RÉDUCTION du TEMPS de TRAVAIL

TUILES et BRIQUES
accord du 15/12/98 étendu par arrêté du 14/04/99



Préambule - Lors de la signature de l'accord national du 23 juin 1997 sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l'emploi, la Profession avait souhaité mettre en place des outils permettant d'aménager l'organisation du travail dans les entreprises de manière à préserver leur existence et par conséquent l'emploi.
Aujourd'hui, les entreprises des Tuiles et Briques restent soumises à une forte concurrence tant en France qu'à l'étranger et cette concurrence va croissant avec l'ouverture complète du marché européen et la mise en place de l'Euro. Toutefois, dans un environnement global où l'emploi demeure au centre des préoccupations, les entreprises de la branche tiennent à assumer leur responsabilité.
Les causes du chômage, qui perdurent dans notre société, sont nombreuses et souvent difficiles à identifier dans leur globalité. Pour autant une amélioration de l'emploi passe avant tout par la croissance et donc le pouvoir d'achat des ménages en résultant.
Si la croissance dépend du pouvoir d'achat des ménages, elle exige aussi le développement de la compétitivité des entreprises qui peuvent de cette façon développer leur activité tant en France qu'à l'exportation. Or, l'amélioration de cette compétitivité se réalise notamment au travers des formes d'organisation du travail adaptées aux besoins des clients.
Le secteur des Tuiles et Briques constate que les effectifs sont passés de 5334 salariés en 1993 à 5635 en 1997, représentant un accroissement de 5,64% alors que le bâtiment connaissait de grandes difficultés économiques et sociales. Ces chiffres soulignent l'effort en terme d'emploi consenti par les entreprises de la branche qui tout en se modernisant ont embauché. Cependant cette croissance n'est jamais définitivement acquise alors que l'industrie française de la terre cuite doit faire face à la montée des concurrents étrangers dans un contexte de libre échange.
Aussi, les entreprises des Tuiles et Briques ne peuvent en aucun cas prendre le risque d'alourdir leurs coûts de production si elles veulent préserver leur compétitivité et par là même, l'emploi.
L'effort des entreprises, plus spécifiquement des salariés qui y travaillent, ne peut porter ses fruits que si le commerce mondial s'effectue sur des règles communes. Dans le cadre de l'Union Européenne, les parties signataires souhaitent que des actions convergentes permettent l'harmonisation des conditions économiques et sociales de production afin de favoriser une concurrence ouverte et loyale. Les Etats membres ont sur ce dernier point un rôle essentiel à jouer.
Conscients de ces enjeux, la FFTB et les syndicats signataires du présent accord souhaitent oeuvrer en faveur d'une industrie des Tuiles et Briques qui reste compétitive internationalement, rentable, basée sur le respect des droits des salariés et sur une politique sociale offensive.
La branche a démontré par le passé qu'elle pouvait être performante dans ce domaine notamment lors de la conclusion de l'accord du 23 juin 1997 sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l'emploi. Cet accord permet, entre autres, de créer des comptes épargne temps pour les salariés, de favoriser le départ des salariés âgés pour embaucher des jeunes, d'encadrer le recours au temps partiel, et introduit de nouvelles formes d'organisation du travail, tout en réduisant le contingent d'heures supplémentaires.
Après avoir constaté que la branche avait pris des mesures pour préserver la compétitivité des entreprises et l'emploi, les signataires du présent accord prennent acte des dispositions légales prévues par la loi du 13 juin 1998 (a) d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, réduisant la durée légale du travail des salariés à 35 h par semaine (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 selon les cas) et créant un dispositif incitatif pour développer l'emploi.
Le présent accord doit permettre aux entreprises de préserver leur compétitivité, de sauvegarder les emplois, d'inciter à en créer dans le respect des intérêts des salariés.
Les entreprises et les salariés doivent y trouver par conséquent les moyens de mettre en place des organisations adaptées à leur situation spécifique. Les parties signataires rappellent que les changements susceptibles d'être réalisés doivent être menés dans le cadre d'un dialogue social constructif et en concertation avec les instances représentatives du personnel.
La pluralité des situations propres à chaque entreprise ou établissement conduit à privilégier des démarches au niveau le plus pertinent (branche, sociétés, établissements, +) dans le respect des dispositions du présent accord. Chaque entreprise ou établissement adoptera la démarche adéquate. Celles qui le souhaitent pourront opter pour les dispositifs d'in-
citation prévus par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, qui comporte des aides financières.


Titre préliminaire

Art. 1er - Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ de l'article G.1 de la Convention Collective Nationale (ou CCN) de l'industrie des Tuiles et Briques du 17 février 1982.

Art. 2 - L'accord n'a pas pour effet de se cumuler ou de remettre en cause un accord d'entreprise ou d'établissement relatif à l'Aménagement/Réduction du Temps de Travail. En conséquence, il est expressément convenu que les accords d'entreprise ou d'établissement déjà conclus à la date d'effet du présent accord pourront déroger aux dispositions de celui-ci et qu'en aucun cas les dites dispositions ne pourront être invoquées pour ajouter ou retrancher aux accords d'entreprise et d'établissement précités, à moins que les partenaires sociaux en décident ou en aient décidé autrement.

Art. 3 - Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail. Si la législation sur la réduction de la durée légale du travail telle que définie dans la loi du 13 juin 1998 venait à être remise en cause ou à être modifiée en contradiction avec les dispositions du présent accord, celui-ci deviendrait caduc après réception par les autres parties d'une lettre RAR le notifiant.

Art. 4 - Le présent accord se substitue à certaines dispositions de la CCN et de l'accord du 23 juin 1997 sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l'emploi, dispositions ayant le même objet, qu'il annule et remplace, le cas échéant.

Art. 5 - Les parties signataires invitent les entreprises qui le souhaitent à avoir recours, dès la signature du présent accord, aux dispositifs aidés, prévus par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, dont l'objectif est de réduire le temps de travail et de créer ou de préserver des emplois.


TITRE 1 - L'organisation du temps de travail

1.1 - Définition et mise en oeuvre de l'organisation du temps de travail.
1.1.1 - Définition.
La modulation permet de faire face aux fluctuations du marché en neutralisant les surcoûts générés par les variations saisonnières ou conjoncturelles. L'objectif de la modulation est de réduire le recours aux heures supplémentaires, et d'éviter dans la mesure du possible le recours au chômage partiel.
Ce système compense les périodes de forte activité et celles de faible activité qui peuvent varier pendant 12 mois consécutifs ou moins en mettant en place une modulation des horaires, les périodes basses et hautes se compensant. Il peut être mis en place selon les modalités visées aux 1.6, 1.7 et 1.8 ci-après.
1.1.2 - Mise en oeuvre de l'organisation du temps de travail. Sans préjudice des attributions du comité d'entreprise, la mise en place à l'initiative de l'employeur de l'organisation du temps de travail pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations d'intensité, fera l'objet d'une négociation, dont la durée sera définie lors de la première réunion, avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de toute ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, lorsque la négociation ne peut pas se mettre en place, faute d'interlocuteurs habilités à négocier, conformément à l'alinéa précédent, ou n'aboutit pas à un accord dans un délai de deux mois suivant la première réunion, l'employeur peut procéder à la mise en place de l'organisation du travail prévue dans le présent titre après consultation préalable du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel de l'établissement.
A défaut d'accord, un constat de désaccord sera établi par l'employeur au terme des négociations. Il comprend les mentions visées à l'article L. 132-29 du Code du travail et est adressé aux organisations syndicales participant à la négociation.
En l'absence de CHSCT, de comité d'entreprise ou de comité d'établissement ou de délégués du personnel, à la suite d'une carence, les entreprises ou les établissements peuvent recourir au régime du présent titre après information des salariés concernés.

1.2 - Cadre de l'organisation du temps de travail.
1.2.1 - Entreprises concernées.
Toutes les entreprises relevant du champ d'application du présent accord peuvent appliquer si elles le souhaitent l'organisation du temps de travail sur l'année dans le respect des dispositions du présent accord.
Cette forme d'organisation peut s'appliquer à l'ensemble du personnel de l'entreprise ou de l'établissement ou encore à un ou plusieurs services. Dans ce cas, chaque service peut avoir un rythme et des périodes de travail distincts.
1.2.2 - Le personnel d'encadrement et le personnel itinérant. Le personnel d'encadrement non visé par le titre 5 du présent accord ou le personnel itinérant non visé au titre 6 qui sont concernés par l'application du présent titre, bénéficient de l'un des modes d'organisation du travail visé ci-après aux articles 1.6 et suivants, 1.7 et suivants et 1.8 et suivants.
1.2.3 - Salariés à temps partiel. Les réductions d'horaire pourront être appliquées, dans les mêmes conditions, aux salariés à temps partiel qui accepteront une baisse de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein. Dans ce cas un avenant au contrat de travail devra être proposé au salarié.

1.3 - Formalités pour recourir à la fluctuation d'horaire.
Suite à la procédure prévue à l'article 1.1.2, l'employeur qui souhaite mettre en place la variation des horaires, doit consulter le CHSCT, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement ou à défaut les délégués du personnel. L'employeur communiquera sur les raisons économiques et sociales de la mesure :
- programmation indicative,
- durée prévisible de la mesure,
- la nouvelle organisation du travail,
- le personnel concerné.
Cette consultation a lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de la période de référence pour calculer l'horaire.

1.4 - Programmation.
La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire et au plus tard dans les sept jours calendaires après la consultation du CHSCT, du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou à défaut des délégués du personnel, visée au 1.3.

1.5 - Délai de prévenance en cas de modification de la programmation initiale.
Le cas échéant, les salariés devront être informés du changement d'horaire (l'employeur informera le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel), intervenu par rapport à la programmation indicative initiale, au moins 15 jours calendaires avant le changement effectif. L'information du personnel se fera par affichage.
En cas de difficultés et notamment :
- des difficultés d'approvisionnement extérieures à l'entreprise ou l'établissement,
- des difficultés dues aux intempéries,
le délai de prévenance peut être ramené à deux jours.
Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles, l'horaire peut être appelé à être modifié immédiatement.
Ces circonstances exceptionnelles sont :
- des travaux urgents liés à la sécurité,
- un sinistre,
- une catastrophe naturelle.

1.6 - Modulation de type II.
1.6.1 - Principe.
La modulation du temps de travail de type II permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur l'année, à condition que la durée n'excède pas la moyenne fixée au présent accord et définie à l'article 1.6.4.
Les heures effectuées en deçà et au-delà de l'horaire moyen, et dans la limite maximale de 48 h, se compensent arithmétiquement dans le cadre de l'année.
1.6.2 - Limites et répartition des horaires. La durée journalière ne peut excéder 12 h.
En cas de présence au travail, le salarié effectue au mininum 4 h par jour de travail effectif.
A défaut d'accord d'entreprise, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 h sur 5 semaines consécutives et l'entreprise ne pourra faire effectuer plus de 2 jours de 12 h par semaine ni plus de 4 jours de 10 h par semaine. De même la durée moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra être supérieure à 44 h. Une période basse peut comprendre une ou des semaines non travaillées.
Dans le cadre des variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarié, sous réserve du respect des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur relatives au repos hebdomadaire.
1.6.3 - Contreparties. Les salariés auxquels sera appliqué ce système d'aménagement du temps de travail, bénéficieront de contreparties financières, de formation ou en terme d'emploi.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les contreparties seront celles visées à l'article 1.7.3.
1.6.4 - Lissage des rémunérations. La rémunération servie mensuellement est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen et égal à 35 h, conformément aux modalités définies à l'article 1.6.6 ci-après.
Elle est lissée et indépendante de l'horaire réellement accompli dans la limite du maximum de 48 h par semaine.
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au terme de la période de modulation, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année.
Toutefois, si un salarié est touché par un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément éventuel de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
1.6.5 - Heures supplémentaires sur la période de décompte. Dans le cas où l'horaire annuel de travail effectif défini à l'article 1.6.6 ou les plafonds hebdomadaires, de 48 h et de 44 h sur 12 semaines, prévus au présent titre, ont été dépassés, seules les heures effectuées au-delà de ces limites ont la nature d'heures supplémentaires.
Chacune de ces heures ouvre droit, conformément à l'article L. 212-8 II alinéa 3 du Code du travail, à une majoration de salaire. Le paiement de ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes peuvent être remplacées, en totalité ou en partie, par un repos compensateur dans les conditions prévues au titre 2 du présent accord.
1.6.6 - Durée annuelle du travail. Cette modulation doit permettre de faire effectuer, à un salarié à temps plein, 1644 h 30 de travail effectif sur les 52,18 semaines d'une année. Pour calculer la durée de travail effectif, il sera déduit des 52,18 semaines : 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du Code du travail, les jours de repos hebdomadaire et la journée du 1er mai chômée. Les autres jours fériés restent régis par les dispositions de la CCN.
1.6.7 - Indemnités de licenciement et de départ en retraite. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celle de départ à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

1.7 - Modulation de type III.
1.7.1 - Principe.
La modulation du temps de travail de type III telle que décrite à l'article L. 212-2-1 du Code du travail actuel, permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée n'excède pas la moyenne fixée au présent accord et définie à l'article 1.7.4.
Les heures effectuées en deçà et au-delà de l'horaire moyen, et dans la limite maximale de 48 h, se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
1.7.2 - Limites et répartition des horaires. La durée journalière ne peut excéder 12 h.
En cas de présence au travail, le salarié effectue au minimum 4 h par jour de travail effectif.
A défaut d'accord d'entreprise, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 h sur 5 semaines consécutives et l'entreprise ne pourra faire effectuer plus de 2 jours de 12 h par semaine ni plus de 4 jours de 10 h par semaine. De même la durée moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra être supérieure à 44 h. Une période basse peut comprendre une ou des semaines non travaillées.
Dans le cadre des variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarié, sous réserve du respect des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur relatives au repos hebdomadaire.
1.7.3 - Contreparties. Les salariés auxquels sera appliqué ce système d'aménagement du temps de travail, bénéficieront d'une réduction de leur horaire annuel de travail (horaire dé terminé comme indiqué au paragraphe 1.7.6) après déduction des congés légaux et conventionnels collectifs équivalent à :
- une journée de travail si sur une période de décompte, l'horaire hebdomadaire est augmenté ou diminué par rapport à l'horaire légal de 35 h, de 1 à 17 semaines consécutives ou non.
- deux journées de travail, si sur une période de décompte, l'horaire hebdomadaire est augmenté ou diminué, dans les mêmes conditions, sur 18 semaines et plus consécutives ou non.
1.7.4 - Lissage des rémunérations. La rémunération servie mensuellement est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen et égal à 35 h, conformément aux modalités définies à l'article 1.7.6 ci-après.
Elle est lissée et indépendante de l'horaire réellement accompli dans la limite du maximum de 48 h par semaine.
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année.
Toutefois, si un salarié est touché par un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
1.7.5 - Heures supplémentaires sur la période de décompte. Dans le cas où l'horaire annuel de travail effectif défini à l'article 1.7.6 ou les plafonds hebdomadaires de 48 h et 44 h sur 12 semaines, prévus au présent titre ont été dépassés, seules les heures effectuées au-delà de ces limites ont la nature d'heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit, conformément à l'article L. 212-2-1 alinéa 3 du Code du travail, à une majoration de salaire. Le paiement de ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes peuvent être remplacées, en totalité ou en partie, par un repos compensateur dans les conditions prévues au titre 2 du présent accord.
1.7.6 - Durée annuelle du travail. En application de l'article 1.7.3, cette modulation doit permettre de faire effectuer, à un salarié à temps plein, 1644 h 30 moins une ou deux journées de travail sur les 52,18 semaines d'une année. Pour calculer la durée de travail effectif, il sera déduit des 52,18 semaines : 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du Code du travail, les jours de repos hebdomadaire et la journée du 1er mai chômée. Les autres jours fériés restent régis par les dispositions de la CCN.
1.7.7 - Indemnités de licenciement et de départ en retraite. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celle de départ à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

1.8. - Réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos.
1.8.1 - Régime.
La réduction du temps de travail, qui intervient dans le cadre de la mise en oeuvre de la loi du 13 juin 1998 réduisant la durée légale du travail, peut être réalisée en application de l'article 4 de la loi précitée.
Les parties signataires s'accordent pour permettre la réduction du temps de travail en octroyant des jours de repos pris de façon collective ou individuelle. L'octroi de jours de repos peut être combiné avec la réduction de l'horaire hebdomadaire de travail.
Conformément à l'article L. 212-2 alinéa 3 du Code du travail, il est possible de déroger aux dispositions réglementaires de l'article 2 du décret du 17 novembre 1936 concernant les modalités d'application de la durée du travail, relatives à la répartition des horaires de travail à l'intérieur de la semaine. Le temps de travail pourra sur toutes ou partie des semaines être réparti sur quatre jours et demi, quatre jours ou moins.
Les jours de repos hebdomadaires pourront être pris par roulement.
1.8.2 - Organisation de la prise des repos. Les modalités de prise de jours de repos correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de ces jours de repos seront réparties dans le courant de l'année, après avoir entendu les souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement et d'organisation de l'entreprise ou de l'établissement.
Les salariés auront la possibilité de choisir un tiers des dates de prise de ces jours de repos, après avoir informé l'employeur de ces dates deux mois à l'avance, le reste étant fixé par l'employeur. Ces jours de repos seront affectés en priorité, en cas de difficulté, aux périodes de basse activité imprévues.
Dans l'hypothèse où un Compte Epargne Temps a été instauré dans l'entreprise ou l'établissement, le nombre de jours de repos qui au lieu d'être pris dans l'année, pourra, conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail, être affecté au choix du salarié à ce compte épargne temps, sera déterminé par accord d'entreprise ou d'établissement. Ce nombre ne pourra représenter qu'une partie de la réduction d'horaire.
Les modalités d'affectation se feront conformément aux dispositions de l'accord créant le compte épargne temps.
1.8.3 - Durée annuelle du travail. La prise de ces jours de repos doit permettre de faire effectuer, à un salarié à temps plein, 1644 h 30 de travail effectif sur les 52,18 semaines d'une année. Pour calculer la durée de travail effectif, il sera déduit des 52,18 semaines : 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du Code du travail, les jours de repos hebdomadaire et la journée du 1er mai chômée. Les autres jours fériés restent régis par les dispositions de la CCN.
1.8.4 - Lissage des rémunérations. La rémunération servie mensuellement est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen et égal à 35 h, conformément aux modalités définies à l'article 1.8.3.
Elle est lissée et indépendante de l'horaire réellement accompli dans la limite du maximum de 48 h par semaine.
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année.
Toutefois, si un salarié est touché par un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

1.9 - Recours au chômage partiel sur la période de modulation de types II et III, ou sous forme de jours de repos.
1.9.1 - Recours au chômage partiel en cours de période de modulation de types II et III, ou sous forme de jours de repos.
Lorsqu'en cours de modulation, compte tenu des contraintes économiques, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité pour atteindre l'horaire de référence prévu par les articles 1.6.6, 1.7.6 et 1.8.3 avant la fin de la période déterminée, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou à défaut des délégués du personnel, et le cas échéant, après information des délégués syndicaux, interrompre le décompte du temps de travail.
En l'absence de représentants élus du personnel, cette interruption pourra être décidée après une information individuelle et avis des salariés concernés.
Le chômage partiel intervient alors dans les conditions légales en vigueur, notamment en application des articles R. 351-50 et suivants du Code du travail.
L'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique d'aide publique de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de modulation.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel à la fin de cette période de modulation. L'imputation des trop perçus donnera lieu à une régularisation de salaire.
1.9.2 - Chômage partiel à la fin de la période de modulation de types II et III, ou sous forme de jours de repos. Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures programmées n'ont pas pu être effectuées, l'employeur pourra, dans les conditions légales en vigueur notamment en application des articles R. 351-50 et suivants du Code du travail, demander la mise en oeuvre du régime d'allocation spécifique de chômage partiel pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel. L'imputation des trop perçus donnera lieu à une régularisation de salaire.


TITRE 2
Remplacement du paiement des heures supplémentaires,
décomptées à la semaine, par un repos compensateur


Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.
Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.
Les repos compensateurs de l'article L. 212-5-1 du Code du travail se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pour les heures qui y ouvrent droit.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au niveau de la branche, mais s'imputent de droit sur le contingent d'heures supplémentaires majoré par accord d'entreprise en application des articles 3.2 et suivants.
Il peut être dérogé aux règles de prise du repos fixées par les articles L. 212-5-1 et D. 212-5 à D. 212-11 du Code du travail afin de les adapter aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées.


TITRE 3 - Le contingent d'heures supplémentaires

3.1 - Adaptation des entreprises.
Les signataires du présent accord conviennent d'établir une démarche par étape de réduction du contingent d'heures supplémentaires défini à l'article L. 212-6 et suivants du Code du travail.
Le présent accord abroge le titre 7 intitulé "Contingent d'heures supplémentaires" de l'accord national du 23 juin 1997 sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l'emploi. En effet, cette disposition avait été conclue pour une durée hebdomadaire légale de travail à 39 h et n'est donc plus, à ce jour, adaptée. Cette abrogation prend effet au 31 décembre 1999, sous réserve des dispositions des articles 3, 4 et 11.2.

3.2 - Le contingent d'heures supplémentaires : première étape.
Le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du Code du travail est fixé à partir du 1er janvier 2000 à 145 h, par an et par salarié. Toutefois, ce contingent peut être majoré de 45 h par accord d'entreprise ou d'établissement, ou en l'absence de délégués syndicaux, avec l'avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel.

3.3 - Deuxième étape. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du Code du travail est fixé à partir du 1er janvier 2003 à 130 h par an et par salarié. Toutefois, le contingent pourra être majoré conformément à l'article 3.2 par accord d'entreprise ou d'établissement ou en l'absence de délégués syndicaux avec l'avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel.

3.4 - Troisième étape. Les parties signataires conviennent de se retrouver à la fin de l'année 2004 pour faire un bilan de ces mesures et envisager la possibilité de réduire le contingent cité aux paragraphes 3.2 et 3.3 ci-dessus dans l'esprit de l'accord du 23 juin 1997.


TITRE 4 - La durée du travail

4.1 - La notion du temps de travail effectif.
Les parties signataires de l'accord considèrent que le temps de travail effectif s'entend conformément à l'article L. 212-4 du Code du travail complété par la loi du 13 juin 1998 et qui dispose que "la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée du travail s'entend du travail effectif à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte ainsi que des périodes d'inaction dans les industries et les commerces déterminés par décret. Ces temps pourront toutefois être rémunérés conformément aux usages et aux conventions ou accords collectifs de travail".
Les dispositions qui suivent annulent et remplacent l'article O.15 de la CCN, intitulé "temps de pause pour le casse-croûte". Le nouvel article O.15 dont le titre ne change pas est rédigé ainsi :
"Tout le personnel appelé à effectuer un poste de travail d'au moins 7 h 30 consécutives bénéficiera effectivement d'un arrêt de 20 minutes rémunérées. Ce temps sera effectivement pris en dehors du poste de travail et, dans la mesure du possible, devra se situer aux environs de la moitié de la durée du poste. Ce temps de pause ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif tel que défini par l'article L. 212-4 du Code du travail.
"En cas de poste de travail d'une durée inférieure à 7 h 30 et d'au moins 6 heures, les dispositions de l'article L. 220-2 du Code du travail s'appliquent".

4.2 - La durée quotidienne du travail.
Afin de répondre à des formes d'organisation du travail nouvelles nécessitées par la réduction de la durée légale du travail, les signataires du présent accord fixent la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 h, conformément à l'article D. 212-16 du Code du travail, et dans la limite de deux jours par semaine. Cette disposition annule et remplace l'alinéa 2 de l'article 5.6 et l'alinéa 2 de l'article 6.6 de l'accord du 23 juin 1997 sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l'emploi.


TITRE 5
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait
ou d'une rémunération forfaitaire


Pour répondre aux exigences imposées par certaines fonctions dans les entreprises des Tuiles et Briques, celles-ci ont parfois recours aux conventions de forfait. Le travail mené par les partenaires sociaux à l'occasion des négociations qui ont abouti au présent accord a montré la nécessité de mieux définir la notion de forfait afin d'en préciser les règles dans l'intérêt des salariés et des entreprises.

5.1 - Convention de forfait.
5.1.1 - Salariés visés.
Ce type de convention de forfait peut être appliqué aux salariés cadres avec leur accord. Certains techniciens et les agents de maîtrise, compte tenu de leurs fonctions, de leur rôle dans le fonctionnement de l'entreprise et de l'organisation de leur temps de travail et sous réserve de leur accord exprès, peuvent rentrer dans ce dispositif.
5.1.2 - Régime juridique. Le salarié bénéficiant d'une convention de forfait se voit garantir une rémunération lissée sur l'année.
Le volume de l'horaire mensuel qui sert de base au forfait ne peut excéder l'horaire mensuel correspondant à la durée légale du travail majorée d'un nombre d'heures supplémentaires qui réparti mois par mois, doit être limité, en cumul, aux contingents annuels d'heures supplémentaires visés au titre 3.
La convention de forfait doit être rédigée et insérée dans le contrat de travail. Elle fait référence à un horaire mensuel ou annuel pour le personnel dont les fonctions permettent un décompte des heures travaillées.
L'employeur est, en outre, tenu de mettre en place un contrôle des horaires qui, le cas échéant, peut être réalisé par le salarié.
En fin de mois ou d'année, si l'horaire réellement effectué est supérieur au forfait défini les heures qui dépassent cette limite seront alors payées sur la base du taux horaire de l'intéressé majoré du taux légal en vigueur ou remplacées par un temps de repos équivalent au taux horaire majoré, conformément au titre 2 du présent accord.

5.2 - Forfait sans référence horaire.
5.2.1 - Salariés visés.
Le personnel entrant dans la catégorie III et hors catégories, selon la classification cadre de la CCN et qui dispose d'une latitude suffisante dans l'organisation de ses horaires et d'un niveau important de responsabilités et d'autorité peut bénéficier d'un forfait sans référence horaire.
5.2.2 - Régime juridique. La nature des fonctions de ces salariés ne permet pas de décompter leurs horaires. Leur rémunération tient alors compte des dépassements d'horaires.

5.3 - Dispositions propres au personnel visé dans le présent titre.
L'employeur accordera des avantages :
- soit en terme de temps de repos, formule que les parties signataires incitent à privilégier. Ce temps de repos devra être donné sous forme de jours de repos ou de demi-journées de repos.
Pour le personnel au forfait sans référence horaire, il bénéficiera d'au moins 7 jours de repos supplémentaires qui seront pris par journée entière ou en demi-journée.
- soit en terme d'avantages d'un montant au moins équivalent (tels que : jours de formation rémunérés, abondement au Compte Epargne Temps, ...).


TITRE 6 - Le personnel itinérant

6.1 - Salariés visés. Sont considérés comme personnel itinérant, les personnes amenées par la nature de leurs fonctions à se déplacer pour environ la moitié de leur temps de travail, afin d'exercer leur mission.

6.2 - Régime juridique. La nature même des fonctions exercées par le personnel itinérant rend impossible le contrôle des horaires et ne permet donc pas de bénéficier des dispositions prévues aux articles 1.8.1 à 1.8.4.
Les parties signataires demandent à ce que la rémunération prenne en compte la particularité en terme de durée du travail de ce personnel non sédentaire.

6.3 - Dispositions particulières au personnel itinérant. L'employeur accordera :
- soit des jours de repos supplémentaires pour le personnel itinérant. La prise de ces repos devra se faire avec l'accord de l'employeur.
Dans l'hypothèse d'octroi de jours de repos supplémentaires et s'il existe un CET dans l'entreprise, ce personnel aura notamment la possibilité d'y mettre une ou des journées de ces repos supplémentaires.
- soit d'autres avantages au moins équivalents.


TITRE 7
Dispositions relatives aux congés d'ancienneté
et au personnel posté travaillant en continu


7.1 - Congés d'ancienneté.
Dans le cadre de la réduction de la durée hebdomadaire légale de 39 heures à 35 heures, il est décidé d'abroger pour l'ensemble des salariés couverts par la CCN les dispositions des articles O.19. E.12 et CA.10 en ce qui concerne les congés supplémentaires d'ancienneté.
Les salariés qui bénéficient au 31 décembre 1999 de jours supplémentaires par application desdits articles, continueront à en jouir mais dans la limite de ce qu'ils auront acquis en fonction de leur ancienneté calculée pour l'année 1999.

7.2 - Dispositions relatives au personnel en continu.
La profession prend acte de la situation particulière du personnel travaillant dans une organisation du travail en continu, conformément à la définition donnée dans le titre 6 de l'accord du 23 juin 1997 sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l'emploi.
Les signataires du présent accord souhaitent répondre positivement aux contraintes qu'entraîne ce type d'organisation en permettant à ces salariés de bénéficier d'un jour de repos supplémentaire en plus de la journée prévue à l'article O.19 alinéa 6 de la CCN à partir de leur 55e anniversaire. En conséquence, l'article O.19 alinéa 6 est modifié de la façon suivante :
"Sous réserve d'être mensualisés au sens de l'article O.2 ci-dessus, les ouvriers postés en continu bénéficieront d'un jour ouvrable de congé payé supplémentaire qui pourra ne pas être accolé aux congés légaux. En sus de ce jour de congés, tous les ouvriers postés en continu âgés de 55 ans et plus bénéficieront d'une journée de repos supplémentaire obéissant aux mêmes règles qu'énoncées précédemment".


TITRE 8 - Départs anticipés à la retraite

Les parties signataires rappellent l'existence d'un titre 3 dans l'accord du 23 juin 1997 intitulé "aménagements de fin de carrière et départs anticipés". Ces dispositions favorisent les départs anticipés à la retraite et l'embauche de jeunes.
En outre, les parties s'engagent à demander à leurs confédérations respectives de procéder au renouvellement de l'ARPE ; ce dispositif étant à même de préserver voire de développer l'emploi au sein de la Profession.


TITRE 9 - Création d'une commission de suivi

L'objectif de cet accord demeure la sauvegarde de la compétitivité des entreprises et ainsi le maintien des efforts tant des entreprises que des salariés pour préserver l'emploi.
Par conséquent, pour mesurer les effets de cet accord, les parties participeront à une commission de suivi composée de :
- deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire
- et de représentants de la FFTB.
Cette commission se réunira une fois par an.


TITRE 10 - Rémunérations

10.1 - Les minima conventionnels.
A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, telle que fixée à l'article 11.2, les montants des salaires mensuels garantis conventionnels des ouvriers et des Etam ainsi que les montants des salaires mensuels minima conventionnels des cadres, prévus par la CCN, en vigueur à la date précitée pour un horaire mensuel de 169 h 60, sont maintenus pour une nouvelle durée mensuelle à temps plein de 152 h 20.
En outre, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, telle que fixée à l'art. 11.2, les grilles des montants servant au calcul des primes conventionnelles d'ancienneté et de fin d'année des ouvriers et des Etam, prévues par la CCN, en vigueur à la date précitée pour un horaire mensuel de 169 h 60, sont maintenus pour une nouvelle durée mensuelle à temps plein de 152 h 20.

10.2 - Conséquences sur la CCN.
Les dispositions prévues à l'article précédent entraîneront lors de l'entrée en vigueur du présent accord une modification des articles O.17, O.18, E.10 et E.11 de la CCN où la référence mensuelle ne sera plus de 169 h 60 mais de 152 h 20.
Aussi, les articles suivants annulent et remplacent dans leur contenu les articles de la CCN correspondants :

10.3 - Clauses ouvriers.
Article O.17 - Prime d'ancienneté.

a) Les ouvriers bénéficient d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute à leur rémunération mensuelle.
Cette prime est calculée en appliquant au montant défini par la grille servant au calcul des primes conventionnelles d'ancienneté et de fin d'année (annexe A.O n° 3) - grille fixée pour une durée mensuelle de travail effectif de 152 h 20 - et correspondant au coefficient hiérarchique de l'intéressé, un taux déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise et qui est le suivant :
Ancienneté
- à partir de 3 ans ... 3%
- à partir de 6 ans ... 6%
- à partir de 9 ans ... 9%
- à partir de 12 ans ... 12%
- à partir de 15 ans ... 15%
Pour le calcul de cette prime, il faut prendre en compte la durée de travail effectif de l'ouvrier, sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.
Cette prime doit figurer sur la feuille de paie.
b) Il existe en outre, dans certains cas, une prime annuelle d'ancienneté qui ne se cumule pas avec la précédente et qui est versée lorsque, pour cause d'absence prolongée pour maladie ou accident du travail, l'ouvrier n'a pas perçu la prime d'ancienneté calculée selon a) comme un pourcentage de salaire.
Son montant est le suivant :
- après 5 ans de présence : 27,40 fois
- après 10 ans : 40,85 fois
- après 15 ans : 54,50 fois
la valeur du minimum garanti (tel qu'il est défini périodiquement par arrêté ministériel).
Article O.18 - Prime de fin d'année.
Une prime de fin d'année sera attribuée aux ouvriers faisant partie du personnel de l'entreprise à la date de sa distribution ; elle sera égale au montant défini par la grille servant au calcul des primes conventionnelles d'ancienneté et de fin d'année (annexe A.O n° 3) - grille fixée pour une durée mensuelle de travail effectif de 152 h 20 - et correspondant à leur coefficient hiérarchique, sous réserve de l'abattement prévu ci-après.
Les ouvriers engagés en cours d'année, ainsi que ceux appelés en cours d'année au service national percevront une prime de fin d'année calculée comme ci-dessus mais au prorata du temps pendant lequel ils auront fait partie du personnel. Les ouvriers travaillant à temps partiel percevront une prime de fin d'année calculée comme ci-dessus, mais au prorata.
Chaque jour ou poste de travail complet d'absence au cours de la période de 12 mois précédant le mois de calcul de la prime entraîne un abattement de celle-ci égal à 1/152,20e du montant servant au calcul des primes conventionnelles (annexe A.O n° 3) et correspondant au coefficient hiérarchique de l'intéressé. Ce qui précède s'applique, toutefois, avec les aménagements suivants :
- pour les ouvriers totalisant au moins 12 mois d'ancienneté au début du mois de calcul de la prime, cette prime ne pourra être < à 50 fois le minimum horaire de la catégorie.
- sont assimilées à des périodes de travail, les périodes de congés payés, y compris celles visées à l'article G.19, la période légale de repos des femmes en couches, les périodes durant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail, ainsi que les absences autorisées en vertu de l'article G.12.
- pour les ouvriers qui, pendant la période de référence, n'auront pas été absents plus d'une fois, ou plus de deux fois si le total de ces deux absences ne dépasse pas 6 jours, l'abattement ne sera appliqué qu'à partir du 7e jour (ou poste de travail) d'absence. Dans les autres cas, ce délai de franchise ne sera pas accordé, et l'abattement sera appliqué dès le premier jour de la première absence.
- les périodes de chômage partiel ne donnent pas lieu à abattement.
Toute autre prime de fin d'année, quelles qu'en soient les modalités de versement, et sous réserve qu'elle figure sous cette dénomination (ou une dénomination équivalente) sur le bulletin de paie, s'imputera sur la prime définie ci-dessus, la remplacera si elle lui est supérieure et ne pourra pas s'y ajouter.
En outre, l'article O.11 intitulé Salaires Mensuels Garantis (SMG) sera modifié lors de l'entrée en vigueur du présent accord dans son premier paragraphe qui sera rédigé ainsi :
"Les Salaires Mensuels Garantis des ouvriers sont les rémunérations en dessous desquelles aucun ouvrier ne peut, compte tenu de son coefficient hiérarchique, être rémunéré pour une durée mensuelle de 152 h 20 de travail effectif."

10.4 - Clauses Etam.
Article E.10 - Prime d'ancienneté.

Les Etam bénéficient d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute à leur rémunération mensuelle.
Cette prime est calculée en appliquant au montant défini par la grille servant au calcul des primes conventionnelles d'ancienneté et de fin d'année (annexe A.E n° 3) - grille fixée pour une durée mensuelle de travail effectif de 152 h 20 - et correspondant au coefficient hiérarchique de l'intéressé, un taux déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise et qui est le suivant :
Ancienneté
- à partir de 3 ans ... 3%
- à partir de 6 ans ... 6%
- à partir de 9 ans ... 9%
- à partir de 12 ans ... 12%
- à partir de 15 ans ... 15%
Pour le calcul de cette prime, il faut prendre en compte la durée de travail effectif de l'Etam, avec application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.
Cette prime doit figurer sur la feuille de paie.
Article E.11 - Prime de fin d'année.
Une prime de fin d'année sera attribuée aux Etam faisant partie du personnel de l'entreprise à la date de sa distribution ; elle sera égale au montant défini par la grille servant au calcul des primes conventionnelles d'ancienneté et de fin d'année (annexe A.E n° 3) - grille fixée pour une durée mensuelle de travail effectif de 152 h 20 - et correspondant au coefficient hiérarchique de chaque Etam, sous réserve de l'abattement prévu ci-après.
Les Etam engagés en cours d'année, ainsi que ceux appelés en cours d'année au service national percevront une prime de fin d'année calculée comme ci-dessus mais au prorata du temps pendant lequel ils auront fait partie du personnel. Les Etam travaillant à temps partiel percevront une prime de fin d'année calculée comme ci-dessus, mais au prorata.
Chaque jour ou poste de travail complet d'absence au cours de la période de 12 mois précédant le mois de calcul de la prime entraîne un abattement de celle-ci égal à 1/152,20e du montant servant au calcul des primes conventionnelles (annexe A.E n° 3) et correspondant au coefficient hiérarchique de l'intéressé. Ce qui précède s'applique, toutefois, avec les aménagements suivants :
- pour les Etam totalisant au moins 12 mois d'ancienneté au début du mois de calcul de la prime, cette prime ne pourra être < à 50 fois le minimum horaire de la catégorie.
- sont assimilées à des périodes de travail, les périodes de congés payés, y compris celles visées à l'article G.19, la période légale de repos des femmes en couches, les périodes durant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail, ainsi que les absences autorisées en vertu de l'article G.12.
- pour les Etam qui, pendant la période de référence, n'auront pas été absents plus d'une fois, ou plus de deux fois si le total de ces deux absences ne dépasse pas 6 jours, l'abattement ne sera appliqué qu'à partir du 7e jour (ou poste de travail) d'absence. Dans les autres cas, ce délai de franchise ne sera pas accordé, et l'abattement sera appliqué dès le premier jour de la première absence.
- les périodes de chômage partiel ne donnent pas lieu à abattement.
Toute autre prime de fin d'année, quelles qu'en soient les modalités de versement, et sous réserve qu'elle figure sous cette dénomination (ou une dénomination équivalente) sur le bulletin de paie, s'imputera sur la prime définie ci-dessus, la remplacera si elle lui est supérieure et ne pourra pas s'y ajouter.

10.5 - Clauses cadres.
Conformément à l'article 10.1 du présent titre, la clause C.A 9 intitulée "Prime de fin d'année" de la CCN reste inchangée.


TITRE 11 - Application

11.1 - Application de l'accord.
En cas de difficultés d'application du présent accord, la commission de suivi prévue au titre 9 pourra être saisie par l'une des parties signataires qui informera l'autre partie par lettre RAR. La commission se réunira au plus tard dans les deux mois de la saisine.

11.2 - Entrée en vigueur.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension, sans exclusion, en ce qui concerne les titres 1, 2, 3, 4, 7, 8, 9, 10, 11, au Journal Officiel et au plus tôt le 1er janvier 2000 et ce, quelle que soit la date de l'arrêté d'extension pour les entreprises de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés, sauf accord d'entreprise le prévoyant notamment dans le cas d'un usage défensif ou offensif ouvrant droit aux aides publiques.
En cas de report de la date de prise d'effet des dispositions de la loi du 13 juin 1998 notamment en ce qui concerne celles résultant de l'article L. 212-1 bis du Code du travail la ou les nouvelles dates de prise d'effet se substitueront automatiquement à celles visées ci-dessus.

11.3 - Dépôt.
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la Direction Départementale du Travail de Paris, dans les conditions fixées à l'article L. 132-10 du Code du travail.

11.4 - Durée.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

11.5 - Dénonciation.
Les parties signataires pourront dénoncer en totali té l'accord à l'exclusion des dispo sitions modifiant la Convention Collective Nationale et l'accord de branche du 23 juin 1997, avec un préavis de trois mois dans le respect des dispositions de l'article L. 132-8 du Code du travail.