RÉDUCTION
du TEMPS
de TRAVAIL
METALLURGIE
avenant
du 29/01/2000 à l'accord national du 28/07/98
Article 1er - L'accord national du 28 juillet 1998 est rédigé
comme suit:
Préambule - La situation de l'emploi est une préoccupation
pour tous. Réduire le chômage et favoriser l'insertion professionnelle
des jeunes sont des priorités que les partenaires sociaux ont, à maintes
reprises, faites leurs et traduites dans le cadre de la Politique
conventionnelle.
C'est d'abord de la croissance, et notamment du développement de l'activité
industrielle en France, que l'on peut attendre une amélioration de
l'emploi, direct ou indirect. Cet objectif est d'autant plus un impératif
que l'évolution des dix dernières années souligne que les entreprises
industrielles tirent l'essentiel de leur croissance de leur activité
internationale.
Pour sauvegarder le potentiel industriel et favoriser l'emploi en
France, il est donc essentiel d'assurer la compétitivité des entreprises,
gage de l'emploi dans une économie ouverte sur le monde dans laquelle
les entreprises métallurgiques sont particulièrement exposées à la
concurrence.
Cette compétitivité doit être soutenue par une organisation du travail
respectueuse des personnes, et qui s'inscrive dans le cadre de la
loi et d'un dialogue social constructif. Compte tenu de la loi réduisant
la durée légale du travail à 35 heures, le présent accord national
modernise les dispositions conventionnelles, tout en précisant les
garanties collectives au profit des salariés et en leur facilitant
l'accès à un temps de travail librement choisi.
L'accord national réduit le temps passé au travail, tout en laissant
aux entreprises, dans le souci de favoriser leur activité, et donc
l'emploi, la possibilité de faire face aux fluctuations de la demande
et de mieux utiliser les équipements, avec un personnel stable.
Il prend en compte l'évolution des modes de travail.
Enfin, il entend assurer que la réduction du temps de travail préserve
l'effort de formation dont le maintien est indispensable pour favoriser
l'emploi.
Art. 1er - Champ d'application. Les dispositions du présent
accord national concernent les entreprises définies par l'accord collectif
du 16 janvier 1979 modifié sur le champ d'application des accords
nationaux de la métallurgie. Il s'applique sur le territoire métropolitain
ainsi que dans les départements et les territoires d'outre-mer.
Art. 2 - Salariés visés. Le présent accord s'applique à l'ensemble
des salariés des entreprises définies à l'article 1, sous réserve
des exclusions prévues par certains titres.
I - Adaptation du temps de travail à la
durée légale de 35 heures
Art. 3 - Principes généraux. L'objet du présent titre est essentiellement
de permettre aux entreprises d'adapter leur horaire effectif de travail
à la réglementation de la durée légale du travail de 35 heures en
la décomptant sur la semaine dans le cadre de l'article L. 212-1 du
Code du travail, ou sur un cycle régulier de travail tel que prévu
par l'article L. 212-7-1 du Code du travail, ou encore sur l'année,
pour l'adapter aux variations de la charge de travail, conformément
à l'article L. 212-8 du Code du travail. Il permet également aux entreprises
d'octroyer la réduction d'horaire sous forme de jours de repos, conformément
à l'article L. 212-9 du Code du travail.
Les articles 4 à 10 du présent titre ne s'appliquent pas aux travailleurs
à domicile, aux VRP et aux salariés dont le temps de travail est organisé
selon un forfait sans référence horaire. A l'exception des dispositions
de l'article 9 relatives au repos quotidien, ils ne s'appliquent pas,
non plus, aux salariés dont le temps de travail est organisé selon
un forfait défini en jours. L'article 6 du présent titre ne s'applique
pas aux salariés dont le temps de travail est organisé selon un forfait
en heures sur l'année.
Art. 4 - Durée légale du travail. Pour les entreprises de plus
de vingt salariés (1) ainsi que pour les unités économiques
et sociales de plus de vingt salariés reconnues par convention ou
décidées par le juge, la durée légale du travail effectif (2)
des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier
2000 par l'article 1er, II, de la loi du 19 janvier 2000 relative
à la réduction négociée du temps de travail.
Pour les entreprises de vingt salariés ou moins, la durée légale du
travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à
partir du 1er janvier 2002 par l'article 1er, II, de la loi du 19
janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Conformément à l'article 1er, II, de la loi du 19 janvier 2000 relative
à la réduction négociée du temps de travail, pour les entreprises
ainsi que pour les unités économiques et sociales reconnues par convention
ou décidées par le juge, qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre
le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail
effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du
1er janvier 2002.
Art. 5 - Réduction de l'horaire effectif de travail. Les réductions
d'horaire, qui interviendront dans le cadre de l'adaptation de l'horaire
effectif de travail à la réglementation de la durée légale telle que
rappelée par l'article 4 du présent accord, seront appliquées, quel
que soit le mode de décompte de l'horaire, en réduisant l'horaire
hebdomadaire de travail, ou en réduisant le nombre de jours travaillés
dans l'année par l'octroi de jours de repos ou de demi-jours de repos
pris de façon collective ou individuelle. Ces deux formes de réduction
d'horaire pourront être combinées entre elles.
La mise en oeuvre de la réduction d'horaire sera négociée avec les
délégués syndicaux, dans le cadre de l'article L. 132-27 du Code du
travail.
La négociation portera notamment sur l'importance et la forme de la
réduction d'horaire, l'organisation du temps de travail, les conditions
de rémunération, en précisant les modalités de répartition dans le
temps des droits de rémunération, notamment lorsque la réduction d'horaire
est attribuée sous forme de journées ou de demi-journées de repos,
et les aspirations diversifiées des salariés quant aux conditions
et au contenu même de leur travail et à la répartition de leurs horaires.
Elle sera l'occasion d'un examen des conséquences de ces éléments
sur l'emploi.
Le comité d'entreprise sera consulté. Le comité d'hygiène, de sécurité
et des conditions de travail sera également consulté dans les conditions
de l'article L. 236-2, alinéa 7, du Code du travail.
Les entreprises de moins de cinquante salariés qui demanderont à bénéficier
de l'allégement des cotisations sociales défini à l'article L. 241-13-1
du code de la Sécurité sociale, et qui s'engageront dans ce cadre
à créer ou à préserver des emplois, pourront le faire en application
du présent accord, à condition que leur horaire de travail effectif
de référence soit fixé à un niveau égal ou inférieur soit à 35 heures
par semaine ou sur un cycle régulier de travail, soit à 1600 heures
sur l'année pour toutes les catégories de salariés ou seulement pour
certains d'entre eux. Dans ce cas, seuls les salariés dont l'horaire
est inférieur ou égal à 35 heures ou à 1600 heures, selon le mode
de décompte de l'horaire, pourront ouvrir droit au bénéfice de l'allégement.
Les parties signataires du présent accord invitent à rechercher, au
niveau de ces entreprises, les meilleures solutions pour le développement
de leur compétitivité et à créer ainsi les conditions pour que la
rémunération du temps de travail puisse se réaliser sans nuire au
pouvoir d'achat des salariés.
L'application du précédent alinéa se fera sans préjudice des dispositions
de l'article 19, V et VI, de la loi du 19 janvier 2000 relative à
la réduction négociée du temps de travail. L'employeur indiquera,
dans la déclaration qu'il doit transmettre aux organismes de recouvrement
des cotisations sociales pour bénéficier de l'allégement des cotisations
sociales, le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction
du temps de travail et les incidences prévisibles de celle-ci sur
la structure de l'emploi dans l'entreprise.
Au vu des éléments transmis par les entreprises au secrétariat des
commissions paritaires territoriales de l'emploi, celles-ci feront
le bilan annuel.
Lors de la mise en oeuvre de la réduction d'horaire, il peut, conformément
au 3e alinéa de l'article L. 212-2 du Code du travail, être dérogé
aux dispositions réglementaires de l'article 2 du décret du 27 octobre
1936 concernant les modalités d'application de la durée du travail
relatives à la répartition des horaires de travail à l'intérieur de
la semaine sur cinq jours ou plus à l'exclusion du dimanche lorsque
la réglementation le prévoit.
Le temps de travail pourra, sur certaines ou sur toutes les semaines,
être réparti sur quatre jours et demi, quatre jours ou moins.
Lorsque l'horaire à temps plein est réparti sur moins de six jours
ouvrables, les jours de repos hebdomadaires autres que le dimanche
pourront être chômés par roulement. Ces jours pourront ou non être
accolés au dimanche, sous réserve de respecter les 24 heures de repos
au titre de ce jour-là auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos
quotidien prévues par l'article 9 du présent accord.
Les modalités de prise des jours de repos correspondant à tout ou
partie de la réduction d'horaire seront déterminées au niveau de chaque
entreprise ou établissement. Les dates de prise de ces jours de repos
seront réparties dans le courant de l'année et, après examen des souhaits
des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant d'autres
modalités, les modalités de prise des jours de repos devront garantir
au salarié le choix de la date de prise d'au moins 25% des jours correspondant
à la réduction d'horaire, sauf si ceux-ci s'inscrivent dans le cadre
d'un cycle prédéterminé régulier de travail. La date de prise des
journées ou des demi-journées sera, autant que possible, programmée
en début d'année. Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise
imposent de modifier les dates fixées par l'employeur ou choisies
par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journées de repos,
le salarié devra être informé de cette modification, en l'absence
d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un autre délai,
au moins 5 jours à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées
par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra
avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité d'entreprise
ou, à défaut, les délégués du personnel.
Conformément à l'article L. 223-2, alinéa 2, du Code du travail, l'entreprise
peut, éventuellement, modifier le point de départ de la période prise
en considération pour l'application du droit au congé prévu à l'article
L. 223-1 du Code du travail, afin de la faire coïncider avec la période
sur laquelle est calculé le nombre de jours de repos correspondant
à la réduction d'horaire.
Le nombre de jours de repos, qui, au lieu d'être pris dans l'année,
pourra, conformément à l'article L. 212-9, II, du Code du travail,
être affecté à un compte épargne-temps, sera également déterminé au
niveau de chaque entreprise ou établissement. Ce nombre ne pourra
représenter qu'une partie de la réduction d'horaire.
L'affectation au compte épargne-temps se fera alors selon les modalités
prévues par le régime de compte épargne-temps applicable dans l'entreprise.
Les réductions d'horaire pourront être également appliquées, dans
les mêmes conditions, aux salariés à temps partiel qui accepteront
une baisse de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions
que celles applicables aux salariés à temps plein.
Art. 6 - Modalités de réduction du potentiel annuel d'heures supplémentaires
sans autorisation de l'inspecteur du travail.
6.1 - Volume du contingent. Le contingent annuel d'heures
supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du Code du travail est
fixé à 180 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la
durée légale du travail sur la semaine dans le cadre de l'article
L. 212-1 du Code du travail, ou sur un cycle régulier de travail tel
que prévu à l'article L. 212-7-1 du Code du travail, ou encore en
cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de
repos telle que prévue à l'article L. 212-9 du Code du travail. Ce
contingent est réduit à 150 heures, par an et par salarié, en cas
de décompte de la durée légale du travail sur l'année, pour l'adapter
aux variations de la charge de travail conformément à l'article L.
212-8 du Code du travail.
6.2 - Mise en oeuvre du contingent. La mise en oeuvre
de ce contingent sera négociée avec les délégués syndicaux dans le
cadre de l'article L. 132-27 du Code du travail.
Elle fera également l'objet d'une information auprès de l'inspecteur
du travail, ainsi que, s'ils existent, du comité d'entreprise ou,
à défaut, des délégués du personnel.
6.3 - Modalités de paiement des heures supplémentaires. Les
heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la
demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
Les jours d'absences indemnisées, compris à l'intérieur de la période
de décompte de l'horaire, ne sont pas pris en compte pour calculer
le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires
.
Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément
de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant au salaire
de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies
au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période
de paie. Si les heures supplémentaires sont programmées de façon régulière,
le salaire correspondant à ces heures peut être lissé sur l'année.
La bonification prévue par l'article L. 212-5, I, du Code du travail
pour les quatre premières heures supplémentaires peut donner lieu
au versement d'une majoration de salaire au lieu d'être attribuée
au repos.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris
de la bonification prévue par l'article L. 212-5, I, du Code du travail
pour les quatre premières heures supplémentaires, peut également être
inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans
les conditions prévues à l'article 12 du présent accord.
6.4 - Modalités de prise du repos compensateur légal des heures
supplémentaires. Le délai de prise de repos compensateur des
heures supplémentaires, visé à l'article L. 212-5-1 du Code du travail,
est déterminé au niveau de chaque entreprise. Le repos compensateur
doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture
du droit, sous réserve des cas de report définis aux articles D. 212-6,
D. 212-8 et D. 212-9 du Code du travail.
Art. 7 - Remplacement du paiement des heures supplémentaires par
un repos compensateur. Un accord d'entreprise ou d'établissement
peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures
complémentaires ainsi que des heures supplémentaires et des majorations
y afférentes par un repos compensateur équivalent.
Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux,
le remplacement de tout ou partie du paiement des heures complémentaires
ainsi que des heures supplémentaires et des majorations y afférentes
par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition
du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le
régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures complémentaires
ainsi que des heures supplémentaires et des majorations y afférentes
par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur
avec l'accord du salarié concerné.
Les repos compensateurs de l'article L. 212-5-1 du Code du travail
se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie du paiement des
heures supplémentaires et des majorations y afférentes pour les heures
qui y ouvrent droit.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le
paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent
pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à
l'entreprise.
Dans le cadre de ce régime, il peut être dérogé aux règles de prise
du repos fixées par les articles L. 212-5-1 et D. 212-5 à D. 212-11
du Code du travail, afin de les adapter aux nécessités de fonctionnement
de l'entreprise. Cette possibilité d'adaptation des règles de prise
des repos s'applique également aux repos compensateurs prévus par
l'article L. 212-5-1 du Code du travail pour les heures supplémentaires
dont le paiement est remplacé par un repos et qui y ouvrent droit.
Toutefois, en ce qui concerne ces derniers, le délai de prise du repos
ne peut excéder un délai de six mois suivant l'ouverture du droit.
Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées.
Art. 8 - Organisation du temps de travail sur l'année.
8.1 - Données économiques et sociales justifiant le recours à l'organisation
du temps de travail sur l'année. Dans le contexte d'une réduction
de la durée légale du travail à 35 heures par semaine, le renforcement
de l'action en faveur de l'emploi et le respect des conditions de
vie des salariés exigent, afin de maîtriser les coûts de production,
que le volume d'heures travaillées chaque semaine dans les entreprises
corresponde au plan de charge et aux délais imposés par les clients.
Cette situation justifie le recours à l'organisation du temps de travail
sur l'année pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations
du plan de charge.
8.2 - Champ d'application. L'organisation du temps de
travail sur l'année peut être instituée pour tous les salariés dont
l'activité est soumise à des variations du plan de charge, quel qu'en
soit le motif, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat
de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.
Toutefois, les entreprises ayant recours au régime ci-dessous de décompte
du temps de travail sur l'année veilleront à limiter le recours à
des salariés sous contrat de travail temporaire dans les ateliers
ou services concernés par ce régime de décompte du temps de travail.
8.3 - Formalités de mise en oeuvre. L'introduction dans
une entreprise ou dans un établissement de l'organisation du temps
de travail sur l'année, telle que prévue par l'article L. 212-8 du
Code du travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des
variations d'intensité, doit être négociée avec les délégués syndicaux,
dans le cadre de l'article L. 132-27 du Code du travail, en vue d'aboutir
à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière
de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements
n'ayant pas réussi à conclure un accord pourront, après consultation
du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, décompter
le temps de travail sur l'année, selon le régime ci-dessous.
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en application du régime
ci-dessous est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise,
ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les
entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous
après information des salariés concernés.
8.4 - Période de décompte de l'horaire. De façon à compenser
les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail
des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de
35 heures ou d'un horaire moyen hebdomadaire inférieur, dans le cadre
d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures
effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Conformément à l'article L. 223-2, alinéa 2, du Code du travail, l'entreprise
peut, éventuellement, modifier le point de départ de la période prise
en considération pour l'application du droit au congé, prévue à l'article
R. 223-1 du Code du travail, afin de la faire coïncider avec la période
de décompte de l'horaire.
8.5 - Programmation indicative des variations d'horaire et bilan
de l'application de l'organisation du temps de travail sur l'année.
Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers
collectifs applicables à l'ensemble des salariés des ateliers ou services
concernés. Les variations d'horaire pourront être programmées selon
des calendriers individualisés si l'activité des salariés concernés
le justifie.
La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée
aux salariés des ateliers ou services concernés, avant le début de
la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement
possible après la consultation, du comité d'entreprise ou, à défaut,
des délégués du personnel visée au paragraphe 8.3. Cette consultation
a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle
est calculé l'horaire.
La programmation indicative des variations d'horaire, ainsi que ses
modifications importantes, sont soumises, pour avis, avant leur mise
en oeuvre, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut,
des délégués du personnel, lorsque les variations d'horaire sont programmées
selon un calendrier collectif.
Le chef d'entreprise communique, une fois par an, au comité d'entreprise
ou, à défaut, aux délégués du personnel, le bilan de l'application
de l'organisation du temps de travail sur l'année.
8.6 - Délai de prévenance des changements d'horaire. En
cours de période, les salariés sont informés des changements de leur
horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou
individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant
de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les
contraintes particulières de l'activité de l'entreprise et du salarié.
En cas de programmation collective ou individuelle des variations
d'horaire, ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de contraintes justifiées par la situation de fait
sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté
les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, à défaut, les
délégués du personnel, ce délai pourra être induit dans les limites
imposées par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Dans
cette situation, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie
financière ou en repos proportionnelle à la contrainte imposée, qui
sera fixée au niveau de l'entreprise lors de l'introduction de l'organisation
du temps de travail sur l'année et en respectant les formalités prévues
au paragraphe 8.3.
8.7 - Limites maximales et répartition des horaires. La
durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire
du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures
en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations
dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement,
conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités,
à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour
le personnel des services de maintenance et d'après-vente sous réserve
du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Dans le cadre des variations d'horaire suscitées par la fluctuation
de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être
augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail.
Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être
réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail
du salarié, sans excéder 6 et sous réserve du respect des dispositions
législatives et réglementaires en vigueur relatives au repos hebdomadaire.
8.8 - Rémunération mensuelle. La rémunération mensuelle
des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps
de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen de
35 heures ou de l'horaire moyen inférieur.
En cas d'absence, les heures qui auraient dû être effectuées par le
salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume
horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce
que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures
perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation
autorise cette récupération. Les heures non effectuées seront déduites,
au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas
d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération
lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation,
du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de
période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à
repos compensateur seront régularisés, sur la base de son temps réel
de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire
moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif
économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera
le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps
de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de
départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
8.9 - Heures excédentaires sur la période de décompte. Dans
le cas où l'horaire moyen hebdomadaire égal à l'horaire légal de 35
heures a été dépassé sur la période de 12 mois, seules les heures
effectuées au-delà de celui-ci ont la nature d'heures supplémentaires.
Chacune de ces heures ouvre droit, conformément à l'art. L. 212-8
du Code du travail, à une majoration de salaire, et, éventuellement,
à un repos compensateur si les heures considérées y ouvrent droit.
Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférentes
peut être remplacé, en totalité ou en partie, par un repos compensateur
dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.
Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire de la période de douze
mois a été dépassé, l'horaire annuel à prendre en compte est égal
à la durée légale de 35 heures, ou à une durée inférieure, multipliée
par le nombre de semaines travaillées sur cette période.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, du nombre
total de semaines de la période de décompte, les semaines de congés
payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant
des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre,
de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1600 heures
normales de travail effectif pour les salariés pouvant prétendre,
compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits
complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi
que de chômage des jours fériés.
8.10 - Chômage partiel sur la période de décompte.
8.10.1 - Chômage partiel en cours de période de décompte. Lorsque,
en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité
ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité
avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des
délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette
interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions
des articles R. 351-50 et suivants du Code du travail, l'employeur
demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage
partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen
hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son
temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du
chômage partiel.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables
dans la limite de 10% du salaire mensuel.
8.10.2 - Chômage partiel à la fin de la période de décompte.
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît
que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont
pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des
articles R. 351-50 et suivants du Code du travail, demander l'application
du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures
non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps
réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage
partiel.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables
dans la limite de 10% du salaire mensuel.
Dans toute la mesure du possible, les entreprises s'efforceront de
recourir prioritairement aux dispositions de l'article 8.10.1 pour
éviter cette situation.
Art. 9 - Durée quotidienne du travail et repos quotidien. La
durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder
10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions
législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord
d'entreprise ou d'établissement.
La durée journalière peut-être portée, en fonction des nécessités,
à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour
le personnel des services de maintenance et d'après-vente, sous réserve
du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives,
sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives
et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise
ou d'établissement.
Toutefois, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures
pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous:
- salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité
des biens et des personnes, tels que les gardiens, les surveillants,
les concierges, les pompiers, etc;
- salariés exerçant une activité de manutention ou d'exploitation
qui concourt à l'exécution d'une prestation de transport.
Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures
pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières
répertoriées ci-dessous:
- salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation
du travail en plusieurs postes lors des changements d'équipes ou lors
de la mise en place de postes supplémentaires;
- salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées,
tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance
quotidienne des locaux ou du matériel, ou bien les salariés devant
effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers, etc.
Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures
au plus devra bénéficier, en principe, d'un temps de repos équivalent
au temps de repos supprimé, et attribué le plus tôt possible.
Ce temps de repos supprimé sera donné un autre jour. Il s'additionnera
au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra
être donné, sous réserve du repos hebdomadaire légal de 24 heures
au moins.
Si le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué, le salarié
devra bénéficier, pour chaque heure de repos ainsi supprimée, d'une
autre contrepartie équivalente déterminée d'un commun accord entre
l'employeur et le salarié.
Art. 10 - Durées maximales hebdomadaires. La durée moyenne
hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12
semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures. Toutefois, pour
le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel
des services de maintenance et d'après-vente la durée moyenne hebdomadaire
de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
ne peut dépasser 44 heures. Au cours d'une même semaine, la durée
maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.
Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre
exceptionnel, dans les conditions prévues par l'article L. 212-7 du
Code du travail.
Art. 11.1 - Compte épargne-temps valorisé en temps.
11.1.1 - Formalités de mise en oeuvre. La mise en oeuvre
d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise ou dans un
établissement, pour les salariés qui le désirent, doit être négociée
avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-27 du
Code du travail, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant
un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de
l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements
n'ayant pas conclu d'accord pourront, après consultation du comité
d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre en place,
pour les salariés qui le demandent, des comptes épargne-temps en vue
de la prise d'un congé ou d'un passage à temps partiel selon le régime
ci-dessous.
En l'absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être
mis en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut,
des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les
entreprises pourront instituer le régime ci-dessous après information
des salariés concernés.
11.1.2 - Ouverture du compte. Peuvent ouvrir un compte
les salariés ayant au moins six mois d'ancienneté.
Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture
de compte.
11.1.3 - Tenue du compte. Le compte est tenu par l'employeur.
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance
de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1
du Code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le
risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles
couvertes par l'Assurance de Garantie des Salaires.
L'employeur doit communiquer, chaque année, au salarié l'état de son
compte.
11.1.4 - Alimentation du compte. Le compte peut être
alimenté par les éléments suivants:
- les compléments du salaire de base quelles qu'en soient la nature
et la périodicité;
- l'intéressement des salariés à l'entreprise;
- le repos acquis au titre de la bonification des quatre premières
heures supplémentaires lorsque celle-ci est attribuée en repos;
- le repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires et des
majorations y afférentes;
- une partie des journées ou demi-journées de repos attribuées au
titre de la réduction de l'horaire effectif de travail utilisable
à l'initiative du salarié;
- le report des congés annuels légaux et conventionnels excédant 24
jours ouvrables par an, dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une
fermeture de l'entreprise pour congés payés;
- pour les activités caractérisées par des variations d'activités
pluriannuelles, les heures effectuées au-delà de la durée collective
du travail dans la limite de 5 jours par an et sans pouvoir excéder
au total 15 jours.
Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage
d'affecter au compte et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus
qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur
informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter
au compte et, le cas échéant, de ceux des éléments ci-dessus qu'il
entend exclure de l'alimentation du compte.
Le salarié indique par écrit à l'employeur le pourcentage de chacun
des éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter.
Ce pourcentage ne peut avoir pour effet d'amener le montant de la
rémunération perçue par le salarié en dessous des montants prévus
par les garanties légales et conventionnelles de salaire. Il ne peut
avoir pour effet d'affecter au compte plus de vingt-deux jours par
an au titre des congés annuels légaux et conventionnels, des repos
remplaçant le paiement des heures supplémentaires et majorations ou
bonifications y afférentes et des journées ou demi-journées de repos
attribuées au titre de la réduction de l'horaire effectif du travail.
11.1.5 - Congés indemnisables. Le compte épargne-temps
peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un
des congés sans solde prévus par la loi, les dispositions conventionnelles
applicables à l'entreprise, ou le contrat de travail. Il peut également
être utilisé, dans les mêmes conditions, pour l'un des passages à
temps partiel définis aux articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du Code
du travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de
ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les
dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles
qui les instituent.
Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer totalement
ou partiellement un autre congé ou passage à temps partiel défini
à l'article L. 212-4-9 du Code du travail dits "spécifiques" (3).
Dans le cadre de ce congé ou de ce passage à temps partiel spécifique,
le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant
la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel.
L'employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus la date du
départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié.
En cas de prise du congé spécifique, la durée de celui-ci ne peut
être supérieure à deux semaines et ne peut être supérieure à deux
ans. En cas de passage à temps partiel spécifique, la durée de celui-ci
ne peut être inférieure à six mois et ne peut être supérieure à deux
ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé ou d'un passage à temps
partiel de fin de carrière, la durée maximale du congé peut être portée
à trois ans et celle du passage à temps partiel à cinq ans.
Dans les entreprises exerçant des activités caractérisées par des
variations d'activité pluriannuelle, la prise des jours correspondant
aux heures effectuées au-delà de la durée collective du travail pourra
se faire de façon collective. Dans ce cas là, le congé pourra être
d'une durée inférieure à deux semaines.
En tout état de cause, le congé ou le passage à temps partiel spécifique
financé totalement ou partiellement par le compte épargne-temps doit
être pris avant l'expiration d'une période de cinq ans à compter de
la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congé
égal à la durée du congé qu'il souhaite prendre. La limite de cinq
ans pour la prise du congé est portée à dix ans pour le salarié parent
d'un enfant âgé de moins de seize ans, ainsi que pour le salarié dont
l'un des parents est dépendant ou âgé de plus de soixante-quinze ans.
Ces limites de cinq ans et dix ans pour la prise du congé ne s'appliquent
pas au salarié âgé de plus de cinquante ans qui finance avec son compte
épargne-temps un congé ou un passage à temps partiel de fin de carrière.
11.1.6 - Valorisation des éléments affectés au compte. Le
compte épargne-temps est exprimé en jours de repos.
Tout élément affecté au compte est converti, pour les salariés dont
le temps de travail est décompté en heures, en heures de repos sur
la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.
Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire
ou selon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte
sont convertis en jours de repos sur la base de la valeur d'une journée
de travail, dès lors qu'ils atteignent cette valeur.
La valeur de ces heures ou de ces jours suit l'évolution du salaire
de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le
salarié puisse bénéficier d'une indemnisation, qu'elle soit totale
ou partielle, calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ.
11.1.7 - Indemnisation du congé. Le salarié bénéficie,
pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base de son
salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures
de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre
d'heures ou de jours de repos capitalisés. Si la durée du congé est
supérieure au nombre de d'heures ou de jours de repos capitalisés,
l'indemnisation pourra être également lissée sur toute la durée de
l'absence, de façon à assurer au salarié, s'il le souhaite, pendant
tout le temps du congé ou du passage à temps partiel, une indemnisation
calculée sur la base d'un pourcentage du salaire réel au moment du
départ.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans
l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales seront
acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
11.1.8 - Reprise du travail. Sauf lorsque le congé indemnisé
au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire
d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent
emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins
équivalente.
11.1.9 - Cessation et transmission du compte. Si le
contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié
perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur
le compte.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur
par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion
du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord
collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de
prévenir l'employeur dans un délai de six mois, le salarié peut renoncer
à l'utilisation de son compte dans les cas, autres que la rupture
du contrat de travail, prévus par les articles L. 442-7, alinéa 3,
et R. 442-17 du Code du travail. Il lui est alors versé une indemnité
correspondant aux droits acquis figurant sur le compte.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime
fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
Art. 11.2 - Compte épargne-temps valorisé en argent.
11.2.1 - Formalités de mise en oeuvre. La mise en oeuvre
d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise ou dans un
établissement, pour les salariés qui le désirent, doit être négociée
avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-27 du
Code du travail, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant
un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de
l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements
n'ayant pas conclu d'accord pourront, après consultation du comité
d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre en place,
pour les salariés qui le demandent, des comptes épargne-temps en vue
de la prise d'un congé ou d'un passage à temps partiel selon le régime
ci-dessous.
En l'absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être
mis en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut,
des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les
entreprises pourront instituer le régime ci-dessous après information
des salariés concernés.
11.2.2 - Ouverture du compte. Peuvent ouvrir un compte
les salariés ayant au moins six mois d'ancienneté.
Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture
de compte.
11.2.3 - Tenue du compte. Le compte est tenu par l'employeur.
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance
de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1
du Code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le
risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles
couvertes par l'Assurance de Garantie des Salaires.
L'employeur doit communiquer, chaque année, au salarié l'état de son
compte.
11.2.4 - Alimentation du compte. Le compte peut être
alimenté par les éléments suivants:
- les compléments du salaire de base quelles qu'en soient la nature
et la périodicité;
- l'intéressement des salariés à l'entreprise;
- le repos acquis au titre de la bonification des quatre premières
heures supplémentaires lorsque celle-ci est attribuée en repos;
- le repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires et des
majorations y afférentes;
- une partie des journées ou demi-journées de repos attribuées au
titre de la réduction de l'horaire effectif de travail utilisable
à l'initiative du salarié;
- le report des congés annuels légaux et conventionnels excédant 24
jours ouvrables par an, dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une
fermeture de l'entreprise pour congés payés;
- pour les activités caractérisées par des variations d'activités
pluriannuelles, les heures effectuées au-delà de la durée collective
du travail dans la limite de 5 jours par an et sans pouvoir excéder
au total 15 jours.
Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage
d'affecter au compte et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus
qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur
informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter
au compte et, le cas échéant, de ceux des éléments ci-dessus qu'il
entend exclure de l'alimentation du compte.
Le salarié indique par écrit à l'employeur le pourcentage de chacun
des éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter.
Ce pourcentage ne peut avoir pour effet d'amener le montant de la
rémunération perçue par le salarié au-dessous des montants prévus
par les garanties légales et conventionnelles de salaire. Il ne peut
avoir pour effet d'affecter au comte plus de vingt-deux jours par
an au titre des congés annuels légaux et conventionnels, des repos
remplaçant le paiement des heures supplémentaires et majorations ou
bonifications y afférentes et des journées ou demi-journées de repos
attribuées au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail.
11.2.5 - Congés indemnisables. Le compte épargne-temps
peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un
des congés sans solde prévus par la loi, les dispositions conventionnelles
applicables à l'entreprise, ou le contrat de travail. Il peut également
être utilisé, dans les mêmes conditions, pour l'un des passages à
temps partiel définis aux articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du Code
du travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de
ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives,
réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instituent.
Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer totalement
ou partiellement un autre congé ou passage à temps partiel défini
à l'article L. 212-4-9 du Code du travail dits "spécifiques" (3).
Dans le cadre de ce congé ou de ce passage à temps partiel spécifique,
le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant
la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel.
L'employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus la date du
départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié.
En cas de prise du congé spécifique, la durée de celui-ci ne peut
être inférieure à deux semaines et ne peut être supérieure à deux
ans. En cas de passage à temps partiel spécifique, la durée de celui-ci
ne peut être inférieure à six mois et ne peut être supérieure à deux
ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé ou d'un passage à temps
partiel de fin de carrière, la durée maximale du congé peut être portée
à trois ans et celle du passage à temps partiel à cinq ans.
Dans les entreprises exerçant des activités caractérisées par des
variations d'activité pluriannuelle, la prise des jours correspondant
aux heures effectuées au-delà de la durée collective du travail pourra
se faire de façon collective. Dans ce cas là, le congé pourra être
d'une durée inférieure à deux semaines.
En tout état de cause, le congé ou le passage à temps partiel spécifique
financé totalement ou partiellement par le compte épargne-temps doit
être pris avant l'expiration d'une période de cinq ans à compter de
la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congé
égal à la durée du congé qu'il souhaite prendre. La limite de cinq
ans pour la prise du congé est portée à dix ans pour le salarié parent
d'un enfant âgé de moins de seize ans, ainsi que pour le salarié dont
l'un des parents est dépendant ou âgé de plus de soixante-quinze ans.
Ces limites de cinq ans et dix ans pour la prise du congé ne s'appliquent
pas au salarié âgé de plus de cinquante ans qui finance avec son compte
épargne-temps un congé ou un passage à temps partiel de fin de carrière.
11.2.6 - Valorisation des éléments affectés au compte. Le
compte épargne-temps peut être, exceptionnellement, exprimé en argent.
Si, exceptionnellement, le compte est exprimé en argent, tout élément
alimentant le compte, qui n'est pas exprimé en argent, tel que les
congés ou les repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires,
y sera affecté pour la valeur de l'indemnité correspondante. Dans
ce cas, toutes les sommes affectées au compte sont assorties d'un
taux d'intérêt annuel de 3%. Lors de la négociation triennale sur
le temps de travail prévue par l'Accord National Interprofessionnel
du 31 octobre 1995, les parties signataires examineront l'opportunité
de revoir ce taux.
11.2.7 - Indemnisation du congé. Les sommes affectées
au compte ont pour objet d'assurer au salarié une indemnisation pendant
son congé ou son passage à temps partiel qui ne peut être supérieure
au salaire réel au moment du départ. Si le montant des sommes figurant
au compte, y compris les intérêts, ne permet pas d'indemniser toute
la durée du congé ou du passage à temps partiel au niveau du salaire
réel, l'indemnisation pourra être lissée sur toute la durée de l'absence,
de façon à assurer au salarié, s'il le souhaite, pendant tout le temps
du congé ou du passage à temps partiel, une indemnisation calculée
sur la base d'un pourcentage du salaire réel au moment du départ.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans
l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales seront
acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
11.2.8 - Reprise du travail. Sauf lorsque le congé indemnisé
au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire
d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent
emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins
équivalente.
11.2.9 - Cessation et transmission du compte. Si le
contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié
perçoit une indemnité correspondante aux droits acquis figurant sur
le compte.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur
par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion
du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord
collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de
prévenir l'employeur dans un délai de six mois, le salarié peut renoncer
à l'utilisation de son compte dans les cas, autres que la rupture
du contrat de travail, prévus par les articles L. 442-7, alinéa 3,
et R. 442-17 du Code du travail. Il lui est alors versé une indemnité
correspondant aux droits acquis figurant sur le compte.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime
fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
II - Prise en compte des nouvelles réalités du contrat
de travail
La législation relative à la durée du travail a été conçue à une époque
où il existait un lien étroit entre le niveau de l'activité et le
temps passé par les salariés sur le lieu de travail.
Or, pour un nombre croissant de salariés qui doivent répondre à des
impératifs d'activité, ou encore qui possèdent d'une certaine autonomie
dans la répartition de leur temps de travail, des phénomènes tels
que l'internationalisation, l'automatisation ou l'informatisation
rendent de moins en moins pertinent cet unique critère du temps de
présence sur le lieu de travail pour apprécier le niveau d'activité.
Les parties signataires entendent préciser, améliorer et développer
les formules de rémunération permettant de rendre l'organisation du
travail compatible avec ces nouveaux modes de travail.
Lors de l'examen de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise, prévu
par l'article L. 132-27 du Code du travail, l'employeur informera
les délégués syndicaux du nombre de salariés par catégorie relevant
du présent titre.
Art. 12 - Forfait assis sur un horaire mensuel. Le paiement
des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle
sous la forme d'un forfait.
Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail et sur lequel
est calculé le forfait doit être déterminé dans la limite du nombre
d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires,
ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur
du travail.
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération
forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté
non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de
travail ou d'un avenant à celui-ci.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire
minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires
comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait
a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel
le salarié se trouve soumis.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre
moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du
travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Art. 13 - Forfait en heures sur l'année. Le contrat de travail
peut prévoir que le salarié est rémunéré sur la base d'un forfait
en heures sur l'année.
13.1 - Salariés visés. La formule du forfait en heures
sur l'année peut être convenue avec les catégories suivantes de salariés:
- salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions et accords
collectifs de branche de la métallurgie, affectés à des fonctions
techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés
selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service
ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement
de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application
de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la
liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du
temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services
ou ateliers, et/ou des équipements auxquels ils sont affectés, de
telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé
qu'à posteriori.
- salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition
qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur
emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur
contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif
ne puisse être déterminé qu'à posteriori.
13.2 - Régime juridique. Conformément à l'article L.
212-15-3, II, du Code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur
la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine
sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge
de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année,
l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu,
multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder
le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré
de 20% au plus.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52,14
semaines d'une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels
ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés,
auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel
ne puisse excéder 1600 heures normales de travail effectif, majorées
de 20% au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de
leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en
matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage
des jours fériés.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée
hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine
et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives
et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise
ou d'établissement.
La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités,
à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour
le personnel des services de maintenance et d'après-vente, sous réserve
du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
A titre exceptionnel, une convention ou un accord d'entreprise ou
d'établissement peut prévoir des limites journalières et hebdomadaires
se substituant à celles prévues aux deux alinéas précédents, à condition
de définir les modalités de contrôle et d'application de ces nouvelles
durées maximales, et de déterminer les conditions de suivi de l'organisation
du travail et de la charge de travail des salariés concernés.
L'horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours
ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du
travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle
des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire
du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité
de l'employeur.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire
hebdomadaire moyen convenu.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris
la bonification prévue par l'article L. 212-5, I, du Code du travail
pour les quatre premières heures supplémentaires, est inclus dans
la rémunération mensuelle forfaitaire.
De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au
salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé
pour la durée légale du travail, majoré dans les conditions suivantes:
- pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale
du travail de 35 heures majorée de 10% au plus, la majoration du salaire
minimum sera de 15%; cette majoration s'applique jusqu'à la position
IIIA;
- pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale
du travail de 35 heures majorée de plus de 10% et de 20% au plus,
la majoration du salaire minimum sera de 30%; cette majoration s'applique
jusqu'à la position IIIA.
Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de
l'absence (4).
Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du
salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions
législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération
lissée.
En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait
a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel
le salarié se trouve soumis.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre
moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire
a été convenu.
Les dispositions du présent article ne sont pas soumises aux règles
prévues par l'article L. 212-8 du Code du travail, ni à celles de
l'article 8 du présent accord.
Art. 14 - Forfait défini en jours.
14.1 - Salariés visés. Conformément à l'article L. 212-15-3,
III, du Code du travail, la formule du forfait défini en jours peut
être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens
des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie,
qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable sein
de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Peuvent ainsi convenir d'une rémunération forfaitaire en jours les
salariés cadres qui disposent effectivement d'une certaine autonomie
définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de
leur emploi du temps.
14.2 - Régime juridique. Le contrat de travail définit
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont
dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel
le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours
de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux
et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours
de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base
duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 pour une année complète
de travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le
nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés
légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les
jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation
dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles
en vigueur.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires
au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins
11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées
par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire
de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf
dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives
et conventionnelles en vigueur.
Le forfait en jour s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi
que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés
payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction
du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous
la responsabilité de l'employeur.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini
en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur
hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la
charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables
et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les modalités d'affectation, sur un compte épargne-temps, des journées
ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont
déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon
le régime de compte épargne-temps applicable.
14.3 - Rémunération. La rémunération doit tenir compte
des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant
au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail majoré
de 30%. Cette majoration s'applique jusqu'à la position IIIA.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures
de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation
de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune
suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière
ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat
de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une
journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel
par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure
de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est
calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce
nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail,
pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse
du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit
la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Art. 15 - Forfait sans référence horaire.
15.1 - Salariés visés. Conformément à l'article L. 212-15-1,
III, du Code du travail, la formule du forfait sans référence horaire
peut être adoptée avec les salariés qui l'acceptent, dès lors qu'ils
ont la qualité de cadre au sens des conventions collectives et accords
collectifs de branche de la métallurgie, que leurs sont confiées des
responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance
dans l'organisation de leur emploi du temps, qu'ils sont habilités
à prendre des décisions de façon largement autonome et qu'ils perçoivent
une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes
de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou dans leur établissement.
Dès lors, une rémunération forfaitaire sans référence horaire ne peut
être convenue qu'avec des salariés cadres qui disposent effectivement
d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps,
dans la prise de décision, et dont la rémunération est comprise dans
dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou
dans leur établissement.
15.2 - Régime juridique. A l'exception des dispositions
relatives aux congés payés prévues aux articles L. 223-1 et suivants
du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation
de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat
de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence
horaire.
15.3 - Rémunération. La rémunération doit tenir compte
des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant
au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail majoré
de 30%. Cette majoration s'applique jusqu'à la position IIIA. Elle
ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable
à la position IIIA.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures
de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire
mensuel par 30.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure
de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est
un forfait sans référence horaire.
III - Retraite
Art. 16 - Départ à la retraite des mensuels.
16.1. - Modification de l'accord du 10 juillet 1970 sur la mensualisation.
Les dispositions de l'article 11 de l'accord national du 10
juillet 1970 modifié sur la mensualisation sont annulées et remplacées
par les dispositions suivantes:
"Art. 11 - Indemnité de départ en retraite.
1. Régime général. L'âge normal de la retraite prévu par les
différents régimes complémentaires étant 65 ans, le départ volontaire
de l'intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission.
De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur, de
l'intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
L'intéressé qui partira en retraite, de son initiative ou de celle
de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à 65 ans, recevra une indemnité
de départ en retraite dont le taux et les conditions d'attribution
seront ceux prévus par la convention collective ou l'avenant des ETAM
applicable à l'établissement.
A défaut d'une telle convention ou d'un tel avenant les établissements
appliqueront le régime ci-après:
1 mois 1/2 après 10 ans,
2 mois après 15 ans,
2 mois 1/2 après 20 ans,
3 mois après 25 ans,
3 mois 1/2 après 30 ans,
4 mois après 35 ans.
Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au 65e anniversaire.
L'indemnité de départ en retraite sera calculée sur la même base que
l'indemnité de congédiement.
Cette indemnité sera également versée aux intéressés qui partiront
en retraite, de leur initiative, entre 60 et 65 ans, à condition qu'ils
demandent la liquidation de leur retraite complémentaire.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée
d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal
au délai de préavis prévu à l'article 9 ci-dessus.
2. Mise à la retraite avant 65 ans. La mise à la retraite,
à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de moins de 65 ans
qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens
du code de la Sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement
les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui
ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite
s'accompagne de l'une des quatre dispositions suivantes:
- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification;
- embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure
de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même
objet;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat d'apprentissage ou de qualification visé à l'alinéa précédent
doit être conclu dans un délai d'un an avant ou après la date de notification
de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom
du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit
la mention de son identification codée.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit
justifier de la conclusion du contrat d'apprentissage ou de qualification
ou du contrat à durée indéterminée conclu pour son remplacement, en
communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat, si
celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d'apprentissage ou de qualification, sur le
registre unique du personnel, doit comporter le nom du salarié dont
la mise à la retraite a justifié la conclusion du dit contrat. De
même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre
unique du personnel, doit comporter le nom du salarié avec lequel
a été conclu, selon le cas, le contrat d'apprentissage ou de qualification
justifié par la mise à la retraite, ou le contrat à durée indéterminée
de remplacement.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de
65 ans, dans les conditions prévues par le présent paragraphe 2, ouvre
droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite qui
ne sera pas inférieure au barème ci-après:
2 mois après 10 ans,
2,5 mois après 15 ans,
3 mois après 20 ans,
4 mois après 25 ans,
5 mois après 30 ans,
6 mois après 35 ans.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée sur la même base que
l'indemnité de licenciement.
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant
un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article
9 ci-dessus."
16.2 - Adaptation des conventions collectives territoriales
de la métallurgie. Les dispositions du paragraphe 2 nouveau
relatif à la mise à la retraite avant 65 ans introduites à l'article
11 de l'accord du 10 juillet 1970 par le paragraphe 16-1 du présent
accord national, sont destinées à être insérées dans les conventions
collectives territoriales. Elles n'entreront en vigueur, dans le champ
d'application de chaque convention collective, qu'au fur et à mesure
qu'elles auront été reprises par avenant à chacune de ces conventions.
Art. 17 - Départ à la retraite des ingénieurs et cadres. Les
dispositions de l'article 31 de la convention collective des ingénieurs
et cadres du 13 mars 1972 modifiée sont annulées et remplacées par
les dispositions suivantes:
"Art. 31 - Retraite.
31.1 - Régime général. Afin de permettre aux ingénieurs et
cadres, sur leur demande, de se préparer progressivement au départ
en retraite, les entreprises sont invitées à instaurer, dans toute
la mesure du possible, des formes de réduction d'activité selon des
modalités à débattre de gré à gré avec chaque intéressé.
L'âge normal prévu par la convention collective de retraite et de
prévoyance des cadres étant de 65 ans, le contrat de travail d'un
ingénieur ou cadre peut, à partir de cet âge, être à tout moment résilié,
par l'une ou l'autre des parties, sans que cela puisse être considéré
comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement
des indemnités correspondantes.
Six mois avant qu'un ingénieur ou cadre atteigne l'âge normal de la
retraite, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à
cet égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment
où sera atteint l'âge normal de la retraite, soir, au contraire, que
soit prolongé ce contrat. Dans ce dernier cas, l'employeur doit prévenir
l'intéressé six mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement
fin au contrat.
De même, lorsque l'ingénieur ou cadre désire prendre sa retraite,
il prévient son employeur au moins trois mois avant la date à laquelle
il sera mis effectivement fin au contrat.
L'ingénieur ou cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait
de l'employeur à un âge égal ou supérieur à 65 ans, reçoit une allocation
de fin de carrière de cadre, fonction de son ancienneté dans l'entreprise
de:
1 mois après 5 ans,
2 mois après 10 ans,
3 mois après 20 ans,
4 mois après 30 ans,
5 mois après 40 ans.
L'allocation de fin de carrière de cadre est calculée dans les mêmes
conditions que celles prévues par les trois derniers alinéas de l'article
29.
31.2 - Mise à la retraite avant 65 ans. La mise à la
retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un ingénieur ou cadre âgé
de moins de 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse
à taux plein au sens du code de la Sécurité sociale et qui peut faire
liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles
l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque
cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des quatre dispositions
suivantes:
- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification;
- embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure
de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même
objet;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat d'apprentissage ou de qualification visé à l'alinéa précédent
doit être conclu dans un délai d'un an avant ou après la date de notification
de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom
de l'ingénieur ou cadre mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose
pas, soit la mention de son identification codée.
A la demande écrite de l'ingénieur ou cadre mis à la retraite, l'employeur
doit justifier de la conclusion du contrat d'apprentissage ou de qualification,
ou du remplacement par contrat à durée indéterminée, en communiquant
à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat si celui-ci ne s'y
oppose pas, soit son identification codée.
L'employeur doit prévenir l'ingénieur ou cadre de sa mise à la retraite
six mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au
contrat de travail.
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, avant l'âge
de 65 ans, d'un ingénieur ou cadre, dans les conditions du présent
paragraphe, ouvre droit, pour l'intéressé, à une indemnité de mise
à la retraite calculée selon le barème ci-après.
2 mois après 5 ans,
3 mois après 10 ans,
4 mois après 20 ans,
6 mois après 30 ans,
7 mois après 40 ans.
L'indemnité de mise à la retraite est calculée dans les mêmes conditions
que celles prévues par les trois derniers alinéas de l'article 29."
IV - Mesures destinées à favoriser la formation
professionnelle
Art. 18 - Actions de formation professionnelle continue du plan
de formation des entreprises. Conformément aux dispositions du
nouvel article L. 932-2 du Code du travail, et sauf accord d'entreprise
prévoyant des dispositions particulières, le présent article détermine
les conditions dans lesquelles le développement des compétences des
salariés peut être organisé pour partie hors du temps de travail effectif,
sous réserve que les formations correspondantes soient utilisables
à l'initiative du salarié ou reçoivent son accord par écrit.
Lorsque le salarié bénéficie d'une formation organisée par l'entreprise
dans le cadre de son plan de formation, le temps consacré à cette
formation n'est pas assimilé à du temps de travail effectif au regard
de la législation sur la durée du travail.
Sont considérées comme ayant pour objet le développement des compétences
du salarié les actions énumérées ci-après, distinctes de l'obligation
légale d'adaptation qui incombe à l'employeur:
- actions de promotion, actions de prévention, actions d'acquisition,
d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, telles que définies
par l'article L. 900-2 du Code du travail;
- actions de formation qualifiantes sanctionnées par un titre ou un
diplôme de l'enseignement technologique, tel que défini par l'article
8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971, ou sanctionnées par un certificat
défini par la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie;
- actions de formation relevant des dispositions du paragraphe 1-1
de l'article 2 de l'accord national du 22 janvier 1985 sur les objectifs
et les moyens de la formation.
Dans la limite de 90% de leur durée, les actions ayant pour objet
le développement des compétences du salarié peuvent être organisées
hors du temps de travail effectif.
Lorsque le salarié bénéficie, soit d'une action de prévention, soit
d'une action d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des
connaissances, telles que visées ci-dessus au 1er tiret, le temps
consacré à la formation en dehors du temps où l'intéressé aurait travaillé
ouvre droit à une indemnisation sur la base du salaire réel au taux
normal:
- au-delà de la 50e heure effectuée hors du temps de travail effectif,
par an et par salarié, pour le salarié qui est rémunéré sur une base
horaire;
- au-delà du 10e jour effectué hors du temps de travail effectif,
par an et par salarié, pour le salarié rémunéré selon un forfait défini
en jours.
Pour les actions de promotion telles que visées ci-dessus au 1er tiret,
ainsi que pour les formations qualifiantes sanctionnées par un titre
ou diplôme de l'enseignement technologique, tel que défini par la
commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie, et pour
les actions de formation relevant des dispositions du paragraphe 1-1
de l'article 2 de l'accord du 22 janvier 1985 sur les objectifs et
les moyens de la formation, telles que visées aux 2e et 3e tirets,
le temps consacré à la formation en dehors du temps où l'intéressé
aurait travaillé ouvre droit à une indemnisation sur la base du salaire
réel au taux normal:
- au-delà de la 100e heure effectuée hors du temps de travail effectif,
par an et par salarié, pour le salarié qui est rémunéré sur une base
horaire;
- au-delà du 20e jour effectué hors du temps de travail effectif,
par an et par salarié, pour le salarié rémunéré selon un forfait défini
en jours.
Si le salarié a satisfait aux épreuves prévues au terme de l'action
de formation, l'entreprise s'emploiera, dans le délai d'un an, à le
faire accéder en priorité aux fonctions disponibles correspondant
à ses connaissances ainsi acquises, assorties du classement correspondant
à l'emploi occupé, et, en tout état de cause, à prendre en compte,
dès l'issue de la formation, les efforts que l'intéressé aura accomplis.
Les dispositions du présent article s'appliquent également au salarié
qui bénéficie d'une formation organisée dans le cadre du capital de
temps de formation.
Les parties signataires considèrent que les dispositions du présent
article sont globalement plus avantageuses pour les salariés que celles
définies par les articles 40-12, 6e tiret, et 70-7 de l'accord national
interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié sur la formation et le
perfectionnement professionnels, ainsi que celles définies par le
paragraphe 6 de l'article 13 de l'accord national du 8 novembre 1994
relatif à la formation professionnelle.
En conséquence et conformément aux dispositions de l'article L. 135-2
du Code du travail, les entreprises soumises au présent article ne
sont pas tenues d'appliquer les dispositions des articles 40-12, 6e
tiret, et 70-7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet
1991 modifié sur la formation et le perfectionnement professionnels,
ni celles définies par le paragraphe 6 de l'article 13 de l'accord
national du 8 novembre 1994 relatif à la formation professionnelle.
Les parties signataires s'engagent à rechercher les conditions dans
lesquelles les actions de promotion, les actions de prévention et
les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des
connaissances, telles que visées ci-dessus au 1er tiret de l'alinéa
2 du présent article, peuvent donner lieu à une certification.
Art. 19 - Mesures en faveur de la formation professionnelle continue
des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée.
Nonobstant l'application des dispositions de l'article 18 du présent
accord, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée
bénéficient d'une mesure spécifique de formation professionnelle continue
destinée à renforcer leur accès à l'emploi, notamment dans la métallurgie,
et à optimiser leurs perspectives professionnelles.
Lorsque les salariés titulaires d'un contrat de travail à duré déterminée
suivent, en dehors du temps où ils auraient travaillé, dans la limite
de 15 heures de formation par mois d'exécution de leur contrat de
travail à durée déterminée, une des actions de formation professionnelle
continue visée à l'article 18, alinéa 2, 2e et 3e tirets, du présent
accord ou une action de bilan de compétences, ils bénéficient de la
prise en charge, par l'organisme paritaire collecteur agréé visé à
l'article 18 de l'accord national du 8 novembre 1994 relatif à la
formation professionnelle, de la totalité des frais de formation liés
à l'action de formation précitée dans la limite des heures de formation
réalisées, de la totalité des frais de bilan de compétences, ainsi
que, dans les conditions définies par l'organisme paritaire collecteur
agréé visé ci-dessus, des frais de transport, d'hébergement et de
restauration exposés lors de la réalisation des actions de formation
professionnelle continue ou de bilan de compétences.
Les actions de formation professionnelle continue et de bilan de compétences
suivies au titre du présent article par les salariés titulaires d'un
contrat de travail à durée déterminée sont assimilées à des actions
de formation professionnelle continue du plan de formation des entreprises.
Les entreprises de la métallurgie employant dix salariés ou plus sont
tenues de verser, à l'organisme paritaire collecteur agréé visé à
l'article 18 de l'accord national du 8 novembre 1994 relatif à la
formation professionnelle, une part de la fraction de la participation
au développement de la formation professionnelle continue relative
au plan de formation des entreprises.
Cette part est égale à 0,10% des rémunérations versées pendant l'année
qui sert de référence pour la détermination de la participation au
développement de la formation professionnelle continue et de la fraction
de cette participation relative au plan de formation des entreprises.
Cette part est affectée à la prise en charge, dans la limite des heures
de formation réalisées, de la totalité des frais de formation liés
aux actions de formation professionnelle continue visées à l'article
18, alinéa 2, 2e et 3e tirets, du présent accord et suivies par les
salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée en
dehors du temps où ils auraient travaillé dans la limite de 15 heures
de formation par mois d'exécution de leur contrat de travail à durée
déterminée, de la totalité des frais liés aux bilans de compétences
effectués par les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée
déterminée en dehors du temps où ils auraient travaillé dans la limite
de 15 heures de formation par mois d'exécution de leur contrat de
travail à durée déterminée et, dans des conditions définies par l'organisme
paritaire collecteur agréé visé à l'article 18 de l'accord national
du 8 novembre 1994 relatif à la formation professionnelle, des frais
de transport, d'hébergement et de restauration exposés lors de la
réalisation des actions de formation professionnelle continue ou de
bilan de compétences.
A l'article 19, paragraphe 1, de l'accord national du 8 novembre 1994
relatif à la formation professionnelle, il est ajouté, après le 8e
tiret, un 9e tiret ainsi rédigé:
"- la part due par les entreprises employant dix salariés ou plus
au titre de la fraction de la participation au développement de la
formation professionnelle continue relative au plan de formation et,
affectée à la prise en charge, dans la limite des heures de formation
réalisées de la totalité des frais de formation liés aux actions de
formation professionnelle continue visées à l'article 18, alinéa 2,
2e et 3e tiret, de l'accord national du 29 janvier 2000 et suivies
par les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée
en dehors du temps où ils auraient travaillé dans la limite de 15
heures de formation par mois d'exécution de leur contrat de travail
à durée déterminée, de la totalité des frais liés aux bilans de compétences
effectués par les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée
déterminée en dehors du temps où ils auraient travaillé dans la limite
de 15 heures de formation par mois d'exécution de leur contrat de
travail à durée déterminée, et, dans les conditions définies par l'organisme
paritaire collecteur agréé visé à l'article 18 du présent accord,
des frais de transport, d'hébergement et de restauration exposés lors
de la réalisation des actions de formation professionnelle continue
ou de bilan de compétences."
A l'article 20, paragraphe 2, de l'accord national du 8 novembre 1994
relatif à la formation professionnelle, il est inséré, après le 5e
tiret, un nouveau tiret ainsi rédigé:
"- dans la limite des heures de formation réalisées la totalité des
frais de formation liés aux actions de formation professionnelle continue
visées à l'article 18, alinéa 2, 2e et 3e tirets, de l'accord national
du 29 janvier 2000 et suivies par les salariés titulaires d'un contrat
de travail à durée déterminée en dehors du temps où ils auraient travaillé
dans la limite de 15 heures de formation par mois d'exécution de leur
contrat de travail à durée déterminée, la totalité des frais liés
aux bilans de compétences effectués par les salariés titulaires d'un
contrat de travail à durée déterminée en dehors du temps où ils auraient
travaillé dans la limite de 15 heures de formation par mois d'exécution
de leur contrat de travail à durée déterminée, et, dans les conditions
définies par l'organisme paritaire collecteur agréé visé à l'article
18 du présent accord, des frais de transport, d'hébergement et de
restauration exposés lors de la réunion des actions de formation professionnelle
continue ou de bilan de compétences."
A l'article 20, paragraphe 2, de l'accord national du 8 novembre 1994
relatif à la formation professionnelle, les 6e et 7e tirets deviennent
respectivement les 7e et 8e tirets.
Les dispositions du 1er tiret du 2e alinéa de l'article 21 de l'accord
national du 8 novembre 1994 relatif à la formation professionnelle
sont remplacées par les dispositions qui suivent:
"- la répartition et l'affectation aux personnes morales visées à
l'article 22 du présent accord, des fonds correspondant à la part
restante de la fraction de 0,4% prélevée sur la participation au développement
de formation professionnelle continue dues par les entreprises employant
dix salariés ou plus et assujetties à la taxe d'apprentissage et qui
n'ont pas fait l'objet d'une exonération directe, à la fraction de
0,3% prélevée sur la participation au développement de la formation
professionnelle continue due par les entreprises employant dix salariés
ou plus et non assujetties à la taxe d'apprentissage, à la contribution
de 0,15% due par les entreprises employant moins de dix salariés et
affectée au développement de la formation professionnelle continue,
la part de la participation au développement de la formation professionnelle
continue due par les entreprises employant dix salariés ou plus et
relative au plan de formation et qui n'a pas fait l'objet d'une exonération
directe, ainsi que la part de la fraction de la participation au développement
de la formation professionnelle continue relative au plan de formation,
affectée à la prise en charge, dans la limite des heures de formation
réalisées, de la totalité des frais de formation liés aux actions
de formation professionnelle continue visées à l'article 18, alinéa
2, 2e et 3e tirets, de l'accord national du 29 janvier 2000 et suivies
par les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée
en dehors du temps où ils auraient travaillé dans la limite de 15
heures de formation par mois d'exécution de leur contrat de travail
à durée déterminée, de la totalité des frais liés aux bilans de compétences
effectués par les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée
déterminée en dehors du temps où ils auraient travaillé dans la limite
de 15 heures de formation par mois d'exécution de leur contrat de
travail à durée déterminée, et, dans les conditions définies par l'organisme
paritaire collecteur agréé visé à l'article 18 du présent accord,
les frais de transport, d'hébergement et de restauration exposés lors
de la réalisation des actions de formation professionnelle continue
ou de bilan de compétences."
Les dispositions des alinéas 3 à 7 du présent article concernent la
participation au développement de la formation professionnelle continue
due, par les employeurs occupant dix salariés ou plus, au titre des
rémunérations versées pendant l'année 2000.
Un bilan est effectué par l'organisme paritaire collecteur agréé visé
à l'article 18 de l'accord national du 8 novembre 1994 relatif à la
formation professionnelle.
V - Travail à temps partiel
Art. 20 - Droits des salariés à temps partiel.
20.1 - L'ensemble des droits des salariés à temps partiel dans
la métallurgie sont regroupés à l'article 4 de l'accord national du
7 mai 1996.
20.2 - Il est apporté les modifications suivantes à l'accord
national du 7 mai 1996:
Le paragraphe 4.1 - (Définition) de l'article 4 de l'accord national
du 7 mai 1996 est remplacé par un nouveau paragraphe ainsi rédigé:
"4.1 - Définition. Le travail à temps partiel est un travail pour
un horaire inférieur à la durée légale ou à la durée du travail de
référence inférieure de l'entreprise, de l'établissement, de l'atelier,
de l'équipe ou du service dans lequel le salarié est occupé. Cet horaire
est apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l'année."
Au paragraphe 4.2 de l'article 4 de l'accord national du 7 mai 1996,
les deux derniers alinéas sont remplacés par cinq alinéas ainsi rédigés:
"A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant une autre
procédure, la procédure de demande est la suivante.
Le salarié devra adresser une demande écrite à l'employeur six mois
au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps
partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail
souhaitées.
A l'intérieur de cette période de six mois et au plus tard dans les
trois mois suivant la réception de la demande, l'employeur doit fournir
au salarié une réponse écrite, après étude éventuelle des changements
d'organisation qu'il estime possibles. En cas de refus, l'employeur
doit en indiquer les motifs.
Tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein suppose une
adaptation de sa charge de travail, sa mission, son champ d'activité,
à son nouvel horaire.
La même procédure est applicable lorsqu'un salarié à temps partiel
souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein. Dans ce cas,
la demande du salarié n'a pas à préciser la durée et la répartition
du travail souhaitées. Elles correspondent à la durée et à la répartition
de l'horaire de référence des salariés à temps plein de l'entreprise,
de l'établissement, de l'atelier, du service ou de l'équipe."
Au premier alinéa du paragraphe 4.7 de l'article 4 de l'accord national
du 7 mai l996, il est inséré, entre les mots "établissement et prévoyant",
les mots ", conclu antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi
du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction
du temps de travail,".
A la fin du premier alinéa du paragraphe 4.7 de l'article 4 de l'Accord
national du 7 mai 1996, il est ajouté la phrase suivante: "Les heures
complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail
hebdomadaire, mensuelle ou annuelle mentionnée au contrat de travail
donnent lieu à une majoration de salaire de 25%."
A la fin du neuvième alinéa du paragraphe 4.7 de l'article 4 de l'accord
national du 7 mai 1996, il est ajouté la phrase suivante: "Cette interruption
d'activité ne peut être supérieure à 2 heures."
VI - Mesures destinées à favoriser l'égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes
Art. 21 - Embauche et évolution de carrière. Les offres d'emploi
ne pourront mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat
recherché.
La considération du sexe ou de la situation de famille ne pourra être
retenue par l'employeur pour refuser d'embaucher une personne, prononcer
une mutation, résilier ou refuser de renouveler un contrat de travail.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour
prendre des mesures, notamment en matière de rémunération, de formation,
d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle
ou de mutation.
Toutefois, ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque, dans les
cas autorisés par la loi, l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est
la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité
professionnelle.
Par ailleurs, elles ne font pas obstacle aux dispositions protectrices
de la maternité.
VII - Application et suivi de l'accord
Les articles 5, 6, 8 et 10 ne s'appliqueront qu'aux entreprises de
20 salariés ou moins qu'à partir de la date à laquelle la durée légale
est fixée à 35 heures pour ces entreprises. Toutefois, les entreprises
de moins de 20 salariés pourront décider de les appliquer avant cette
date si, à leur niveau, elles anticipent la date de passage de la
durée légale de 35 heures.
Une commission composée de deux représentants de chacune des organisations
syndicales signataires et d'un nombre égal de représentants de l'UIMM
examinera, en vue d'y apporter une solution, les difficultés auxquelles
donnerait lieu l'interprétation et l'application des dispositions
du présent accord et qui n'auraient pas été réglées dans le cadre
des entreprises. Les conclusions auxquelles aboutit unanimement la
commission s'imposent aux entreprises. Les commissions paritaires
territoriales de l'emploi feront, au cours de l'une de leurs deux
réunions annuelles, un bilan des accords d'entreprise ou d'établissement,
signés en application de l'accord national du 28 juillet 1998 sur
l'organisation du travail dans la métallurgie.
La commission paritaire nationale de l'emploi fera, au cours de l'une
de ses deux réunions annuelles, le bilan établi par les commissions
paritaires territoriales.
Lors de ce bilan, sera examiné l'impact de la réduction du temps de
travail sur l'évolution de l'emploi dans les entreprises de branche.
Article 2 - Le présent avenant, établi en vertu des articles
L. 132-1 et suivants du Code du travail, est fait en un nombre suffisant
d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires
et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du Code
du travail.
(1) L'effectif de plus de vingt salariés est apprécié dans les
conditions de l'article 1er, II, de la loi du 19 janvier 2000 relative
à la réduction négociée du temps de travail, le deuxième alinéa de l'article
L. 421-1 du Code du travail et l'article L. 421-2 du Code du travail.
(2) La durée du travail effectif est le temps pendant lequel
le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer
à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés
aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque
les critères définis ci-dessus sont réunis. Même s'ils ne sont pas reconnus
comme du temps de travail, ils peuvent faire l'objet d'une rémunération
par voie conventionnelle ou contractuelle.
Le temps passé à la douche lorsque celle-ci en vertu de la législation
en vigueur ou de la convention collective est rémunéré au tarif normal
des heures de travail.
A compter du début de l'année civile suivant l'abaissement de la durée
légale à trente-cinq heures, le temps d'habillage et de déshabillage
fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière,
lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions
législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le
règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le
déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu
de travail.
(3) Par congé ou temps partiel "spécifique" il faut entendre
un congé sans solde ou une transformation d'un contrat de travail à
temps plein en contrat à temps partiel, dont le bénéfice n'est pas ouvert
au salarié par des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles,
mais est créé directement par le compte épargne-temps lui-même en fonction
des éléments qui y ont été affectés et qui serviront par ailleurs à
l'indemnisation du dit congé ou du dit temps partiel.
(4) La valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du
salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d'heures de travail.
Le nombre moyen mensuel d'heures de travail est déterminé comme suit:
(horaire moyen hebdomadaire convenu x 52) / 12.
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