CCN Banques
signée le 10 janvier 2000

Elle s'applique, en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, aux entreprises agréées en qualité de banques en application de l'article 18 de la loi n° 84-46 du 24 janvier 1984 relative à l'activité et au contrôle des établissements de crédit. Elle pourra être adaptée, dans un cadre paritaire, aux territoires d'outre-mer, sous réserve de la législation en vigueur.

Les parties signataires conviennent que le champ d'application visé à l'alinéa précédent est étendu au Groupe Banques Populaires dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-16 du Code du travail.

La présente convention règle les rapports entre les employeurs définis ci-dessus et leurs salariés, embauchés à temps plein ou à temps partiel, à l'exclusion du personnel de ménage, d'entretien, de gardiennage et de restauration.

Toutefois, une ou plusieurs catégories exclues à l'alinéa précédent peuvent, par voie d'accord d'entreprise, relever de tout ou partie de la présente convention sous réserve que d'autres conventions collectives professionnelles ne leur soient pas applicables.

En outre, les salariés, relevant de ces activités et bénéficiant au 31 décembre 1999 de l'intégralité de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952, entrent dans le champ d'application de la présente convention.

L'employeur peut proposer à l'embauche aux salariés ne relevant pas de la présente convention collective de leur appliquer volontairement celle-ci, à l'exception des articles 33, 34, 35, 39, 40, 41 et 42.

La présente convention s'applique aux travailleurs à domicile, sous réserve de dispositions particulières telles que définies par la législation en vigueur

(1) A ce titre certains articles sont référencés à titre indicatif dans la présente convention

(2) Titre II, chapitre I, Livre septième du Code du travail.

ARTICLE 2 : DURÉE

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.

Par exception, les articles, les chapitres, les annexes et / ou avenants qui le prévoiraient expressément seront à durée déterminée.

ARTICLE 3 : ADHÉSION

ARTICLE 3 - 1 : PRINCIPE
Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L. 132-2 du Code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou employeurs pris individuellement, non-signataires de la présente convention, pourront y adhérer dans les conditions prévues par la législation en vigueur (article L. 132-9 du Code du travail) notamment dans le cas visé au paragraphe 3 - 2 ci-dessous.
ARTICLE 3 - 2: ADHÉSION COLLECTIVE
Une adhésion ayant pour objet de rendre la présente convention applicable dans un secteur territorial ou professionnel non compris dans le champ défini à l'article 1 peut s'effectuer en application de l'article L. 132-16 du Code du travail.

Elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre, d'une part, les parties intéressées conformément aux dispositions de l'article L. 132-2 du Code du travail et, d'autre part, les parties signataires de la présente convention.

ARTICLE 4 : MODES D'ÉVOLUTION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

ARTICLE 4 - 1 : RÉVISION
toute demande de révision par l'une des parties signataires de la convention collective devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive.

Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, devront s'ouvrir au plus tard dans les trois mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties. Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.

ARTICLE 4 - 2: DÉNONCIATION

La présente convention collective peut être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues à l'article L. 132-8 du Code du travail moyennant un préavis de trois mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi (DDTE) compétente.

La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes et / ou avenants de la présente convention collective.

La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes et / ou avenants de la présente convention collective pour autant que cette possibilité ait été expressément prévue pour les dispositions faisant l'objet de la dénonciation partielle.

ARTICLE 4 - 3: MODALITÉS PARTICULIÈRES

Peuvent faire l'objet d'une dénonciation partielle, ainsi que prévu à l'article 4-2, par l'une ou l'autre des parties signataires, les dispositions suivantes : chapitre 1 du titre IV, articles 40, 41, 42-3 et 48.

ARTICLE 5 : MODALITES DE TRANSITION

L'annexe I fixe les dates de référence à prendre en compte pour l'application de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952 ou de la présente convention collective pour les situations commençant antérieurement au 1er janvier 2000 ou postérieurement au 31 décembre 1999.

TITRE II

DIALOGUE SOCIAL

CHAPITRE 1 : COMMISSION PARITAIRE DE LA BANQUE

ARTICLE 6 : COMPETENCES

La Commission paritaire de la banque a pour mission de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle. A cet effet, elle

négocie les points relevant d'une négociation collective de branche, notamment ceux prévus, à titre obligatoire, par la législation en vigueur ;
émet des avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention collective et des accords collectifs de branche, ainsi que sur les conflits collectifs d'application des textes signés au niveau de la branche lorsqu'ils n'auront pu être réglés dans l'entreprise ;
a les compétences fixées par les accords interprofessionnels sur la formation et l'emploi ;
émet des avis sur les demandes de recours formulées en cas de licenciement pour motif disciplinaire au titre de l'article 27-1 de la présente convention collective.

ARTICLE 7 : ORGANISATION GENERALE

La Commission paritaire de la banque est constituée, d'une part, des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche (trois membres par organisation syndicale) et, d'autre part, des représentants des employeurs (1) (en nombre au plus égal à celui des membres désignés par les organisations syndicales de salariés) ; la parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.

(1) Tels que définis par le champ d'application de la présente convention collective (article 1) et les éventuelles modifications de ce champ qui pourront intervenir en application de l'article 3 - 2.

La présidence de la Commission paritaire de la banque est assurée par le responsable de la délégation des employeurs et son secrétariat est tenu par les services de l'Association Française des Banques (AFB).

La Commission paritaire de la banque peut, dans les conditions précisées à l'article 8 :

se réunir en formation plénière (au moins une fois par an) au titre des points 1 et 3 de l'article 6 ;
en formation "interprétation et conciliation" ;
en formation "recours" (lorsque l'application de l'article 27-1 le nécessite).

Lorsque la Commission paritaire de la banque se réunit en formation plénière, les membres de droit peuvent, en cas d'absence, se faire représenter par un membre désigné par la fédération nationale syndicale ou, à défaut, par le syndicat national, représentatif au niveau de la branche.

Elle peut également mandater des groupes techniques paritaires pour étudier des sujets particuliers.

Elle établit un règlement intérieur (1) qui, pour être applicable, doit être approuvé à la majorité des membres composant la Commission paritaire de la banque.

En l'absence de règlement intérieur approuvé, la Commission paritaire de la banque peut être réunie dans toutes ses formations.

(1) Celui-ci prévoit notamment que :

à l'issue de chaque réunion, est établi un procès-verbal faisant état des positions exprimées et en particulier des propositions de chaque partie en leur dernier état ;
l'absence d'accord signé au terme de la dernière réunion prévue entraîne l'échec de la négociation qui est formalisé par un procès-verbal de désaccord consignant les propositions respectives des parties ;
la Commission paritaire de la banque précise les modalités de fonctionnement des groupes paritaires techniques.

ARTICLE 8 : FONCTIONNEMENT

Les membres de la Commission paritaire de la banque sont membres de droit de l'ensemble des différentes formations et groupes techniques de cette instance.

Pour les formations "interprétation et conciliation" et "recours", les organisations syndicales de salariés et la délégation des employeurs peuvent, le cas échéant, désigner d'une manière permanente, en lieu et place des membres de droit, leurs représentants pour une durée d'un an sauf cas exceptionnels, l'objectif étant d'assurer une continuité dans la représentation.

Dans tous les cas, les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent l'AFB et les employeurs concernés des désignations par écrit.

Sauf cas exceptionnels ou explicitement prévus par la présente convention collective ou par une décision de la Commission paritaire de la banque, la convocation à une réunion doit être adressée par le secrétariat, au moins dix jours ouvrés à l'avance, aux membres de la Commission paritaire de la banque, tels qu'ils ont été désignés par les organisations syndicales de salariés pour la formation concernée par la réunion ; cette convocation devra en tout état de cause préciser l'objet de la réunion et la formation sous laquelle la Commission est appelée à se réunir.

ARTICLE 8 - 1 : FORMATION "INTERPRETATION ET CONCILIATION"

La Commission paritaire de la banque se réunit en formation " interprétation et conciliation " lorsqu'elle est saisie par l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ou par la délégation des employeurs par lettre recommandée avec accusé de réception pour émettre un avis sur :

les problèmes d'interprétation de la présente convention et des accords collectifs de branche,
es conflits collectifs d'application des textes signés au niveau de la branche lorsqu'ils n'auront pu être réglés dans l'entreprise.

La Commission paritaire de la banque, réunie en formation " interprétation et conciliation ", est ainsi composée :

une délégation des organisations syndicales de salariés comprenant deux membres au plus par organisation,
une délégation mandatée par les employeurs composée d'un nombre de représentants au plus égal à celui de la délégation des représentants des organisations syndicales de salariés définie ci-dessus.

La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.

Cette formation doit se réunir dans les trois mois qui suivent la réception de la demande. Seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ont voix délibérative.

Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner le ou les avis de la Commission. Il sera transmis à toutes les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et à l'AFB.

En cas de divergence d'opinions sur un problème d'interprétation de texte, la Commission nationale de la négociation collective pourra être saisie conformément à la législation en vigueur (1).

(1) Article L. 136-2-4° du Code du travail

ARTICLE 8 - 2 : FORMATION "RECOURS"

La Commission paritaire de la banque a en l'espèce pour mission d'émettre des avis sur les sanctions de rétrogradation impliquant un changement de poste ou de licenciement pour motif disciplinaire dans le cadre de l'article 27-1 de la présente convention.

A ce titre, elle se réunit en formation ainsi composée :

une délégation des organisations syndicales de salariés comprenant au plus cinq membres, à raison d'un par organisation,
une délégation mandatée par les employeurs composée d'un nombre de représentants au plus égal à celui de la délégation des représentants des organisations syndicales de salariés visée ci-dessus.

La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.

La formation se réunit dans les vingt et un jours calendaires suivant la réception, par le secrétariat de la Commission paritaire de la banque, de la demande formulée par le salarié sanctionné. Cette demande est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Afin de préparer la réunion, l'intéressé et les représentants des organisations syndicales de salariés et des employeurs peuvent consulter, pendant la demi-journée qui précède la réunion, le dossier disciplinaire constitué par la direction de la banque, à l'AFB dans un local prévu à cet effet. Le dossier est de nature strictement confidentielle.

Au cours de la réunion, l'intéressé, éventuellement assisté ou représenté par une personne de son choix appartenant à la profession, et un représentant de la banque ou deux, le cas échéant, sont entendus.

Les représentants des organisations syndicales de salariés et des employeurs émettent, après le délibéré qui suit immédiatement la réunion, soit un avis commun, soit un avis par délégation, le(s)quel(s) est(sont) communiqué(s) aux parties sous pli recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 8 - 3 : COMPETENCES "FORMATION ET EMPLOI"

La Commission paritaire de la banque exerce les compétences fixées par les accords interprofessionnels sur la formation et l'emploi et en particulier conformément aux modalités de l'article 1er et suivants de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969. Notamment, à cet effet, elle :

permet l'information sur la situation de l'emploi dans la profession bancaire,
étudie la situation de l'emploi et son évolution,
procède ou fait procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi,
participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement. Elle formule à cet effet toutes observations et propositions utiles.

Les thèmes indiqués ci-dessus doivent être abordés au cours d'au moins une réunion par semestre, soit en réunion plénière, soit en réunion technique ad hoc avec deux participants par organisation syndicale de salariés et un nombre au plus de dix représentants des employeurs.

La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.

La Commission paritaire de la banque étend au titre de cette compétence, ponctuellement et en fonction des besoins, certaines de ses études à une ou plusieurs régions en organisant le cas échéant une réunion sur place.

ARTICLE 9 : INDEMNISATION DES SALARIES PARTICIPANT AUX REUNIONS PARITAIRES

a) Participation aux réunions

Le temps des réunions paritaires de branche est considéré comme temps de travail et rémunéré en tant que tel. Les salariés concernés doivent informer leur employeur dès réception de leur convocation.

Les salariés bénéficient de l'indemnisation des frais engagés pour se rendre aux réunions paritaires de branche sur présentation de justificatifs et selon les modalités fixées en Commission paritaire de la banque.

Ces frais sont pris en charge par les employeurs et réglés aux salariés par l'intermédiaire de leur employeur.

b) Préparation des réunions

Il est alloué, pour la préparation des réunions paritaires professionnelles résultant de l'application du présent article, trente cinq demi-journées par an à chaque organisation syndicale de salariés, à charge pour elle de les attribuer au profit d'un ou de plusieurs membres de la Commission paritaire de la banque.

Chaque organisation syndicale de salariés informe simultanément la direction des affaires sociales de l'AFB et le responsable, chargé des relations sociales de la banque concernée, des noms des bénéficiaires de ces demi-journées et du nombre total de demi-journées attribué à chacun pour préparer une réunion.

Chaque bénéficiaire informe au moins deux jours francs avant leur utilisation - qui ne peut être inférieure à une demi-journée - la direction des affaires sociales de l'AFB et l'employeur ou son représentant de la date ou des dates où il utilisera la ou les demi-journée(s) que son organisation lui aura attribuée(s).

Ce temps alloué pour la préparation des réunions paritaires professionnelles est considéré comme temps de travail et est rémunéré comme tel.

Ces trente cinq demi-journées ne peuvent pas donner lieu à un dépassement quelconque, ni à un report, ni à une indemnisation, si elles n'ont pas été intégralement utilisées au cours de l'année.

CHAPITRE 2 : DROIT SYNDICAL ET INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

ARTICLE 10 : LIBERTE SYNDICALE

Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs le droit d'adhérer aux organisations syndicales de salariés ou d'employeurs de leur choix, dans le respect des textes en vigueur et, en particulier, conformément aux principes de non-discrimination précisés à l'article 23.

Les organisations syndicales représentatives au niveau national sont de droit représentatives au sein de la branche professionnelle ainsi que des établissements bancaires. Les délégués syndicaux désignés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement peuvent exercer l'ensemble des prérogatives prévues par les textes en vigueur et liées à cette représentativité.

La liberté d'affichage des communications de nature syndicale est reconnue dans les conditions prévues par la loi aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou les établissements.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés par les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

La liberté de réunion à l'initiative d'une organisation syndicale représentative, dans l'entreprise ou l'établissement, est reconnue dans le cadre des dispositions législatives en vigueur (1)

(1) Article L. 412-10 du Code du travail.

Dans les entreprises ou établissements de plus de deux cents salariés, un local commun convenant à l'exercice de la mission des délégués syndicaux est mis à la disposition de l'ensemble des organisations syndicales représentatives ayant constitué une section syndicale au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans les entreprises ou établissements occupant au moins mille salariés, le local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement est mis à la disposition de chaque organisation syndicale représentative ayant constitué une section syndicale au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux visés ci-dessus pour les sections syndicales sont fixées selon le cas par accord avec le chef d'entreprise ou le chef d'établissement.

Dans les banques à établissements multiples, les fédérations nationales syndicales ou, à défaut, un syndicat national représentatif au niveau de la branche ont la possibilité de donner, à l'un des délégués syndicaux désignés au niveau d'un établissement, vocation pour représenter la fédération ou ce syndicat national au niveau de l'entreprise. Il est appelé délégué national ou central.

Dans les entreprises de plus de deux mille salariés, ce délégué est institué en plus des désignations locales.

ARTICLE 11 : AUTORISATIONS D'ABSENCE

Des autorisations d'absence sont accordées, après préavis d'au moins huit jours calendaires, aux délégués syndicaux désignés dans l'entreprise (2) par les organisations syndicales.

(2) Article L. 412-11 du Code du travail

Ces autorisations sont destinées à leur permettre de participer aux congrès ou réunions organisés au niveau de la fédération ou à défaut au niveau du syndicat à l'échelon national dans la limite de six jours ouvrés par année civile et par délégué.

Pour les délégués syndicaux, membres d'organes de direction d'une fédération, d'un syndicat national ou d'une confédération, ce nombre de jours est porté à neuf jours ouvrés par année civile.

Pour la participation aux congrès, l'organisation syndicale peut, en cas d'empêchement, remplacer le délégué syndical par un autre salarié de l'entreprise.

Par ailleurs, chaque organisation syndicale représentative peut accorder un ou plusieurs jours ouvrés de détachement, selon le cas, à un ou plusieurs salariés de l'entreprise. Par année civile, le nombre de jours de détachement pouvant ainsi être attribué au niveau d'une entreprise est au plus égal au produit de deux jours par le nombre de délégués syndicaux désignés dans l'entreprise par l'organisation syndicale, sachant qu'un salarié peut bénéficier dans l'année civile d'un maximum de cinq jours et qu'au niveau d'un même établissement, le nombre maximum de salariés pouvant être, à ce titre, détachés par une organisation syndicale le même jour ne peut dépasser 1% de l'effectif de l'établissement.

Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue sur les salaires, primes et indemnités exceptionnelles ; elles ne peuvent en aucun cas être imputées sur les congés annuels ou sur le crédit d'heures attribué en vertu de l'article L. 412-20 du Code du travail.

Les procédures d'information relatives à l'utilisation de ces autorisations d'absences sont définies au niveau de l'entreprise.
Les moyens ainsi définis par le présent article ne peuvent être cumulés avec des mesures d'entreprise ayant la même nature et le même objet.

ARTICLE 12 : CONGÉS DES PERMANENTS SYNDICAUX

Une organisation syndicale représentative au niveau de la branche peut désigner, pour une durée déterminée renouvelable, un ou plusieurs salariés pour assurer des fonctions permanentes en dehors de l'entreprise.

Dans ce cas, le ou les salariés sont placés en congé sans solde, leur désignation ne prenant effet qu'à partir de la réception par l'employeur de l'accord du salarié désigné.

Lorsque le congé arrive à échéance et que le salarié ne l'a pas renouvelé avec un délai de prévenance de trois mois, le salarié concerné est réintégré dans l'entreprise dans son emploi ou dans un emploi similaire. Des mesures spécifiques à chaque entreprise sont prises, le cas échéant, pour faciliter sa réintégration professionnelle.

Avant sa réintégration, un entretien d'orientation de carrière a lieu à la demande de l'intéressé avec un responsable des ressources humaines de l'entreprise afin d'envisager une formation destinée à sa réintégration professionnelle.

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche peut désigner un salarié d'une entreprise de la branche, qui est mis à la disposition de la fédération, ou, à défaut, d'un syndicat national représentatif au niveau de la branche, et dont le salaire est maintenu. Les alinéas 3 et 4 du présent article s'appliquent lorsque cette mise à disposition arrive à échéance.

ARTICLE 13 : DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Les dispositions relatives au nombre de délégués, à l'électorat, à l'éligibilité et aux conditions d'exercice du mandat de délégué sont réglées par application de la législation et de la réglementation en vigueur.

Les délégués sont élus par le personnel réparti par collèges.

Le nombre de collèges est déterminé comme suit :

le premier collège comprend l'ensemble des techniciens des métiers de la banque, au titre de la présente convention, et des autres salariés non cadres,
le second collège comprend les cadres.

La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au Code du travail.

En application des dispositions légales, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise ou à défaut par un protocole d'accord électoral signé, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 14 : COMITÉS D'ENTREPRISE ET D'ÉTABLISSEMENT

Les comités d'entreprise et d'établissement sont régis conformément aux lois et décrets en vigueur.

Les membres du comité d'entreprise sont élus par le personnel réparti par collèges.

Le nombre de collèges est déterminé comme suit :

le premier collège comprend l'ensemble des techniciens des métiers de la banque, au titre de la présente convention, et des autres salariés non cadres,
le second collège comprend les cadres.

La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au Code du travail.

ARTICLE 15 : COMITÉ CENTRAL D'ENTREPRISE

Le comité central comprend au maximum vingt membres titulaires et vingt membres suppléants, ces derniers ayant voix délibérative et jouissant des mêmes prérogatives que les titulaires. Ils sont obligatoirement membres d'un comité d'établissement.

La question du remplacement des membres du comité pourra faire l'objet d'un accord particulier propre à chaque entreprise.
La répartition des sièges s'effectuera en respectant la double proportion existant au sein des comités d'établissement, d'une part, entre les diverses catégories et, d'autre part, entre les organisations syndicales ayant présenté des candidats et ayant été élus membres titulaires et éventuellement des membres élus titulaires non présentés par une organisation syndicale.

Cette répartition est faite selon la règle proportionnelle au plus fort reste.

Au cas où la règle utilisée ne permet pas de répartir la totalité des sièges, les résultats obtenus étant identiques entre deux ou plusieurs organisations syndicales et éventuellement les élus non présentés par une organisation syndicale, le ou les sièges en suspens sont attribués par ordre décroissant en fonction du plus grand nombre de voix obtenues aux élections de l'ensemble des comités d'établissement dans le collège considéré.

Les sièges attribués aux organisations syndicales sont pourvus selon des modalités propres à chaque entreprise.

Les sièges éventuellement attribués aux élus non présentés par une organisation syndicale sont pourvus à l'issue d'une élection organisée dans chaque collège concerné à laquelle participent exclusivement les membres élus titulaires des comités d'établissement non présentés par une organisation syndicale.

Sont élus les candidats ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

En cas de partage des voix, le siège est attribué au plus âgé.

Le vote a lieu obligatoirement par correspondance.

La durée du mandat des membres du comité central d'entreprise est de deux ans. Il est renouvelé à cette échéance dans son ensemble.

ARTICLE 16 : COMITES D'HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHS-CT)

Dans les établissements dont l'effectif, décompté conformément à la législation en vigueur, est au moins de cinquante salariés, des CHS-CT sont mis en place.

Les conditions de cette mise en place, les attributions et le fonctionnement de ces comités sont ceux prévus par les lois et décrets en vigueur.

La formation des représentants du personnel aux CHS-CT est assurée, pour les entreprises occupant trois cents salariés et plus, dans les conditions fixées aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 434-10 du Code du travail. Les conditions générales, dans lesquelles les représentants du personnel aux CHS-CT dans les entreprises occupant moins de trois cents salariés ont droit à une formation, sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur (1)

(1) Articles R. 236-22-1 et R. 236-22-2 du Code du travail.

ARTICLE 17 : RÉINTÉGRATION PROFESSIONNELLE

La profession examinera les dispositions et conditions spécifiques susceptibles de faciliter la réintégration professionnelle des permanents syndicaux ayant assuré des mandats de longue durée.

TITRE III

CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : EMBAUCHE - PÉRIODE D'ESSAI

ARTICLE 18 : EMBAUCHE

Lors de l'embauche, l'employeur remet au salarié un contrat de travail précisant la nature du contrat et les conditions d'emploi parmi lesquelles figurent le montant et le mode de rémunération ainsi que la situation du salarié au regard de la classification telle que définie par l'article 33 et suivants de la présente convention.

L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit satisfaire, ainsi qu'aux formalités précisées par l'entreprise.

Ultérieurement, le salarié doit faire part à son employeur, au moment de sa survenance, de toute modification intervenue dans les renseignements demandés.

Il est précisé que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi de certaines catégories de salariés.

La conclusion de contrats de travail à durée déterminée ne doit pas avoir pour effet de remettre en cause la politique de recrutement qui privilégie l'embauche en contrats à durée indéterminée et à temps plein.

Les salariés embauchés à temps partiel, souhaitant un poste à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein dans les conditions de la législation en vigueur (1)

(1) Article L. 212-4-5 (1er alinéa) du Code du travail

lors de son entrée dans l'entreprise, tout salarié reçoit un exemplaire de la convention collective et du règlement intérieur de l'entreprise. Toute modification de ces textes devra être portée à la connaissance du personnel selon des modalités propres à l'entreprise, permettant aux salariés de les consulter et de les conserver.

ARTICLE 19 : PÉRIODE D'ESSAI

Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée sont soumis à une période d'essai fixée dans les conditions prévues par le Code du travail.

Pour les techniciens des métiers de la banque embauchés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de trois mois de présence effective et pourra être renouvelée, par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié, une fois, pour une durée au plus égale à trois mois de présence effective.

Pour les cadres embauchés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de six mois de présence effective, sauf accord dérogatoire entre les parties stipulé dans le contrat de travail. Cet accord dérogatoire ne peut avoir pour effet de porter la période d'essai à une durée supérieure à neuf mois de présence effective.

La présence effective comprend le temps effectué réellement au poste de travail, ainsi que les périodes de formation. Toutes les absences (maladie, congés rémunérés...) ont pour effet de suspendre la période d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle de ces absences. Toutefois, si la durée cumulée des absences n'excède pas sept jours calendaires, le terme de la période d'essai ou le cas échéant de la période d'essai renouvelée ne sera pas reporté.

Les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.

Un entretien aura lieu entre le salarié embauché sous contrat à durée indéterminée et l'employeur ou son représentant au moins cinq jours ouvrés avant la fin de la période d'essai et, en cas de renouvellement, au moins cinq jours ouvrés avant la fin de celui-ci.

En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un préavis rémunéré de deux jours ouvrés est applicable si la rupture intervient au cours du premier mois de présence effective. Le préavis est porté à cinq jours ouvrés dans les autres cas.

CHAPITRE 2 : CONTRAT DE TRAVAIL SPECIFIQUE

ARTICLE 20 : CONTRAT D'AUXILIAIRE DE VACANCES

Les signataires de la présente convention collective constatent que, dans la profession bancaire, il est d'usage depuis de nombreuses années de recruter des jeunes en cours de scolarité pendant les vacances scolaires ou universitaires par contrat à durée déterminée appelé contrat d'auxiliaire de vacances.

Ces contrats ont pour objet de permettre un premier contact avec le monde de l'entreprise et de favoriser l'orientation professionnelle de ces jeunes.

Ce type de contrat s'inscrit dans le cadre de la législation en vigueur (1) qui précise qu'" il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ".

(1) Article L. 122-1-1-3° du Code du travail.

Le contrat est conclu à durée déterminée à terme précis durant les vacances scolaires ou universitaires.

Les auxiliaires de vacances bénéficient de la convention collective à l'exception des dispositions relatives à la période d'essai, à la classification et à la rémunération.

Les auxiliaires de vacances reçoivent une rémunération au moins égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) applicable en fonction de la durée légale du travail.

La période d'essai est fixée à un jour ouvré par semaine de travail prévue au contrat.

Les cotisations de retraite sont versées à un régime interprofessionnel de retraite des salariés (R.I.P.S - I.R.E.P.S....).

Les auxiliaires de vacances perçoivent, à l'issue de la période travaillée, l'indemnité compensatrice légale de congés payés.

Les auxiliaires de vacances bénéficient enfin des mêmes conditions de restauration et de prime de transport que l'ensemble du personnel.

ARTICLE 21 : (RÉSERVÉ)

CHAPITRE 3 : PRINCIPES GÉNÉRAUX ET DÉONTOLOGIE

ARTICLE 22 : LIBERTÉ D'OPINION

Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion, à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs.

Cette liberté s'exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 23 : NON-DISCRIMINATION ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

En ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle ou la rémunération, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération, pour arrêter leur décision, les éléments énumérés ci-après : les origines, les croyances, les opinions, les mœurs, le sexe (respectant ainsi l'égalité homme / femme), l'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, l'état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail), le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale ou de représentation du personnel.

Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées en état d'exercer une profession. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application de dispositions légales qui leur sont propres, des mêmes droits que l'ensemble des salariés.

Lorsqu'un salarié a un motif de penser qu'une mesure le concernant a été prise en contradiction avec le principe général d'égalité de traitement précisé dans la réglementation en vigueur, il peut demander par écrit à son employeur, lorsqu'il a connaissance de la mesure contestée, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou par celui des représentants des organisations syndicales, une révision de cette mesure. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître sa réponse par écrit.

ARTICLE 24 : PRINCIPES DE DÉONTOLOGIE

Les activités bancaires et financières exigent de porter une attention toute particulière à la définition et au respect d'une stricte déontologie.

La déontologie est un ensemble de règles de conduite, individuelles ou collectives, dans le comportement quotidien des entreprises et de leurs collaborateurs.

Il appartiendra à chaque entreprise de définir les modalités d'information des salariés concernés sur les principes généraux de la déontologie tels que :

le respect des intérêts de la clientèle impliquant de la servir avec loyauté, neutralité, discrétion, et ce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur,
le respect de l'intégrité des règles de marché, par l'abstention de tout agissement susceptible d'en perturber le fonctionnement normal ou de procurer un avantage au détriment des autres intervenants,
le respect absolu du secret professionnel dans les conditions et sous les peines prévues par la loi,
la transparence à l'égard de l'employeur ou de son représentant légal dûment mandaté en ce qui concerne les opérations effectuées à titre personnel sur des instruments financiers via son ou ses comptes ou sur ceux pour lesquels le salarié bénéficie d'un pouvoir de gestion ou de décision. Cette obligation de transparence doit être conforme aux lois et règlements en vigueur (1) en la matière et s'apprécie en fonction des activités et responsabilités exercées par le salarié.

(1) Notamment article L. 122-35 du Code du travail

Les entreprises définissent les modalités d'application de ces principes qui constituent des règles générales que les établissements bancaires ont la faculté d'aménager en fonction de leur situation propre, variable d'une banque à une autre, compte tenu de leurs activités et de leur organisation.

En particulier, l'entreprise prend les dispositions nécessaires pour définir les conditions dans lesquelles ses salariés sont susceptibles de recevoir ou d'offrir des cadeaux et avantages dans l'exercice de leur activité professionnelle.

Lorsqu'un salarié, dans le cadre de son travail, reçoit de son supérieur hiérarchique direct un ordre qu'il estime, pour un motif sérieux, contraire aux principes déontologiques visés ci-dessus et à leurs modalités d'application en entreprise, il peut en référer à la direction dont il dépend, voire à celle de l'entreprise.

Il est bien entendu que l'application des principes et dispositions figurant dans le présent article ne fait pas obstacle à celles des dispositions déontologiques mises en place dans les banques et en particulier dans celles ayant la qualité de Prestataire de Services d'Investissement (PSI) dans le cadre de la législation en vigueur (1)et des règlements de la Commission des Opérations de Bourse (COB) et du Conseil des Marchés Financiers (CMF).

(1) en particulier la loi de modernisation des activités financières du 2 juillet 1996.

CHAPITRE 4 : SANCTIONS

ARTICLE 25 : SANCTIONS

Tout agissement ou manquement considéré par l'employeur comme fautif peut donner lieu, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d'entretien préalable, au prononcé des sanctions disciplinaires suivantes :

avertissement écrit,
blâme,
rétrogradation impliquant un changement de poste,
licenciement pour motif disciplinaire.

Les sanctions d'avertissement écrit et de blâme sont annulées et retirées du dossier à l'expiration d'un délai qui ne peut excéder cinq ans à compter de la notification, si l'intéressé n'a fait entre temps l'objet d'aucune nouvelle sanction.

Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre d'un salarié. La suspension de rémunération qui peut accompagner cette mise à pied ne peut excéder un mois.

Au terme de la suspension, la rémunération non versée devra être payée sauf si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.

Le salarié ayant fait l'objet d'une rétrogradation impliquant un changement de poste peut, s'il le souhaite, bénéficier d'un recours suspensif auprès de la Commission paritaire de recours interne à l'entreprise ou de la Commission paritaire de la banque suivant la procédure et les délais tels qu'ils sont fixés à l'article 27 - 1.

CHAPITRE 5 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Au titre de ce chapitre, la résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur doit être fondée sur un motif réel et sérieux.

ARTICLE 26 : LICENCIEMENT POUR MOTIF NON DISCIPLINAIRE

Avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions.

Le licenciement pour motif non disciplinaire est fondé sur un motif objectif et établi d'insuffisance professionnelle.

Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l'état de santé d'un salarié ou son handicap ne peut en tant que tel constituer la cause justifiant le licenciement.

ARTICLE 26 - 1 : PROCÉDURE

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de sept jours calendaires, sauf dispositions légales plus favorables ou modalités spécifiques (1), à compter de la date de première présentation au salarié de la lettre de convocation.

(1) Inaptitude médicale, par exemple.

Un délai minimum de réflexion de sept jours calendaires doit s'écouler entre la date de l'entretien et la date d'expédition de la lettre de notification du licenciement.

Dans les dix jours calendaires qui suivent la première présentation de la lettre de notification du licenciement, le salarié peut demander à son employeur une révision de sa décision directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales.

ARTICLE 26 - 2 : INDEMNISATION

Tout salarié, licencié en application de l'article 26 comptant au moins un an d'ancienneté (2), bénéficie d'une indemnité de licenciement.

(2) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail sont également validées, les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.

La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13ème du salaire de base annuel (1) que le salarié a ou aurait perçu (2) au cours des douze derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail.

(1) Défini à l'article 39
(2) . en cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué

Cette indemnité est égale à :

1/2 x (13/14,5) (3) d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2002,
et 1/5ème d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté dans l'entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002.

(3) ce coefficient multiplicateur permet de maintenir le niveau de l'indemnité prévue par la convention collective du 20 août 1952 qui retenait, pour assiette de calcul, une mensualité égale à 1/14,5 du salaire de base annuel.

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l'indemnité est limité à 24 x (13/14,5) (4) d'une mensualité pour les cadres et à 18 x (13/14,5) d'une mensualité pour les techniciens des métiers de la banque.

(4) ce coefficient multiplicateur permet de maintenir le plafond fixé dans la convention collective du 20 août 1952

Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l'indemnité est limité à quinze mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent.

ARTICLE 27: LICENCIEMENT POUR MOTIF DISCIPLINAIRE

L'employeur, qui en vertu de son pouvoir disciplinaire prononce le licenciement pour faute d'un salarié, doit énoncer dans la lettre de licenciement les faits incriminés.

Seules les fautes graves et lourdes libèrent l'employeur des obligations attachées au préavis.

ARTICLE 27 - 1 : PROCÉDURE

La convocation à l'entretien préalable et l'expédition de la lettre de licenciement sont soumis aux délais prévus par la législation en vigueur (5)

(5) Article L.122-41 du Code du travail.

Le salarié dispose d'un délai de cinq jours calendaires, à compter de la notification du licenciement pour, au choix et s'il le souhaite, saisir par lettre recommandée avec accusé de réception :

la Commission paritaire de recours interne à l'entreprise mise en place par voie d'accord d'entreprise, si elle existe ; les modalités de mise en place et les règles de fonctionnement exposées dans l'annexe II constituent une référence supplétive (1).
ou la Commission paritaire de la banque.

(1) Les dispositions de l'annexe II s'appliquent dans le cas où l'accord qui institue la Commission paritaire de recours interne ne traite pas tel ou tel élément de son objet.

Ces deux recours sont exclusifs l'un de l'autre.

Ces recours sont suspensifs, sauf si le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour faute lourde. Toutefois ce caractère suspensif ne saurait se prolonger au-delà d'une durée de trente jours calendaires à partir de la date de la saisine de l'instance de recours interne ou de la Commission paritaire de la banque.

Le licenciement ne pourra donc être effectif qu'après avis de la commission saisie s'il a été demandé par le salarié sanctionné. L'avis devra être communiqué dans les trente jours calendaires qui suivent la saisine.

Toute procédure judiciaire, concernant le même litige, engagée par le salarié avant que la Commission paritaire de recours interne à l'entreprise ou la Commission paritaire de la banque - formation " recours " n'ait rendu un avis, met fin à la procédure de recours.

ARTICLE 27 - 2: INDEMNISATION

Le salarié perçoit l'indemnité légale de licenciement sauf faute grave ou lourde.

ARTICLE 28 : LICENCIEMENT EN CAS DE CONDAMNATION

L'employeur peut prononcer le licenciement d'un salarié condamné pour un crime ou pour un délit visés aux livres II, III et IV du Code pénal, dès lors qu'il touche à l'honneur ou à la probité. Le chef d'entreprise doit, dans ce cas, respecter la procédure de rupture visée aux articles L. 122-14 et suivants du Code du travail et est tenu de verser l'indemnité légale de rupture visée à l'article 5 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977.

ARTICLE 29 : LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

ARTICLE 29 - 1 : PROCÉDURE POUR LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
La procédure applicable est régie par les textes légaux et réglementaires.

Dans les dix jours calendaires qui suivent la notification de son licenciement, le salarié faisant l'objet d'un licenciement individuel économique peut demander à son employeur, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales, une révision de sa décision.

Le salarié aura, dès le début de son préavis, accès de droit aux prestations mises en place au niveau professionnel destinées à faciliter la recherche d'emploi.

ARTICLE 29 - 2 : PROCÉDURE POUR LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

a) Consultations des instances représentatives

Elles se font conformément à législation applicable (1) au moment de l'entrée en vigueur de la convention collective à savoir :

lors d'une première réunion, le chef d'entreprise qui envisage un licenciement collectif pour motif économique consulte les instances représentatives du personnel en vue de recueillir leur avis sur la situation justifiant ce projet et sur les conséquences organisationnelles et / ou fonctionnelles de cette situation.
Au cours de cette réunion, l'employeur illustre ces conséquences par la communication des emplois dont la suppression est envisagée selon les métiers - repères tels qu'ils figurent dans l'annexe V.
Cette consultation se fait auprès :
- du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ;
- ou, dans les entreprises comportant plusieurs établissements au sens de la réglementation légale relative aux élections du comité d'entreprise, du ou (des) comité(s) d'établissement concerné(s) ainsi que du comité central d'entreprise, s'il existe.
(1) Articles L. 321-4 et L. 321-4-1 du Code du travail.

Lors d'une deuxième réunion, ou d'une troisième réunion si un recours à une expertise comptable a été décidé au cours de la première réunion, le chef d'entreprise consulte sur les mesures qu'il envisage de mettre en œuvre, conformément à la loi, pour tenter d'apporter des solutions économiques et / ou sociales à la situation.
Au cours de cette même deuxième ou troisième réunion, le chef d'entreprise consulte également sur le tableau fixant l'ordre des licenciements dressé conformément à l'article 29 - 2 b) ci-après.
L'employeur qui recourt à un plan de départs volontaires excluant les licenciements contraints n'est pas tenu d'élaborer le tableau fixant l'ordre des licenciements ni donc d'effectuer la consultation prévue à l'alinéa précédent.
S'il s'avère à la date butoir prévue pour les départs volontaires que des licenciements contraints sont néanmoins nécessaires, une réunion est fixée pour la consultation sur le tableau prévu à l'article 29 - 2 b) ci-après.

b) Tableau fixant l'ordre des licenciements

ce tableau est dressé par établissement et suivant un classement établi, par nature d'emploi, entre toutes les personnes salariées de chacun des établissements.

Le classement est établi à partir notamment de trois critères, définis ci-dessous, sans qu'aucun d'eux ne puisse être exclu.

Pour l'élaboration du classement indiqué ci-dessus, il convient de définir ainsi les notions de :

établissement : unité de travail sise en un lieu géographiquement distinct ou, pour les services centraux d'entreprise, une unité de travail sise en un lieu géographiquement distinct et dans laquelle plusieurs personnes travaillent pour le compte de la même direction,
nature d'emploi : ce critère prend appui sur les niveaux de la classification de la présente convention collective et sur la nomenclature des emplois existant dans l'entreprise ou, en l'absence de cette nomenclature, sur la nomenclature des emplois élaborée par l'AFEC (1)

(1) La nomenclature des emplois des établissements de crédit a été établie en janvier 1992 par l'Association Française des Établissements de Crédit (devenue Association Française des Établissements de Crédit et des Entreprises d'Investissement, AFECEI, en juillet 1996)

Les trois critères visés au 2ème alinéa du présent article sont :

1) Les charges de famille

L'employeur prend particulièrement en compte les charges de famille, au sens fiscal du terme, des salariés susceptibles d'être licenciés.

Sont notamment pris en compte les enfants mineurs, les enfants majeurs poursuivant leurs études jusqu'à leur 27ème anniversaire, les enfants handicapés, les ascendants à charge.

Est également prise en compte la situation des parents isolés ainsi que celle des personnes se trouvant dans des situations sociales particulièrement difficiles.

Une protection particulière sera réservée aux salariés handicapés reconnus par la Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP) (par exemple, au moyen d'une pondération différenciée des critères d'élaboration de l'ordre des licenciements).

2) La valeur professionnelle

ce critère est apprécié en fonction des méthodes d'évaluation du personnel propres à chaque entreprise et peut s'articuler autour d'éléments tels que la qualification et les performances du salarié constatées dans les évaluations effectuées au cours des trois dernières années.

3) L'ancienneté

L'ancienneté est calculée dans l'entreprise, par année entière, entendue de date à date. L'entreprise peut reconnaître l'ancienneté acquise par son salarié, au titre d'une activité salariée, effectuée dans une autre entreprise du groupe, soit volontairement, soit au titre de la législation en vigueur.

Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté, ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.

ARTICLE 29 - 3 : INDEMNISATION

La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement est égale à 1/12ème du salaire de base annuel (1) que le salarié a ou aurait perçu (2) au cours des douze derniers mois civils précédant la date d'effet de la rupture du contrat de travail.

(1) Défini à l'article 39.
(2) en cas d'année incomplète le salaire doit être reconstitué

Tout salarié, comptant au moins un an d'ancienneté (3), bénéficie d'une indemnité de licenciement égale à :

½ mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2002,
et ¼ de mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise à partir du 1er janvier 2002.

(3) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.

Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l'indemnité est limité à vingt-quatre mensualités pour les cadres et à dix-huit mensualités pour les techniciens des métiers de la banque.

Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l'indemnité est limité à dix-huit mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle appartient le salarié.

En cas de mise en place d'un dispositif professionnel de préretraite, une adaptation des règles de calcul définies ci-dessus sera prévue pour les salariés des classes d'âge visées par ce dispositif.

ARTICLE 30 : PRÉAVIS

en cas de démission ou de licenciement après l'expiration de la période d'essai, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après :

Ancienneté dans l'entreprise (1) Démission des techniciens des métiers de la banque Démission des cadres Licenciement des techniciens des métiers de la banque Licenciement des cadres

Ancienneté de moins de 2 ans 1 mois (2) 3 mois 1 mois 3 mois

Ancienneté de 2 ans et plus 1 mois 3 mois 2 mois 3 mois

(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.

(2) Les mois s'entendent de date à date.

En cas de licenciement :

le préavis court à compter du jour suivant la première présentation de la lettre de notification ;
pendant l'accomplissement du préavis, le salarié qui travaille à temps complet et qui en fait la demande est autorisé, jusqu'à l'obtention d'un nouvel emploi, à s'absenter deux heures chaque jour ; ces deux heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire et sont fixées après accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont fixées un jour par l'employeur, un jour par le salarié. Avec l'accord de l'employeur, elles peuvent être regroupées en fin de préavis. Lorsque le salarié concerné travaille à temps partiel, les heures de recherche d'emploi sont attribuées proportionnellement au temps de travail.

Pour la démission, le préavis court à compter du jour suivant la date de réception par l'employeur de la lettre de démission.

ARTICLE 31 : DÉPART ET MISE À LA RETRAITE

Le départ ou la mise à la retraite d'un salarié, à partir de l'âge de 60 ans, se fait conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Dans tous les cas un délai de prévenance de 3 mois doit être respecté.

Les salariés comptant au moins dix ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise perçoivent au moment de la cessation d'activité une indemnité qui, sauf dispositions légales plus favorables, est égale à :

de 10 à 14 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise : 2/3 de mensualité
de 15 à 19 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise : 1 mensualité 1/4
de 20 à 29 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise : 2 mensualités
30 ans d'ancienneté (1) et plus dans l'entreprise : 2 mensualités 1/2.

Cette indemnité pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13ème (1) du salaire de base annuel (2) que le salarié a ou aurait perçu (3) au cours des douze derniers mois civils précédant le départ ou la mise à la retraite.

(1) La convention collective du 20 août 1952 retenait pour assiette de calcul une mensualité égale à 1/14,5 du salaire de base annuel.
(2) Défini à l'article 39. 3 en cas d'année incomplète le salaire doit être reconstitué.

ARTICLE 32 : (RÉSERVÉ)

TITRE IV

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

CHAPITRE 1 : CLASSIFICATION

ARTICLE 33 : GRILLE DE CLASSIFICATION (glossaire en annexe III)

La classification a pour objectifs d'une part de définir et de hiérarchiser des niveaux et d'autre part de positionner les métiers de la banque sur ces différents niveaux.

Elle assure la relation avec la rémunération notamment :

en matière de salaires minima conventionnels garantis tels que prévus à l'article 40 ;
en permettant d'appliquer le principe selon lequel à toute progression de niveau de classification est associée une progression de rémunération.

N'entrent pas dans la présente classification les cadres :

dont la nature des responsabilités et la haute technicité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, l'habilitation à prendre des décisions dans le cadre d'objectifs directement liés à leur métier et la perception d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ;
dont l'importance des fonctions de direction et la nature des responsabilités, de spectre large, impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, l'habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et la perception d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

ARTICLE 33 - 1 : MISE EN OEUVRE

Il appartient à l'entreprise de placer ses collaborateurs, tout au long de leur carrière, au regard de cette classification en tenant compte à la fois des éléments qui contribuent à la définition des 11 niveaux retenus et de la qualification de chacun de ses collaborateurs.

ARTICLE 33 - 2 : GRILLE

TECHNICIENS DES METIERS DE LA BANQUE

L'exercice des fonctions de cette catégorie nécessite une maîtrise opérationnelle d'une ou plusieurs techniques acquises par une expérience ou une formation adaptée. Il demande des capacités à résoudre un problème donné, des qualités relationnelles et d'adaptabilité et un certain niveau d'autonomie et de responsabilité. Les activités du technicien en termes de réponses apportées ou de solutions mises en oeuvre ont des répercussions sur la qualité de son unité et contribuent au bon fonctionnement de celle-ci.

Certains techniciens peuvent en outre avoir une responsabilité d'animation, dans un cadre défini, faisant appel à une aptitude à organiser, à déléguer et à former.

L'évolution de cette catégorie vers la catégorie des cadres implique que les salariés développent leur aptitude à concevoir, apprécier, décider et entreprendre.

Techniciens, niveau A

Emplois se caractérisant par l'exécution de tâches simples, répétitives et peu diversifiées. Ce travail est guidé par des modes opératoires, des procédures et des consignes. Il nécessite une capacité d'intégration au sein d'une équipe.

Techniciens, niveau B

Emplois nécessitant des connaissances techniques, acquises soit par une formation, notamment dans le cadre de la formation initiale, soit par une expérience. Ces emplois se caractérisent par l'exécution de tâches administratives ou commerciales simples, répétitives et peu diversifiées. Ils peuvent requérir une certaine polyvalence.

Le travail est guidé par des modes opératoires, des procédures et des consignes. Il nécessite une capacité d'intégration au sein d'une équipe.

Techniciens, niveau C

Emplois exigeant une bonne pratique des procédures techniques utilisées et une aptitude à réaliser des travaux nouveaux. Ces emplois se caractérisent par l'exécution de travaux administratifs, techniques ou de tâches à caractère commercial pouvant inclure la vente de produits simples. Ils peuvent aussi amener les salariés à répondre à des demandes d'interlocuteurs internes et / ou externes et à assumer des fonctions d'accompagnement auprès des débutants.

Le travail est guidé par des normes et des usages professionnels.

Les titulaires du BP Banque sont classés au niveau C. Ils ont vocation à être classés au niveau supérieur après une période probatoire en situation d'exercice effectif des responsabilités permettant la mise en oeuvre des connaissances acquises.

Techniciens, niveau D

Emplois exigeant des connaissances techniques maîtrisées, acquises par une formation et / ou une expérience, ainsi qu'une bonne adaptabilité. Ces emplois se caractérisent par l'exécution de travaux administratifs, techniques ou par une activité commerciale. Ils impliquent aussi des relations fréquentes avec des interlocuteurs internes et / ou externes. Ils peuvent s'accompagner de la coordination d'une équipe.

Le travail est guidé par des normes et des usages professionnels. Les problèmes à résoudre sont cependant diversifiés et demandent parfois l'adaptation de ces usages.

Techniciens, niveau E

Emplois requérant une compétence acquise par une expérience professionnelle affirmée ou par une formation appropriée. Ces emplois peuvent se caractériser par l'exercice et / ou la responsabilité d'une activité commerciale, technique ou administrative. Cette responsabilité peut s'accompagner de l'animation de personnel, qui exige des qualités relationnelles, de coordination et de contrôle.

Les travaux sont diversifiés et les situations rencontrées nécessitent des capacités d'analyse et d'interprétation. Les salariés disposent d'une certaine autonomie et sont aptes à prendre des initiatives dans le respect des normes et procédures.

Techniciens, niveau F

Emplois requérant des compétences supérieures à celles du niveau E. Ces emplois peuvent se caractériser par l'exercice et / ou la responsabilité d'une activité commerciale, technique ou administrative. Cette responsabilité se distingue de celle du niveau E par une plus grande technicité et / ou peut s'accompagner, de manière permanente, de l'animation de personnel, qui exige de l'autorité et des capacités à échanger des informations, à convaincre et à concilier les points de vue.

Techniciens, niveau G

Emplois nécessitant une compétence professionnelle éprouvée et une aptitude, notamment pour les activités d'étude, à l'analyse et à la synthèse.
Ces emplois se caractérisent par la responsabilité d'une activité commerciale, technique ou administrative impliquant dans certains cas une prise de décision et d'initiative dans le respect des règles en vigueur et nécessitant une capacité d'adaptation.

Susceptibles d'être gestionnaires ou encadrants, ces salariés s'appuient sur une technicité à faire partager à d'autres collaborateurs grâce à leurs qualités relationnelles et pédagogiques.

Les titulaires de l'ITB ont vocation à être classés au niveau G, après une période probatoire en situation d'exercice effectif des responsabilités permettant la mise en oeuvre des connaissances acquises. Le refus d'un tel classement après un an de période probatoire doit faire l'objet d'une motivation circonstanciée.

CADRES

L'exercice des fonctions de cadres demande une capacité à concevoir, apprécier, décider et entreprendre, des qualités relationnelles marquées, une aptitude à la créativité et à l'initiative ; ces capacités sont acquises par une expérience professionnelle affirmée et une formation appropriée. Leurs missions ont un impact financier ou stratégique important sur la marche de l'entreprise.

Certains cadres occupent dans l'établissement une position hiérarchique qui leur confère une responsabilité de gestion sur un ensemble de personnels et de moyens matériels. Dans les limites de délégation dont ils sont investis, ils sont amenés à exercer tant des actions d'animation, de formation et de contrôle que de prévision, d'organisation et de coordination.

Les définitions des différents niveaux de cadres doivent s'entendre, à un niveau donné, comme incluant les éléments qui contribuent aux définitions des niveaux précédents.

Cadres, niveau H

Emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques et d'usages complexes et / ou une compétence professionnelle confirmée.

Il peut s'agir :

de la gestion de tout ou partie d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration,
de la réalisation d'études ou de prestations d'assistance, de conseil ou de contrôle.

Cadres, niveau I

Emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la bonne maîtrise de techniques et d'usages complexes liés à un ou plusieurs domaines d'activité.

Il peut s'agir :

de la gestion d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration avec des responsabilités importantes qui varient selon la taille ou la complexité de l'unité,
de l'exercice d'une fonction d'étude, de conseil ou de contrôle exigeant une connaissance approfondie.

Cadres, niveau J

Emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant une parfaite maîtrise de techniques et d'usages complexes liés à plusieurs domaines d'activité et bénéficiant d'une grande autonomie.

Il peut s'agir :

de la gestion d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration avec des responsabilités importantes qui varient selon la taille ou la complexité de l'unité et donnent au salarié un rôle influent en matière de décisions financières ou de gestion,
de l'exercice d'une fonction d'étude, de conseil ou de contrôle exigeant une réelle expertise.

Cadres, niveau K

Emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités faisant appel à des connaissances relevant de domaines diversifiés ou à une expertise dans plusieurs activités connexes et impliquant de concevoir et de prendre, de manière très autonome, notamment en ce qui concerne l'organisation de leur travail, des décisions adaptées aux axes de la politique de l'établissement

Il peut s'agir :

de la réalisation des objectifs d'une unité opérationnelle dont la taille et la complexité imposent une délégation d'autorité sur les personnels qui lui sont rattachés,
de la participation à l'élaboration de la politique d'une grande fonction, en raison de la contribution au processus de préparation et d'approbation des décisions prises,
de l'exercice d'une fonction d'expert.

ARTICLE 34 : GRILLE DE CORRESPONDANCE

La conversion entre les niveaux de la classification de la présente convention collective et les coefficients de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952 est réalisée au moyen d'une grille de correspondance figurant en annexe IV de la présente convention collective.

Un bilan paritaire au niveau de l'entreprise destiné à faire le point sur l'application de cette grille de correspondance devra être réalisé avant le 31 mars 2000 au plus tard et portera notamment sur les niveaux intermédiaires existant en 1999 ainsi que sur les éventuels ajustements.

ARTICLE 35 : MÉTIERS - REPÈRES

Afin d'illustrer la nouvelle grille de classification à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, une liste non exhaustive de métiers - repères a été élaborée ainsi que leur positionnement dans la grille. Cette liste et ce positionnement, susceptibles d'évolution au cours du temps, figurent en annexe V de la présente convention collective.

Le positionnement des différents métiers - repères dans la classification fait l'objet d'une information dans l'entreprise.

CHAPITRE 2 : ÉVALUATION

ARTICLE 36 : ÉVALUATION

Chaque salarié bénéficie, au moins une fois tous les deux ans, d'une évaluation professionnelle.

L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines :

elle doit permettre d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en oeuvre par le salarié et les moyens alloués par l'entreprise ;
elle permet d'apprécier les performances du salarié ;
elle permet également de suivre l'évolution de la qualification professionnelle du salarié, de son parcours professionnel et de son positionnement dans la classification ;
elle s'appuie sur des critères d'appréciation que l'entreprise a définis et qui sont connus du salarié. Ces critères correspondent au domaine d'activité et de responsabilité du salarié ;
elle porte sur l'ensemble de la période écoulée depuis l'évaluation précédente et permet d'exprimer les attentes de l'entreprise pour la période à venir ;
ses modalités sont déterminées dans chaque entreprise.

L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue.

Les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d'évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette occasion.

L'évaluation est formalisée par un écrit que le salarié doit viser pour prendre acte de sa communication. Pour ce faire, il dispose d'un délai de 48 heures. Il peut y inscrire ses observations. Un exemplaire de cet écrit est remis au salarié. Le responsable ressources humaines en est informé selon les règles et modalités en vigueur dans l'entreprise.

CHAPITRE 3 : MOBILITÉ

ARTICLE 37 : MOBILITÉ

Une mutation impliquant un déménagement n'est imposée au salarié que dans le cadre de sérieuses nécessités de service.

En particulier, les contraintes liées à des restructurations ou à des fermetures de sites impliquant des reclassements peuvent constituer de sérieuses nécessités de service.

Dans tous les cas de mutation à l'initiative de l'employeur impliquant un déménagement :

les dépenses de déménagement et de réinstallation consécutives à la mutation sont prises en charge par l'employeur selon des modalités et dans des limites arrêtées au niveau de chaque entreprise ;
le salarié bénéficie d'un congé exceptionnel de deux jours ouvrés se cumulant avec les deux jours de déménagement prévus à l'article 59-1 pour effectuer toute démarche utile en vue de sa nouvelle installation.

CHAPITRE 4 : FORMATION

ARTICLE 38 : FORMATION

L'évolution continue de la profession bancaire fait de la formation professionnelle un outil stratégique important au service :

du développement du potentiel d'adaptation professionnelle des salariés et de leur évolution de carrière,
de la performance et de la compétitivité des entreprises,
de l'anticipation et de la conduite des politiques d'emploi.

La formation professionnelle a principalement pour objet :

l'acquisition et le maintien des compétences nécessaires à l'exercice des métiers de la banque et à l'adaptation à leurs évolutions,
la maîtrise des nouveaux outils et des nouvelles procédures,
l'accompagnement de la polyvalence, de la mobilité professionnelle et des reconversions.
l'évolution des qualifications professionnelles, notamment dans le cadre des formations diplômantes du BP et de l'ITB.

Pour l'entreprise comme pour le salarié, la formation constitue un investissement. C'est pourquoi elle demande un réel engagement des deux parties. Les entreprises bancaires, pour leur part, doivent apporter une attention particulière au cas des personnes qui n'ont pas suivi d'actions de formation depuis plus de cinq ans : il faut procéder avec elles à une étude attentive de leurs besoins et envisager éventuellement une formation de requalification.

Sont notamment indispensables :

l'information des salariés sur les objectifs des formations proposées et sur les compétences qu'elles permettent d'acquérir ou de développer,
l'implication dans l'action de formation et dans sa mise en pratique de la part des salariés comme des responsables hiérarchiques.

La formation professionnelle est assurée essentiellement pendant le temps de travail. Elle peut concrètement prendre des formes complémentaires telles que :

formations en stage,
formations appliquant la pédagogie de l'alternance,
auto-formations assistées ou non par un système de tutorat,
formations à distance, éventuellement complétées par des séances de regroupement,
formations intégrant les nouvelles technologies éducatives,
formation sur le poste de travail,
etc.

La formation professionnelle inclut aussi l'ensemble des possibilités offertes aux salariés dans le cadre légal du congé individuel de formation et du congé de bilan de compétences.

La concertation et le paritarisme, tant au niveau de la branche qu'au niveau des entreprises, jouent un rôle important dans le développement de la formation professionnelle continue.

La formation professionnelle fait l'objet d'une négociation quinquennale de branche, qui en précise ponctuellement les objectifs et les moyens. Ainsi les partenaires sociaux formalisent régulièrement par la négociation, outre les points prévus à l'article L. 933-2 du Code du travail :

les éléments qui peuvent contribuer :
- à l'amélioration de la qualité des actions de formation,
- au développement de l'alternance,
le rôle de la hiérarchie dans la formation (management de la formation, transmission des connaissances et des savoir-faire, tutorat, facilitation de la mise en pratique des acquis en formation...),
la manière dont les salariés peuvent exprimer, tout au long de leur carrière, les besoins de formation liés à leur vie professionnelle,
le rôle que la branche peut tenir dans le domaine de la formation, notamment par le truchement des outils dont elle s'est dotée tels que l'OPCA Banques et le CFPB.

TITRE V

REMUNERATION

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS SALARIALES AU NIVEAU DE LA BRANCHE

ARTICLE 39 : VERSEMENT ET COMPOSITION DES SALAIRES DE BASE

Les salaires de base annuels sont versés en treize mensualités égales (1)

(1) Égales sauf si la situation du salarié a été modifiée en cours d'année en raison de mesures collectives ou individuelles.

La treizième mensualité, calculée prorata temporis, est versée en même temps que le salaire du mois de décembre, sauf dispositions différentes d'entreprise.

Le salaire de base annuel est le salaire y compris le treizième mois visé ci-dessus mais à l'exclusion de toute prime fixe ou exceptionnelle ainsi que de tout élément variable.

Au 1er janvier 2000, les points définitivement acquis (coefficient, diplôme, ancienneté, langue, points personnels, points personnels garantis) avant cette date sont intégrés pour leur valeur annuelle en totalité dans le salaire de base désormais exprimé en francs ou en euros.

ARTICLE 40 : SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS

A chacun des onze niveaux de la classification, sont associés :

un salaire annuel minimum conventionnel garanti hors ancienneté,
des salaires annuels minima conventionnels garantis à l'ancienneté, définis selon des paliers de cinq ans.

Ces minima sont applicables pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail.

Les salaires minima annuels hors ancienneté visés ci-dessus sont fixés en francs ou en euros ; ils sont également exprimés en points bancaires.

L'annexe VI indique les valeurs des minima hors ancienneté en date du 1er janvier 2000.

La valeur du point bancaire au 1er janvier 2000 est de 14 francs, soit 2,134 euros.

Les annexes VII et VII bis indiquent les valeurs des minima à l'ancienneté en francs et en euros en date du 1er janvier 2000.

Le salaire de base annuel, défini à l'article 39 en francs ou en euros, de tout salarié travaillant à temps complet doit être supérieur au salaire minimum conventionnel du niveau de la classification de branche et du palier d'ancienneté dans l'entreprise auquel il appartient tel que défini dans les annexes VI, VII et VII bis.

ARTICLE 41 : GARANTIE SALARIALE INDIVIDUELLE

Tout salarié relevant de la classification définie à l'article 33, ayant connu, à l'issue d'une période de cinq années consécutives rémunérées selon les dispositions conventionnelles, une évolution de rémunération inférieure à l'équivalent de 3% du salaire minimum conventionnel correspondant à son niveau de classification et à son ancienneté dans l'entreprise (1), et dont le salaire de base au terme de cette période n'est pas supérieur :

à 200.000 francs ou de 25% au salaire minimum correspondant à son niveau et à son ancienneté dans l'entreprise, si cette somme est supérieure à 200.000 francs,
bénéficie d'une garantie salariale individuelle de branche (cf. grille en annexes VIII et VIII bis).

Le niveau du seuil de 200.000 francs sera réexaminé dans le cadre de la Commission paritaire de la banque avec une périodicité de cinq ans.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base et la grille de référence sont calculés au prorata du temps de travail.

Cette garantie salariale correspond, pour l'ensemble de la période visée ci-dessus, à une évolution de rémunération équivalente à la différence entre 3% du salaire minimum conventionnel du niveau et de l'ancienneté (1) dans l'entreprise du salarié concerné et les effets cumulés des différentes mesures pérennes, individuelles et/ou collectives, dont le salarié a pu bénéficier au cours de la même période.

Cette garantie salariale est calculée une fois par an et prend effet à date fixe déterminée par l'entreprise pour l'ensemble des salariés concernés.

ARTICLE 42 : NÉGOCIATION ANNUELLE DE BRANCHE

ARTICLE 42 -1 : CADRE DE LA NÉGOCIATION
Pour préparer la négociation annuelle de branche, les partenaires sociaux procèdent à un examen :

des indicateurs économiques nationaux utiles, tels que le taux d'inflation ;
des critères de la situation économique des banques et de leurs résultats, permettant de mesurer objectivement l'évolution de leur activité. Cet examen devra balayer les indicateurs (PNB, RBE, …) en vue de déterminer également, par des critères, le niveau des résultats des banques ;
des évolutions salariales (notamment salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe au regard des minima).

La négociation de branche porte sur :

les salaires minima (article 42-2) ;
l'évolution des salaires (article 42-3).

ARTICLE 42 - 2: ÉVOLUTION DES SALAIRES MINIMA
La négociation annuelle de branche prévue par l'article L.132-12 du Code du travail porte sur les salaires annuels minima conventionnels garantis tels que définis à l'article 40 et ses annexes VI, VII et VII bis.

Pour faire évoluer les salaires minima hors ancienneté (annexe VI), il est possible :

de prendre une mesure en francs, pour tous les minima ou certains d'entre eux seulement ;
d'attribuer des points à certains niveaux ou à tous ;
de modifier la valeur du point bancaire.

Pour faire évoluer les minima à l'ancienneté, il est possible :

de prendre une mesure en francs ou en pourcentage portant sur l'ensemble de la grille ;
de prendre une mesure en francs ou en pourcentage portant sur certains niveaux et / ou classes d'ancienneté.

ARTICLE 42 - 3 : ÉVOLUTION DES SALAIRES
Après l'examen préparatoire mentionné à l'article 42-1, et dans ce cadre, la négociation porte également sur :

une augmentation possible - pour l'année ou pérenne - de la masse salariale du personnel de la classification à effectif constant ;
les modalités de répartition de cette augmentation de la masse salariale, éventuellement sous la forme d'une mesure bénéficiant à tous les salariés de la classification rémunérés selon les dispositions conventionnelles et assise sur la fraction de leur salaire correspondant au minimum conventionnel de leur niveau de classification.

La mesure individuelle prévue à l'article 41 et les dispositions de branche résultant de l'application de l'article 42-2 et du présent article sont de nature à garantir aux salariés de la profession une évolution de leur rémunération. Complétées par les mesures d'entreprise, notamment en application des articles 48 et 49 de la présente convention collective, elles permettent d'associer les salariés aux résultats des entreprises.

ARTICLE 43 : PRIME DE DIPLÔME

Tout salarié en activité reçoit, en une seule fois, à l'obtention du BP banque,de l'ITB ou du CESB une prime dont le montant sera fixé par un accord de branche.

ARTICLE 44 : PRIME DE TRANSPORT

Les salariés des banques n'utilisant pas les transports en commun, dont le lieu de travail est situé dans la région parisienne et ceux, quel que soit leur mode de transport, dont le lieu de travail est situé dans les agglomérations de Lyon, Marseille-Aix en Provence, Lille, Bordeaux et Toulouse, bénéficient d'une prime de transport de 30 francs par mois. Les salariés travaillant dans les autres agglomérations composées de plus de 100 000 habitants, telles qu'elles sont définies par l'INSEE (annexe IX), bénéficient d'une prime de transport de 23 francs par mois.

Les montants de cette prime sont renégociés en fonction de l'évolution de la législation.

ARTICLE 45 : INDEMNITÉS DIVERSES

Les indemnités diverses prévues à l'article 52-II 8° de la convention collective nationale du travail du personnel des banques du 20 août 1952 (1), versées au titre du mois de décembre 1999 aux salariés qui en bénéficient déjà, leur sont maintenues tant que leurs conditions de travail justifiant le versement de ces primes n'ont pas été modifiées.

(1) Cet article est rappelé en annexe X aux fins exclusives de préciser le montant de ces indemnités.

CHAPITRE 2 : MODALITÉS D'APPLICATION AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE

ARTICLE 46 : PRINCIPE D'APPLICATION

Les dispositions du précédent chapitre s'imposent à l'ensemble des banques ainsi que les mesures des accords issus de la négociation annuelle de branche prévue à l'article 42, sous réserve des adaptations prévues ci-dessous et à l'exception des entreprises en difficulté visées à l'article 48, pour l'application de l'article 42-3.

En vue de les adapter dans le cadre de leurs propres dispositions d'application de la présente convention collective, les entreprises peuvent, par voie d'accord, pour un ou plusieurs exercices, déroger aux dispositions visées aux articles 42-3 et 41.

ARTICLE 47 : MODALITÉS DE VERSEMENT DES SALAIRES

en dérogation aux dispositions de l'article 39, l'entreprise peut opter, après consultation des représentants du personnel, pour un versement des salaires de base annuels en 12 mensualités égales (1).

(1) Égales sauf si la situation du salarié a été modifiée en cours d'année en raison de mesures collectives ou individuelles.

Les modalités de versement des salaires définies au niveau de la branche ne doivent pas avoir pour effet de surenchérir le coût des gratifications, des indemnités, des primes versées par l'entreprise avant l'entrée en vigueur de la présente convention collective et ayant pour assiette de calcul une mensualité. Ce principe peut entraîner une adaptation des dispositions d'entreprise en vigueur.

ARTICLE 48 : MESURES SALARIALES

Les critères visés à l'article 42 sont examinés lors de la négociation annuelle obligatoire d'entreprise.

A défaut de dispositions prévues dans l'accord de branche pour l'application de l'article 42-3, et à défaut d'accord après négociation pour les entreprises assujetties à l'obligation mentionnée à l'article L. 132-27 du Code du travail, la répartition de l'augmentation de la masse salariale définie par l'accord de branche est déterminée par l'employeur.

L'accord de branche résultant le cas échéant de l'article 42-3 ne s'applique pas aux entreprises en situation déficitaire au cours du dernier exercice connu. Les entreprises se trouvant dans cette situation prévoient une clause de retour à meilleure fortune.

TITRE VI

PARTICIPATION

ARTICLE 49 : PARTICIPATION DES SALARIES AUX RESULTATS

L'objectif d'associer tout salarié à la bonne marche et aux résultats de son entreprise mérite d'être poursuivi non seulement par des mesures salariales, mais aussi par le développement et/ou la mise en oeuvre d'une participation des salariés aux résultats, notamment par l'intéressement visé par les articles L. 441-1 et suivants du Code du travail, la participation prévue par les articles L. 442-1 et suivants du Code du travail et l'abondement de l'entreprise au plan d'épargne entreprise ouvert en application des articles L. 443-1 du Code du travail et suivants.

Pour œuvrer dans le sens de cet objectif, les partenaires sociaux de la branche engageront une réflexion paritaire concernant la méthode et les outils à mettre en oeuvre au niveau des entreprises pour développer la participation des salariés aux résultats, et notamment pour examiner la situation particulière des entreprises de moins de cinquante salariés.

TITRE VII

GARANTIES SOCIALES

ARTICLE 50 : MISE EN OEUVRE DES GARANTIES SOCIALES

Sont visées au présent titre les mesures de protection sociale complémentaire à celle de la Sécurité sociale relevant de l'article L. 911-2 du Code de la Sécurité sociale.

Par accord(s) collectif(s), chaque entreprise peut définir des cotisations ou contributions permettant de financer des mesures de protection sociale complémentaire relevant de l'alinéa ci-dessus, via un ou plusieurs contrats avec un ou plusieurs organismes habilités.

Le ou les accords peuvent également prévoir qu'il incombe à l'entreprise de servir elle-même certaines prestations de cette nature.

Dans ce cas, le salarié ne pourra subir un coût spécifique non compensé pour assurer le financement des garanties définies dans les articles 51 à 58 inclus.

A défaut d'accord(s) prévoyant des couvertures complémentaires en matière de maladie - accident du travail, maternité - adoption, invalidité, l'entreprise doit mettre en oeuvre, pour celle(s) de ces catégories de couverture qui n'a (ont) pas fait l'objet d'accord, le service des prestations définies dans les articles 51 à 58 inclus.

La ou les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement qui n'ont pas signé ledit accord peuvent, dans un délai de 15 jours à compter de la signature de l'accord, présenter une demande d'invalidation - exprimée par écrit et motivée aux signataires - à condition d'avoir recueilli les voix de plus de la moitié des électeurs inscrits lors des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

CHAPITRE 1 : MATERNITÉ - ADOPTION

ARTICLE 51 : MATERNITÉ

ARTICLE 51 - 1 : DURÉE
Sans préjudice des dispositions légales, les salariées justifiant de neuf mois d'ancienneté dans l'entreprise (1) au jour de la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un congé rémunéré, d'une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur.

A l'issue de son congé maternité légal, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :

de 45 jours calendaires à plein salaire,
ou de 90 jours calendaires à demi - salaire,

à la seule et unique condition que le congé de maternité ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 51-2.

La salariée doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la fin de son congé de maternité.

Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.

ARTICLE 51 - 2 : INDEMNISATION

L'indemnisation du congé de maternité, par l'employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.

Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base (1). Le complément de salaire ne peut permettre à la bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale - indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés - supérieure au salaire net qu'elle aurait perçu au titre de son salaire de base si elle avait travaillé pendant cette même période.

Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressée conserve la différence entre ces deux montants.

Le congé supplémentaire défini à l'article 51-1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base (1) à 100% ou à 50% selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.

(1) 1/13ème du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou 1/12ème si le salaire est versé sur 12 mois .

ARTICLE 52 : ADOPTION

ARTICLE 52 - 1 : DURÉE
sans préjudice des dispositions légales, les salariés adoptant un enfant, justifiant de neuf mois d'ancienneté (2) à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer, bénéficient d'un congé rémunéré d'une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur.

(2) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.

A l'issue du congé légal d'adoption, le ou la salarié(e) a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :

de 45 jours calendaires à plein salaire,
ou de 90 jours calendaires à demi-salaire,

à la seule et unique condition que le congé d'adoption ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 52-2.

Le ou la salarié(e) doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la fin de son congé d'adoption.

Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.

ARTICLE 52 - 2 : INDEMNISATION

L'indemnisation du congé d'adoption, par l'employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.

Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base (1). Le complément de salaire ne peut permettre au bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale - indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés - supérieure au salaire net qu'il aurait perçu au titre de son salaire de base s'il avait travaillé pendant cette même période.

Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressé conserve la différence entre ces deux montants.

Le congé supplémentaire défini à l'article 52-1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base (1) à 100 % ou à 50 % selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.

(1) 1/13ème du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou 1/12ème si le salaire est versé sur 12 mois .

ARTICLE 53 : DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 53 - 1 : CONGÉ PARENTAL D'ÉDUCATION
Les dispositions législatives en vigueur (2) relatives au congé parental d'éducation sont applicables au personnel des banques, tant en cas de naissance que d'arrivée d'un enfant au foyer en vue d'adoption.

(2) Articles L. 122-28-1 et suivants du Code du travail.

Le bénéficiaire doit informer l'employeur de son intention de bénéficier de ce congé, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un mois avant le début du congé parental d'éducation.

Dans le cadre de ce congé parental, la salariée qui allaite et souhaite prolonger son allaitement au-delà du congé supplémentaire visé à l'article 51-1 bénéficie pendant quarante-cinq jours d'une indemnisation versée par l'employeur laquelle, cumulée le cas échéant avec le montant de l'allocation parentale d'éducation (3), ne pourra en aucun cas être supérieure à 100% du salaire mensuel net qu'elle aurait perçu au titre du salaire de base.

(3) Article L. 532-1 et suivants du Code de la Sécurité sociale.

Un certificat d'allaitement doit être envoyé à l'employeur dans les dix jours qui précèdent le début du congé parental d'éducation.

ARTICLE 53 - 2: RÉINTÉGRATION

après un congé de maternité ou d'adoption pouvant être prolongé du congé supplémentaire et, éventuellement, d'un congé parental d'éducation, les intéressés sont réintégrés dans leur emploi ou dans un emploi similaire. Les mesures nécessaires, notamment de formation, sont prises pour faciliter leur réintégration professionnelle.

CHAPITRE 2 : MALADIE

ARTICLE 54 : MALADIE

ARTICLE 54 - 1 : DURÉE
en cas d'absence pour accident, maladie ou cure thermale agréée donnant lieu au versement d'indemnités journalières de Sécurité sociale, les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise(1), bénéficient d'une indemnisation égale à 100 % ou à 50% du salaire mensuel de base (2), versée par l'employeur, ou par un tiers mandaté, dans les conditions définies ci-après :

Ancienneté Maintien du salaire à 100% Maintien du salaire à 50%

de 1 à 5 ans 2 mois 2 mois

de 5 à 10 ans 3 mois 3 mois

de 10 à 15 ans 4 mois 4 mois

de 15 à 20 ans 5 mois 5 mois

plus de 20 ans 6 mois 6 mois

et selon les modalités suivantes :

1er et 2ème arrêts : dès le premier jour d'absence,
3ème arrêt et suivants : dès le 4ème jour d'absence.

Pour les salariés ayant au moins un enfant à charge au sens fiscal du terme, la durée d'indemnisation à demi-salaire est de :

de 1 à 5 ans : 5 mois,
de 5 à 10 ans : 6 mois,
au-delà de 10 ans : 8 mois.

Pour les absences résultant d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle, le salaire est maintenu dès le premier jour d'absence dans tous les cas.

Les modalités d'indemnisation de l'arrêt sont appréciées sur 12 mois glissants.

La durée d'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'arrêt de travail considéré. S'imputent sur cette durée d'indemnisation, les périodes d'absence rémunérées pour accident, maladie ou cures thermales agréées dont le salarié a déjà bénéficié durant les 12 mois consécutifs précédents cette date.

Ne sont pas pris en compte pour le calcul de cette période de 12 mois les absences pour congé de maternité ou d'adoption y compris le congé supplémentaire et le congé parental d'éducation visé à l'article 53 - 1, s'ils ont été pris.

ARTICLE 54 - 2: INDEMNISATION

L'indemnisation de l'absence pour maladie ou accident ou cure thermale agréée, par l'employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité sociale après le délai de carence prévu par celle-ci s'il y a lieu, et déduction faite de ces mêmes indemnités.

Le salaire maintenu sera égal à 100% ou à 50% du salaire mensuel de base (1), en application des modalités définies à l'article 54-1.

(1) 1/13ème du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou 1/12ème si le salaire est versé sur 12 mois .

Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global - indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces versées par un tiers mandaté et complément employeur cumulés - supérieur (dans la limite de 100% ou 50% suivant le mode d'indemnisation) au salaire net qu'il aurait perçu, au titre du salaire de base, s'il avait travaillé pendant cette même période.

Lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, le salarié conserve la différence entre ces deux montants.

L'employeur peut, s'il le juge utile, soit convoquer l'intéressé à une contre-visite, soit faire effectuer une contre-visite à son domicile. Dans les deux cas, la contre-visite doit être effectuée par un médecin désigné par la Caisse primaire d'assurance maladie. Si l'arrêt de travail est confirmé, le bénéfice de l'indemnisation de l'absence est maintenu dans les conditions exposées ci-dessus. En revanche, le résultat négatif de la contre-visite entraîne la suspension de l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur.

ARTICLE 55 : TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE

en cas de reprise du travail à temps partiel pour raison médicale autorisée par la Sécurité sociale et le médecin du travail (temps partiel thérapeutique), les salariés bénéficient, pour la période indemnisée par la Sécurité sociale, d'un maintien de salaire par l'employeur ou par un tiers mandaté, aux conditions et pour la durée fixées aux articles 54-1 et 54-2.

Les salariés en temps partiel thérapeutique acquièrent des droits à congés payés sur la base de leur régime de travail précédant le temps partiel thérapeutique.

ARTICLE 56 : MALADIE DE LONGUE DURÉE

en cas de maladie de longue durée prise en charge par la Sécurité sociale, dans le cadre de l'article L. 322-3 3° ou 4° du Code de la Sécurité sociale, la durée d'indemnisation est portée, pour les salariés ayant au moins dix années d'ancienneté (1), à 12 mois avec maintien du salaire mensuel de base (2)à 100 %, puis à 12 mois avec maintien du salaire de base à 50 %. >P> Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global - indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces versées par un tiers mandaté et complément employeur cumulés - supérieur (dans la limite de 100 % ou 50 % suivant le mode d'indemnisation) au salaire net qu'il aurait perçu, au titre du salaire mensuel de base (2), s'il avait travaillé pendant cette même période.

(1) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective
(2) 1/13ème du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou 1/12ème si le salaire est versé sur 12 mois .

ARTICLE 57 : ABSENCES POUR MALADIE OU CURE THERMALE NON RÉMUNÉRÉE

Les salariés ayant épuisé leur droit au versement prévu au titre de la maladie ou de l'accident, et dont l'état nécessiterait une prolongation d'arrêt de travail, peuvent bénéficier d'une mise en disponibilité sans solde d'un an sur production de certificats médicaux ; celle-ci n'est renouvelable que deux fois.

Une autorisation d'absence non rémunérée peut être accordée en cas de cure thermale agréée par la Sécurité sociale et donnant lieu au versement des prestations en nature de la Sécurité sociale.

CHAPITRE 3 : INVALIDITÉ

ARTICLE 58 : INVALIDITÉ

chaque entreprise met en place une couverture collective, auprès d'un organisme habilité au sens de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989, assurant aux titulaires d'une pension d'invalidité de la Sécurité sociale, une pension complémentaire égale :

dans le cas d'une invalidité 1ère catégorie, à 10 % du salaire de base (2) sur la tranche A et 40 % du salaire de base (1) au-delà,
dans le cas d'une invalidité de 2ème ou 3ème catégorie, à 10 % du salaire de base (1) sur la tranche A et 60 % du salaire de base (1) au-delà.

Le financement de cette couverture est assuré par des cotisations obligatoires réparties par moitié entre l'employeur et le salarié.

(1) 1/13ème du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou 1/12ème si le salaire est versé sur 12 mois
(2) Défini à l'article 39

CHAPITRE 4 : CONGÉS PARTICULIERS

ARTICLE 59 : ABSENCES POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX

ARTICLE 59 - 1 : AUTORISATION D'ABSENCE
Une autorisation d'absence, non fractionnable, est accordée, sur présentation d'un justificatif, aux salariés présents à leur poste de travail, quelle que soit leur ancienneté, dans les circonstances suivantes :

Jours ouvrés(1)

Mariage du salarié 5

Mariage des descendants 2

Naissance ou adoption d'un enfant 3

Décès du conjoint 5

Décès des père et mère du salarié ou de son conjoint 3

Décès des enfants du salarié ou de son conjoint 5

Décès des collatéraux du salarié ou de son conjoint (frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs) et des autres descendants et ascendants du salarié 2

Déménagement (au plus 1 fois par an, hors déménagement professionnel) 2

Les absences pour événements familiaux sont prises au moment où intervient l'événement.

Seul le cumul des absences pour le mariage du salarié et pour le déménagement est admis.

(1) Les salariés à temps partiel ou travaillant en modulation bénéficient des mêmes droits à absence que les salariés à temps plein. Le mode de décompte de l'utilisation de ces droits sera traité ultérieurement.

ARTICLE 59 - 2 : RÉMUNÉRATION

pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté(1), la rémunération est maintenue pendant toute la durée de l'absence pour événements familiaux,
pour les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté, la rémunération est maintenue à concurrence des durées légales.

ARTICLE 60 : AUTORISATIONS D'ABSENCE POUR LA MALADIE D'UN MEMBRE DE LA FAMILLE DU SALARIÉ

Une autorisation d'absence rémunérée de trois jours par an est accordée, au père ou à la mère, pour soigner son enfant de moins de quatorze ans dont il assume la charge effective et permanente, au sens de l'article L. 513-1 du Code de la Sécurité sociale. Ce nombre est porté à six jours si le salarié assume la charge de deux enfants âgés de moins de quatorze ans et à neuf jours pour trois enfants et plus âgés de moins de quatorze ans.

En outre, une autorisation d'absence rémunérée de deux jours par exercice civil est accordée en cas d'hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, d'un enfant de moins de quatorze ans.

Ces absences sont accordées sur production d'un certificat médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l'enfant.

Des autorisations d'absence complémentaire non rémunérée peuvent également être accordées aux salariés pour soigner leur conjoint, leurs enfants ou ascendants à charge. Tout salarié concerné doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade.

ANNEXES

ANNEXE I

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

MODALITES DE TRANSITION

DATE DE REFERENCE A PRENDRE EN COMPTE POUR L'APPLICATION DE LA PRESENTE CONVENTION COLLECTIVE (1) POUR LES SITUATIONS COMMENCANT ANTERIEUREMENT AU 1er JANVIER 2000 OU POSTERIEUREMENT AU 31 DECEMBRE 1999

Situations visées Date de référence Texte applicable

Salarié rompant sa période d'essai ou employeur mettant fin à celle-ci : Date de notification de la rupture de la période d'essai antérieure au 1er janvier 2000 Texte ancien : article 50

Date de notification de la rupture de la période d'essai postérieure au 31 décembre 1999 Texte nouveau : article 19

Congé accordé aux titulaires d'un mandat syndical pour la participation aux réunions corporatives, paritaires ou aux réunions des organisations syndicales signataires de la convention collective : Date de début de congé antérieure à la date d'effet de l'article 11 modifié ou au plus tard au 15 février 2000 Texte ancien : article 71

Date de début de congé postérieure à la date d'effet de l'article 11 modifié ou au plus tard au 15 février 2000 Texte nouveau : article 11

Congés sans solde pour mandat syndical : Date de début du congé sans solde antérieure au 1er janvier 2000 Texte ancien : article 72

Date de début du congé sans solde postérieure au 31 décembre 1999 Texte nouveau : article 12

Procédure de recours du salarié :

a) Saisine par le salarié du conseil de discipline ou de la Commission régionale paritaire
Saisine par le salarié de la Commission paritaire de recours interne à l'entreprise si elle existe ou saisine de la Commission paritaire de la banque Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable antérieure au 1er janvier 2000 Texte ancien : articles 33 et 34

Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable postérieure au 31 décembre 1999 Texte nouveau : article 27-1

b) Saisine en appel par le salarié de la Commission régionale paritaire ou de la Commission nationale paritaire Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable antérieure au 1er janvier 2000 Texte ancien : article 41

Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable postérieure au 31 décembre 1999 Plus de saisine possible

Procédure de recours de l'employeur :

Saisine en appel par l'employeur de la Commission régionale paritaire ou de la Commission nationale paritaire Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable antérieure au 1er janvier 2000 Texte ancien : article 42

Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable postérieure au 31 décembre 1999 Plus de saisine possible

Licenciement collectif économique - Etablissement du tableau Date de première consultation de la 1ère instance représentative du personnel concernée antérieure au 1er janvier 2000 Texte ancien : article 49

Date de première consultation de la 1ère instance représentative du personnel concernée postérieure au 31 décembre 1999 Texte nouveau : article 29-2b

Dispositions relatives aux diplômes Date d'obtention du diplôme antérieure au 1er janvier 2000 Texte ancien : article 52-II-6°

Date d'obtention du diplôme postérieure au 31 décembre 1999 Texte nouveau : article 43

Dispositions relatives à la maternité : Date de début du congé prénatal légal antérieure au 1er janvier 2000 Texte ancien : article 69

Date de début du congé prénatal légal postérieure au 31 décembre 1999 Texte nouveau : article 51

Dispositions relatives à l'adoption : Date d'arrivée de l'enfant au foyer antérieure au 1er janvier 2000 Texte ancien : article 69

Date d'arrivée de l'enfant au foyer postérieure au 31 décembre 1999 Texte nouveau : article 52

Dispositions relatives au congé maladie : Date de début du premier arrêt antérieure au 1er janvier 2000 Texte ancien : article 65

Date de début du premier arrêt postérieure au 31 décembre 1999 Texte nouveau : article 54

Dispositions relatives à la maladie de longue durée : Date du premier arrêt antérieure au 1er janvier 2000 Texte ancien : article 65

Date de début du premier arrêt postérieure au 31 décembre 1999 Texte nouveau : article 56

Absence pour événements familiaux : Date de l'événement antérieure au 1er janvier 2000 Texte ancien : article 70

Date de l'événement postérieure au 31 décembre 1999 Texte nouveau : article 59

(1) Appelée dans le corps de cette annexe : texte nouveau ; l'appelation : texte ancien, faisant référence à la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952.

ANNEXE II

TITRE IlI - COMMISSION DE RECOURS INTERNE

L'article 27-1 de la présente convention collective prévoit la possibilité pour un salarié ayant fait l'objet d'une procédure de licenciement pour motif disciplinaire de saisir la commission paritaire de recours interne de son entreprise, si cette instance existe.

La mise en place de cette commission paritaire de recours interne au sein de l'entreprise est facultative.

Cette annexe a pour objet de définir, à titre de référence supplétive, les modalités de mise en place ainsi que les règles de fonctionnement d'une commission paritaire de recours interne dans l'hypothèse où l'entreprise décide de la mettre en place.

MISE EN PLACE :

La mise en place de la commission paritaire de recours interne est subordonnée à un accord d'entreprise.

Cette commission est composée

d'une délégation syndicale comprenant un membre de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle représentée dans l'entreprise, désigné parmi le personnel de l'entreprise,
d'une délégation patronale comprenant un nombre de représentants, désignés par l'employeur parmi le personnel de l'entreprise, au plus égal à celui de la délégation syndicale.

La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.

Dans le cas où seule(s) une (ou deux) organisation(s) syndicale(s) de salariés représentative (s) au niveau de la branche est (sont) représentée(s) dans l'entreprise, la commission est composée de deux membres pour la délégation syndicale et de deux membres pour la délégation patronale :

Si une seule organisation syndicale est représentée dans l'entreprise, la désignation, parmi le personnel de l'entreprise, par cette organisation concernera les deux membres -,
Si deux organisations syndicales sont représentées, chacune d'elles est représentée par un membre désigné parmi le personnel de l'entreprise.

La désignation des membres de la délégation syndicale est valable pour une durée de deux ans.

Les membres désignés par les organisations syndicales ne peuvent être remplacés au cours de leur mandat qu'en cas de :

fin de contrat de travail
démission du mandat,
absence de longue durée.

En cas de remplacement, la durée du mandat varie en fonction de la date d'échéance du mandat du membre remplacé.

FONCTIONNEMENT :

La présidence est assurée par un membre de la délégation patronale.

La commission paritaire de recours interne doit se réunir dans un délai de 21 jours calendaires suivant la demande du salarié. La commission doit rendre son avis et, à défaut d'avis commun, faire connaître le point de vue par écrit de chaque délégation (syndicale et patronale).

L'intéressé recevra communication de son dossier au moins huit jours calendaires à l'avance. Les membres de la commission auront dans les mêmes délais communication du dossier.

Au cours de la réunion, sera entendu le salarié, éventuellement assisté, ou son représentant choisi parmi le personnel de l'entreprise.

ANNEXE III

TITRE IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

GLOSSAIRE

Poste

Un ensemble d'activités et de responsabilités exercées régulièrement par un salarié ; un poste est défini par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution.

Emploi-type :

Un regroupement de postes suffisamment " proches " en termes de contenu(1) pour être gérés ensemble, qui se veut indépendant des spécificités organisationnelles locales.

(1) c'est à dire d'activités et de responsabilités exercées

Métier :

Un regroupement d'emplois-types ayant des finalités proches et s'articulant autour des mêmes domaines de compétences. Le métier constitue un espace privilégié et naturel d'évolution professionnelle.

Famille professionnelle

Un regroupement de métiers s'articulant autour des grandes fonctions (production, distribution... et/ou des grands domaines d'activités et/ou des grandes spécialités de l'entreprise.

Performance :

Les résultats obtenus sur une période de référence dans le poste.

La performance s'exprime, en théorie, au regard d'objectifs préalablement fixés et résulte de la conjugaison de la qualification, de la motivation et des moyens mobilisés dans l'action.

Compétence :

La capacité prouvée d'un salarié à mobiliser une combinaison particulière de connaissances, savoir-faire, aptitudes, transversales ou spécifiques à un métier, pour exécuter les activités et exercer les responsabilités qui lui sont confiées aujourd'hui, avec un niveau de performance donné.

Les connaissances sont acquises en formation initiale et continue,
Les savoir-faire résultent d'un apprentissage en situation de travail,
Les aptitudes se développent tout au long de l'histoire " individuelle " des salariés.

La compétence n'apparaît et n'est observable que dans sa mise en oeuvre en situation de travail ; l'évaluation de la compétence (ou des compétences) ne se fait pas directement, mais via le produit de sa (leur) mobilisation en terme de comportements professionnels (c'est à dire de " capacités à faire ") observables.

Qualification professionnelle

La capacité personnelle d'un salarié à exercer un métier ; son évaluation intègre à la fois des éléments qui présument de son existence (diplôme, expérience dans le métier...) et des éléments qui témoignent de sa réalité (compétences).

La validité de la qualification s'inscrit normalement dans la durée longue.

Classification :

Une grille construite a priori qui permet d'établir une hiérarchie des emplois-types ou métiers dans l'entreprise ou dans la branche.

ANNEXE IV

TITRE IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

CHAPITRE 1 - CLASSIFICATION

GRILLE DE CORRESPONDANCE ENTRE L'ANCIENNE ET LA NOUVELLE GRILLE DE CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE

*ANCIENNE GRILLE DE CLASSIFICATION*	*NOUVELLE GRILLE DE CLASSIFICATION*
EMPLOYES coefficient de base	TECHNICIENS DES METIERS DE LA BANQUE
270	niveau A

290

300

320

345	niveau B

365

GRADES catégories - coefficient de base
classe II 395	niveau C
classe II 420	niveau D
classe III 450	niveau E
classe III 480	niveau F
classe IV 535	niveau G
CADRES catégories - coefficient de base	CADRES
classe V 655	niveau H
classe VI 750	niveau I
classe VII 870	niveau J
classe VIII 1000	niveau K

NB :Les salariés, membres de la direction relevant des cadres "hors classification" au titre de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952 sont, à compter du 1er janvier 2000, cadres de direction hors classification.

ANNEXE V

TITRE IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

CHAPITRE 1 - CLASSIFICATION

METIERS-REPERES

LISTE DES METIERS REPERES ET EXEMPLES D'EMPLOIS-TYPES REGROUPES DANS CHACUN DES METIERS REPERES

TECHNICIEN ADMINISTRATIF DES OPÉRATIONS BANCAIRES

Chargé de fonctions administratives, Chargé de traitements, Opérateur traitements d'Après-vente, Attaché commercial service après-vente, Assistant commercial, Assistant administratif, Opérateur de saisie des données, Technicien administratif polyvalent, Technicien service transactions clientèle,

CHARGÉ D'ACCUEIL ET SERVICES À LA CLIENTÈLE

Chargé d'accueil, Hôtesse d'accueil, Guichetier, Guichetier payeur, Guichetier vendeur, Chargé de service clientèle, Chargé de renfort commercial, Chargé de l'accueil téléphonique, Télévendeur, Télé-opérateur...

CHARGÉ DE CLIENTÈLE PARTICULIERS

Conseiller clientèle particuliers, Attaché commercial particuliers, Conseiller clientèle privée, Téléconseiller, Conseiller assurance, Conseiller commercial polyvalent, Conseiller commercial téléaccueil, Conseiller d'épargne, Chargé de développement clientèle particuliers...

CHARGÉ DE CLIENTÈLE PROFESSIONNELS

Conseiller clientèle professionnels, Chargé d'affaires professionnels, Conseiller commercial professionnels, Chargé de comptes professionnels, Conseiller financier professionnels, Attaché commercial commerçants artisans, Conseiller de clientèle professions indépendantes, Chargé de clientèle professions libérales, Chargé de clientèle particuliers professionnels, Chargé de clientèles mixtes...

CHARGÉ DE CLIENTÈLE ENTREPRISES

Chargé d'affaires entreprises, Chargé de relations commerce international, Responsable clientèle entreprises, Chargé de clientèle PME-PMI, Chargé de clientèle grandes entreprises, Inspecteur commercial, Chargé d'études partenariat, Chargé de développement clientèle entreprises, Responsable clientèle commerciale, Attaché commercial financements spécialisés...

CONSEILLER EN PATRIMOINE

Conseiller gestion patrimoine, Conseiller en développement de patrimoine, Spécialiste patrimoine, Conseiller en patrimoine financier, Conseiller investisseurs financiers, Conseiller gestion privée, Gérant de patrimoine, Conseiller gestion de fortune, Gérant sous mandat...

RESPONSABLE D'UN POINT DE VENTE

Responsable d'agence, Directeur d'agence, Directeur d'agence particuliers professionnels, Directeur de centre d'affaires, Responsable d'agence entreprises, Directeur commercial entreprises, Responsable de groupe d'agences, Responsable d'une équipe de téléconseillers, Superviseur plateau de vente, Responsable d'implantation à l'étranger...

RESPONSABLE D'UNITÉ OU DE SERVICE TRAITANT LES OPÉRATIONS BANCAIRES

Responsable de service transactions clientèle, Responsable de service étranger, Responsable service clientèle, Responsable de service de centres, Responsable d'unité de base, Responsable service après-vente, Responsable unité traitements, Responsable études crédits, Responsable contentieux, Responsable d'unité de production, Responsable traitement d'après-vente...

ANALYSTE RISQUES

Analyste crédits, Analyste risques de marché, Analyste risques pays, Analyste engagements, Chargé d'études crédits, Attaché commercial octroi, Responsable crédit, Contrôleur crédit...

CHARGÉ DE CONCEPTION, MONTAGE, CONSEIL EN PRODUITS FINANCIERS

Monteur négociateur d'opérations financières, Analyste industriel, Ingénieur conseil, Ingénieur financier, Chargé d'affaires investissement et finance, Chef de produit, Chargé fusion acquisition, Ingénieur d'affaires, Négociateur crédits export, Ingénieur recherche marchés financiers...

INSPECTEUR, AUDITEUR

Auditeur interne, Contrôleur, Superviseur, Chargé de détection des fraudes, Auditeur comptable, Responsable d'audit, Vérificateur, Responsable inspection contrôle, Responsable de la sécurité des opérations bancaires...

OPÉRATEUR DE MARCHÉ

Vendeur produits de marché, Négociateur produits de marché, Originateurs, Opérateur transactions marchés, Responsable produits titres et bourse, Trésorier, Gestionnaires OPCVM, Opérateur produits dérivés, Cambiste, Arbitragiste...

RESPONSABLE DE PROJET INFORMATIQUE ET ORGANISATIONNEL

Chef de projet, Responsable études, Responsable développements, Organisateur, Planificateur, Responsable de groupes de projet, Responsable programmation, Consultant, Coordinateur...

ANALYSTE, DÉVELOPPEUR INFORMATIQUE

Technicien d'études, Chargé d'études, Analyste programmeur, Programmeur, Développeur applicatif, Développeur système réseaux, Analyste exploitation...

JURISTE, FISCALISTE

Conseiller juridique, Conseiller fiscal, Juriste droit des affaires, Juriste financier, Spécialiste réglementation monétaire, Juriste droit bancaire.

GESTIONNAIRE RESSOURCES HUMAINES

Conseiller recrutement, Chargé de recrutement, Gestionnaire de carrières, Gestionnaire emploi, Conseiller antenne emploi, Responsable gestion de l'emploi...

ASSISTANT TECHNIQUE, SECRÉTAIRE

Secrétaire, Secrétaire administratif, Secrétaire rédacteur, Secrétaire bilingue, Secrétaire de direction, Assistant...

SPÉCIALISTE DU MARKETING

Chargé de marketing, Chargé d'études marketing, Chef de produit, Product Manager, Responsable de produit, Responsable de marché, Responsable marketing, Responsable promotion marketing...

CONTRÔLEUR DE GESTION

Contrôleur de gestion, Contrôleur budgétaire, Adjoint responsable contrôle de gestion, Responsable de contrôle de gestion...

COMPTABLE

Chargé de comptabilité, Chargé de fonctions comptables, Chargé de traitement comptable, Technicien comptable, Technicien de gestion comptable, Assistant de traitement comptable, Chargé d'études comptables, Adjoint responsable comptabilité, Superviseur comptable...

FORMATEUR

Concepteur d'actions de formation, Animateur de stage, Moniteur, Animateur commercial, Chargé de formation, Chargé d'expertise pédagogique, Adjoint responsable formation, Responsable de service formation...

CHARGÉ DE LA COMMUNICATION

Chargé d'études ou d'actions de communication, Réalisateur d'actions de communication, Relations publiques, Attaché de presse, Communication externe, Communication interne, Communication commerciale, Adjoint responsable communication, Responsable de la communication...

TECHNICIEN D'ENTRETIEN ET DE MAINTENANCE

Assistant maintenance et sécurité, Spécialiste maintenance technique, Opérateur technique, Électricien, Chauffagiste...

Positionnement des métiers repères dans la grille de classification

A B C D E F G H I J K

Technicien administratif des opérations bancaires X X X X X X X . . . .

Chargé d'accueil et services à la clientèle . X X X X X . . . . .

Chargé de clientèle particuliers . X X X X X X X . . .

Chargé de clientèle professionnels . . X X X X X X . . .

Chargé de clientèle entreprises . . . . . X X X X X .

Conseiller en patrimoine . . . . X X X X X X .

Responsable d'un point de vente . . . . X X X X X X X

Responsable d'unité ou de service traitant op. banc . . . . X X X X X X .

Analyste risques . . . X X X X X X X .

Chargé de conception, montage, conseil en produits financiers . . . . . . . X X X X

Inspecteur, auditeur . . . . . X X X X X X

Opérateur de marché . . . . . X X X X X X

Responsable de projet informatique et organisationnel . . . . . . X X X X X

Analyste, développeur informatique . . . . X X X X X . .

Juriste, fiscaliste . . . . . X X X X X X

Gestionnaire ressources humaines . . . . . X X X X X X

Assistant technique, secrétaire . X X X X X X X . . .

Spécialiste du marketing . . . . . X X X X X X

Contrôleur de gestion . . . . X X X X X X X

Comptable . . X X X X X X X X .

Formateur . . . . . X X X X X X

Chargé de communication . . . X X X X X X X X

Technicien d'entretien et de maintenance X X X X X X X . . . .

Positionnement des métiers repères dans la grille de classification
	A	B	C	D	E	F	G	H	I	J	K
Technicien administratif des opérations bancaires	X	X	X	X	X	X	X	.	.	.	.
Chargé d'accueil et services à la clientèle	.	X	X	X	X	X	.	.	.	.	.
Chargé de clientèle particuliers	.	X	X	X	X	X	X	X	.	.	.
Chargé de clientèle professionnels	.	.	X	X	X	X	X	X	.	.	.
Chargé de clientèle entreprises	.	.	.	.	.	X	X	X	X	X	.
Conseiller en patrimoine	.	.	.	.	X	X	X	X	X	X	.
Responsable d'un point de vente	.	.	.	.	X	X	X	X	X	X	X
Responsable d'unité ou de service traitant op. banc	.	.	.	.	X	X	X	X	X	X	.
Analyste risques	.	.	.	X	X	X	X	X	X	X	.
Chargé de conception, montage, conseil en produits financiers	.	.	.	.	.	.	.	X	X	X	X
Inspecteur, auditeur	.	.	.	.	.	X	X	X	X	X	X
Opérateur de marché	.	.	.	.	.	X	X	X	X	X	X
Responsable de projet informatique et organisationnel	.	.	.	.	.	.	X	X	X	X	X
Analyste, développeur informatique	.	.	.	.	X	X	X	X	X	.	.
Juriste, fiscaliste	.	.	.	.	.	X	X	X	X	X	X
Gestionnaire ressources humaines	.	.	.	.	.	X	X	X	X	X	X
Assistant technique, secrétaire	.	X	X	X	X	X	X	X	.	.	.
Spécialiste du marketing	.	.	.	.	.	X	X	X	X	X	X
Contrôleur de gestion	.	.	.	.	X	X	X	X	X	X	X
Comptable	.	.	X	X	X	X	X	X	X	X	.
Formateur	.	.	.	.	.	X	X	X	X	X	X
Chargé de communication	.	.	.	X	X	X	X	X	X	X	X
Technicien d'entretien et de maintenance	X	X	X	X	X	X	X	.	.	.	.

ANNEXE VI

TITRE V - REMUNERATION

GRILLE DE SALAIRES ANNUELS MINIMA DE BRANCHE HORS ANCIENNETE AU 01/01/2000

- POUR UNE DURÉE DU TRAVAIL* CORRESPONDANT À LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL -

	en francs	en euros (1)	en points bancaires (2)
Techniciens
Niveau A	86 000	13 111	6 143
Niveau B	91 000	13 873	6 500
Niveau C	96 000	14 635	6 857
Niveau D	105 000	16 007	7 500
Niveau E	110 000	16 769	7 857
Niveau F	120 000	18 294	8 571
Niveau G	133 000	20 276	9 500
Cadres
Niveau H	148 000	22 562	10 571
Niveau I	182 000	27 746	13 000
Niveau J	221 000	33 691	15 786
Niveau K	264 000	40 247	18 857

(1) 1 euro=6,55957 francs ; sommes arrondies à l'unité la plus proche.

(2) 1 point bancaire = 14 francs ; sommes arrondies à l'unité la plus proche.

* Pendant la période 2000 - 2001, lorsque la durée collective du travail de l'entreprise reste supérieure durée légale, les salaires minima ci-dessus, à l'exclusion de ceux du niveau A, sont abaissés de 5%.

ANNEXE VII

TITRE V - REMUNERATION

GRILLE DE SALAIRES ANNUELS MINIMA DE BRANCHE A L'ANCIENNETE AU 01/01/2000

- POUR UNE DURÉE DU TRAVAIL* CORRESPONDANT À LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL -

en francs

A 5 ans A 10 ans A 15 ans a 20 ans

Techniciens

Niveau A 88 580 91 237 93 975 96 794

Niveau B 93 730 96 542 99 438 102 421

Niveau C 98 880 101 846 104 902

Niveau D 108 150 111 395 114 736

Niveau E 113 300 116 699 120 200

Niveau F 123 600 127 308 131 127

Niveau G 136 990 141 100 145 333

Cadres

Niveau H 152 440 157 013

Niveau I 187 460 193 084

Niveau J 227 630 234 459

Niveau K 271 920 280 078

ANNEXE VII bis

TITRE V - REMUNERATION

GRILLE DE SALAIRES ANNUELS MINIMA DE BRANCHE A L'ANCIENNETE AU 01/01/2000

- POUR UNE DURÉE DU TRAVAIL* CORRESPONDANT À LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL -

en euros (1)

A 5 ans A 10 ans A 15 ans a 20 ans

Techniciens

Niveau A 13 504 13 909 14 326 14 756

Niveau B 14 289 14 718 15 159 15 614

Niveau C 15 074 15 526 15 992

Niveau D 16 487 16 982 17 491

Niveau E 17 272 17 791 18 324

Niveau F 18 843 19 408 19 990

Niveau G 20 884 21 511 22 156

Cadres

Niveau H 23 239 23 937

Niveau I 28 578 29 435

Niveau J 34 702 35 743

Niveau K 41 454 42 698

(1) 1 euro = 6,55957 ; sommes arrondies à l'unité la plus proche.

Pendant la période 2000 - 2001, lorsque la durée collective du travail de l'entreprise reste supérieure durée légale, les salaires minima ci-dessus, à l'exclusion de ceux du niveau A, sont abaissés de 5%.

ANNEXE VIII

TITRE V - REMUNERATION

GRILLE DE REFERENCE POUR L'APPLICATION DE LA GARANTIE SALARIALE INDIVIDUELLE (article 41) VALEUR AU 01/01/2000

- POUR UNE DURÉE DU TRAVAIL* CORRESPONDANT À LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL -

en francs

A 5 ans A 10 ans A 15 ans a 20 ans

Techniciens

Niveau A 200 000 200 000 200 000 200 000

Niveau B 200 000 200 000 200 000 200 000

Niveau C 200 000 200 000 200 000

Niveau D 200 000 200 000 200 000

Niveau E 200 000 200 000 200 000

Niveau F 200 000 200 000 200 000

Niveau G 200 000 200 000 200 000

Cadres

Niveau H 200 000 200 000

Niveau I 234 325 241 355

Niveau J 284 538 293 074

Niveau K 339 900 350 097

ANNEXE VIII bis

TITRE V - REMUNERATION

GRILLE DE RÉFÉRENCE POUR L'APPLICATION DE LA GARANTIE SALARIALE INDIVIDUELLE (article 41) VALEUR AU 01/01/2000

- POUR UNE DURÉE DU TRAVAIL* CORRESPONDANT À LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL -

en euros (1)

A 5 ans A 10 ans A 15 ans a 20 ans

Techniciens

Niveau A 30 490 30 490 30 490 30 490

Niveau B 30 490 30 490 30 490 30 490

Niveau C 30 490 30 490 30 490

Niveau D 30 490 30 490 30 490

Niveau E 30 490 30 490 30 490

Niveau F 30 490 30 490 30 490

Niveau G 30 490 30 490 30 490

Cadres

Niveau H 30 490 30 490

Niveau I 35 723 36 794

Niveau J 43 377 44 679

Niveau K 51 817 53 372

(1) 1 euro = 6,55957 francs ; sommes arrondies à l'unité la plus proche.

ANNEXE IX

TITRE V - REMUNERATION

PRIME DE TRANSPORT

Agglomérations de plus de 100 000 habitants, telles que définies par l'INSEE (recensement de la population 1990) et agglomérations précédemment listées dans la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 22 août 1952 mais ne dépassant plus ce seuil de 100 000 habitants.

AMIENS LORIENT

ANGERS MAUBEUGE

ANGOULÊME MELUN

ANNECY METZ

AVIGNON MONTBELIARD

BAYONNE MONTPELLIER

BESANÇON MULHOUSE

BETHUNE NANCY

BOULOGNE-SUR-MER NANTES

BREST NICE

BRUAY-EN-ARTOIS NIMES

CAEN ORLEANS

CALAIS PAU

CHAMBERY PERPIGNAN

CLERMONT-FERRAND POITIERS

DIJON REIMS

DOUAI RENNES

DUNKERQUE ROUEN

GRASSE - CANNES - ANTIBES SAINT-ETIENNE

GRENOBLE SAINT-NAZAIRE

HAGONDANGE-BRIEY STRASBOURG

LA ROCHELLE THIONVILLE

LE HAVRE TOULON

LE MANS TOURS

LENS TROYES

LIMOGES VALENCE

VALENCIENNES

ANNEXE X

TITRE V - REMUNERATION

RÉFÉRENCES POUR L'APPLICATION DE L'ARTICLE 45 (INDEMNITES DIVERSES)

Article 52 Il 8' de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952

a) Indemnité de sous-sol l'indemnité de sous-sol visée à l'article 74 ci-après est égale à 1634 F(1) par an.

b) Indemnité compensatrice d'habillement des garçons de bureau, garçons de recette et manipulateurs : l'indemnité compensatrice d'habillement prévue par l'article 76 ci-après au profit des garçons de bureau, garçons de recette et manipulateurs, dans le cas où les effets d'uniforme nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions ne leur sont pas fournis par l'employeur, est fixé à 1206 F (1).

c) Une indemnité de chaussures, fixée à 416 F (1) par an, est allouée aux garçons de recette et aux gradés faisant effectivement de la recette.

d) Indemnité vestimentaire des démarcheurs : la fonction de démarcheur comporte l'octroi d'une indemnité vestimentaire dont le montant est fixé à 1568 F (1) par an.

Les indemnités visées aux alinéas b) et c) ne subissent pas de retenue pour la sécurité sociale, les retraites et l'ASSEDIC.

(1) Indemnités revalorisées par la délégation patronale de la commission nationale paritaire du 23 décembre 1993.

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Ancienneté dans l'entreprise (1)	Démission des techniciens des métiers de la banque	Démission des cadres	Licenciement des techniciens des métiers de la banque	Licenciement des cadres
Ancienneté de moins de 2 ans	1 mois (2)	3 mois	1 mois	3 mois
Ancienneté de 2 ans et plus	1 mois	3 mois	2 mois	3 mois

Ancienneté	Maintien du salaire à 100%	Maintien du salaire à 50%
de 1 à 5 ans	2 mois	2 mois
de 5 à 10 ans	3 mois	3 mois
de 10 à 15 ans	4 mois	4 mois
de 15 à 20 ans	5 mois	5 mois
plus de 20 ans	6 mois	6 mois

	Jours ouvrés(1)
Mariage du salarié	5
Mariage des descendants	2
Naissance ou adoption d'un enfant	3
Décès du conjoint	5
Décès des père et mère du salarié ou de son conjoint	3
Décès des enfants du salarié ou de son conjoint	5
Décès des collatéraux du salarié ou de son conjoint (frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs) et des autres descendants et ascendants du salarié	2
Déménagement (au plus 1 fois par an, hors déménagement professionnel)	2

Situations visées	Date de référence	Texte applicable
Salarié rompant sa période d'essai ou employeur mettant fin à celle-ci :	Date de notification de la rupture de la période d'essai antérieure au 1er janvier 2000	Texte ancien : article 50
	Date de notification de la rupture de la période d'essai postérieure au 31 décembre 1999	Texte nouveau : article 19

Congé accordé aux titulaires d'un mandat syndical pour la participation aux réunions corporatives, paritaires ou aux réunions des organisations syndicales signataires de la convention collective :	Date de début de congé antérieure à la date d'effet de l'article 11 modifié ou au plus tard au 15 février 2000	Texte ancien : article 71
	Date de début de congé postérieure à la date d'effet de l'article 11 modifié ou au plus tard au 15 février 2000	Texte nouveau : article 11

Congés sans solde pour mandat syndical :	Date de début du congé sans solde antérieure au 1er janvier 2000	Texte ancien : article 72
Congés sans solde pour mandat syndical :	Date de début du congé sans solde postérieure au 31 décembre 1999	Texte nouveau : article 12

Procédure de recours du salarié :
a) Saisine par le salarié du conseil de discipline ou de la Commission régionale paritaire Saisine par le salarié de la Commission paritaire de recours interne à l'entreprise si elle existe ou saisine de la Commission paritaire de la banque	Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable antérieure au 1er janvier 2000	Texte ancien : articles 33 et 34
	Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable postérieure au 31 décembre 1999	Texte nouveau : article 27-1

b) Saisine en appel par le salarié de la Commission régionale paritaire ou de la Commission nationale paritaire	Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable antérieure au 1er janvier 2000	Texte ancien : article 41
	Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable postérieure au 31 décembre 1999	Plus de saisine possible

Procédure de recours de l'employeur :
Saisine en appel par l'employeur de la Commission régionale paritaire ou de la Commission nationale paritaire	Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable antérieure au 1er janvier 2000	Texte ancien : article 42
	Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable postérieure au 31 décembre 1999	Plus de saisine possible

Licenciement collectif économique - Etablissement du tableau	Date de première consultation de la 1ère instance représentative du personnel concernée antérieure au 1er janvier 2000	Texte ancien : article 49
	Date de première consultation de la 1ère instance représentative du personnel concernée postérieure au 31 décembre 1999	Texte nouveau : article 29-2b

Dispositions relatives aux diplômes	Date d'obtention du diplôme antérieure au 1er janvier 2000	Texte ancien : article 52-II-6°
Dispositions relatives aux diplômes	Date d'obtention du diplôme postérieure au 31 décembre 1999	Texte nouveau : article 43

Dispositions relatives à la maternité :	Date de début du congé prénatal légal antérieure au 1er janvier 2000	Texte ancien : article 69
Dispositions relatives à la maternité :	Date de début du congé prénatal légal postérieure au 31 décembre 1999	Texte nouveau : article 51

Dispositions relatives à l'adoption :	Date d'arrivée de l'enfant au foyer antérieure au 1er janvier 2000	Texte ancien : article 69
Dispositions relatives à l'adoption :	Date d'arrivée de l'enfant au foyer postérieure au 31 décembre 1999	Texte nouveau : article 52

Dispositions relatives au congé maladie :	Date de début du premier arrêt antérieure au 1er janvier 2000	Texte ancien : article 65
Dispositions relatives au congé maladie :	Date de début du premier arrêt postérieure au 31 décembre 1999	Texte nouveau : article 54

Dispositions relatives à la maladie de longue durée :	Date du premier arrêt antérieure au 1er janvier 2000	Texte ancien : article 65
Dispositions relatives à la maladie de longue durée :	Date de début du premier arrêt postérieure au 31 décembre 1999	Texte nouveau : article 56

Absence pour événements familiaux :	Date de l'événement antérieure au 1er janvier 2000	Texte ancien : article 70
Absence pour événements familiaux :	Date de l'événement postérieure au 31 décembre 1999	Texte nouveau : article 59

	A 5 ans	A 10 ans	A 15 ans	a 20 ans
Techniciens
Niveau A	88 580	91 237	93 975	96 794
Niveau B	93 730	96 542	99 438	102 421
Niveau C	98 880	101 846	104 902
Niveau D	108 150	111 395	114 736
Niveau E	113 300	116 699	120 200
Niveau F	123 600	127 308	131 127
Niveau G	136 990	141 100	145 333
Cadres
Niveau H	152 440	157 013
Niveau I	187 460	193 084
Niveau J	227 630	234 459
Niveau K	271 920	280 078

AMIENS	LORIENT
ANGERS	MAUBEUGE
ANGOULÊME	MELUN
ANNECY	METZ
AVIGNON	MONTBELIARD
BAYONNE	MONTPELLIER
BESANÇON	MULHOUSE
BETHUNE	NANCY
BOULOGNE-SUR-MER	NANTES
BREST	NICE
BRUAY-EN-ARTOIS	NIMES
CAEN	ORLEANS
CALAIS	PAU
CHAMBERY	PERPIGNAN
CLERMONT-FERRAND	POITIERS
DIJON	REIMS
DOUAI	RENNES
DUNKERQUE	ROUEN
GRASSE - CANNES - ANTIBES	SAINT-ETIENNE
GRENOBLE	SAINT-NAZAIRE
HAGONDANGE-BRIEY	STRASBOURG
LA ROCHELLE	THIONVILLE
LE HAVRE	TOULON
LE MANS	TOURS
LENS	TROYES
LIMOGES	VALENCE
	VALENCIENNES

CCN Banques signée le 10 janvier 2000

SOMMAIRE

TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

TITRE Il - DIALOGUE SOCIAL

TITRE IlI - CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

TITRE V - REMUNERATION

TITRE VI - PARTICIPATION

TITRE VII - GARANTIES SOCIALES

ANNEXES

Titre I - DISPOSITIONS GENERALES

Annexe I : Modalités de transition

Titre III - CONTRAT DE TRAVAIL

Annexe II : Commission paritaire de recours interne

Titre IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Annexe III : Glossaire

Annexe IV : Grille de correspondance entre l'ancienne et la nouvelle grille de classification conventionnelle

Annexe V : Métiers - repères

Titre V - REMUNERATION

Annexe VI : Grille de salaires annuels minima de branche hors ancienneté au 01.01.2000

Annexe VII : Grille de salaires annuels minima de branche à l'ancienneté au 01.01.2000 (en francs)

Annexe VII bis : Grille de salaires annuels minima de branche à l'ancienneté au 01.01.2000 (en euros)

Annexe VIII : Grille de référence pour l'application de la garantie salariale individuelle article 41 valeur au 01.01.2000 (en francs)

Annexe VIII bis : Grille de référence pour l'application de la garantie salariale individuelle article 41 valeur au 01.01.2000 (en euros)

Annexe IX : Prime de transport

Annexe X : Références pour l'application de l'article 45 (indemnités diverses)

TITRE I

DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

ARTICLE 2 : DURÉE

ARTICLE 3 : ADHÉSION

ARTICLE 3 - 1 : PRINCIPE

ARTICLE 3 - 2: ADHÉSION COLLECTIVE

ARTICLE 4 : MODES D'ÉVOLUTION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

ARTICLE 4 - 1 : RÉVISION

ARTICLE 4 - 2: DÉNONCIATION

ARTICLE 4 - 3: MODALITÉS PARTICULIÈRES

ARTICLE 5 : MODALITES DE TRANSITION

TITRE II

DIALOGUE SOCIAL

CHAPITRE 1 : COMMISSION PARITAIRE DE LA BANQUE

ARTICLE 6 : COMPETENCES

ARTICLE 7 : ORGANISATION GENERALE

ARTICLE 8 : FONCTIONNEMENT

ARTICLE 8 - 1 : FORMATION "INTERPRETATION ET CONCILIATION"

ARTICLE 8 - 2 : FORMATION "RECOURS"

ARTICLE 8 - 3 : COMPETENCES "FORMATION ET EMPLOI"

ARTICLE 9 : INDEMNISATION DES SALARIES PARTICIPANT AUX REUNIONS PARITAIRES

CHAPITRE 2 : DROIT SYNDICAL ET INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

ARTICLE 10 : LIBERTE SYNDICALE

ARTICLE 11 : AUTORISATIONS D'ABSENCE

ARTICLE 12 : CONGÉS DES PERMANENTS SYNDICAUX

ARTICLE 13 : DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

ARTICLE 14 : COMITÉS D'ENTREPRISE ET D'ÉTABLISSEMENT

ARTICLE 15 : COMITÉ CENTRAL D'ENTREPRISE

ARTICLE 16 : COMITES D'HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHS-CT)

ARTICLE 17 : RÉINTÉGRATION PROFESSIONNELLE

TITRE III

CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : EMBAUCHE - PÉRIODE D'ESSAI

ARTICLE 18 : EMBAUCHE

ARTICLE 19 : PÉRIODE D'ESSAI

CHAPITRE 2 : CONTRAT DE TRAVAIL SPECIFIQUE

ARTICLE 20 : CONTRAT D'AUXILIAIRE DE VACANCES

ARTICLE 21 : (RÉSERVÉ)

CHAPITRE 3 : PRINCIPES GÉNÉRAUX ET DÉONTOLOGIE

ARTICLE 22 : LIBERTÉ D'OPINION

ARTICLE 23 : NON-DISCRIMINATION ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ARTICLE 24 : PRINCIPES DE DÉONTOLOGIE

CHAPITRE 4 : SANCTIONS

ARTICLE 25 : SANCTIONS

CHAPITRE 5 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 26 : LICENCIEMENT POUR MOTIF NON DISCIPLINAIRE

ARTICLE 26 - 1 : PROCÉDURE

ARTICLE 26 - 2 : INDEMNISATION

ARTICLE 27: LICENCIEMENT POUR MOTIF DISCIPLINAIRE

ARTICLE 27 - 1 : PROCÉDURE

ARTICLE 27 - 2: INDEMNISATION

ARTICLE 28 : LICENCIEMENT EN CAS DE CONDAMNATION

ARTICLE 29 : LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

CCN Banques
signée le 10 janvier 2000