CARRIERES
et MATERIAUX
accord
du 22/12/98 étendu par arrêté du 21/12/99
Préambule - Les nouvelles dispositions
découlant de la loi du 13 juin 1998 ont conduit les partenaires sociaux
à se rapprocher pour rechercher les moyens propres à répondre à la
situation nouvelle ainsi créée dans les entreprises de la branche
des carrières et matériaux de construction.
Les parties signataires sont conscientes que c'est avant tout du niveau
d'activité des entreprises, et donc du marché, que dépend l'emploi.
Mais elles considèrent également que de nouveaux modes d'organisation
du travail plus souples et préservant la nécessaire compétitivité
des entre prises, liés à une réduction du temps de travail, doivent
permettre des créations d'emplois et, plus généralement, produire
des effets positifs sur la situation de l'emploi dans la branche.
Elles considèrent que la mise en oeuvre de la réduction de la durée
légale du temps de travail doit prendre en compte la grande hétérogénéité
des entreprises relevant du secteur des carrières et des matériaux
de construction, à la fois dans leur domaine d'activité et leur dimension.
C'est la raison pour laquelle, et compte tenu du caractère hétérogène
des entreprises souligné ci-dessus, elles ont décidé de conclure un
accord national professionnel propre à définir les orientations générales
de la réduction et de l'organisation du temps de travail, sans préjudice
du droit des entreprises de mettre en oeuvre, en concertation avec
les salariés et leurs représentants dans les entreprises, d'autres
mesures adaptées à leur situation propre.
Elles considèrent que cet accord professionnel est de nature:
- à maintenir et même à développer l'emploi, notamment des jeunes,
par une organisation du travail adaptée au contexte économique;
- à permettre aux entreprises du secteur des carrières et matériaux
de construction de s'adapter aux variations d'activité auxquelles
elles sont confrontées et aux contraintes de leur environnement économique,
d'assurer leur compétitivité afin de renforcer leur développement;
- à répondre aux aspirations des salariés de travailler moins longtemps
ou autrement et contribuer ainsi à l'amélioration de leurs conditions
de vie et de travail.
CHAPITRE Ier
Durée conventionnelle du temps de travail
Art. 1.1 - Fixation de la durée conventionnelle du
temps de travail. Pour toute entreprise entrant dans le champ
d'application du présent accord, la durée conventionnelle du temps
de travail des salariés est fixée à 35 heures par semaine.
Pour les entreprises de plus de 20 salariés, cette disposition entrera
en vigueur le premier jour du quatrième mois suivant la publication
au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension du présent
accord.
Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, cette disposition entrera
en vigueur le premier jour du douzième mois suivant la publication
au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension du présent
accord.
Art. 1.2 - Définition de la durée conventionnelle du temps de travail.
La durée conventionnelle du temps de travail s'entend au sens
de l'article
L. 212-4 du code du travail, tel que modifié par la loi du 13 juin
1998.
Art. 1.3 - Paiement des heures supplémentaires. A compter de
l'entrée en vigueur de l'article 1.1, les heures supplémentaires sont
les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée conventionnelle
du travail de 35 heures par semaine.
Les jours d'absences indemnisées compris à l'intérieur de la période
de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer
le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations de salaire
déterminées dans les conditions et selon les modalités fixées par
la loi.
Art. 1.4 - Remplacement du paiement des heures supplémentaires
par un repos de substitution. Sans préjudice du repos compensateur
prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail, le paiement des heures
supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé
totalement ou partiellement par un repos de substitution équivalent,
sauf si le salarié demande qu'elles lui soient intégralement rémunérées
en espèces.
Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée,
à un moment fixé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Art. 1.5 - Contingent annuel d'heures supplémentaires. Pour
aider les entreprises à s'adapter aux nouvelles dispositions sur la
durée du travail, et conformément à l'article L. 212-6 du code du
travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être
utilisé sans l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à
145 heures par an et par salarié.
Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour
les salariés dont l'horaire de travail n'est pas modulé et décompté
sur l'année conformément aux dispositions du chapitre II ci-après.
L'employeur peut utiliser ce contingent complémentaire de 35 heures
supplémentaires après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut,
des délégués du personnel ou, à défaut, après information du personnel
concerné.
Art. 1.6 - Modalités de la réduction de l'horaire effectif du travail.
Lorsque l'application de la durée conventionnelle du travail,
telle que fixée à l'article 1.1, conduit à une réduction du temps
de travail effectif dans l'entreprise, cette réduction d'horaire se
traduit, quel que soit le mode de décompte de l'horaire, soit par
une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail, soit par une réduction
du nombre de jours travaillés dans l'année. Ces deux formes de réduction
d'horaire peuvent être combinées entre elles.
En application du 3e alinéa de l'article 212-2 du code du travail,
le temps de travail peut, sur tout ou partie des semaines de l'année,
être réparti sur quatre jours et demi, quatre jours ou moins.
Lorsque la réduction du temps de travail effectif se traduit par l'octroi
de jours de repos correspondant à la réduction d'horaire, ces jours
de repos seront pris dans le courant de l'année à raison de 50% au
choix du salarié et de 50% au choix de l'employeur, et sous réserve
des impératifs liés au bon fonctionnement du service ou de l'unité
de travail... Ils peuvent être affectés au compte épargne temps, lorsqu'il
existe.
La mise en oeuvre de la réduction d'horaire est décidée par l'employeur
après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut,
des délégués du personnel.
CHAPITRE II
Organisation du temps de travail sur l'année
Art. 2.1 - Principe général. Toute
entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord peut
mettre en oeuvre un dispositif d'organisation du temps de travail
sur l'année, sous réserve de respecter les modalités définies par
le présent chapitre, et sans préjudice de l'appli cation d'un accord
d'entreprise dans les conditions définies à l'article 10.1 du chapitre
X ci-après.
Le recours à l'organisation du temps de travail sur l'année a pour
but notamment l'adaptation du temps d'utilisation des outils et équipements
à la charge d'activité prévisible de l'entreprise, l'offre du meilleur
service à la clientèle avec le maximum de souplesse et d'efficacité;
il contribue ainsi au maintien de l'emploi.
Art. 2.2 - Modalités de mise en oeuvre. Un dispositif d'organisation
du temps de travail sur l'année peut être mis en oeuvre soit au niveau
de l'entreprise, ou d'un établissement, ou d'un atelier ou d'un site
d'activité ou d'une unité de travail.
En préalable le chef d'entreprise ou d'établissement doit informer
et consulter les délégués syndicaux, lorsqu'ils existent, et le comité
d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel
ou, à défaut, le personnel lui-même sur les raisons économiques et
sociales qui motivent le recours à la modulation des horaires de travail
et se concerter avec eux sur ses modalités pratiques d'application.
Il doit également informer et consulter le CHSCT, lorsqu'il existe.
Art. 2.3 - Fixation de l'horaire de référence. Pour tenir compte
des impératifs saisonniers ou d'activité, l'horaire de travail peut
varier sur tout ou partie de l'année autour d'un horaire hebdomadaire
moyen.
Cet horaire moyen est fixé au plus à 35 heures de travail effectif
par semaine.
Les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent
arithmétiquement.
L'horaire annuel de travail effectif correspondant ne peut excéder
1645 heures pour un salarié à temps plein présent sur toute la période
de 12 mois, non comprises les heures supplémentaires visées au premier
alinéa de l'article 1.5.
Art. 2.4 - Programmation indicative. Il est établi une programmation
des horaires de travail définissant de façon indicative, sur une période
de 12 mois consécutifs, les périodes de basse et de haute activité
prévues, sur la base de l'horaire de référence défini à l'article
2.3.
Cette programmation est définie par l'employeur après avis du comité
d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent.
Le programme indicatif est porté à la connaissance du personnel par
voie d'affichage.
Chaque mois, l'horaire de travail prévu pour le mois suivant est défini
par l'employeur. Il est communiqué au personnel par voie d'affichage,
au plus tard le 20 du mois précédent.
En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation prévue pour
le mois peut être modifiée à tout moment, sous réserve de respecter
un délai de prévenance minimal de 2 jours ouvrés, ou le délai de prévenance
donné par l'EDF en cas d'application des EJP (effacement des jours
de pointe).
Les circonstances exceptionnelles visées ci-dessus sont les suivantes:
- travaux urgents liés à la sécurité;
- intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes;
- difficultés d'approvisionnements ou de livraisons;
- commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées;
- débuts de chantiers avancés, reportés ou annulés.
Art. 2.5 - Amplitude de la modulation. La limite supérieure
de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 48 heures par semaine,
et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines
consécutives. L'horaire de travail sur 12 mois consécutifs ne peut
pas comporter plus de 3 semaines à 48 heures de travail par semaine.
Il n'est imposé aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail. Il
est toutefois précisé que toute semaine travaillée ne peut comporter
moins de 14 heures de travail réparties sur 2 jours de travail consécutifs,
sauf en cas d'intempéries ou d'application des EJP.
Le nombre de semaines non travaillées ne peut excéder quatre dans
l'année, non comprises les semaines de congés payés. La programmation
d'une semaine non travaillée ne peut pas être modifiée moins d'un
mois à l'avance, sauf accord des salariés concernés.
Art. 2.6 - Rémunération du personnel. Compte tenu de la variation
des horaires, les salariés sont rémunérés sur la base d'une rémunération
mensuelle lissée calculée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures,
et indépendante de l'horaire réellement accompli.
A l'exception des primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement
de frais, les primes à périodicité mensuelle, liées à la présence
du salarié, ne sont pas affectées par la modulation du temps de travail
et par les variations d'horaire qui peuvent en résulter.
Un compte individuel d'heures est établi pour chaque salarié. Il lui
est communiqué.
Art. 2.7 - Rémunération en cas d'absence. En cas de période
non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur,
tels qu'arrêts pour maladie ou accident..., l'indemnisation due est
calculée sur la base de la rémunération lissée, quel que soit l'horaire
réel pendant cette période.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue sur salaire correspondante
est également calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont comptabilisées
au compte individuel d'heures du salarié, en fonction de l'horaire
effectivement applicable pendant la période d'absence.
Art. 2.8 - Assiette des indemnités de licenciement et de départ
en retraite. Les indemnités de licenciement et de départ en retraite
sont calculées sur base de la rémunération lissée du salarié concerné.
Art. 2.9 - Salarié n'ayant pas accompli la totalité de la période
de modulation. Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité
de la période de modulation du fait de son embauche ou de la rupture
de son contrat de travail en cours de période de modulation, sa rémunération
est régularisée sur la base de son temps réel de travail.
S'il apparaît que le salarié a effectué un nombre d'heures supérieur
à l'horaire moyen de modulation ayant servi au calcul de sa rémunération
lissée les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées avec
le salaire du mois suivant (ou de la dernière paie en cas de rupture
du contrat de travail) en tenant compte des majorations pour heures
supplémentaires éventuelles.
S'il apparaît que le salarié a effectué un nombre d'heures inférieur
à l'horaire moyen de modulation ayant servi au calcul de sa rémunération
lissée, le trop-perçu par le salarié sera déduit du salaire du ou
des mois suivants (ou de la dernière paie en cas de rupture du contrat
de travail). Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération
éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé, en cas de
rupture du contrat de travail pour raison économique ou pour inaptitude
physique ou en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite.
Art. 2.10 - Régime des heures effectuées au-delà de 35 heures par
semaine pendant la période de modulation. Pendant la période de
modulation, et dans la limite de la durée annuelle de 1645 heures,
les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas
considérées comme des heures supplémentaires. Elles n'ouvrent droit
ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s'imputent
pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé, dans ce
cadre, à 145 heures, conformément à l'article 1.5.
Art. 2.11 - Régime des heures effectuées au-delà de la durée annuelle
de travail. A la fin de la période de modulation, toutes les heures
effectuées au-delà de la durée annuelle de 1645 heures de travail
effectif sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées
comme telles sur la base du salaire en vigueur au moment où elles
sont payées, conformément à l'article L. 212-2-1 alinéa 3 du code
du travail.
Le paiement de ces heures et/ou de leur majoration peut être remplacé
par un repos de remplacement d'égale valeur, au choix du salarié.
Ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures
supplémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent.
Art. 2.12 - Recours au chômage partiel. En cours de modulation,
le recours au chômage partiel est possible dans le cas où la programmation
de la modulation fixée dans l'entreprise ou l'établissement ne peut
pas être respectée. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.
En outre, s'il apparaît, au cours des trois derniers mois de la période
de modulation, que les heures non travaillées en cours d'année ne
pourront pas être suffisamment compensées d'ici à la fin de la période
de modulation pour atteindre le volume initialement prévu l'employeur
pourra, après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, demander
l'application du régime de chômage partiel.
Pour le décompte des heures modulées, toute semaine comportant une
période de chômage partiel est considérée comme équivalente à une
durée de 35 heures.
Art. 2.13 - Personnel en contrat à durée déterminée ou temporaire.
La modulation est applicable aux salariés embauchés sous contrat
à durée déterminée ou temporaire, si leur contrat de travail ou un
avenant à celui-ci en précise les conditions, ainsi que les modalités
de la rémunération.
Il en va de même des apprentis âgés de plus de 18 ans et des jeunes
sous contrat de formation en alternance, sous réserve du respect des
obligations de formation pratique et théorique qui incombent à l'employeur.
CHAPITRE III
Aide financière à la réduction du temps de travail
Art. 3.1 - Champ d'application. Le
présent chapitre est applicable aux entreprises entrant dans le champ
d'application du présent accord de branche et ayant un effectif de
moins de 50 salariés.
Art. 3.2 - Principe général. Toute entreprise de moins de 50
salariés peut, si elle le désire, faire application des dispositions
de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et bénéficier des
aides financières à la réduction du temps de travail, sous réserve
de remplir les conditions ci-après définies.
Art. 3.3 - Réduction du temps de travail effectif. L'entreprise
doit réduire son temps de travail effectif d'au moins 10% de la durée
moyenne constatée au cours des 12 mois précédents et porter son nouvel
horaire collectif au plus à 35 heures:
- avant le 1er janvier 2000 s'il s'agit d'une entreprise de plus de
20 salariés;
- ou avant le 1er janvier 2002 s'il s'agit d'une entreprise de moins
de 21 salariés.
Art. 3.4 - Modalités de réduction et d'organisation du temps de
travail. La réduction du temps de travail est organisée selon
les modalités définies au chapitre Ier du présent accord, et notamment
à l'article 1.6.
Elle peut être accompagnée de la mise en place d'un dispositif d'annualisation
du temps de travail selon les modalités définies au chapitre II du
présent accord.
Art. 3.5 - Embauches compensatrices. En conséquence de la réduction
du temps de travail, l'entreprise doit procéder à l'embauche de nouveaux
salariés, à hauteur d'au moins 6% de son effectif.
Les embauches correspondantes doivent intervenir dans un délai d'un
an à compter de la réduction effective du temps de travail.
L'entreprise doit maintenir son effectif ainsi augmenté des nouvelles
embauches pendant une durée d'au moins 2 ans à compter de la dernière
des embauches.
Art. 3.6 - Formalités. En application du 6e alinéa du IV de
l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, l'entreprise doit conclure
une convention avec l'Etat.
Art. 3.7 - Suivi. La commission nationale paritaire de l'emploi
des industries de carrières et matériaux de construction assure le
suivi de la mise en oeuvre des dispositions du présent chapitre.
CHAPITRE IV
Dispositions salariales
Les parties signataires affirment la nécessité de faire en sorte
que la mise en oeuvre de la réduction de la durée légale du temps
de travail aboutisse à un équilibre entre les aspirations des salariés,
les contraintes économiques, la compétitivité des entreprises et l'emploi.
Pour atteindre cet objectif, les parties signataires décident les
mesures suivantes:
Art. 4.1 - Garantie salariale. La réduction effective du temps
de travail mise en oeuvre en application soit du chapitre II soit
du chapitre III du présent accord entraîne pour le personnel concerné
le maintien du salaire mensuel brut de base déterminé antérieurement
pour un horaire hebdomadaire maximal de 39 heures, non compris les
primes de toute nature.
Art. 4.2 - Gel de la prime d'ancienneté. Les parties conviennent
d'engager une négociation paritaire en vue de réexaminer les classifications
professionnelles et de remplacer les dispositions conventionnelles
actuelles relatives à la prime d'ancienneté par un nouveau dispositif
permettant de mieux valoriser, au niveau conventionnel, la qualification
acquise après validation, soit par la formation, soit par l'expérience
au sein de l'entreprise.
Jusqu'à l'intervention d'un accord collectif, et sans préjudice des
mesures particulières qui pourront être prises dans les entreprises
pour leur permettre de maîtriser au mieux les effets de la réduction
d'horaire, les primes d'ancienneté d'origine conventionnelle ou contractuelle
seront maintenues, pour chaque salarié bénéficiaire, à leur niveau
atteint en valeur absolue au moment de la date d'entrée en vigueur
du présent accord. "Toutefois, tout salarié qui acquiert avant le
1er janvier 2000 une ancienneté lui permettant de prétendre à l'application
du taux conventionnel de prime d'ancienneté de 3, 6, 9, 12 ou 15%
se verra appliquer ce taux au moment où il acquiert l'ancienneté requise.
Le montant de la prime d'ancienneté ainsi redéfini sera ensuite maintenu
dans les conditions fixées au présent article."
A défaut d'accord collectif intervenu au 31 décembre 2002 au plus
tard les dispositions conventionnelles relatives au calcul de la prime
d'ancienneté recommenceront à s'appliquer en faveur des salariés qui
en bénéficiaient au moment de l'entrée en vigueur du présent accord.
CHAPITRE V
Compte épargne-temps
Lorsqu'il est mis en place dans l'entreprise, le compte épargne temps
a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent d'épargner
des temps de repos en vue de bénéficier à terme d'un congé de plus
ou moins longue durée pour convenance personnelle, et de libérer ainsi
du temps de travail favorisant l'embauche de demandeurs d'emploi.
Art. 5.1 - Champ d'application. Les salariés et leurs représentants
peuvent demander la mise en place d'un compte épargne temps. La décision
de le mettre en place reste de la compétence de l'employeur.
Sans préjudice des dispositions de l'article 10.1 du présent accord,
les modalités d'application du compte épargne temps sont définies
après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel ou, à défaut, du personnel lui-même.
Art. 5.2 - Salariés bénéficiaires. Tout salarié ayant une ancienneté
minimale dans l'entreprise de 1 an a la possibilité, sur la base du
volontariat, d'ouvrir un compte individuel tenu par l'employeur. Il
doit formuler sa demande par écrit à l'employeur, en indiquant les
éléments qu'il entend affecter à son compte. Le salarié peut modifier
les conditions d'affectation qu'il aura ainsi définies, sous réserve
d'en informer l'employeur par écrit dans les délais définis par l'entreprise.
Art. 5.3 - Alimentation du compte. Tout salarié ayant ouvert
un compte individuel peut l'alimenter soit par le report du temps
de repos non pris, soit par la conversion de primes en temps de repos
équivalent.
5.3.1. Report de temps de repos. Sont affectables au
compte épargne temps:
- une fraction des congés payés annuels, dans la limite maximale de
10 jours ouvrables par an, dès lors qu'il n'y a pas fermeture de l'entreprise
pour congés payés;
- les repos de remplacement venant en substitution du paiement majoré
des heures supplémentaires. Le repos compensateur de droit commun,
tel que prévu à l'art. L. 212-5-1 du code du travail ne peut pas être
affecté au compte épargne temps;
- les jours de repos éventuellement attribués au titre de la réduction
de la durée du travail.
5.3.2. Conversion de primes ou indemnités en temps de repos
équivalent. A la demande du salarié, tout ou partie des primes
ou indemnités suivantes peut être affectée au compte épargne temps
après conversion en temps de repos équivalent:
- la prime de vacances;
- les primes en vigueur dans l'entreprise et définies, après consultation
des représentants du personnel, comme pouvant être affectées au compte
épargne temps.
En pareille hypothèse, le compte épargne temps du salarié est crédité
d'un "équivalent jours" calculé comme suit:
N = S / T,
N = nombre "d'équivalents jours",
S = somme épargnée,
T = taux journalier.
5.3.3. Abondement de l'employeur. L'employeur peut décider
un abondement dont il définit les conditions et les modalités.
Art. 5.4 - Utilisation du compte épargne-temps. Le temps épargné
par le salarié peut être utilisé par lui pour tout motif de congé
(congé pour convenance personnelle, congé de fin de carrière...).
Les droits à congés épargnés sont utilisables dans le cadre d'un congé
ininterrompu d'une durée minimale de 2 mois, avec possibilité d'y
accoler les congés payés.
La période de prise du congé est déterminée par le salarié et soumise
à l'accord préalable de l'employeur. A cet effet, le salarié doit
formuler sa demande par écrit au moins 3 mois à l'avance. L'employeur
doit faire part de sa réponse dans le délai d'un mois.
S'il estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences
préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise,
l'employeur peut différer de 3 mois au plus la date du départ en congé,
sauf si le salarié demande à ce que son congé soit reporté à une date
ultérieure. Le report par l'employeur de la demande de prise de congé
n'est possible qu'une seule fois.
Les dispositions énoncées aux trois alinéas précédents ne sont pas
applicables au congé de fin de carrière.
Art. 5.5 - Rémunération du congé. Pendant toute la durée du
congé, le salarié est rémunéré sur la base de son salaire applicable
au moment de la prise de son congé.
La rémunération est versée aux époques habituelles de la paie.
Art. 5.6 - Retour du salarié à l'issue du congé. Sauf dans
le cas d'un congé de fin de carrière, à l'issue de son congé, le salarié
est réintégré dans l'emploi qu'il occupait lors de son départ en congé
ou, en cas de suppression de son emploi pour cause économique, dans
un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Art. 5.7 - Rupture du contrat de travail. En cas de rupture
du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le salarié a
droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits à congés
épargnés et non utilisés.
Cette indemnité compensatrice est soumise aux charges sociales de
droit commun.
CHAPITRE VI
Dispositions applicables au personnel d'encadrement
Les parties signataires confirment la place
et le rôle spécifique du personnel d'encadrement dans les entreprises.
Certains membres du personnel d'encadrement exercent au sein de l'entre
prise une fonction compatible avec un horaire imposé et contrôlé par
l'employeur.
D'autres, par contre, ont une fonction dont les conditions d'exercice
sont telles qu'elles ne permettent pas de déterminer et contrôler
de manière précise la durée effective du temps de travail, qui n'est
donc plus un élément pertinent pour apprécier le niveau d'activité
des salariés ainsi visés.
C'est pourquoi, il convient de définir les dispositions générales
applicables à ces différentes catégories de personnel.
Art. 6.1 - Définition du personnel d'encadrement. Est concerné
par les dispositions du présent chapitre le personnel d'encadrement
au sens de l'article 1er de l'accord professionnel du 14 mai 1986,
à savoir:
"1. Les cadres visés par la convention collective nationale du 6 décembre
1956, modifiée.
"2. Les personnels relevant de la convention collective nationale
des ETAM du 12 juillet 1955 modifiée exerçant une responsabilité de
commandement et dont le coefficient hiérarchique est égal à 220 ou
plus.
"3. Les autres personnels relevant de la convention collective nationale
des ETAM précitée dont le coefficient hiérarchique est égal à 260
ou plus."
Art. 6.2 - Personnel d'encadrement soumis à l'horaire de l'entreprise.
Est soumis à l'horaire de l'entreprise ou de l'établissement et
au mode d'organisation du temps de travail qui y est appliqué, le
personnel d'encadrement dont la fonction et ses conditions d'exercice
sont compatibles avec un horaire déterminé et contrôlé.
La rémunération du personnel concerné peut être forfaitisée sur la
base soit d'un horaire mensuel soit d'un horaire annuel.
La rémunération forfaitaire comprend le paiement des heures supplémentaires
que le salarié peut être amené à effectuer. Les heures supplémentaires
ainsi forfaitisées ne doivent pas excéder le contingent d'heures supplémentaires
fixé à l'art. 1.5.
Les modalités d'application des présentes dispositions sont définies
expressément par le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.
Art. 6.3 - Personnel d'encadrement exerçant une mission sans référence
horaire. Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut
prévoir que le salarié exerce sa fonction sans référence horaire et
que sa rémunération est forfaitaire.
Cette formule de forfait sans référence horaire ne peut être convenue
qu'avec des membres du personnel d'encadrement qui exercent une fonction
répondant à un ou plusieurs des critères suivants: autonomie dans
l'organisation et la gestion du temps de travail, importance du niveau
de responsabilité, fonction nécessitant des déplacements fréquents
en dehors de l'entre prise...
La rémunération forfaitaire est fixée en tenant compte du niveau de
responsabilité du salarié. Elle est indépendante du nombre d'heures
de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pour tenir compte des sujétions et contraintes auxquelles ils sont
soumis et en considération de ce mode d'organisation du travail, les
salariés concernés bénéficient en contrepartie de 10 jours ouvrés
de congés supplémentaires par période entière de 12 mois, ou de toute
autre contrepartie représentant un avantage équivalent. Ces jours
de congés supplémentaires peuvent être affectés au compte épargne
temps lorsqu'il existe. Sauf disposition contraire, cette contrepartie
ne se cumule pas avec les avantages particuliers de même nature déjà
existants dans l'entreprise.
CHAPITRE VII
Dispositions générales complémentaires
Art. 7.1 - Travail en équipes chevauchantes. Afin
de pouvoir mieux s'adapter aux impératifs de production et aux besoins
de l'activité et de la clientèle, il peut être recouru, à l'initiative
de l'employeur, au travail organisé par équipes chevauchantes.
L'adoption de cette organisation du travail autorise le décalage à
l'embauche dans la limite de 6 heures au maximum.
Art. 7.2 - Mesures relatives au temps de formation professionnelle.
Lorsque le salarié bénéficie d'une formation organisée par l'entreprise
dans le cadre de son plan de formation, le temps consacré à cette
formation n'est pas assimilé à du temps de travail effectif pour le
calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires.
Il en résulte que lorsque le salarié bénéficie, pendant le temps où
il aurait travaillé, d'une formation organisée par l'entreprise, le
temps consacré à cette formation est rémunéré au taux normal sans
majoration pour heures supplémentaires éventuelles.
En outre, dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, le
temps consacré à la formation professionnelle pendant le temps où
le salarié aurait normalement dû travailler n'est pas décompté de
l'horaire annuel de 1645 heures. Cette disposition ne vaut que dans
la limite de 70 heures de formation par an et par salarié.
Art. 7.3 - Régime du travail à temps partiel.
7.3.1. Sont considérés comme travailleurs à temps partiel,
les salariés dont la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail est
inférieure d'au moins 1/5 à la durée du travail conventionnelle. La
répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou
les semaines du mois est définie dans le contrat de travail ou l'avenant
au contrat.
7.3.2. A compter de la date d'entrée en vigueur de la
durée conventionnelle du temps de travail, les modalités du temps
de travail des salariés à temps partiel seront définies dans l'entreprise,
en accord avec les intéressés, en tenant compte du principe de l'égalité
des droits entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps
plein.
7.3.3. Des heures complémentaires peuvent être effectuées
dans la limite de 25% de la durée du travail prévue au contrat de
travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter la durée
hebdomadaire de travail au-delà de la durée conventionnelle. Cette
limite peut être portée à 33% avec l'accord du salarié.
7.3.4. Les salariés à temps partiel bénéficient des
mêmes droits que les salariés à temps plein. Ils bénéficient d'une
égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation
et de promotion.
7.3.5. Aucune journée de travail d'un salarié à temps
partiel ne peut être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié.
En outre, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité
à l'intérieur d'une même journée; cette interruption d'activité ne
peut pas être supérieure à 2 heures.
7.3.6. En cas de transformation par l'employeur d'un
contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel
pour cause économique, l'entreprise examinera la possibilité de maintenir
le régime de retraite complémentaire et le régime de prévoyance (risque
invalidité et décès) sur la base d'un salaire à temps plein, si le
salarié en exprime la demande.
Art. 7.4 - Travail à temps partiel annualisé.
7.4.1. Le travail à temps partiel peut être établi sur
une base annuelle.
Sont considérés comme salariés à temps partiel dans le cadre de l'année
les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées
et de périodes non travaillées, dont la durée du travail annuelle
est inférieure d'au moins 1/5 à la durée conventionnelle du travail
diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux.
7.4.2. Le travail à temps partiel annualisé ne peut
être mis en oeuvre par l'employeur qu'avec des salariés volontaires
pour accepter cette forme d'organisation du travail.
Il donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail écrit ou d'un
avenant à celui-ci.
Conformément à l'article L. 212-4-3 du code du travail, le contrat
de travail doit mentionner les périodes travaillées et les périodes
non travaillées ainsi que la durée annuelle de travail prévue.
Il doit aussi faire mention si possible de la répartition des horaires
au sein de ces périodes travaillées. En cas le modification éventuelle
de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance
qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires.
Lorsque le contrat de travail ne peut prévoir cette répartition des
horaires à l'intérieur des périodes de travail, le contrat doit préciser
le délai de prévenance que l'employeur devra respecter avant de solliciter
le salarié.
Ce délai de prévenance ne peut être inférieur à 7 jours calendaires.
7.4.3. Le salarié pourra être amené à effectuer des
heures complémentaires et/ou des heures supplémentaires, pendant les
périodes d'activité.
Ces heures complémentaires ou supplémentaires ne peuvent être effectuées
que dans la limite de 25% de la durée prévue au contrat de travail,
sans jamais dépasser la durée conventionnelle annuelle. Elles se décomptent
par rapport au volume annuel d'heures de travail prévu au contrat.
La limite de 25% peut être portée à 33% avec l'accord du salarié.
Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées
au delà de l'horaire prévu sans pouvoir excéder 35 heures, lorsque
le salarié est occupé à temps partiel une semaine donnée. Ces heures
complémentaires sont rémunérées sur la base du taux horaire normal.
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées
au delà de 35 heures par semaine, lorsque le salarié est occupé à
temps plein une semaine donnée. Ces heures supplémentaires ouvrent
droit au paiement de la majoration légale pour heures supplémentaires
et, le cas échéant, au repos compensateur légal.
7.4.4. La rémunération des salariés occupés dans le
cadre d'un travail à temps partiel annualisé peut être lissée sur
l'année de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin
d'assurer une rémunération mensuelle régulière.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation
par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la
rémunération lissée. Cette même règle est appliquée pour le calcul
de l'indemnité de licenciement ou de départ en retraite.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période d'annualisation
du travail à temps partiel, sa rémunération doit être calculée sur
la base de son temps réel de travail.
Les heures complémentaires et les heures supplémentaires sont payées
le mois où elles sont accomplies.
CHAPITRE VIII
Dispositions particulières au secteur "béton prêt à l'emploi"
La production et la livraison de béton prêt
à l'emploi présentent des caractéristiques spécifiques liées:
- à l'absence de possibilité de stockage du produit fini;
- à la nécessité d'adapter la production et la livraison du BPE à
l'avancement des chantiers;
- aux variations importantes de l'activité au sein de la journée et
de la semaine dans le cadre d'une activité saisonnière.
Ces spécificités professionnelles sont de nature à entraîner des variations
fortes de la programmation des horaires de travail.
Le recours à des formules particulières d'organisation du travail
(équipes chevauchantes, décalage à l'embauche, équipes itinérantes,
temps partiel...) doit être prioritairement recherché de manière à
limiter les contraintes de travail et à favoriser les créations d'emplois.
En outre, les dispositions particulières suivantes sont applicables:
Art. 8.1 - Contingent annuel d'heures supplémentaires spécifique
au BPE. Par dérogation à l'article 1.5 du présent accord, le contingent
annuel d'heures supplémentaires pouvant être utilisé sans l'autorisation
de l'inspection du travail est fixé à 180 heures par an et par salarié.
Ce contingent est augmenté de 45 heures par an et par salarié pour
les salariés dont l'horaire n'est pas modulé et décompté sur l'année.
Ce contingent complémentaire peut être utilisé par l'employeur dans
les conditions fixées au 2e alinéa de l'article 1.5 du présent accord.
Art. 8.2 - Dispositions spécifiques à l'organisation du temps de
travail sur l'année. Les dispositions du chapitre II du présent
accord sont applicables, sous réserve des dispositions dérogatoires
définies au présent article et applicables au personnel de production
et de livraison.
1. Programmation indicative. Il est établi une programmation
des horaires de travail définissant de façon indicative, sur une période
de 12 mois consécutifs, les périodes de basse et de haute activité
prévues, sur la base de l'horaire de référence défini à l'article
2.3.
Cette programmation est définie par l'employeur après avis du comité
d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent.
Le programme indicatif est porté à la connaissance du personnel par
voie d'affichage.
Chaque semaine, l'horaire de travail prévu pour la semaine suivante
est défini par l'employeur et communiqué au personnel concerné.
L'horaire de travail hebdomadaire ainsi défini peut être modifié à
l'initiative de l'employeur, sous réserve d'en informer le personnel
au minimum la veille pour le lendemain.
A l'intérieur d'une journée de travail, l'horaire de travail prévu
peut être augmenté ou diminué en fonction des besoins de production
et de livraison. Il est convenu que toute journée de travail commencée
est décomptée sur la base de l'horaire réellement effectué par le
salarié avec un minimum de 3 h 30.
Sauf en cas d'intempéries, les modifications d'horaire ne doivent
pas avoir pour effet de modifier l'horaire hebdomadaire de 10 heures
en plus ou en moins par rapport à l'horaire programmé, dans les limites
maximales hebdomadaires de travail, sauf accord des salariés.
2. Amplitude de la modulation. Par dérogation à l'article
2.5, le nombre de semaines pendant lesquelles l'horaire de travail
peut être de 48 heures est fixé à 6 semaines, avec un maximum de 3
semaines consécutives à 48 heures.
D'autre part, l'horaire de travail journalier peut être réduit à 0
heure, notamment en cas d'intempéries ou d'annulation de commandes.
Il est toute fois convenu que, sauf en cas d'intempéries, toute semaine
travaillée ne peut pas comporter moins de 2 jours de travail.
Art. 8.3 - Dérogation à la durée maximale quotidienne de travail.
En application de l'article D. 212-16 du code du travail, la durée
maximale quotidienne de travail peut être portée à 12 heures lorsque
l'approvisionnement d'un chantier le rend impérativement nécessaire.
Art. 8.4 - Equipes chevauchantes. Lorsque la plage d'ouverture
de la centrale à béton est d'une durée journalière supérieure à 10
heures, l'entreprise aura recours, dans la mesure du possible, à la
formule des équipes chevauchantes.
CHAPITRE IX
Retraite
Les parties signataires soulignent l'intérêt du dispositif
de l'ARPE qui permet de répondre aux aspirations des salariés les
plus âgés tout en créant les conditions permettant l'embauche, notamment
des jeunes.
Dans le même ordre d'idées, elles conviennent d'aménager les conventions
collectives des industries de carrières et matériaux de construction
afin de permettre la mise à la retraite des salariés âgés de moins
de 65 ans et ayant acquis des droits leur permettant de bénéficier
d'une retraite à taux plein, à condition que l'employeur procède à
une embauche compensatrice.
Art. 9.1 - Départ à la retraite des ouvriers. Les dispositions
de l'article 6 de l'avenant n° 11 du 24 avril 1974 sont annulées et
remplacées par les dispositions suivantes:
"Départ en retraite
"1. Régime général. Le présent paragraphe ne s'applique pas aux entreprises
exerçant les activités classées dans le groupe 1503 de la nomenclature
des activités et des produits (à l'exception de celles ressortissant
à l'industrie granitière dans la région Midi-Pyrénées) qui font l'objet
de dispositions spéciales.
"Les ouvriers qui sont mis à la retraite ou la prennent à partir de
65 ans perçoivent une indemnité de départ à la retraite exclusive
de l'indemnité de licenciement. Le départ à la retraite à l'initiative
de l'employeur ou à l'initiative du salarié, à un âge égal ou supérieur
à 65 ans, ne constitue ni un licenciement ni une démission.
"Les ouvriers qui de leur initiative décident de partir en retraite
entre 60 ans et 65 ans perçoivent également cette indemnité de départ
en retraite.
"Le départ en retraite à l'initiative de l'employeur ou du salarié
doit être précédé d'un préavis réciproque de 3 mois.
"L'indemnité de départ en retraite est calculée comme suit:
"- de 0 à 5 ans de présence continue: néant;
"- de 5 à 15 ans de présence continue: 1/10 de mois par année de présence;
"- après 15 ans de présence continue: 15/10 de mois, plus 15/100 de
mois par année de présence au-delà de 15 ans.
"Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 5 mois.
"La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de départ
en retraite est égale à la moyenne mensuelle des salaires versés au
titre des 3 mois précédant le départ du salarié de l'entreprise, compte
tenu de la durée effective du travail dans l'établissement ou la partie
d'établissement au cours de cette période. Sont exclus du calcul les
éléments correspondant soit à des remboursements de frais, soit à
des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire.
"2. Mise à la retraite en contrepartie d'embauche. Le présent paragraphe
s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application
du présent accord, y compris celles procédant à l'ex traction et/ou
la transformation de pierre, marbre, granit.
"L'employeur peut prendre l'initiative de mettre à la retraite un
salarié âgé de moins de 65 ans sous réserve que le salarié puisse
bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein versée par la
sécurité sociale, et qu'il puisse faire liquider sa pension de retraite
complémentaire sans abattement.
"Ce départ à l'initiative de l'employeur doit s'accompagner d'une
embauche compensatrice.
"Lorsqu'elle remplit ces conditions, la mise à la retraite à l'initiative
de l'employeur ne constitue pas un licenciement.
"L'embauche compensatrice réalisée en contrepartie de la mise à la
retraite ne peut s'effectuer que par un contrat à durée indéterminée.
"A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit
apporter toutes justifications nécessaires de la conclusion du contrat
à durée indéterminée conclu pour son remplacement.
"La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans dans les
conditions précitées ouvre droit pour le salarié à une indemnité de
mise à la retraite calculée comme suit:
"- de 0 à 2 ans d'ancienneté: néant;
"- de 2 à 10 ans d'ancienneté: 1/10 de mois par année de présence;
"- après 10 ans d'ancienneté: 1 mois, plus 2/10 de mois par année
de présence au-delà de 10 ans.
"Le plafond de l'indemnité de mise à la retraite est fixé à 6 mois.
"La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur doit être précédée
d'un préavis de 3 mois.
"La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de mise
en retraite est déterminée comme au 1 ci-dessus."
Art. 9.2 - Départ à la retraite des employés, techniciens et agents
de maîtrise. Les dispositions de l'article 3, paragraphe 4 b de
la convention collective des ETAM sont annulées et remplacées par
les dispositions suivantes:
"Départ en retraite
"1. Régime général. Les salariés qui sont mis à la retraite ou la
prennent à partir de 65 ans perçoivent une indemnité de départ à la
retraite exclusive de l'indemnité de licenciement. Le départ à la
retraite à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié,
à un âge égal ou supérieur à 65 ans, ne constitue ni un licenciement
ni une démission.
"Les salariés qui de leur initiative décident de partir en retraite
entre 60 ans et 65 ans perçoivent également cette indemnité de départ
en retraite.
"Le départ en retraite à l'initiative de l'employeur ou du salarié
doit être précédé d'un préavis réciproque de 3 mois.
"L'indemnité de départ en retraite est calculée comme suit:
"- de 0 à 5 ans de présence continue: néant;
"- de 5 à 15 ans de présence continue: 1/10 de mois par année de présence;
"- après 15 ans de présence continue: 15/10 de mois, plus 15/100 de
mois par année de présence au-delà de 15 ans.
"Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 5 mois.
"La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de départ
en retraite est égale à la moyenne mensuelle des salaires versés au
titre des 12 mois précédant le départ du salarié de l'entreprise,
compte tenu de la durée effective du travail dans l'établissement
ou la partie d'établissement au cours de cette période. Sont exclus
du calcul les éléments correspondant soit à des remboursements de
frais, soit à des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire.
"2. Mise à la retraite en contrepartie d'embauche. L'employeur peut
prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié âgé de moins
de 65 ans sous réserve que le salarié puisse bénéficier d'une pension
de vieillesse à taux plein versée par la sécurité sociale, et qu'il
puisse faire liquider sa pension de retraite complémentaire sans abattement.
"Ce départ à l'initiative de l'employeur doit s'accompagner d'une
embauche compensatrice.
"Lorsqu'elle remplit ces conditions, la mise à la retraite à l'initiative
de l'employeur ne constitue pas un licenciement.
"L'embauche compensatrice réalisée en contrepartie de la mise à la
retraite ne peut s'effectuer que par un contrat à durée indéterminée.
"A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit
apporter toutes justifications nécessaires de la conclusion du contrat
à durée indéterminée conclu pour son remplacement.
"La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans dans les
conditions précitées ouvre droit pour le salarié à une indemnité de
mise à la retraite calculée comme suit:
"- de 0 à 2 ans d'ancienneté: néant;
"- de 2 à 10 ans d'ancienneté: 1/10 de mois par année de présence;
"- après 10 ans d'ancienneté: 1 mois, plus 2/10 de mois par année
de présence au-delà de 10 ans.
"Le plafond de l'indemnité de mise à la retraite est fixé à 6 mois.
"La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur doit être précédée
d'un préavis de 3 mois.
"La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de mise
retraite est déterminée comme au 1 ci-dessus."
Art. 9.3 - Départ à la retraite des cadres. Les dispositions
de l'article 14, paragraphe 2 de la convention collective des cadres
sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes:
"Départ en retraite
"1. Régime général. Les cadres qui sont mis à la retraite ou la prennent
à partir de 65 ans perçoivent une indemnité de départ à la retraite
exclusive de l'indemnité de licenciement. Le départ à la retraite
à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié, à un âge
égal ou supérieur à 65 ans, ne constitue ni un licenciement ni une
démission.
"Le cadre dont le contrat est ainsi rompu a droit au moment de son
départ à une indemnité de départ en retraite calculée comme suit:
"- de 0 à 5 ans de présence continue: néant.
"- à partir de 5 ans de présence continue: 1/2 mois + 16/100 de mois
par année au-dessus de 5 ans.
"Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 5 mois.
"La base de calcul de l'indemnité de départ est la moyenne de la rémunération
totale gagnée par le cadre au cours des 12 mois qui précèdent son
départ.
"Après 60 ans, l'indemnité de départ en retraite est également attribuée
sur les bases ci-dessus au cadre qui résilie lui-même son contrat
de travail pour prendre sa retraite.
"La rupture du contrat donne lieu à préavis réciproque de 6 mois.
"2. Mise à la retraite en contrepartie d'embauche. L'employeur peut
prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié âgé de moins
de 65 ans sous réserve que le salarié puisse bénéficier d'une pension
de vieillesse à taux plein versée par la sécurité sociale, et qu'il
puisse faire liquider sa pension de retraite complémentaire sans abattement.
"Ce départ à l'initiative de l'employeur doit s'accompagner d'une
embauche compensatrice.
"Lorsqu'elle remplit ces conditions, la mise à la retraite à l'initiative
de l'employeur ne constitue pas un licenciement.
"L'embauche compensatrice réalisée en contrepartie de la mise à la
retraite ne peut s'effectuer que par un contrat à durée indéterminée.
"A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit
apporter toutes justifications nécessaires de la conclusion du contrat
à durée indéterminée conclu pour son remplacement.
"La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans dans les
conditions précitées ouvre droit pour le salarié à une indemnité de
mise à la retraite calculée comme suit:
"- de 0 à 2 ans d'ancienneté: néant;
"- de 2 à 5 ans d'ancienneté: 1/2 mois;
"- de 5 à 10 ans d'ancienneté: 1 mois, plus 1/10 de mois par année
au delà de 5 ans;
"- après 10 ans d'ancienneté: 1,5 mois, plus 3/10 de mois par année
au delà de 10 ans.
"L'indemnité de mise à la retraite ne peut excéder 9 mois.
"La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur doit être précédée
d'un préavis de 6 mois.
"La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de mise
retraite est déterminée comme au 1 ci-dessus."
CHAPITRE X
Dispositions finales
Art. 10.1 - Régime des accords d'entreprise ou d'établissement.
a) Les accords sur le temps de travail déjà conclus dans des entreprises
ou établissements avant l'entrée en vigueur du présent accord continuent
de s'appliquer jusqu'à leur terme, s'ils sont à durée déterminée,
ou jusqu'à dénonciation, s'ils sont à durée indéterminée.
b) Le présent accord de branche ne fait pas obstacle à la conclusion
d'un accord d'entreprise ou d'établissement, au sens de l'article
L. 132-2 du code du travail, sur les mêmes sujets, même comportant
des dispositions différentes de celles du présent accord.
Art. 10.2 - Clause de révision. Les parties signataires s'engagent
à se rencontrer, à l'initiative de la plus diligente d'entre elles,
en vue d'examiner les conséquences éventuelles de modifications d'origine
législative, réglementaire ou conventionnelle pouvant avoir une incidence
directe ou indirecte sur les dispositions du présent accord.
Art. 10.3 - Champ d'application. Le champ d'application du
présent accord est identique à celui des conventions collectives nationales
des industries de carrières et matériaux de construction. En sont
toutefois exclues les entreprises de fabrication de laines minérales
(code NAF: 26-8-C) et les entreprises de fabrication de fibres ciment
(code NAF: 26-6-J).