TITRE IX : SALAIRES ET CLASSIFICATIONS
ARTICLE 34 : CLASSIFICATIONS
L'industrie des Hôtels, Cafés, Restaurants a fait l'objet d'évolutions
importantes ces dernières années. Compte tenu de la diversité
des entreprises, celles-ci regroupent des métiers différents. De
nouvelles méthodes de travail et de nouvelles fonctions sont apparues.
Un système de classification adapté a donc, été négocié.
Ce sytème répond à la volonté des parties signataires
de valoriser les métiers de la profession et d'améliorer son image
de marque, afin notamment d'attirer du personnel qualifié et de retenir
les salariés expérimentés en leur offrant un itinéraire
et un avenir professionnels.
I - DISPOSITIONS GENERALES
Les entreprises visées par le présent accord relevant d'un des secteurs
économiques le plus représentatif de l'image de marque de la France,
la qualité de l'accueil et du service à la clientèle appliquées
selon les normes et procédure en vigueur dans chaque établissement
doit être le souci permanent de tous ceux qui y travaillent.
Courtoisie et disponibilité doivent conduire le comportement de chacun.
L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois
utilisant la plurivalence et la pluriaptitude des salariés.
Chaque employé participe aux travaux communs, et peut être amené
à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique
de chacun des établissements l'activité de service ayant cette particularité
de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client.
La profession met en oeuvre des denrées hautement périssables.
En conséquence, constituent également une préoccupation permanente
:
- l'hygiène et la propreté du matériel, des locaux et des
personnes. Tous les postes sont entretenus par chacun ;
- les exigences de la sécurité assurée par tous.
Tous les salariés, quelque soit leur niveau de classification exécutent
les tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle
nécessaire. Ils sont responsables de l'exécution de ces tâches
et de la bonne utilisation du matériel qui leur est confié.
II - SYSTEME DE CLASSIFICATION
La diversité des entreprises visées par la présente convention
collective a créé l'obligation pour les parties de trouver un système
de classification adaptable à tous les types d'entreprises concernées
et à toutes les fonctions.
La méthode des critères classants a été retenue.
Elle s'appuie sur l'analyse des fonctions à l'intérieur de l'entreprise,
eu égard au contenu et caractéristiques professionnelles de chacun
des emplois qui y existent.
La classification ainsi opérée est indépendante de la personnalité
du salarié et de toute appellation professionnelle.
La pluriaptitude étant un facteur important dans l'activité des
HCR, cette notion sera retenue, pour le classement de l'emploi, selon :
- que le salarié exerce un métier correspondant à une activité
principale avec des travaux occasionnels : c'est le métier qui déterminera
le classement dans la grille,
- que le salarié non qualifié exerce de façon permanente
plusieurs activités : la prise en compte de ses diverses activités
sera réalisée par l'application du critère «type d'activités»
pouvant conférer un échelon supplémentaire.
1) - Présentation
La grille de classification des emplois dans les HRC faisant l'objet de l'annexe
d'application n° 1 est basée sur 4 critères.
Elle comprend 5 niveaux de qualification, avec 3 échelons par niveau, 2
pour le niveau 4.
Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des
échelons.
Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères
minima exigés par le poste, critères qui se complétent sans
priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre
aux 4 définitions.
Lue verticalement, la grille révèle la graduation de valeur des
critères entre les différents échelons et niveaux.
En annexe à la présente convention collective, 45 emplois repères
ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise
en place de leur propre classement. Ces 45 emplois déterminés comme
les plus courants dans la profession et faisant l'objet de l'annexe ont été
classés sur une grille. Il ne s'agit nullement d'une liste exhaustive des
emplois.
Si l'analyse des fonctions à l'intérieur d'une entreprise aboutit
à l'utilisation d'appellations autres que celles des 45 emplois ou à
un positionnement des emplois-repères différent de celui de la convention
collective nationale, l'entreprise aura la faculté de conclure un accord
afin de mettre en place une classification adaptée à sa forme d'exploitation.
2) - Définition des critères classants
a) Compétences (experience et/ou formation requises)
Il s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour
un poste donné si une formation est exigée pour occuper le poste,
et, dans l'affirmative, quel type de formation.
La formation peut être acquise par la filière scolaire, la formation
sur le tas, la formation professionnelle, la formation continue, l'expérience.
Les connaissances font obligatoirement référence aux diplômes
créés ou agréés par l'Education Nationale et la CNPE/IH.
La référence aux diplômes ne signifie pas l'exigence de la
possession des diplômes mais l'exigence de l'acquisition effective et donc
contrôlable des connaissances équivalentes.
b) Contenu de l'activité (ex type d'activité)
Ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté
des travaux à exécuter, pour le poste considéré, et
tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise.
c) Autonomie
Ce critère caractèrise le degré de liberté dont le
salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte
des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation
générale du travail et dans les limites préalablement fixées.
L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport
avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques
auxquels il est soumis.
d) Responsabilité
Tous les salariés d'une entreprise quelque soit le niveau de qualification
sont responsables, c'est à dire, doivent répondre des tâches
et missions qui leur sont confiées : responsabilité devant son chef
hiérarchique de ses propres travaux et le cas échéant, des
travaux de ses propres collaborateurs.
III - CLAUSES SUPPLEMENTAIRES
- Titulaires d'un diplôme de niveau V
Le Titulaire d'un diplôme HCR de niveau V ou bénéficiant d'une
formation qualifiante de même niveau reconnue par la CNPE/IH, qui est embauché
pour un emploi correspondant à sa qualification, accède au minimum
directement au niveau II, échelon 1.
- Prise en compte de l'expérience professionnelle
Les salariés classés à l'échelon 1 du niveau 1, justifiant
de 3 ans de service continus, décomptés à partir de la signature
de la présente convention, bénéficieront, dans cette entreprise,
d'un échelon supplémentaire.
ARTICLE 35 : SALAIRES
35-1 Les différents modes de rémunération
Les différents modes de rémunération peuvent être mis
en place dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente
convention collective :
- la rémunération au fixe,
- la rémunération au forfait,
- la rémunération au pourcentage conformément aux dispositions
des articles L 147-1 et suivants du Code du Travail,
- une rémunération mixte : fixe plus pourcentage.
- ou tout autre mode de rémunération fixe ou variable défini
par le contrat de travail
Dans les départements où une réglementation a été
instituée en ce qui concerne le personnel appelé à être
rémunéré au service ou en ce qui concerne le mode de répartition
dudit service, les employeurs devront s'y conformer.
35-2 Salaire et accessoires au salaire
Le salaire est constitué du salaire de base porté sur la première
ligne de la fiche de paye et des accessoires tels que les avantages en nature
par exemple.
1) Salaire
* Les salaires correspondant aux différentes durées de présence
visées à l'article 21-1 sont calculés sur la base de 43 heures
de travail effectif.
* Les dispositions prévues à l'alinéa ci-dessus ne s'appliquent
pas aux salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement
sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité
du temps de présence au travail est assimilée à un temps
de travail effectif.
* Aucun salarié employé selon un horaire supérieur à
39 heures et ayant accompli l'intégralité de son temps de présence
ne peut être rémunéré sur une base inférieure
à 39 heures de travail effectif.
* Les modalités de calcul des salaires correspondant à des durées
de présence comprises entre 39 heures et les seuils définis à
l'article 21-1 sont précisées dans l'annexe d'application n°.2.
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire
métropolitain sont déterminées dans le respect des salaires
minimaux conventionnels suivants :
NIVEAU I
Echelon 1 37,91 F
Echelon 2 38,20 F
Echelon 3 38,40 F
NIVEAU II
Echelon 1 38,70 F
Echelon 2 39,30 F
Echelon 3 39,80 F
NIVEAU III
Echelon 1 40,10 F
Echelon 2 41,30 F
Echelon 3 42,60 F
NIVEAU IV
Echelon 1 43,20 F
Echelon 2 45,80 F
NIVEAU V
Echelon 1 47,10 F
Echelon 2 52,80 F
Echelon 3 59,10 F
2) Les avantages en nature
* L'attribution et l'évaluation des avantages en nature sont déterminées
conformément à la règlementation en vigueur, à savoir
l'article D 141-5 et suivants du code du travail.
* Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture et logement sont évalués
conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.
Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail,
dans un établissement préparant des denrées alimentaires,
ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure
à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la règlementation
en vigueur.