Bâtiment
et TRAVAUX
PUBLICS : entreprises
à partir de 11 salariés
accord
national du 6/11/98 étendu
par arrêté du 23/02/99
Préambule - Après plusieurs années
d'une crise ayant durement frappé la profession et entravé la disparition
de plusieurs dizaines de milliers d'emplois, les entreprises et les
salariés du BTP mesurent, mieux que quiconque, toute l'ampleur des
difficultés générées par une croissance et une activité insuffisantes.
Si certains secteurs connaissent aujourd'hui une meilleure conjoncture,
plusieurs autres sont toujours en difficulté et appréhendent l'avenir
avec beaucoup d'incertitude.
Le ralentissement des pertes d'emplois au plan global du BTP est incontestablement
un fait positif qui traduit cette amélioration partielle de la situation
économique de la profession mais il ne s'agit pas encore de création
nette d'emplois dans la mesure où ce redressement reste à confirmer
et à se généraliser à toutes les composantes du BTP.
Ils constatent, qu'indépendamment du niveau de l'activité, les fluctuations
incessantes de celle-ci résultant tant du cercle des saisons et des
contraintes spécifiques des chantiers, que des fortes et nouvelles
exigences des clients en matière de délais de réalisation et d'intervention,
notamment dans les activités de maintenance-exploitation et de services,
obligent à une adaptation constante de l'organisation de l'entreprise.
C'est dans cet environnement que se pose aujourd'hui la question de
la réduction de la durée du travail dans le BTP.
Soucieux de ne pas compromettre le mouvement de reprise qui paraît
se dessiner, les signataires du présent accord considèrent que la
réduction de la durée du travail est possible dès lors qu'elle s'inscrit
dans un processus d'aménagement de celle-ci sur l'année et qu'elle
n'obère pas la compétitivité des entreprises.
En intégrant dès à présent la réduction de la durée légale du travail
ramenée a 35 heures, à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises
de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les entreprises
occupant jusqu'à 20 salariés, le présent accord tient compte du fait
qu'un certain nombre de salariés aspirent à travailler moins ou autrement.
En rendant possible l'aménagement de la duré du travail sur l'année,
le présent accord prend en compte la demande des entreprises de pouvoir
s'organiser dans un cadre plus large que la semaine afin de répondre
plus vite et mieux à davantage de clients, sans que soit remis en
cause le régime légal d'indemnisation des salariés privés d'emploi
par suite d'intempéries, régime auquel le BTP demeure très attaché.
Ce faisant, il incite fortement à un moindre recours au travail temporaire,
conformément à la volonté clairement exprimée des signataires de limiter
la précarité de l'emploi et de favoriser, en priorité, l'emploi permanent
dans les entreprises.
La préservation de la compétitivité des entreprises, pierre angulaire
de leur survie et de leur développement, donc du maintien et de la
création d'emplois, implique également qu'elles soient en capacité
de maîtriser leurs coûts et, en particulier, ceux résultant de la
réduction de la durée du travail.
Ainsi, dans le contexte de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, l'accord
entend-il tout mettre en oeuvre pour qu'une organisation plus rationnelle
du travail apporte, tout à la fois, des éléments de performance accrus
et des facultés, élargies, pour chacun de mieux maîtriser son temps.
C'est le cas, notamment, pour l'encadrement, les parties signataires
affirmant leur volonté de mettre en oeuvre des dispositions adaptées
pour que ce personnel bénéficie aussi d'une réduction réelle de son
temps de travail. En introduisant des innovations en matière de rémunérations
forfaitaires, elles souhaitent également que les pouvoirs publics
entérinent, au plus tôt, des dispositions qui prennent acte des profondes
mutations qui transforment l'exercice des responsabilités des cadres
et agents de maîtrise.
Le développement du compte épargne-temps favorisé par l'accord est
une des traductions concrètes des nouveaux modes de gestion du temps
de travail et de sa réduction.
L'emploi des jeunes et la situation des salariés les plus âgés sont
également des préoccupations prioritairement majeures.
En ce qui concerne les jeunes, un accord conclu simultanément à celui-ci
se fixe comme objectif d'amplifier les efforts déjà réalises dans
le BTP en renforçant l'adaptation de l'offre de formation, en redéfinissant
les complémentarités des différentes filières de formation et d'accès
à l'emploi, en promouvant la qualité de l'accompagnement des jeunes,
en expérimentant des mesures de fidélisation des jeunes salariés qualifiés,
en mobilisant les financements professionnels et publics.
En ce qui concerne les salariés âgés, les signataires du présent accord
conviennent de demander à leur confédérations respectives de procéder
au renouvellement de l'accord interprofessionnel sur l'ARPE et à son
élargissement aux salariés ayant débuté leur carrière professionnelle
en tant que salariés ayant l'âge légal actuel de la fin de la scolarité
obligatoire et totalisant 160 trimestres ou plus validés au titre
des régimes obligatoires de l'assurance vieillesse du régime général
de sécurité sociale.
Ces préoccupations s'inscrivent à l'évidence dans celle plus globale
relative à la lutte contre le chômage qui constitue le plus grave
défi posé aujourd'hui à notre société.
Si l'urgence à combattre ce fléau ne peut pas faire oublier que l'amélioration
de l'emploi
- dépend d'abord et essentiellement du niveau général de l'activité
économique, c'est-à-dire de la croissance et de son maintien,
- et qu'elle résulte concrètement de la décision de chaque entreprise,
au regard de ses besoins et de ses possibilités,
les signataires du présent accord sont convaincus que la mise en place
le plus rapidement possible de nouvelles organisations du travail
plus souples combinées à la réduction du temps de travail et préservant
la compétitivité des entreprises ne pourra avoir que des effets positifs
sur la situation de l'emploi.
Les parties signataires considèrent, enfin, que la décision d'entrer
dans le dispositif prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998
qui comporte des aides financières (volet offensif et volet défensif)
en contrepartie d'une réduction d'au moins 10% de la durée du travail
implique une réflexion particulière et approfondie au niveau de l'entreprise
qui ne peut être menée et conclue que dans le cadre d'un accord d'entreprise
spécifique répondant aux conditions fixées par la loi du 13 juin 1998.
Les dispositions de cette loi feront l'objet, de la part des Fédérations
d'employeurs, de larges initiatives d'information.
Champ d'application
Le présent accord national est applicable
en France métropolitaine, Corse comprise, à l'exclusion des DOM-TOM:
* pour le Bâtiment, aux employeurs relevant respectivement
- de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 applicable
dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962
modifié par le décret n° 76-479 (articles 1 à 5) du 21 septembre 1976
(c'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés),
- ou de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 applicable
dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars
1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (c'est-à-dire
entreprises occupant plus de 10 salariés),
- et à l'ensemble de leurs salariés (Ouvriers, ETAM, IAC) dont l'activité
relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de
cette convention collective.
* Pour les Travaux Publics, à l'ensemble des employeurs, quel
qu'en soit l'effectif, et à leurs salariés (Ouvriers, ETAM, IAC) dont
l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application
de la convention collective nationale du 15 décembre 1992.
TITRE 1
Organisation du temps de travail sur l'année
et réduction de la durée du travail
1. Modulation et réduction de la durée
annuelle du travail
En application de l'article L. 212.2.1 du Code du travail, la durée
du travail effectif peut faire l'objet au niveau de tout ou partie
de l'entreprise, de l'établissement, de l'agence, du chantier ou de
l'atelier d'une modulation sur l'année permettant d'adapter la durée
du travail aux variations de la charge de travail.
Cette modulation est assortie pour les salariés auxquels elle s'applique,
d'une réduction de leur horaire annuel de travail effectif, celui-ci
ne pouvant pas excéder 1645 heures (équivalent à 47 semaines x 35
heures) pour un salarié à temps plein présent sur toute la période
de 12 mois, non comprises les heures supplémentaires visées au 1er
alinéa du titre 2 du présent accord.
Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail est appliquée
en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'attribution
de jours de repos pris par journée entière, les dates de prise de
ces jours de repos sont réparties sur l'année en fonction des souhaits
des salariés et des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Les salariés auront le choix de la prise de 5 de ces jours, soit l'équivalent
d'une sixième semaine de congés, sans pouvoir les accoler aux congés
payés légaux.
2. Période et horaire moyen de modulation
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire
hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire
moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période de 12
mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà
et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
3. Mise en oeuvre
La mise en oeuvre de la modulation instituée par le présent accord
national doit faire l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux
en vue d'aboutir à un accord dans les entreprises ou établissements
où existent des délégués syndicaux.
Lorsque dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée
en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion
d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place de la modulation
dans les conditions définies par le présent accord national, après
consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut,
des délégués du personnel, s'il en existe.
Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux
mais où existent un comité d'entreprise ou d'établissement ou des
délégués du personnel, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation
préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut,
des délégués du personnel.
Cette consultation a pour objet d'informer les représentants du personnel
sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à ce mode
d'organisation du travail et de recueillir leur avis motivé sur le
principe de sa mise en oeuvre et ses modalités d'application.
Préalablement à cette consultation, l'employeur communique aux représentants
du personnel les renseignements concernant:
- les raisons économiques et sociales justifiant le recours à la modulation,
- le personnel concerné par la modulation,
- la période de modulation et la programmation indicative,
- la nouvelle organisation du travail et ses conséquences sur les
conditions de travail,
- les modalités de la prise des jours de repos dus au titre de la
réduction du temps de travail,
- une évaluation chiffrée des perspectives de l'emploi notamment en
matière d'embauche des jeunes.
Dans les entreprises ou établissements non dotés de représentants
du personnel, la mise en oeuvre de la modulation instituée par le
présent accord national doit faire l'objet d'une information préalable
des salariés concernés.
4. Programmation indicative
La modulation est établie après consultation du comité d'entreprise
ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel, s'il en
existe, selon une programmation indicative communiquée aux salariés
concernés, avant le début de chaque période de modulation. Cette consultation
des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours avant le début
de ladite période.
Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve
que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire
au minimum 5 jours calendaires à l'avance, sauf contraintes ou circonstances
particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement
de l'entreprise. Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut,
les délégués du personnel dans les entreprises ou établissements qui
en sont dotés, seront informés de ce ou de ces changements d'horaire
et des raisons qui l'ont ou les ont justifiés.
5. Limites de la modulation et répartition des horaires
Pour la mise en oeuvre de la modulation dans le cadre du présent accord,
sont applicables, sauf dérogation de l'inspecteur du travail, les
limites ci-après:
- durée maximale journalière: 10 heures. Elle peut être augmentée
de 2 heures, en fonction des nécessités, pour les activités spécifiques
de maintenance-exploitation et de services sans que ce dépassement
puisse excéder 15 semaines. Il n'existe pas de durée minimale journalière,
- durée maximale du travail au cours d'une même semaine: 46 heures.
Il n'existe pas de durée minimale hebdomadaire,
- durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque
de 12 semaines consécutives: 45 heures,
- durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur le semestre
civil: 43 heures.
Pour l'application du présent accord national, le nombre de jours
de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la modulation
des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu'à 6 lorsque les conditions
d'exécution du travail liées à la modulation le nécessitent.
6. Qualification des heures effectuées pendant la période de modulation
au-delà de la durée hebdomadaire légale
Ces heures modulées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires
visé au premier alinéa du titre 2 du présent accord. Elles ne donnent
pas lieu aux majorations prévues à l'article L. 212.5 du Code du travail,
ni au repos compensateur prévu à l'article L. 212.5.1 du Code du travail.
7. Qualification des heures excédant la durée annuelle de travail
effectif
S'il apparaît, à la fin de la période de modulation de 12 mois, que
la durée annuelle de 1645 heures de travail effectif a été dépassée,
les heures excédentaires ouvrent droit à une majoration de salaire
ou à un repos de remplacement calculés conformément à l'article L.
212.2.1 alinéa 3 du Code du travail, dans les conditions fixées aux
six premiers alinéas de l'article L. 212.5 du Code du travail.
Ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures
supplémentaires visé au 1er alinéa du titre 2 du présent accord sauf
si leur paiement est remplacé par un repos équivalent.
8. Rémunération mensuelle
Les entreprises garantissent aux salariés concernés par la modulation
instituée par le présent accord national un lissage de leur rémunération
mensuelle sur toute la période de modulation indépendante de l'horaire
réellement accompli. La rémunération mensuelle lissée sur la base
de l'horaire moyen de 35 heures ne peut être inférieure au salaire
brut mensuel de base correspondant à un horaire hebdomadaire de 39
heures ou à l'horaire hebdomadaire inférieur effectivement pratiqué.
Toute période d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle
lissée.
Si l'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation
sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
La rémunération des nouveaux embauchés ne peut être inférieure aux
salaires minimaux conventionnels mensuels en vigueur à la date de
l'embauche.
9. Prime de vacances
Le minimum de 1675 heures travaillées au cours de l'année de référence
pour le versement de la prime de vacances, conformément à l'article
V.25 des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990 concernant
les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment est abaissé
à 1503 heures.
10. Situation des salariés n'ayant pas accompli toute la période
de modulation
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de
modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise
en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera
régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa
période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.
Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre
que la faute gave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera
le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps
de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ
en retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.
11. Tenue des comptes de modulation et régularisation en fin de
période de modulation
Pendant la période de modulation, l'employeur tient à disposition
des salariés concernés toutes informations se rapportant à l'évolution
de leur compte individuel de modulation. Un document joint à leur
bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectif
réalisées depuis le début de la modulation au regard de la rémunération
mensuelle régulée.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate,
le compte de modulation de chaque salarié est obligatoirement arrêté
à l'issue de la période de modulation.
12. Chômage partiel
L'appréciation des heures de chômage partiel se fait en cours de modulation
par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation.
13. Sont annulées les dispositions suivantes:
- Conventions collectives des ouvriers du Bâtiment: article III.26;
- Convention collective des ETAM du Bâtiment: article 30.E;
- Convention collective des ouvriers des Travaux Publics: article
3.24;
- Convention collective des ETAM des Travaux Publics: article 30.L;
- Accords du 25 février 1982 du Bâtiment et des Travaux Publics: art.
21.
Ces dispositions sont remplacées par les dispositions correspondantes
prévues ci-dessus par le présent accord.
TITRE 2
Contingent annuel d'heures supplémentaires
sans autorisation de l'inspecteur du travail
Le contingent annuel d'heures supplémentaires
prévu par l'article L. 212.6 du Code du travail est fixé à 145 heures,
par an et par salarié.
Il est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés
dont l'horaire n'est pas annualisé. L'utilisation de cette faculté
de majoration du contingent d'heures supplémentaires est subordonnée
à la mise en oeuvre de la procédure prévue au paragraphe 3 du titre
1 du présent accord.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à
la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément
de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant au salaire
de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies
au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période
de paie.
Les heures supplémentaires ouvrent également droit au repos compensateur
conformément aux dispositions légales.
Sont annulées les dispositions suivantes:
- Conventions collectives des ouvriers du Bâtiment: article III.13;
- Convention collective des ETAM du Bâtiment: article 29.B;
- Convention collective des ouvriers des Travaux Publics: article
3.5;
- Convention collective des ETAM des Travaux Publics: article 29.D;
- Accords du 25 février 1982 du Bâtiment et des Travaux Publics: art.
10.
Ces dispositions sont remplacées par les dispositions correspondantes
prévues ci-dessus par le présent accord.
TITRE 3
Dispositions relatives à l'encadrement
Considérant la place et les responsabilités particulières
que l'encadrement assume dans la bonne marche des entreprises;
Considérant son rôle essentiel dans l'organisation du temps de travail
en fonction des dispositions législatives et conventionnelles;
Considérant qu'aujourd'hui, pour de nombreux salariés du BTP (comme
des autres branches professionnelles), le temps de travail ne peut
plus être enfermé dans des horaires continus et contrôlés par l'employeur;
Considérant les possibilités offertes par les moyens bureautiques
modernes, qui font évoluer l'exercice traditionnel de l'activité professionnelle;
Considérant que cette évolution rencontre les aspirations des salariés
qui souhaitent travailler selon un rythme qui leur soit propre, lorsque
cela est compatible avec les contraintes de l'entreprise;
Considérant que des mesures spécifiques à ces personnels doivent être
mises en place selon la nature des fonctions et responsabilités qui
leur sont confiées et que la référence à une mesure du temps exprimé
en nombre de journées ou de mi-journées travaillées est plus adaptée
en ce qui les concerne que le calcul en heures;
Les signataires souhaitant tout à la fois favoriser l'émergence de
nouvelles formes de liens contractuels entre l'entreprise et l'encadrement
et faire bénéficier celui-ci d'une réduction réelle de son temps de
travail, conviennent des mesures ci-après:
1. Les personnels d'encadrement assumant une fonction de management
élargi, libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de
leur temps pour remplir la mission qui leur a été confiée, ne sauraient
se voir appliquer de manière rigide la réglementation relative à la
durée du travail (hormis celle relative au repos hebdomadaire légal,
aux congés payés et au 1er mai).
Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention de forfait
spécifique instituée par le présent accord qui doit recueillir l'accord
exprès du salarié, définit la fonction qui justifie l'autonomie dont
dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail précis.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de
travail effectif accomplies pendant la période de paie considérée.
Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d'un mois sur
l'autre.
Cette formule de forfait ne peut être convenue qu'avec des IAC classés
au moins en position B, 2e échelon, catégorie 1 en application de
la convention collective du 30 avril 1951 et dont l'activité telle
que précisée dans le contrat de travail permet de leur reconnaître
une indépendance dans la gestion et dans la répartition de leur temps
de travail.
Le contrat de travail prévoit la ou les contreparties dont bénéficie
le salarié pour ce mode d'organisation de travail sans référence horaire
(jours de repos spécifiques s'ajoutant aux congés légaux et conventionnels,
ouverture d'un compte épargne-temps ou tout autre avantage défini
lors d'un examen de leur situation avec leur employeur).
Les personnels d'encadrement de cette première catégorie auront la
possibilité de demander à leur employeur de passer dans l'une des
deux autres catégories mentionnées ci-après.
2. Sur proposition de leur employeur, les salariés IAC ou ETAM
ayant des responsabilités particulières d'encadrement, de maintenance,
de gestion ou d'expertise technique, peuvent, à compter de l'entrée
en vigueur du présent accord, bénéficier d'un salaire exprimé forfaitairement
avec une référence à un nombre annuel de jours de travail.
Sont concernés par cette disposition les salariés relevant de la convention
collective du 30 avril 1951 concernant les IAC du BTP ou les salariés
ETAM classés au moins en position VI en application de la convention
collective nationale des ETAM des Travaux Publics du 21 juillet 1965
ou de la convention collective nationale des ETAM du Bâtiment du 29
mai 1958.
Le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté
dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail. Sous cette
réserve, l'employeur et le salarié repartissent d'un commun accord
les jours de travail sur l'année.
Le personnel d'encadrement relevant de cette catégorie bénéficie de
l'attribution forfaitaire de 9 semaines ou 45 jours de congés et jours
de repos (soit 5 semaines de congés payés et 4 semaines de repos)
incluant les jours d'ancienneté et les jours fériés à l'exception
du 1er mai.
Le contrat de travail des salariés concernés prévoit:
- une rémunération forfaitaire qui ne saurait être inférieure au salaire
brut mensuel de base qu'ils percevaient antérieurement,
- la possibilité d'utiliser un compte épargne-temps,
- ou tout autre avantage convenu avec l'employeur.
L'accord du salarié est requis pour la modification de son contrat
de travail; à défaut, il relève de la catégorie ci-après.
3. Les IAC et les ETAM qui ne relèveront pas des dispositions
des points 1 ou 2 ci-dessus, conservent le bénéfice des dispositions
des conventions collectives nationales des IAC des Travaux Publics
du 31 août 1955 et des IAC du Bâtiment du 23 juillet 1956 ainsi que
les ETAM des Travaux Publics du 21 juillet 1965 et des ETAM du Bâtiment
du 29 mai 1958, complétées par les dispositions du présent accord.
TITRE 4 - Compte épargne-temps
Le compte épargne-temps a pour objet, conformément
à l'article L. 227.1 du Code du travail, de permettre au salarié qui
le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré.
Les dispositions suivantes sont applicables aux entreprises du Bâtiment
et des Travaux Publics sous réserve de l'adaptation des règles spécifiques
au régime des congés payés dans le BTP.
1. Mise en oeuvre
La mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur d'un régime de compte
épargne-temps dans une entreprise ou un établissement, pour les salariés
qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises
ou établissements où existent des délégués syndicaux.
Lorsque dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée
en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion
d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place d'un compte
épargne-temps, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement,
ou à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux
mais où existent un comité d'entreprise ou d'établissement ou des
délégués du personnel, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation
préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut,
des délégués du personnel.
Dans les entreprises ou établissements non dotés de représentants
du personnel, cette mise en oeuvre doit faire l'objet d'une information
préalable des salariés concernés.
2. Ouverture et tenue du compte
Dans les entreprises ayant institué un compte épargne temps dans les
conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par
la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement
du compte épargne-temps. L'ouverture d'un compte et son alimentation
sont à l'initiative exclusive du salarié.
Tout salarié ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise,
dès lors qu'il est sous contrat de travail à durée indéterminée, peut
ouvrir un compte épargne-temps.
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant
précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au
compte épargne-temps.
Le choix des éléments à affecter au compte épargne-temps est fixé
par le salarié pour l'année civile. Au terme de cette période, la
direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier
ce choix pour l'année suivante. Si tel est le cas, le salarié doit
le notifier à l'employeur.
Le compte individuel est tenu par l'employeur et est remis sous forme
d'un document individuel écrit chaque année au salarié.
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'Assurance
de Garantie des Salaires dans les conditions de l'article L. 143.11.1
du Code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le
risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles
couvertes par l'Assurance de Garantie des Salaires. Une information
écrite devra être apportée au salarié sur l'assurance souscrite.
3. Alimentation du compte
Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement
certains des éléments mentionnés ci-après.
a. Report du droit à repos
- Report des congés payés dans la limite de dix jours ouvrables par
an, dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise
pour congés payés.
Lorsqu'il envisage de prendre un congé sabbatique ou pour création
d'entreprise, le salarié peut, en plus des dix jours ci-dessus et
pendant six ans au maximum, reporter tout ou partie des congés dus
dans les conditions légales.
- Jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du
travail.
- Repos compensateurs légaux visés par les articles L. 212.5 et L.
212.5.1 du Code du travail.
- Repos compensateurs conventionnels.
- Autres repos dont l'affectation à un compte épargne-temps serait
prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.
b. Conversion en temps de repos de tout ou partie des éléments
suivants:
- Compléments du salaire de base quelles qu'en soient la nature et
la périodicité,
- Primes d'intéressement,
- Autres primes ou indemnités dont l'affectation à un compte épargne-temps
serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.
Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus,
en temps équivalent de repos sur la base du salaire horaire en vigueur
à la date de leur affectation au compte épargne-temps.
4. Utilisation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les
congés désignés ci-après:
a. Congés légaux
- Congé parental d'éducation prévu par les articles L. 122.28.1 et
suivants du Code du travail;
- Congé sabbatique prévu par les articles L. 122.32.17 et suivants
du Code du travail;
- Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles
L. 122.32.12, 13 et 28 du Code du travail.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues
par la loi.
b. Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au compte épargne-temps peuvent être utilisés
en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés
pour convenance personnelle d'au moins deux mois.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congés trois mois avant
la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par
écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande,
- soit qu'il accepte la demande,
- soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois
après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle
demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.
c. Congés de fin de carrière
Les droits affectés au compte épargne-temps et non utilisés en cours
de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite,
ou bien le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une
préretraite progressive.
5. Situation du salarié pendant le congé
a. Indemnisation du salarié
Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée
sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite
du nombre d'heures de repos capitalisées.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans
l'entreprise.
b. Statut du salarié en congé
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée
à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits
légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.
c. Fin du congé
Sauf lorsque le congé indemnisé au être du compte épargne-temps précède
un départ à la retraite ou de façon plus générale un départ volontaire
du salarié, celui-ci à l'issue de son congé reprend son précédent
emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilité et rémunération
au moins équivalentes.
6. Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte,
le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après
déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.
Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites
au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture.
Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. L'indemnité
compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris
en cas de faute grave ou lourde.
La valeur du compte peur être transférée de l'ancien au nouvel employeur
par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion
du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord
collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
En l'absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir
l'employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l'utilisation
de son compte.
Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions
ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction
faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits
à repos visés au paragraphe 3.a ci-dessus.
Les heures reportées au titre de ces droits à repos seront reprises
sous forme de congé indemnisé à une ou des dates fixées en accord
avec l'employeur.
TITRE 5 - Durée et date d'entrée en vigueur de l'accord
Dépôt - Le présent accord national
sera déposé en application de l'article L. 132.10 du Code du travail.
Extension - Les parties signataires demanderont l'extension
du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 133.1
et suivants du Code du travail.
Date d'effet - Le présent accord entrera en vigueur, étant
subordonné à l'extension ministérielle, à compter de la date de publication
de son arrêt d'extension au Journal Officiel.
Les dispositions du présent accord se substituent à toutes les dispositions
correspondantes des conventions collectives nationales du Bâtiment
et des Travaux Publics qui leur seraient contraires.
Des accords d'entreprise ou d'établissement conclus avec des délégués
syndicaux ou en application de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998
peuvent prévoir des dispositions différentes de celles du présent
accord spécifiques à leur situation particulière.
Durée de l'accord - Le présent accord est conclu pour une durée
indéterminée. Toutefois en cas de remise en cause de l'équilibre du
présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires
postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement
en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
Bilan - Les parties signataires du présent accord national
procéderont tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur
d'un bilan complet de son application et se réuniront à cette occasion
dans le cadre d'un observatoire national mis en place à cet effet
et composé de deux représentants pour chacune des organisations syndicales
de salariés signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants
employeurs, pour en tirer les conclusions et procéder éventuellement
aux adaptations nécessaires.
ANNEXES
Déclaration relative aux appointements minimaux des IAC du BTP
Compte tenu de l'accord national du ......... sur l'organisation,
la réduction du temps de travail et sur l'emploi dans le BTP, la FFB,
la FNTP, la FNSCOP-BTP et la FNEE convoqueront les organisations syndicales,
avant la fin de l'année en cours, en vue de reprendre la négociation
annuelle sur les salaires minimaux des IAC pour 1998.
Recommandation relative aux salaires minimaux des Ouvriers et ETAM
du BTP
Compte tenu de l'accord national du ......... sur l'organisation,
la réduction du temps de travail et sur l'emploi dans le BTP, la FFB
et la FNTP recommandent à leurs Fédérations Régionales qui n'ont pas
commencé, ou pas terminé, la négociation annuelle sur les salaires
minimaux et les indemnités de petits déplacements au titre de l'année
1998, d'engager ou de poursuivre dans les meilleurs délais cette négociation.
Déclaration relative aux conventions collectives nationales des
ETAM et des IAC du BTP
Les parties signataires conviennent d'ouvrir des négociations en vue
du réexamen des conventions collectives nationales des ETAM et des
IAC du BTP.