TUILES et BRIQUES
accord
du 15/12/98 étendu par arrêté du 14/04/99
Préambule - Lors de la signature de
l'accord national du 23 juin 1997 sur l'aménagement et la durée du
travail en vue de favoriser l'emploi, la Profession avait souhaité
mettre en place des outils permettant d'aménager l'organisation du
travail dans les entreprises de manière à préserver leur existence
et par conséquent l'emploi.
Aujourd'hui, les entreprises des Tuiles et Briques restent soumises
à une forte concurrence tant en France qu'à l'étranger et cette concurrence
va croissant avec l'ouverture complète du marché européen et la mise
en place de l'Euro. Toutefois, dans un environnement global où l'emploi
demeure au centre des préoccupations, les entreprises de la branche
tiennent à assumer leur responsabilité.
Les causes du chômage, qui perdurent dans notre société, sont nombreuses
et souvent difficiles à identifier dans leur globalité. Pour autant
une amélioration de l'emploi passe avant tout par la croissance et
donc le pouvoir d'achat des ménages en résultant.
Si la croissance dépend du pouvoir d'achat des ménages, elle exige
aussi le développement de la compétitivité des entreprises qui peuvent
de cette façon développer leur activité tant en France qu'à l'exportation.
Or, l'amélioration de cette compétitivité se réalise notamment au
travers des formes d'organisation du travail adaptées aux besoins
des clients.
Le secteur des Tuiles et Briques constate que les effectifs sont passés
de 5334 salariés en 1993 à 5635 en 1997, représentant un accroissement
de 5,64% alors que le bâtiment connaissait de grandes difficultés
économiques et sociales. Ces chiffres soulignent l'effort en terme
d'emploi consenti par les entreprises de la branche qui tout en se
modernisant ont embauché. Cependant cette croissance n'est jamais
définitivement acquise alors que l'industrie française de la terre
cuite doit faire face à la montée des concurrents étrangers dans un
contexte de libre échange.
Aussi, les entreprises des Tuiles et Briques ne peuvent en aucun cas
prendre le risque d'alourdir leurs coûts de production si elles veulent
préserver leur compétitivité et par là même, l'emploi.
L'effort des entreprises, plus spécifiquement des salariés qui y travaillent,
ne peut porter ses fruits que si le commerce mondial s'effectue sur
des règles communes. Dans le cadre de l'Union Européenne, les parties
signataires souhaitent que des actions convergentes permettent l'harmonisation
des conditions économiques et sociales de production afin de favoriser
une concurrence ouverte et loyale. Les Etats membres ont sur ce dernier
point un rôle essentiel à jouer.
Conscients de ces enjeux, la FFTB et les syndicats signataires du
présent accord souhaitent oeuvrer en faveur d'une industrie des Tuiles
et Briques qui reste compétitive internationalement, rentable, basée
sur le respect des droits des salariés et sur une politique sociale
offensive.
La branche a démontré par le passé qu'elle pouvait être performante
dans ce domaine notamment lors de la conclusion de l'accord du 23
juin 1997 sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser
l'emploi. Cet accord permet, entre autres, de créer des comptes épargne
temps pour les salariés, de favoriser le départ des salariés âgés
pour embaucher des jeunes, d'encadrer le recours au temps partiel,
et introduit de nouvelles formes d'organisation du travail, tout en
réduisant le contingent d'heures supplémentaires.
Après avoir constaté que la branche avait pris des mesures pour préserver
la compétitivité des entreprises et l'emploi, les signataires du présent
accord prennent acte des dispositions légales prévues par la loi du
13 juin 1998 (a) d'orientation et d'incitation à la réduction du temps
de travail, réduisant la durée légale du travail des salariés à 35
h par semaine (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 selon les
cas) et créant un dispositif incitatif pour développer l'emploi.
Le présent accord doit permettre aux entreprises de préserver leur
compétitivité, de sauvegarder les emplois, d'inciter à en créer dans
le respect des intérêts des salariés.
Les entreprises et les salariés doivent y trouver par conséquent les
moyens de mettre en place des organisations adaptées à leur situation
spécifique. Les parties signataires rappellent que les changements
susceptibles d'être réalisés doivent être menés dans le cadre d'un
dialogue social constructif et en concertation avec les instances
représentatives du personnel.
La pluralité des situations propres à chaque entreprise ou établissement
conduit à privilégier des démarches au niveau le plus pertinent (branche,
sociétés, établissements, +) dans le respect des dispositions du présent
accord. Chaque entreprise ou établissement adoptera la démarche adéquate.
Celles qui le souhaitent pourront opter pour les dispositifs d'in-
citation prévus par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, qui comporte
des aides financières.
Titre préliminaire
Art. 1er - Le présent accord s'applique aux entreprises entrant
dans le champ de l'article G.1 de la Convention Collective Nationale
(ou CCN) de l'industrie des Tuiles et Briques du 17 février 1982.
Art. 2 - L'accord n'a pas pour effet de se cumuler ou de remettre
en cause un accord d'entreprise ou d'établissement relatif à l'Aménagement/Réduction
du Temps de Travail. En conséquence, il est expressément convenu que
les accords d'entreprise ou d'établissement déjà conclus à la date
d'effet du présent accord pourront déroger aux dispositions de celui-ci
et qu'en aucun cas les dites dispositions ne pourront être invoquées
pour ajouter ou retrancher aux accords d'entreprise et d'établissement
précités, à moins que les partenaires sociaux en décident ou en aient
décidé autrement.
Art. 3 - Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi
du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction
du temps de travail. Si la législation sur la réduction de la durée
légale du travail telle que définie dans la loi du 13 juin 1998 venait
à être remise en cause ou à être modifiée en contradiction avec les
dispositions du présent accord, celui-ci deviendrait caduc après réception
par les autres parties d'une lettre RAR le notifiant.
Art. 4 - Le présent accord se substitue à certaines dispositions
de la CCN et de l'accord du 23 juin 1997 sur l'aménagement et la durée
du travail en vue de favoriser l'emploi, dispositions ayant le même
objet, qu'il annule et remplace, le cas échéant.
Art. 5 - Les parties signataires invitent les entreprises qui
le souhaitent à avoir recours, dès la signature du présent accord,
aux dispositifs aidés, prévus par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998,
dont l'objectif est de réduire le temps de travail et de créer ou
de préserver des emplois.
TITRE 1 - L'organisation du temps de travail
1.1 - Définition et mise en oeuvre de l'organisation du temps de
travail.
1.1.1 - Définition. La modulation permet de faire face
aux fluctuations du marché en neutralisant les surcoûts générés par
les variations saisonnières ou conjoncturelles. L'objectif de la modulation
est de réduire le recours aux heures supplémentaires, et d'éviter
dans la mesure du possible le recours au chômage partiel.
Ce système compense les périodes de forte activité et celles de faible
activité qui peuvent varier pendant 12 mois consécutifs ou moins en
mettant en place une modulation des horaires, les périodes basses
et hautes se compensant. Il peut être mis en place selon les modalités
visées aux 1.6, 1.7 et 1.8 ci-après.
1.1.2 - Mise en oeuvre de l'organisation du temps de travail.
Sans préjudice des attributions du comité d'entreprise, la
mise en place à l'initiative de l'employeur de l'organisation du temps
de travail pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations
d'intensité, fera l'objet d'une négociation, dont la durée sera définie
lors de la première réunion, avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir
à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière
de toute ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, lorsque la négociation ne peut pas se mettre en place,
faute d'interlocuteurs habilités à négocier, conformément à l'alinéa
précédent, ou n'aboutit pas à un accord dans un délai de deux mois
suivant la première réunion, l'employeur peut procéder à la mise en
place de l'organisation du travail prévue dans le présent titre après
consultation préalable du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement,
ou à défaut des délégués du personnel de l'établissement.
A défaut d'accord, un constat de désaccord sera établi par l'employeur
au terme des négociations. Il comprend les mentions visées à l'article
L. 132-29 du Code du travail et est adressé aux organisations syndicales
participant à la négociation.
En l'absence de CHSCT, de comité d'entreprise ou de comité d'établissement
ou de délégués du personnel, à la suite d'une carence, les entreprises
ou les établissements peuvent recourir au régime du présent titre
après information des salariés concernés.
1.2 - Cadre de l'organisation du temps de travail.
1.2.1 - Entreprises concernées. Toutes les entreprises
relevant du champ d'application du présent accord peuvent appliquer
si elles le souhaitent l'organisation du temps de travail sur l'année
dans le respect des dispositions du présent accord.
Cette forme d'organisation peut s'appliquer à l'ensemble du personnel
de l'entreprise ou de l'établissement ou encore à un ou plusieurs
services. Dans ce cas, chaque service peut avoir un rythme et des
périodes de travail distincts.
1.2.2 - Le personnel d'encadrement et le personnel itinérant.
Le personnel d'encadrement non visé par le titre 5 du présent
accord ou le personnel itinérant non visé au titre 6 qui sont concernés
par l'application du présent titre, bénéficient de l'un des modes
d'organisation du travail visé ci-après aux articles 1.6 et suivants,
1.7 et suivants et 1.8 et suivants.
1.2.3 - Salariés à temps partiel. Les réductions d'horaire
pourront être appliquées, dans les mêmes conditions, aux salariés
à temps partiel qui accepteront une baisse de leur horaire contractuel
dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps
plein. Dans ce cas un avenant au contrat de travail devra être proposé
au salarié.
1.3 - Formalités pour recourir à la fluctuation d'horaire.
Suite à la procédure prévue à l'article 1.1.2, l'employeur qui souhaite
mettre en place la variation des horaires, doit consulter le CHSCT,
le comité d'entreprise ou le comité d'établissement ou à défaut les
délégués du personnel. L'employeur communiquera sur les raisons économiques
et sociales de la mesure :
- programmation indicative,
- durée prévisible de la mesure,
- la nouvelle organisation du travail,
- le personnel concerné.
Cette consultation a lieu au moins 15 jours calendaires avant le début
de la période de référence pour calculer l'horaire.
1.4 - Programmation.
La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée
aux salariés avant le début de la période sur laquelle est calculé
l'horaire et au plus tard dans les sept jours calendaires après la
consultation du CHSCT, du comité d'entreprise ou du comité d'établissement
ou à défaut des délégués du personnel, visée au 1.3.
1.5 - Délai de prévenance en cas de modification de la programmation
initiale.
Le cas échéant, les salariés devront être informés du changement d'horaire
(l'employeur informera le comité d'entreprise ou d'établissement,
ou à défaut les délégués du personnel), intervenu par rapport à la
programmation indicative initiale, au moins 15 jours calendaires avant
le changement effectif. L'information du personnel se fera par affichage.
En cas de difficultés et notamment :
- des difficultés d'approvisionnement extérieures à l'entreprise ou
l'établissement,
- des difficultés dues aux intempéries,
le délai de prévenance peut être ramené à deux jours.
Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles, l'horaire peut être
appelé à être modifié immédiatement.
Ces circonstances exceptionnelles sont :
- des travaux urgents liés à la sécurité,
- un sinistre,
- une catastrophe naturelle.
1.6 - Modulation de type II.
1.6.1 - Principe. La modulation du temps de travail de
type II permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur
l'année, à condition que la durée n'excède pas la moyenne fixée au
présent accord et définie à l'article 1.6.4.
Les heures effectuées en deçà et au-delà de l'horaire moyen, et dans
la limite maximale de 48 h, se compensent arithmétiquement dans le
cadre de l'année.
1.6.2 - Limites et répartition des horaires. La durée
journalière ne peut excéder 12 h.
En cas de présence au travail, le salarié effectue au mininum 4 h
par jour de travail effectif.
A défaut d'accord d'entreprise, la durée hebdomadaire de travail ne
pourra excéder 48 h sur 5 semaines consécutives et l'entreprise ne
pourra faire effectuer plus de 2 jours de 12 h par semaine ni plus
de 4 jours de 10 h par semaine. De même la durée moyenne hebdomadaire
sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra être supérieure
à 44 h. Une période basse peut comprendre une ou des semaines non
travaillées.
Dans le cadre des variations d'horaires suscitées par la fluctuation
de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être
augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail.
Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être
réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail
du salarié, sous réserve du respect des dispositions législatives
et conventionnelles en vigueur relatives au repos hebdomadaire.
1.6.3 - Contreparties. Les salariés auxquels sera appliqué
ce système d'aménagement du temps de travail, bénéficieront de contreparties
financières, de formation ou en terme d'emploi.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les contreparties
seront celles visées à l'article 1.7.3.
1.6.4 - Lissage des rémunérations. La rémunération servie
mensuellement est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen
et égal à 35 h, conformément aux modalités définies à l'article 1.6.6
ci-après.
Elle est lissée et indépendante de l'horaire réellement accompli dans
la limite du maximum de 48 h par semaine.
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment
de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation,
celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de
modulation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise
en cours de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base
de son temps réel de travail au terme de la période de modulation,
par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du
temps de travail sur l'année.
Toutefois, si un salarié est touché par un licenciement pour motif
économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera
le supplément éventuel de rémunération qu'il a perçu par rapport à
son temps de travail réel.
1.6.5 - Heures supplémentaires sur la période de décompte. Dans
le cas où l'horaire annuel de travail effectif défini à l'article
1.6.6 ou les plafonds hebdomadaires, de 48 h et de 44 h sur 12 semaines,
prévus au présent titre, ont été dépassés, seules les heures effectuées
au-delà de ces limites ont la nature d'heures supplémentaires.
Chacune de ces heures ouvre droit, conformément à l'article L. 212-8
II alinéa 3 du Code du travail, à une majoration de salaire. Le paiement
de ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes peuvent
être remplacées, en totalité ou en partie, par un repos compensateur
dans les conditions prévues au titre 2 du présent accord.
1.6.6 - Durée annuelle du travail. Cette modulation
doit permettre de faire effectuer, à un salarié à temps plein, 1644
h 30 de travail effectif sur les 52,18 semaines d'une année. Pour
calculer la durée de travail effectif, il sera déduit des 52,18 semaines
: 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et
suivants du Code du travail, les jours de repos hebdomadaire et la
journée du 1er mai chômée. Les autres jours fériés restent régis par
les dispositions de la CCN.
1.6.7 - Indemnités de licenciement et de départ en retraite.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celle de départ
à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
1.7 - Modulation de type III.
1.7.1 - Principe. La modulation du temps de travail de
type III telle que décrite à l'article L. 212-2-1 du Code du travail
actuel, permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur
tout ou partie de l'année, à condition que la durée n'excède pas la
moyenne fixée au présent accord et définie à l'article 1.7.4.
Les heures effectuées en deçà et au-delà de l'horaire moyen, et dans
la limite maximale de 48 h, se compensent arithmétiquement dans le
cadre de la période de modulation adoptée.
1.7.2 - Limites et répartition des horaires. La durée
journalière ne peut excéder 12 h.
En cas de présence au travail, le salarié effectue au minimum 4 h
par jour de travail effectif.
A défaut d'accord d'entreprise, la durée hebdomadaire de travail ne
pourra excéder 48 h sur 5 semaines consécutives et l'entreprise ne
pourra faire effectuer plus de 2 jours de 12 h par semaine ni plus
de 4 jours de 10 h par semaine. De même la durée moyenne hebdomadaire
sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra être supérieure
à 44 h. Une période basse peut comprendre une ou des semaines non
travaillées.
Dans le cadre des variations d'horaires suscitées par la fluctuation
de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être
augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail.
Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être
réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail
du salarié, sous réserve du respect des dispositions législatives
et conventionnelles en vigueur relatives au repos hebdomadaire.
1.7.3 - Contreparties. Les salariés auxquels sera appliqué
ce système d'aménagement du temps de travail, bénéficieront d'une
réduction de leur horaire annuel de travail (horaire dé terminé comme
indiqué au paragraphe 1.7.6) après déduction des congés légaux et
conventionnels collectifs équivalent à :
- une journée de travail si sur une période de décompte, l'horaire
hebdomadaire est augmenté ou diminué par rapport à l'horaire légal
de 35 h, de 1 à 17 semaines consécutives ou non.
- deux journées de travail, si sur une période de décompte, l'horaire
hebdomadaire est augmenté ou diminué, dans les mêmes conditions, sur
18 semaines et plus consécutives ou non.
1.7.4 - Lissage des rémunérations. La rémunération servie
mensuellement est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen
et égal à 35 h, conformément aux modalités définies à l'article 1.7.6
ci-après.
Elle est lissée et indépendante de l'horaire réellement accompli dans
la limite du maximum de 48 h par semaine.
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment
de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation,
celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de
modulation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise
en cours de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base
de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par
rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps
de travail sur l'année.
Toutefois, si un salarié est touché par un licenciement pour motif
économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera
le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps
de travail réel.
1.7.5 - Heures supplémentaires sur la période de décompte. Dans
le cas où l'horaire annuel de travail effectif défini à l'article
1.7.6 ou les plafonds hebdomadaires de 48 h et 44 h sur 12 semaines,
prévus au présent titre ont été dépassés, seules les heures effectuées
au-delà de ces limites ont la nature d'heures supplémentaires. Chacune
de ces heures ouvre droit, conformément à l'article L. 212-2-1 alinéa
3 du Code du travail, à une majoration de salaire. Le paiement de
ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes peuvent
être remplacées, en totalité ou en partie, par un repos compensateur
dans les conditions prévues au titre 2 du présent accord.
1.7.6 - Durée annuelle du travail. En application de
l'article 1.7.3, cette modulation doit permettre de faire effectuer,
à un salarié à temps plein, 1644 h 30 moins une ou deux journées de
travail sur les 52,18 semaines d'une année. Pour calculer la durée
de travail effectif, il sera déduit des 52,18 semaines : 5 semaines
de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du
Code du travail, les jours de repos hebdomadaire et la journée du
1er mai chômée. Les autres jours fériés restent régis par les dispositions
de la CCN.
1.7.7 - Indemnités de licenciement et de départ en retraite.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celle de départ
à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
1.8. - Réduction de la durée du travail sous forme de jours de
repos.
1.8.1 - Régime. La réduction du temps de travail, qui intervient
dans le cadre de la mise en oeuvre de la loi du 13 juin 1998 réduisant
la durée légale du travail, peut être réalisée en application de l'article
4 de la loi précitée.
Les parties signataires s'accordent pour permettre la réduction du
temps de travail en octroyant des jours de repos pris de façon collective
ou individuelle. L'octroi de jours de repos peut être combiné avec
la réduction de l'horaire hebdomadaire de travail.
Conformément à l'article L. 212-2 alinéa 3 du Code du travail, il
est possible de déroger aux dispositions réglementaires de l'article
2 du décret du 17 novembre 1936 concernant les modalités d'application
de la durée du travail, relatives à la répartition des horaires de
travail à l'intérieur de la semaine. Le temps de travail pourra sur
toutes ou partie des semaines être réparti sur quatre jours et demi,
quatre jours ou moins.
Les jours de repos hebdomadaires pourront être pris par roulement.
1.8.2 - Organisation de la prise des repos. Les modalités
de prise de jours de repos correspondant à tout ou partie de la réduction
d'horaire seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement.
Les dates de ces jours de repos seront réparties dans le courant de
l'année, après avoir entendu les souhaits des salariés, en fonction
des nécessités de fonctionnement et d'organisation de l'entreprise
ou de l'établissement.
Les salariés auront la possibilité de choisir un tiers des dates de
prise de ces jours de repos, après avoir informé l'employeur de ces
dates deux mois à l'avance, le reste étant fixé par l'employeur. Ces
jours de repos seront affectés en priorité, en cas de difficulté,
aux périodes de basse activité imprévues.
Dans l'hypothèse où un Compte Epargne Temps a été instauré dans l'entreprise
ou l'établissement, le nombre de jours de repos qui au lieu d'être
pris dans l'année, pourra, conformément à l'article 4 de la loi du
13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail, être affecté
au choix du salarié à ce compte épargne temps, sera déterminé par
accord d'entreprise ou d'établissement. Ce nombre ne pourra représenter
qu'une partie de la réduction d'horaire.
Les modalités d'affectation se feront conformément aux dispositions
de l'accord créant le compte épargne temps.
1.8.3 - Durée annuelle du travail. La prise de ces jours
de repos doit permettre de faire effectuer, à un salarié à temps plein,
1644 h 30 de travail effectif sur les 52,18 semaines d'une année.
Pour calculer la durée de travail effectif, il sera déduit des 52,18
semaines : 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L.
223-2 et suivants du Code du travail, les jours de repos hebdomadaire
et la journée du 1er mai chômée. Les autres jours fériés restent régis
par les dispositions de la CCN.
1.8.4 - Lissage des rémunérations. La rémunération servie
mensuellement est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen
et égal à 35 h, conformément aux modalités définies à l'article 1.8.3.
Elle est lissée et indépendante de l'horaire réellement accompli dans
la limite du maximum de 48 h par semaine.
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment
de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation,
celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de
modulation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise
en cours de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base
de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par
rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps
de travail sur l'année.
Toutefois, si un salarié est touché par un licenciement pour motif
économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera
le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps
de travail réel.
1.9 - Recours au chômage partiel sur la période de modulation de
types II et III, ou sous forme de jours de repos.
1.9.1 - Recours au chômage partiel en cours de période de modulation
de types II et III, ou sous forme de jours de repos. Lorsqu'en
cours de modulation, compte tenu des contraintes économiques, il apparaît
que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées
par des hausses d'activité pour atteindre l'horaire de référence prévu
par les articles 1.6.6, 1.7.6 et 1.8.3 avant la fin de la période
déterminée, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise
ou du comité d'établissement ou à défaut des délégués du personnel,
et le cas échéant, après information des délégués syndicaux, interrompre
le décompte du temps de travail.
En l'absence de représentants élus du personnel, cette interruption
pourra être décidée après une information individuelle et avis des
salariés concernés.
Le chômage partiel intervient alors dans les conditions légales en
vigueur, notamment en application des articles R. 351-50 et suivants
du Code du travail.
L'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique
d'aide publique de chômage partiel pour les heures non travaillées
par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de modulation.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son
temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du
chômage partiel à la fin de cette période de modulation. L'imputation
des trop perçus donnera lieu à une régularisation de salaire.
1.9.2 - Chômage partiel à la fin de la période de modulation
de types II et III, ou sous forme de jours de repos. Dans
le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes
les heures programmées n'ont pas pu être effectuées, l'employeur pourra,
dans les conditions légales en vigueur notamment en application des
articles R. 351-50 et suivants du Code du travail, demander la mise
en oeuvre du régime d'allocation spécifique de chômage partiel pour
les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps
réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage
partiel. L'imputation des trop perçus donnera lieu à une régularisation
de salaire.
TITRE 2
Remplacement du paiement des heures supplémentaires,
décomptées à la semaine, par un repos compensateur
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement
de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations
y afférentes par un repos compensateur équivalent.
Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux,
le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires
et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent
est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou
à défaut des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le
régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires
et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent
peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.
Les repos compensateurs de l'article L. 212-5-1 du Code du travail
se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie du paiement des
heures supplémentaires et des majorations y afférentes pour les heures
qui y ouvrent droit.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le
paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent
pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au niveau
de la branche, mais s'imputent de droit sur le contingent d'heures
supplémentaires majoré par accord d'entreprise en application des
articles 3.2 et suivants.
Il peut être dérogé aux règles de prise du repos fixées par les articles
L. 212-5-1 et D. 212-5 à D. 212-11 du Code du travail afin de les
adapter aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées.
TITRE 3 - Le contingent d'heures supplémentaires
3.1 - Adaptation des entreprises.
Les signataires du présent accord conviennent d'établir une démarche
par étape de réduction du contingent d'heures supplémentaires défini
à l'article L. 212-6 et suivants du Code du travail.
Le présent accord abroge le titre 7 intitulé "Contingent d'heures
supplémentaires" de l'accord national du 23 juin 1997 sur l'aménagement
et la durée du travail en vue de favoriser l'emploi. En effet, cette
disposition avait été conclue pour une durée hebdomadaire légale de
travail à 39 h et n'est donc plus, à ce jour, adaptée. Cette abrogation
prend effet au 31 décembre 1999, sous réserve des dispositions des
articles 3, 4 et 11.2.
3.2 - Le contingent d'heures supplémentaires : première étape.
Le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6
du Code du travail est fixé à partir du 1er janvier 2000 à 145 h,
par an et par salarié. Toutefois, ce contingent peut être majoré de
45 h par accord d'entreprise ou d'établissement, ou en l'absence de
délégués syndicaux, avec l'avis conforme du comité d'entreprise ou
d'établissement ou à défaut des délégués du personnel.
3.3 - Deuxième étape. Le contingent annuel d'heures supplémentaires
prévu à l'article L. 212-6 du Code du travail est fixé à partir du
1er janvier 2003 à 130 h par an et par salarié. Toutefois, le contingent
pourra être majoré conformément à l'article 3.2 par accord d'entreprise
ou d'établissement ou en l'absence de délégués syndicaux avec l'avis
conforme du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des
délégués du personnel.
3.4 - Troisième étape. Les parties signataires conviennent
de se retrouver à la fin de l'année 2004 pour faire un bilan de ces
mesures et envisager la possibilité de réduire le contingent cité
aux paragraphes 3.2 et 3.3 ci-dessus dans l'esprit de l'accord du
23 juin 1997.
TITRE 4 - La durée du travail
4.1 - La notion du temps de travail effectif.
Les parties signataires de l'accord considèrent que le temps de travail
effectif s'entend conformément à l'article L. 212-4 du Code du travail
complété par la loi du 13 juin 1998 et qui dispose que "la durée du
travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition
de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir
vaquer librement à des occupations personnelles. La durée du travail
s'entend du travail effectif à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage
et au casse-croûte ainsi que des périodes d'inaction dans les industries
et les commerces déterminés par décret. Ces temps pourront toutefois
être rémunérés conformément aux usages et aux conventions ou accords
collectifs de travail".
Les dispositions qui suivent annulent et remplacent l'article O.15
de la CCN, intitulé "temps de pause pour le casse-croûte". Le nouvel
article O.15 dont le titre ne change pas est rédigé ainsi :
"Tout le personnel appelé à effectuer un poste de travail d'au moins
7 h 30 consécutives bénéficiera effectivement d'un arrêt de 20 minutes
rémunérées. Ce temps sera effectivement pris en dehors du poste de
travail et, dans la mesure du possible, devra se situer aux environs
de la moitié de la durée du poste. Ce temps de pause ne sera pas considéré
comme du temps de travail effectif tel que défini par l'article L.
212-4 du Code du travail.
"En cas de poste de travail d'une durée inférieure à 7 h 30 et d'au
moins 6 heures, les dispositions de l'article L. 220-2 du Code du
travail s'appliquent".
4.2 - La durée quotidienne du travail.
Afin de répondre à des formes d'organisation du travail nouvelles
nécessitées par la réduction de la durée légale du travail, les signataires
du présent accord fixent la durée maximale quotidienne de travail
effectif à 12 h, conformément à l'article D. 212-16 du Code du travail,
et dans la limite de deux jours par semaine. Cette disposition annule
et remplace l'alinéa 2 de l'article 5.6 et l'alinéa 2 de l'article
6.6 de l'accord du 23 juin 1997 sur l'aménagement et la durée du travail
en vue de favoriser l'emploi.
TITRE 5
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait
ou d'une rémunération forfaitaire
Pour répondre aux exigences imposées par certaines fonctions dans
les entreprises des Tuiles et Briques, celles-ci ont parfois recours
aux conventions de forfait. Le travail mené par les partenaires sociaux
à l'occasion des négociations qui ont abouti au présent accord a montré
la nécessité de mieux définir la notion de forfait afin d'en préciser
les règles dans l'intérêt des salariés et des entreprises.
5.1 - Convention de forfait.
5.1.1 - Salariés visés. Ce type de convention de forfait
peut être appliqué aux salariés cadres avec leur accord. Certains
techniciens et les agents de maîtrise, compte tenu de leurs fonctions,
de leur rôle dans le fonctionnement de l'entreprise et de l'organisation
de leur temps de travail et sous réserve de leur accord exprès, peuvent
rentrer dans ce dispositif.
5.1.2 - Régime juridique. Le salarié bénéficiant d'une
convention de forfait se voit garantir une rémunération lissée sur
l'année.
Le volume de l'horaire mensuel qui sert de base au forfait ne peut
excéder l'horaire mensuel correspondant à la durée légale du travail
majorée d'un nombre d'heures supplémentaires qui réparti mois par
mois, doit être limité, en cumul, aux contingents annuels d'heures
supplémentaires visés au titre 3.
La convention de forfait doit être rédigée et insérée dans le contrat
de travail. Elle fait référence à un horaire mensuel ou annuel pour
le personnel dont les fonctions permettent un décompte des heures
travaillées.
L'employeur est, en outre, tenu de mettre en place un contrôle des
horaires qui, le cas échéant, peut être réalisé par le salarié.
En fin de mois ou d'année, si l'horaire réellement effectué est supérieur
au forfait défini les heures qui dépassent cette limite seront alors
payées sur la base du taux horaire de l'intéressé majoré du taux légal
en vigueur ou remplacées par un temps de repos équivalent au taux
horaire majoré, conformément au titre 2 du présent accord.
5.2 - Forfait sans référence horaire.
5.2.1 - Salariés visés. Le personnel entrant dans la catégorie
III et hors catégories, selon la classification cadre de la CCN et
qui dispose d'une latitude suffisante dans l'organisation de ses horaires
et d'un niveau important de responsabilités et d'autorité peut bénéficier
d'un forfait sans référence horaire.
5.2.2 - Régime juridique. La nature des fonctions de
ces salariés ne permet pas de décompter leurs horaires. Leur rémunération
tient alors compte des dépassements d'horaires.
5.3 - Dispositions propres au personnel visé dans le présent titre.
L'employeur accordera des avantages :
- soit en terme de temps de repos, formule que les parties signataires
incitent à privilégier. Ce temps de repos devra être donné sous forme
de jours de repos ou de demi-journées de repos.
Pour le personnel au forfait sans référence horaire, il bénéficiera
d'au moins 7 jours de repos supplémentaires qui seront pris par journée
entière ou en demi-journée.
- soit en terme d'avantages d'un montant au moins équivalent (tels
que : jours de formation rémunérés, abondement au Compte Epargne Temps,
...).
TITRE 6 - Le personnel itinérant
6.1 - Salariés visés. Sont considérés comme personnel itinérant,
les personnes amenées par la nature de leurs fonctions à se déplacer
pour environ la moitié de leur temps de travail, afin d'exercer leur
mission.
6.2 - Régime juridique. La nature même des fonctions exercées
par le personnel itinérant rend impossible le contrôle des horaires
et ne permet donc pas de bénéficier des dispositions prévues aux articles
1.8.1 à 1.8.4.
Les parties signataires demandent à ce que la rémunération prenne
en compte la particularité en terme de durée du travail de ce personnel
non sédentaire.
6.3 - Dispositions particulières au personnel itinérant. L'employeur
accordera :
- soit des jours de repos supplémentaires pour le personnel itinérant.
La prise de ces repos devra se faire avec l'accord de l'employeur.
Dans l'hypothèse d'octroi de jours de repos supplémentaires et s'il
existe un CET dans l'entreprise, ce personnel aura notamment la possibilité
d'y mettre une ou des journées de ces repos supplémentaires.
- soit d'autres avantages au moins équivalents.
TITRE 7
Dispositions relatives aux congés d'ancienneté
et au personnel posté travaillant en continu
7.1 - Congés d'ancienneté.
Dans le cadre de la réduction de la durée hebdomadaire légale de 39
heures à 35 heures, il est décidé d'abroger pour l'ensemble des salariés
couverts par la CCN les dispositions des articles O.19. E.12 et CA.10
en ce qui concerne les congés supplémentaires d'ancienneté.
Les salariés qui bénéficient au 31 décembre 1999 de jours supplémentaires
par application desdits articles, continueront à en jouir mais dans
la limite de ce qu'ils auront acquis en fonction de leur ancienneté
calculée pour l'année 1999.
7.2 - Dispositions relatives au personnel en continu.
La profession prend acte de la situation particulière du personnel
travaillant dans une organisation du travail en continu, conformément
à la définition donnée dans le titre 6 de l'accord du 23 juin 1997
sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l'emploi.
Les signataires du présent accord souhaitent répondre positivement
aux contraintes qu'entraîne ce type d'organisation en permettant à
ces salariés de bénéficier d'un jour de repos supplémentaire en plus
de la journée prévue à l'article O.19 alinéa 6 de la CCN à partir
de leur 55e anniversaire. En conséquence, l'article O.19 alinéa 6
est modifié de la façon suivante :
"Sous réserve d'être mensualisés au sens de l'article O.2 ci-dessus,
les ouvriers postés en continu bénéficieront d'un jour ouvrable de
congé payé supplémentaire qui pourra ne pas être accolé aux congés
légaux. En sus de ce jour de congés, tous les ouvriers postés en continu
âgés de 55 ans et plus bénéficieront d'une journée de repos supplémentaire
obéissant aux mêmes règles qu'énoncées précédemment".
TITRE 8 - Départs anticipés à la retraite
Les parties signataires rappellent l'existence d'un titre 3 dans l'accord
du 23 juin 1997 intitulé "aménagements de fin de carrière et départs
anticipés". Ces dispositions favorisent les départs anticipés à la
retraite et l'embauche de jeunes.
En outre, les parties s'engagent à demander à leurs confédérations
respectives de procéder au renouvellement de l'ARPE ; ce dispositif
étant à même de préserver voire de développer l'emploi au sein de
la Profession.
TITRE 9 - Création d'une commission de
suivi
L'objectif de cet accord demeure la sauvegarde de la compétitivité
des entreprises et ainsi le maintien des efforts tant des entreprises
que des salariés pour préserver l'emploi.
Par conséquent, pour mesurer les effets de cet accord, les parties
participeront à une commission de suivi composée de :
- deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire
- et de représentants de la FFTB.
Cette commission se réunira une fois par an.
TITRE 10 - Rémunérations
10.1 - Les minima conventionnels.
A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, telle
que fixée à l'article 11.2, les montants des salaires mensuels garantis
conventionnels des ouvriers et des Etam ainsi que les montants des
salaires mensuels minima conventionnels des cadres, prévus par la
CCN, en vigueur à la date précitée pour un horaire mensuel de 169
h 60, sont maintenus pour une nouvelle durée mensuelle à temps plein
de 152 h 20.
En outre, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord,
telle que fixée à l'art. 11.2, les grilles des montants servant au
calcul des primes conventionnelles d'ancienneté et de fin d'année
des ouvriers et des Etam, prévues par la CCN, en vigueur à la date
précitée pour un horaire mensuel de 169 h 60, sont maintenus pour
une nouvelle durée mensuelle à temps plein de 152 h 20.
10.2 - Conséquences sur la CCN.
Les dispositions prévues à l'article précédent entraîneront lors de
l'entrée en vigueur du présent accord une modification des articles
O.17, O.18, E.10 et E.11 de la CCN où la référence mensuelle ne sera
plus de 169 h 60 mais de 152 h 20.
Aussi, les articles suivants annulent et remplacent dans leur contenu
les articles de la CCN correspondants :
10.3 - Clauses ouvriers.
Article O.17 - Prime d'ancienneté.
a) Les ouvriers bénéficient d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute
à leur rémunération mensuelle.
Cette prime est calculée en appliquant au montant défini par la grille
servant au calcul des primes conventionnelles d'ancienneté et de fin
d'année (annexe A.O n° 3) - grille fixée pour une durée mensuelle
de travail effectif de 152 h 20 - et correspondant au coefficient
hiérarchique de l'intéressé, un taux déterminé en fonction de l'ancienneté
dans l'entreprise et qui est le suivant :
Ancienneté
- à partir de 3 ans ... 3%
- à partir de 6 ans ... 6%
- à partir de 9 ans ... 9%
- à partir de 12 ans ... 12%
- à partir de 15 ans ... 15%
Pour le calcul de cette prime, il faut prendre en compte la durée
de travail effectif de l'ouvrier, sans application des coefficients
de majoration pour heures supplémentaires.
Cette prime doit figurer sur la feuille de paie.
b) Il existe en outre, dans certains cas, une prime
annuelle d'ancienneté qui ne se cumule pas avec la précédente et qui
est versée lorsque, pour cause d'absence prolongée pour maladie ou
accident du travail, l'ouvrier n'a pas perçu la prime d'ancienneté
calculée selon a) comme un pourcentage de salaire.
Son montant est le suivant :
- après 5 ans de présence : 27,40 fois
- après 10 ans : 40,85 fois
- après 15 ans : 54,50 fois
la valeur du minimum garanti (tel qu'il est défini périodiquement
par arrêté ministériel).
Article O.18 - Prime de fin d'année.
Une prime de fin d'année sera attribuée aux ouvriers faisant partie
du personnel de l'entreprise à la date de sa distribution ; elle sera
égale au montant défini par la grille servant au calcul des primes
conventionnelles d'ancienneté et de fin d'année (annexe A.O n° 3)
- grille fixée pour une durée mensuelle de travail effectif de 152
h 20 - et correspondant à leur coefficient hiérarchique, sous réserve
de l'abattement prévu ci-après.
Les ouvriers engagés en cours d'année, ainsi que ceux appelés en cours
d'année au service national percevront une prime de fin d'année calculée
comme ci-dessus mais au prorata du temps pendant lequel ils auront
fait partie du personnel. Les ouvriers travaillant à temps partiel
percevront une prime de fin d'année calculée comme ci-dessus, mais
au prorata.
Chaque jour ou poste de travail complet d'absence au cours de la période
de 12 mois précédant le mois de calcul de la prime entraîne un abattement
de celle-ci égal à 1/152,20e du montant servant au calcul des primes
conventionnelles (annexe A.O n° 3) et correspondant au coefficient
hiérarchique de l'intéressé. Ce qui précède s'applique, toutefois,
avec les aménagements suivants :
- pour les ouvriers totalisant au moins 12 mois d'ancienneté au début
du mois de calcul de la prime, cette prime ne pourra être < à 50
fois le minimum horaire de la catégorie.
- sont assimilées à des périodes de travail, les périodes de congés
payés, y compris celles visées à l'article G.19, la période légale
de repos des femmes en couches, les périodes durant lesquelles l'exécution
du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail,
ainsi que les absences autorisées en vertu de l'article G.12.
- pour les ouvriers qui, pendant la période de référence, n'auront
pas été absents plus d'une fois, ou plus de deux fois si le total
de ces deux absences ne dépasse pas 6 jours, l'abattement ne sera
appliqué qu'à partir du 7e jour (ou poste de travail) d'absence. Dans
les autres cas, ce délai de franchise ne sera pas accordé, et l'abattement
sera appliqué dès le premier jour de la première absence.
- les périodes de chômage partiel ne donnent pas lieu à abattement.
Toute autre prime de fin d'année, quelles qu'en soient les modalités
de versement, et sous réserve qu'elle figure sous cette dénomination
(ou une dénomination équivalente) sur le bulletin de paie, s'imputera
sur la prime définie ci-dessus, la remplacera si elle lui est supérieure
et ne pourra pas s'y ajouter.
En outre, l'article O.11 intitulé Salaires Mensuels Garantis (SMG)
sera modifié lors de l'entrée en vigueur du présent accord dans son
premier paragraphe qui sera rédigé ainsi :
"Les Salaires Mensuels Garantis des ouvriers sont les rémunérations
en dessous desquelles aucun ouvrier ne peut, compte tenu de son coefficient
hiérarchique, être rémunéré pour une durée mensuelle de 152 h 20 de
travail effectif."
10.4 - Clauses Etam.
Article E.10 - Prime d'ancienneté.
Les Etam bénéficient d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute à leur
rémunération mensuelle.
Cette prime est calculée en appliquant au montant défini par la grille
servant au calcul des primes conventionnelles d'ancienneté et de fin
d'année (annexe A.E n° 3) - grille fixée pour une durée mensuelle
de travail effectif de 152 h 20 - et correspondant au coefficient
hiérarchique de l'intéressé, un taux déterminé en fonction de l'ancienneté
dans l'entreprise et qui est le suivant :
Ancienneté
- à partir de 3 ans ... 3%
- à partir de 6 ans ... 6%
- à partir de 9 ans ... 9%
- à partir de 12 ans ... 12%
- à partir de 15 ans ... 15%
Pour le calcul de cette prime, il faut prendre en compte la durée
de travail effectif de l'Etam, avec application des coefficients de
majoration pour heures supplémentaires.
Cette prime doit figurer sur la feuille de paie.
Article E.11 - Prime de fin d'année.
Une prime de fin d'année sera attribuée aux Etam faisant partie du
personnel de l'entreprise à la date de sa distribution ; elle sera
égale au montant défini par la grille servant au calcul des primes
conventionnelles d'ancienneté et de fin d'année (annexe A.E n° 3)
- grille fixée pour une durée mensuelle de travail effectif de 152
h 20 - et correspondant au coefficient hiérarchique de chaque Etam,
sous réserve de l'abattement prévu ci-après.
Les Etam engagés en cours d'année, ainsi que ceux appelés en cours
d'année au service national percevront une prime de fin d'année calculée
comme ci-dessus mais au prorata du temps pendant lequel ils auront
fait partie du personnel. Les Etam travaillant à temps partiel percevront
une prime de fin d'année calculée comme ci-dessus, mais au prorata.
Chaque jour ou poste de travail complet d'absence au cours de la période
de 12 mois précédant le mois de calcul de la prime entraîne un abattement
de celle-ci égal à 1/152,20e du montant servant au calcul des primes
conventionnelles (annexe A.E n° 3) et correspondant au coefficient
hiérarchique de l'intéressé. Ce qui précède s'applique, toutefois,
avec les aménagements suivants :
- pour les Etam totalisant au moins 12 mois d'ancienneté au début
du mois de calcul de la prime, cette prime ne pourra être < à 50
fois le minimum horaire de la catégorie.
- sont assimilées à des périodes de travail, les périodes de congés
payés, y compris celles visées à l'article G.19, la période légale
de repos des femmes en couches, les périodes durant lesquelles l'exécution
du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail,
ainsi que les absences autorisées en vertu de l'article G.12.
- pour les Etam qui, pendant la période de référence, n'auront pas
été absents plus d'une fois, ou plus de deux fois si le total de ces
deux absences ne dépasse pas 6 jours, l'abattement ne sera appliqué
qu'à partir du 7e jour (ou poste de travail) d'absence. Dans les autres
cas, ce délai de franchise ne sera pas accordé, et l'abattement sera
appliqué dès le premier jour de la première absence.
- les périodes de chômage partiel ne donnent pas lieu à abattement.
Toute autre prime de fin d'année, quelles qu'en soient les modalités
de versement, et sous réserve qu'elle figure sous cette dénomination
(ou une dénomination équivalente) sur le bulletin de paie, s'imputera
sur la prime définie ci-dessus, la remplacera si elle lui est supérieure
et ne pourra pas s'y ajouter.
10.5 - Clauses cadres.
Conformément à l'article 10.1 du présent titre, la clause C.A 9 intitulée
"Prime de fin d'année" de la CCN reste inchangée.
TITRE 11 - Application
11.1 - Application de l'accord.
En cas de difficultés d'application du présent accord, la commission
de suivi prévue au titre 9 pourra être saisie par l'une des parties
signataires qui informera l'autre partie par lettre RAR. La commission
se réunira au plus tard dans les deux mois de la saisine.
11.2 - Entrée en vigueur.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er jour
du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension, sans exclusion,
en ce qui concerne les titres 1, 2, 3, 4, 7, 8, 9, 10, 11, au Journal
Officiel et au plus tôt le 1er janvier 2000 et ce, quelle que soit
la date de l'arrêté d'extension pour les entreprises de plus de 20
salariés et le 1er janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20
salariés, sauf accord d'entreprise le prévoyant notamment dans le
cas d'un usage défensif ou offensif ouvrant droit aux aides publiques.
En cas de report de la date de prise d'effet des dispositions de la
loi du 13 juin 1998 notamment en ce qui concerne celles résultant
de l'article L. 212-1 bis du Code du travail la ou les nouvelles dates
de prise d'effet se substitueront automatiquement à celles visées
ci-dessus.
11.3 - Dépôt.
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la Direction Départementale
du Travail de Paris, dans les conditions fixées à l'article L. 132-10
du Code du travail.
11.4 - Durée.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
11.5 - Dénonciation.
Les parties signataires pourront dénoncer en totali té l'accord à
l'exclusion des dispo sitions modifiant la Convention Collective Nationale
et l'accord de branche du 23 juin 1997, avec un préavis de trois mois
dans le respect des dispositions de l'article L. 132-8 du Code du
travail.