieu au versement des prestations en nature de la Sécurité sociale.
CHAPITRE 3 : INVALIDITÉ
ARTICLE 58 : INVALIDITÉ
chaque entreprise met en place une couverture collective, auprès d'un organisme habilité au sens de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989, assurant aux titulaires d'une pension d'invalidité de la Sécurité sociale, une pension complémentaire égale :
Le financement de cette couverture est assuré par des cotisations obligatoires réparties par moitié entre l'employeur et le salarié.
(1) 1/13ème du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39
ou 1/12ème si le salaire est versé sur 12 mois
(2) Défini à l'article 39
CHAPITRE 4 : CONGÉS PARTICULIERS
ARTICLE 59 : ABSENCES POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX
ARTICLE 59 - 1 : AUTORISATION D'ABSENCE
Une autorisation d'absence,
non fractionnable, est accordée, sur présentation d'un justificatif, aux
salariés présents à leur poste de travail, quelle que soit leur ancienneté, dans
les circonstances suivantes :
Jours ouvrés(1) | |
Mariage du salarié | 5 |
Mariage des descendants | 2 |
Naissance ou adoption d'un enfant | 3 |
Décès du conjoint | 5 |
Décès des père et mère du salarié ou de son conjoint | 3 |
Décès des enfants du salarié ou de son conjoint | 5 |
Décès des collatéraux du salarié ou de son conjoint (frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs) et des autres descendants et ascendants du salarié | 2 |
Déménagement (au plus 1 fois par an, hors déménagement professionnel) | 2 |
Les absences pour événements familiaux sont prises au moment où intervient l'événement.
Seul le cumul des absences pour le mariage du salarié et pour le déménagement est admis.
(1) Les salariés à temps partiel ou travaillant en modulation bénéficient des mêmes droits à absence que les salariés à temps plein. Le mode de décompte de l'utilisation de ces droits sera traité ultérieurement.
ARTICLE 59 - 2 : RÉMUNÉRATION
(1) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
ARTICLE 60 : AUTORISATIONS D'ABSENCE POUR LA MALADIE D'UN MEMBRE DE LA FAMILLE DU SALARIÉ
Une autorisation d'absence rémunérée de trois jours par an est accordée, au père ou à la mère, pour soigner son enfant de moins de quatorze ans dont il assume la charge effective et permanente, au sens de l'article L. 513-1 du Code de la Sécurité sociale. Ce nombre est porté à six jours si le salarié assume la charge de deux enfants âgés de moins de quatorze ans et à neuf jours pour trois enfants et plus âgés de moins de quatorze ans.
En outre, une autorisation d'absence rémunérée de deux jours par exercice civil est accordée en cas d'hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, d'un enfant de moins de quatorze ans.
Ces absences sont accordées sur production d'un certificat médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l'enfant.
Des autorisations d'absence complémentaire non rémunérée peuvent également être accordées aux salariés pour soigner leur conjoint, leurs enfants ou ascendants à charge. Tout salarié concerné doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade.
ANNEXES
ANNEXE I
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
MODALITES DE TRANSITION
DATE DE REFERENCE A PRENDRE EN COMPTE POUR L'APPLICATION DE LA PRESENTE CONVENTION COLLECTIVE (1) POUR LES SITUATIONS COMMENCANT ANTERIEUREMENT AU 1er JANVIER 2000 OU POSTERIEUREMENT AU 31 DECEMBRE 1999
Situations visées | Date de référence | Texte applicable |
Salarié rompant sa période d'essai ou employeur mettant fin à celle-ci : | Date de notification de la rupture de la période d'essai antérieure au 1er janvier 2000 | Texte ancien : article 50 |
Date de notification de la rupture de la période d'essai postérieure au 31 décembre 1999 | Texte nouveau : article 19 |
Congé accordé aux titulaires d'un mandat syndical pour la participation aux réunions corporatives, paritaires ou aux réunions des organisations syndicales signataires de la convention collective : | Date de début de congé antérieure à la date d'effet de l'article 11 modifié ou au plus tard au 15 février 2000 | Texte ancien : article 71 |
Date de début de congé postérieure à la date d'effet de l'article 11 modifié ou au plus tard au 15 février 2000 | Texte nouveau : article 11 |
Congés sans solde pour mandat syndical : | Date de début du congé sans solde antérieure au 1er janvier 2000 | Texte ancien : article 72 |
Date de début du congé sans solde postérieure au 31 décembre 1999 | Texte nouveau : article 12 |
Procédure de recours du salarié : | ||
a) Saisine par le salarié du conseil
de discipline ou de la Commission régionale paritaire Saisine par le salarié de la Commission paritaire de recours interne à l'entreprise si elle existe ou saisine de la Commission paritaire de la banque |
Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable antérieure au 1er janvier 2000 | Texte ancien : articles 33 et 34 |
Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable postérieure au 31 décembre 1999 | Texte nouveau : article 27-1 |
b) Saisine en appel par le salarié de la Commission régionale paritaire ou de la Commission nationale paritaire | Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable antérieure au 1er janvier 2000 | Texte ancien : article 41 |
Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable postérieure au 31 décembre 1999 | Plus de saisine possible |
Procédure de recours de l'employeur : | ||
Saisine en appel par l'employeur de la Commission régionale paritaire ou de la Commission nationale paritaire | Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable antérieure au 1er janvier 2000 | Texte ancien : article 42 |
Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable postérieure au 31 décembre 1999 | Plus de saisine possible |
Licenciement collectif économique - Etablissement du tableau | Date de première consultation de la 1ère instance représentative du personnel concernée antérieure au 1er janvier 2000 | Texte ancien : article 49 |
Date de première consultation de la 1ère instance représentative du personnel concernée postérieure au 31 décembre 1999 | Texte nouveau : article 29-2b |
Dispositions relatives aux diplômes | Date d'obtention du diplôme antérieure au 1er janvier 2000 | Texte ancien : article 52-II-6° |
Date d'obtention du diplôme postérieure au 31 décembre 1999 | Texte nouveau : article 43 |
Dispositions relatives à la maternité : | Date de début du congé prénatal légal antérieure au 1er janvier 2000 | Texte ancien : article 69 |
Date de début du congé prénatal légal postérieure au 31 décembre 1999 | Texte nouveau : article 51 |
Dispositions relatives à l'adoption : | Date d'arrivée de l'enfant au foyer antérieure au 1er janvier 2000 | Texte ancien : article 69 |
Date d'arrivée de l'enfant au foyer postérieure au 31 décembre 1999 | Texte nouveau : article 52 |
Dispositions relatives au congé maladie : | Date de début du premier arrêt antérieure au 1er janvier 2000 | Texte ancien : article 65 |
Date de début du premier arrêt postérieure au 31 décembre 1999 | Texte nouveau : article 54 |
Dispositions relatives à la maladie de longue durée : | Date du premier arrêt antérieure au 1er janvier 2000 | Texte ancien : article 65 |
Date de début du premier arrêt postérieure au 31 décembre 1999 | Texte nouveau : article 56 |
Absence pour événements familiaux : | Date de l'événement antérieure au 1er janvier 2000 | Texte ancien : article 70 |
Date de l'événement postérieure au 31 décembre 1999 | Texte nouveau : article 59 |
(1) Appelée dans le corps de cette annexe : texte nouveau ; l'appelation : texte ancien, faisant référence à la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952.
ANNEXE II
TITRE IlI - COMMISSION DE RECOURS INTERNE
L'article 27-1 de la présente convention collective prévoit la possibilité pour un salarié ayant fait l'objet d'une procédure de licenciement pour motif disciplinaire de saisir la commission paritaire de recours interne de son entreprise, si cette instance existe.
La mise en place de cette commission paritaire de recours interne au sein de l'entreprise est facultative.
Cette annexe a pour objet de définir, à titre de référence supplétive, les modalités de mise en place ainsi que les règles de fonctionnement d'une commission paritaire de recours interne dans l'hypothèse où l'entreprise décide de la mettre en place.
MISE EN PLACE :
La mise en place de la commission paritaire de recours interne est subordonnée à un accord d'entreprise.
Cette commission est composée
La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.
Dans le cas où seule(s) une (ou deux) organisation(s) syndicale(s) de salariés représentative (s) au niveau de la branche est (sont) représentée(s) dans l'entreprise, la commission est composée de deux membres pour la délégation syndicale et de deux membres pour la délégation patronale :
La désignation des membres de la délégation syndicale est valable pour une durée de deux ans.
Les membres désignés par les organisations syndicales ne peuvent être remplacés au cours de leur mandat qu'en cas de :
En cas de remplacement, la durée du mandat varie en fonction de la date d'échéance du mandat du membre remplacé.
FONCTIONNEMENT :
La présidence est assurée par un membre de la délégation patronale.
La commission paritaire de recours interne doit se réunir dans un délai de 21 jours calendaires suivant la demande du salarié. La commission doit rendre son avis et, à défaut d'avis commun, faire connaître le point de vue par écrit de chaque délégation (syndicale et patronale).
L'intéressé recevra communication de son dossier au moins huit jours calendaires à l'avance. Les membres de la commission auront dans les mêmes délais communication du dossier.
Au cours de la réunion, sera entendu le salarié, éventuellement assisté, ou son représentant choisi parmi le personnel de l'entreprise.
ANNEXE III
TITRE IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
GLOSSAIRE
Poste
Un ensemble d'activités et de responsabilités exercées régulièrement par un salarié ; un poste est défini par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution.
Emploi-type :
Un regroupement de postes suffisamment " proches " en termes de contenu(1) pour être gérés ensemble, qui se veut indépendant des spécificités organisationnelles locales.
(1) c'est à dire d'activités et de responsabilités exercées
Métier :
Un regroupement d'emplois-types ayant des finalités proches et s'articulant autour des mêmes domaines de compétences. Le métier constitue un espace privilégié et naturel d'évolution professionnelle.
Famille professionnelle
Un regroupement de métiers s'articulant autour des grandes fonctions (production, distribution... et/ou des grands domaines d'activités et/ou des grandes spécialités de l'entreprise.
Performance :
Les résultats obtenus sur une période de référence dans le poste.
La performance s'exprime, en théorie, au regard d'objectifs préalablement fixés et résulte de la conjugaison de la qualification, de la motivation et des moyens mobilisés dans l'action.
Compétence :
La capacité prouvée d'un salarié à mobiliser une combinaison particulière de connaissances, savoir-faire, aptitudes, transversales ou spécifiques à un métier, pour exécuter les activités et exercer les responsabilités qui lui sont confiées aujourd'hui, avec un niveau de performance donné.
La compétence n'apparaît et n'est observable que dans sa mise en oeuvre en situation de travail ; l'évaluation de la compétence (ou des compétences) ne se fait pas directement, mais via le produit de sa (leur) mobilisation en terme de comportements professionnels (c'est à dire de " capacités à faire ") observables.
Qualification professionnelle
La capacité personnelle d'un salarié à exercer un métier ; son évaluation intègre à la fois des éléments qui présument de son existence (diplôme, expérience dans le métier...) et des éléments qui témoignent de sa réalité (compétences).
La validité de la qualification s'inscrit normalement dans la durée longue.
Classification :
Une grille construite a priori qui permet d'établir une hiérarchie des emplois-types ou métiers dans l'entreprise ou dans la branche.
ANNEXE IV
TITRE IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
CHAPITRE 1 - CLASSIFICATION
GRILLE DE CORRESPONDANCE ENTRE L'ANCIENNE ET LA NOUVELLE GRILLE DE CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE
ANCIENNE GRILLE DE CLASSIFICATION | NOUVELLE GRILLE DE CLASSIFICATION |
EMPLOYES coefficient de base |
TECHNICIENS DES METIERS DE LA BANQUE |
270 | niveau A |
290 | |
300 | |
320 | |
345 | niveau B |
365 | |
GRADES catégories - coefficient de base |
|
classe II 395 | niveau C |
classe II 420 | niveau D |
classe III 450 | niveau E |
classe III 480 | niveau F |
classe IV 535 | niveau G |
CADRES catégories - coefficient de base |
CADRES |
classe V 655 | niveau H |
classe VI 750 | niveau I |
classe VII 870 | niveau J |
classe VIII 1000 | niveau K |
NB :Les salariés, membres de la direction relevant des cadres "hors classification" au titre de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952 sont, à compter du 1er janvier 2000, cadres de direction hors classification.
ANNEXE V
TITRE IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
CHAPITRE 1 - CLASSIFICATION
Chargé de fonctions administratives, Chargé de traitements, Opérateur traitements d'Après-vente, Attaché commercial service après-vente, Assistant commercial, Assistant administratif, Opérateur de saisie des données, Technicien administratif polyvalent, Technicien service transactions clientèle,
CHARGÉ D'ACCUEIL ET SERVICES À LA CLIENTÈLE
Chargé d'accueil, Hôtesse d'accueil, Guichetier, Guichetier payeur, Guichetier vendeur, Chargé de service clientèle, Chargé de renfort commercial, Chargé de l'accueil téléphonique, Télévendeur, Télé-opérateur...
CHARGÉ DE CLIENTÈLE PARTICULIERS
Conseiller clientèle particuliers, Attaché commercial particuliers, Conseiller clientèle privée, Téléconseiller, Conseiller assurance, Conseiller commercial polyvalent, Conseiller commercial téléaccueil, Conseiller d'épargne, Chargé de développement clientèle particuliers...
CHARGÉ DE CLIENTÈLE PROFESSIONNELS
Conseiller clientèle professionnels, Chargé d'affaires professionnels, Conseiller commercial professionnels, Chargé de comptes professionnels, Conseiller financier professionnels, Attaché commercial commerçants artisans, Conseiller de clientèle professions indépendantes, Chargé de clientèle professions libérales, Chargé de clientèle particuliers professionnels, Chargé de clientèles mixtes...
CHARGÉ DE CLIENTÈLE ENTREPRISES
Chargé d'affaires entreprises, Chargé de relations commerce international, Responsable clientèle entreprises, Chargé de clientèle PME-PMI, Chargé de clientèle grandes entreprises, Inspecteur commercial, Chargé d'études partenariat, Chargé de développement clientèle entreprises, Responsable clientèle commerciale, Attaché commercial financements spécialisés...
CONSEILLER EN PATRIMOINE
Conseiller gestion patrimoine, Conseiller en développement de patrimoine, Spécialiste patrimoine, Conseiller en patrimoine financier, Conseiller investisseurs financiers, Conseiller gestion privée, Gérant de patrimoine, Conseiller gestion de fortune, Gérant sous mandat...
RESPONSABLE D'UN POINT DE VENTE
Responsable d'agence, Directeur d'agence, Directeur d'agence particuliers professionnels, Directeur de centre d'affaires, Responsable d'agence entreprises, Directeur commercial entreprises, Responsable de groupe d'agences, Responsable d'une équipe de téléconseillers, Superviseur plateau de vente, Responsable d'implantation à l'étranger...
RESPONSABLE D'UNITÉ OU DE SERVICE TRAITANT LES OPÉRATIONS BANCAIRES
Responsable de service transactions clientèle, Responsable de service étranger, Responsable service clientèle, Responsable de service de centres, Responsable d'unité de base, Responsable service après-vente, Responsable unité traitements, Responsable études crédits, Responsable contentieux, Responsable d'unité de production, Responsable traitement d'après-vente...
ANALYSTE RISQUES
Analyste crédits, Analyste risques de marché, Analyste risques pays, Analyste engagements, Chargé d'études crédits, Attaché commercial octroi, Responsable crédit, Contrôleur crédit...
CHARGÉ DE CONCEPTION, MONTAGE, CONSEIL EN PRODUITS FINANCIERS
Monteur négociateur d'opérations financières, Analyste industriel, Ingénieur conseil, Ingénieur financier, Chargé d'affaires investissement et finance, Chef de produit, Chargé fusion acquisition, Ingénieur d'affaires, Négociateur crédits export, Ingénieur recherche marchés financiers...
INSPECTEUR, AUDITEUR
Auditeur interne, Contrôleur, Superviseur, Chargé de détection des fraudes, Auditeur comptable, Responsable d'audit, Vérificateur, Responsable inspection contrôle, Responsable de la sécurité des opérations bancaires...
OPÉRATEUR DE MARCHÉ
Vendeur produits de marché, Négociateur produits de marché, Originateurs, Opérateur transactions marchés, Responsable produits titres et bourse, Trésorier, Gestionnaires OPCVM, Opérateur produits dérivés, Cambiste, Arbitragiste...
RESPONSABLE DE PROJET INFORMATIQUE ET ORGANISATIONNEL
Chef de projet, Responsable études, Responsable développements, Organisateur, Planificateur, Responsable de groupes de projet, Responsable programmation, Consultant, Coordinateur...
ANALYSTE, DÉVELOPPEUR INFORMATIQUE
Technicien d'études, Chargé d'études, Analyste programmeur, Programmeur, Développeur applicatif, Développeur système réseaux, Analyste exploitation...
JURISTE, FISCALISTE
Conseiller juridique, Conseiller fiscal, Juriste droit des affaires, Juriste financier, Spécialiste réglementation monétaire, Juriste droit bancaire.
GESTIONNAIRE RESSOURCES HUMAINES
Conseiller recrutement, Chargé de recrutement, Gestionnaire de carrières, Gestionnaire emploi, Conseiller antenne emploi, Responsable gestion de l'emploi...
ASSISTANT TECHNIQUE, SECRÉTAIRE
Secrétaire, Secrétaire administratif, Secrétaire rédacteur, Secrétaire bilingue, Secrétaire de direction, Assistant...
SPÉCIALISTE DU MARKETING
Chargé de marketing, Chargé d'études marketing, Chef de produit, Product Manager, Responsable de produit, Responsable de marché, Responsable marketing, Responsable promotion marketing...
CONTRÔLEUR DE GESTION
Contrôleur de gestion, Contrôleur budgétaire, Adjoint responsable contrôle de gestion, Responsable de contrôle de gestion...
COMPTABLE
Chargé de comptabilité, Chargé de fonctions comptables, Chargé de traitement comptable, Technicien comptable, Technicien de gestion comptable, Assistant de traitement comptable, Chargé d'études comptables, Adjoint responsable comptabilité, Superviseur comptable...
FORMATEUR
Concepteur d'actions de formation, Animateur de stage, Moniteur, Animateur commercial, Chargé de formation, Chargé d'expertise pédagogique, Adjoint responsable formation, Responsable de service formation...
CHARGÉ DE LA COMMUNICATION
Chargé d'études ou d'actions de communication, Réalisateur d'actions de communication, Relations publiques, Attaché de presse, Communication externe, Communication interne, Communication commerciale, Adjoint responsable communication, Responsable de la communication...
TECHNICIEN D'ENTRETIEN ET DE MAINTENANCE
Assistant maintenance et sécurité, Spécialiste maintenance technique, Opérateur technique, Électricien, Chauffagiste...
A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | |
Technicien administratif des opérations bancaires | X | X | X | X | X | X | X | . | . | . | . |
Chargé d'accueil et services à la clientèle | . | X | X | X | X | X | . | . | . | . | . |
Chargé de clientèle particuliers | . | X | X | X | X | X | X | X | . | . | . |
Chargé de clientèle professionnels | . | . | X | X | X | X | X | X | . | . | . |
Chargé de clientèle entreprises | . | . | . | . | . | X | X | X | X | X | . |
Conseiller en patrimoine | . | . | . | . | X | X | X | X | X | X | . |
Responsable d'un point de vente | . | . | . | . | X | X | X | X | X | X | X |
Responsable d'unité ou de service traitant op. banc | . | . | . | . | X | X | X | X | X | X | . |
Analyste risques | . | . | . | X | X | X | X | X | X | X | . |
Chargé de conception, montage, conseil en produits financiers | . | . | . | . | . | . | . | X | X | X | X |
Inspecteur, auditeur | . | . | . | . | . | X | X | X | X | X | X |
Opérateur de marché | . | . | . | . | . | X | X | X | X | X | X |
Responsable de projet informatique et organisationnel | . | . | . | . | . | . | X | X | X | X | X |
Analyste, développeur informatique | . | . | . | . | X | X | X | X | X | . | . |
Juriste, fiscaliste | . | . | . | . | . | X | X | X | X | X | X |
Gestionnaire ressources humaines | . | . | . | . | . | X | X | X | X | X | X |
Assistant technique, secrétaire | . | X | X | X | X | X | X | X | . | . | . |
Spécialiste du marketing | . | . | . | . | . | X | X | X | X | X | X |
Contrôleur de gestion | . | . | . | . | X | X | X | X | X | X | X |
Comptable | . | . | X | X | X | X | X | X | X | X | . |
Formateur | . | . | . | . | . | X | X | X | X | X | X |
Chargé de communication | . | . | . | X | X | X | X | X | X | X | X |
Technicien d'entretien et de maintenance | X | X | X | X | X | X | X | . | . | . | . |
ANNEXE VI
TITRE V - REMUNERATION
GRILLE DE SALAIRES ANNUELS MINIMA DE BRANCHE HORS ANCIENNETE AU 01/01/2000
- POUR UNE DURÉE DU TRAVAIL* CORRESPONDANT À LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL -
en francs | en euros (1) | en points bancaires (2) | |
Techniciens | |||
Niveau A | 86 000 | 13 111 | 6 143 |
Niveau B | 91 000 | 13 873 | 6 500 |
Niveau C | 96 000 | 14 635 | 6 857 |
Niveau D | 105 000 | 16 007 | 7 500 |
Niveau E | 110 000 | 16 769 | 7 857 |
Niveau F | 120 000 | 18 294 | 8 571 |
Niveau G | 133 000 | 20 276 | 9 500 |
Cadres | |||
Niveau H | 148 000 | 22 562 | 10 571 |
Niveau I | 182 000 | 27 746 | 13 000 |
Niveau J | 221 000 | 33 691 | 15 786 |
Niveau K | 264 000 | 40 247 | 18 857 |
(1) 1 euro=6,55957 francs ; sommes arrondies à l'unité la plus proche.
(2) 1 point bancaire = 14 francs ; sommes arrondies à l'unité la plus proche.
* Pendant la période 2000 - 2001, lorsque la durée collective du travail de l'entreprise reste supérieure durée légale, les salaires minima ci-dessus, à l'exclusion de ceux du niveau A, sont abaissés de 5%.
ANNEXE VII
TITRE V - REMUNERATION
GRILLE DE SALAIRES ANNUELS MINIMA DE BRANCHE A L'ANCIENNETE AU 01/01/2000
- POUR UNE DURÉE DU TRAVAIL* CORRESPONDANT À LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL -
en francs
A 5 ans | A 10 ans | A 15 ans | a 20 ans | |
Techniciens | ||||
Niveau A | 88 580 | 91 237 | 93 975 | 96 794 |
Niveau B | 93 730 | 96 542 | 99 438 | 102 421 |
Niveau C | 98 880 | 101 846 | 104 902 | |
Niveau D | 108 150 | 111 395 | 114 736 | |
Niveau E | 113 300 | 116 699 | 120 200 | |
Niveau F | 123 600 | 127 308 | 131 127 | |
Niveau G | 136 990 | 141 100 | 145 333 | |
Cadres | ||||
Niveau H | 152 440 | 157 013 | ||
Niveau I | 187 460 | 193 084 | ||
Niveau J | 227 630 | 234 459 | ||
Niveau K | 271 920 | 280 078 |
* Pendant la période 2000 - 2001, lorsque la durée collective du travail de l'entreprise reste supérieure durée légale, les salaires minima ci-dessus, à l'exclusion de ceux du niveau A, sont abaissés de 5%.
ANNEXE VII bis
TITRE V - REMUNERATION
GRILLE DE SALAIRES ANNUELS MINIMA DE BRANCHE A L'ANCIENNETE AU 01/01/2000
- POUR UNE DURÉE DU TRAVAIL* CORRESPONDANT À LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL -
en euros (1)
A 5 ans | A 10 ans | A 15 ans | a 20 ans | |
Techniciens | ||||
Niveau A | 13 504 | 13 909 | 14 326 | 14 756 |
Niveau B | 14 289 | 14 718 | 15 159 | 15 614 |
Niveau C | 15 074 | 15 526 | 15 992 | |
Niveau D | 16 487 | 16 982 | 17 491 | |
Niveau E | 17 272 | 17 791 | 18 324 | |
Niveau F | 18 843 | 19 408 | 19 990 | |
Niveau G | 20 884 | 21 511 | 22 156 | |
Cadres | ||||
Niveau H | 23 239 | 23 937 | ||
Niveau I | 28 578 | 29 435 | ||
Niveau J | 34 702 | 35 743 | ||
Niveau K | 41 454 | 42 698 |
(1) 1 euro = 6,55957 ; sommes arrondies à l'unité la plus proche.
Pendant la période 2000 - 2001, lorsque la durée collective du travail de l'entreprise reste supérieure durée légale, les salaires minima ci-dessus, à l'exclusion de ceux du niveau A, sont abaissés de 5%.
ANNEXE VIII
TITRE V - REMUNERATION
GRILLE DE REFERENCE POUR L'APPLICATION DE LA GARANTIE SALARIALE INDIVIDUELLE (article 41) VALEUR AU 01/01/2000
- POUR UNE DURÉE DU TRAVAIL* CORRESPONDANT À LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL -
en francs
A 5 ans | A 10 ans | A 15 ans | a 20 ans | |
Techniciens | ||||
Niveau A | 200 000 | 200 000 | 200 000 | 200 000 |
Niveau B | 200 000 | 200 000 | 200 000 | 200 000 |
Niveau C | 200 000 | 200 000 | 200 000 | |
Niveau D | 200 000 | 200 000 | 200 000 | |
Niveau E | 200 000 | 200 000 | 200 000 | |
Niveau F | 200 000 | 200 000 | 200 000 | |
Niveau G | 200 000 | 200 000 | 200 000 | |
Cadres | ||||
Niveau H | 200 000 | 200 000 | ||
Niveau I | 234 325 | 241 355 | ||
Niveau J | 284 538 | 293 074 | ||
Niveau K | 339 900 | 350 097 |
Pendant la période 2000 - 2001, lorsque la durée collective du travail de l'entreprise reste supérieure durée légale, les salaires minima ci-dessus, à l'exclusion de ceux du niveau A, sont abaissés de 5%.
ANNEXE VIII bis
TITRE V - REMUNERATION
GRILLE DE RÉFÉRENCE POUR L'APPLICATION DE LA GARANTIE SALARIALE INDIVIDUELLE (article 41) VALEUR AU 01/01/2000
- POUR UNE DURÉE DU TRAVAIL* CORRESPONDANT À LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL -
en euros (1)
A 5 ans | A 10 ans | A 15 ans | a 20 ans | |
Techniciens | ||||
Niveau A | 30 490 | 30 490 | 30 490 | 30 490 |
Niveau B | 30 490 | 30 490 | 30 490 | 30 490 |
Niveau C | 30 490 | 30 490 | 30 490 | |
Niveau D | 30 490 | 30 490 | 30 490 | |
Niveau E | 30 490 | 30 490 | 30 490 | |
Niveau F | 30 490 | 30 490 | 30 490 | |
Niveau G | 30 490 | 30 490 | 30 490 | |
Cadres | ||||
Niveau H | 30 490 | 30 490 | ||
Niveau I | 35 723 | 36 794 | ||
Niveau J | 43 377 | 44 679 | ||
Niveau K | 51 817 | 53 372 |
(1) 1 euro = 6,55957 francs ; sommes arrondies à l'unité la plus proche.
Pendant la période 2000 - 2001, lorsque la durée collective du travail de l'entreprise reste supérieure durée légale, les salaires minima ci-dessus, à l'exclusion de ceux du niveau A, sont abaissés de 5%.
ANNEXE IX
TITRE V - REMUNERATION
PRIME DE TRANSPORT
Agglomérations de plus de 100 000 habitants, telles que définies par l'INSEE (recensement de la population 1990) et agglomérations précédemment listées dans la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 22 août 1952 mais ne dépassant plus ce seuil de 100 000 habitants.
AMIENS | LORIENT |
ANGERS | MAUBEUGE |
ANGOULÊME | MELUN |
ANNECY | METZ |
AVIGNON | MONTBELIARD |
BAYONNE | MONTPELLIER |
BESANÇON | MULHOUSE |
BETHUNE | NANCY |
BOULOGNE-SUR-MER | NANTES |
BREST | NICE |
BRUAY-EN-ARTOIS | NIMES |
CAEN | ORLEANS |
CALAIS | PAU |
CHAMBERY | PERPIGNAN |
CLERMONT-FERRAND | POITIERS |
DIJON | REIMS |
DOUAI | RENNES |
DUNKERQUE | ROUEN |
GRASSE - CANNES - ANTIBES | SAINT-ETIENNE |
GRENOBLE | SAINT-NAZAIRE |
HAGONDANGE-BRIEY | STRASBOURG |
LA ROCHELLE | THIONVILLE |
LE HAVRE | TOULON |
LE MANS | TOURS |
LENS | TROYES |
LIMOGES | VALENCE |
VALENCIENNES |
ANNEXE X
TITRE V - REMUNERATION
RÉFÉRENCES POUR L'APPLICATION DE L'ARTICLE 45 (INDEMNITES DIVERSES)
Article 52 Il 8' de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952
a) Indemnité de sous-sol l'indemnité de sous-sol visée à l'article 74 ci-après est égale à 1634 F(1) par an.
b) Indemnité compensatrice d'habillement des garçons de bureau, garçons de recette et manipulateurs : l'indemnité compensatrice d'habillement prévue par l'article 76 ci-après au profit des garçons de bureau, garçons de recette et manipulateurs, dans le cas où les effets d'uniforme nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions ne leur sont pas fournis par l'employeur, est fixé à 1206 F (1).
c) Une indemnité de chaussures, fixée à 416 F (1) par an, est allouée aux garçons de recette et aux gradés faisant effectivement de la recette.
d) Indemnité vestimentaire des démarcheurs : la fonction de démarcheur comporte l'octroi d'une indemnité vestimentaire dont le montant est fixé à 1568 F (1) par an.
Les indemnités visées aux alinéas b) et c) ne subissent pas de retenue pour la sécurité sociale, les retraites et l'ASSEDIC.
(1) Indemnités revalorisées par la délégation patronale de la commission nationale paritaire du 23 décembre 1993.