TITRE IV : CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 12 : EMBAUCHE
* Le contrat individuel de travail est conclu pour une période indéterminée
ou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l'un
est remis au salarié, rédigé en français sous réserve
de l'article L 121-1 du Code du Travail.
Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat
écrit (voir modèle facultatif en annexe 3) :
- à la prise du travail, soit par la remise du contrat s'il est établi,
soit par la remise du document reproduisant les informations contenues dans la
déclaration préalable d'embauche ;
- en tout état de cause le contrat doit être remis au plus tard dans
les 48 h.
* Devront obligatoirement figurer dans le Contrat de Travail les mentions suivantes:
- référence aux textes conventionnels et accords d'entreprise et
règlement intérieur quand il existe,
- immatriculation, nom, identité juridique de l'entreprise, siège
social,
- lieu de travail (à défaut, d'indication du lieu de travail fixe
ou prédominant, le principe
que le travailleur est occupé à divers endroits),
- fonction, statut, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille
de classifications,
- rémunération au fixe ou au % sur le H.T. ou le TTC en indiquant
le taux du % et le
minimum garanti,
- identité du salarié selon les dispositions légales,
- durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière
- période d'essai,
- date et heure d'embauche,
- nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires, et
le cas échéant,
ceux de l'organisme de prévoyance,
- durée du congé payé,
* S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, celui-ci
précisera notamment :
- lorsqu'il s'agit d'un remplacement le nom et la qualification du salarié
remplacé,
- lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'échéance
du terme et le cas échéant une
clause de renouvellement,
- lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour
laquelle il est conclu,
- la désignation du poste de travail, et le cas échéant si
celui-ci figure sur la liste des postes à risques au sens de l'article
L 231-3-1 du code du travail.
* Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être
informé de l'existence de la convention collective, ainsi que du règlement
intérieur et des accords d'entreprise pour autant qu'ils existent.
Aux emplacements réservés aux communications destinées au
personnel, les salariés pourront :
- prendre connaissance du lieu de consultation de la convention collective et
de l'accord d'entreprise ;
- consulter le règlement intérieur.
ARTICLE 13 : CONTRAT À DUREE INDETERMINEE
* Période d'essai :
Au cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre
des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités
de rupture. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé
conclu ferme.
Le période d'essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être
prévue sur le contrat de travail ou la lettre d'embauche.
La durée de la période d'essai est de :
- cadres supérieurs : accord de gré à gré,
- cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois,
- agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois,
- autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois.
Le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I-échelon
1.
En cas de renouvellement de la période d'essai un accord écrit devra
être établi entre les parties.
ARTICLE 14 : CONTRAT À DUREE DETERMINEE
Les contrats à durée déterminée sont établis
conformément à la législation en vigueur. Les conditions
d'emploi des extras et des saisonniers sont précisées comme suit
:
1) Extra
L'emploi d'extra qui, par nature est temporaire, est régi par les dispositions
légales en vigueur.
Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la
réalisation de la mission. Il peut être appelé à être
occupé dans un établissement quelques heures, une journée
entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites
des durées définies par l'article 21-2 c.
Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions
pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification
de son contrat en contrat à durée indéterminée.
Le salaire de l'extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel
de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au
montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise,
après période d'essai, un salarié sous contrat à durée
indéterminée de qualification équivalente et occupant les
mêmes fonctions.
Les modalités de rémunération d'extra seront définies
d'un commun accord à l'embauche. En outre, à la fin du contrat le
salarié perçoit une indemnité de congés payés
égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue
quelque soit la durée du contrat.
Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si
plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur
pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra
ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s'en trouve
modifiée. Le bordereau individuel d'accès à la formation
lui sera remis conformément à la législation en vigueur.
2) Saisonniers
Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément
aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L 122-1-1 3e
; L 122-3-4, D 121-2, dans les établissements permanents ou saisonniers
pour des tâches normalement appelées à se répéter
chaque année à dates à peu près fixes en fonction
du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
L'emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de
la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à
un mois, ni excéder neuf mois, sous réserve de la définition
qui sera donnée par les Commissions décentralisées lorsque
celles-ci seront mises en place.
Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être
conclus :
a) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture
et de fermeture de l'entreprise.
b) Pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée
minimum d'un mois
c) Pour une période correspondant à un complément d'activité
saisonnière en précisant les dates de début et de fin de
la période.
Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause
de reconduction pour la saison suivante.
S'ils la comportent, et seulement dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou
les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté
de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l'avance. En cas de non
confirmation, la clause de reconduction devient caduque.
Les contrats saisonniers conclus pendant trois années consécutives
à partir de la date d'application de la convention collective et couvrant
toute la période d'ouverture de l'établissement pourront être
considérées comme établissant avec le salarié une
relation de travail d'une durée indéterminée sur la base
des périodes effectives de travail..
ARTICLE 15 : CONTRAT A TEMPS PARTIEL
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat
écrit. Il est régi par les dispositions légales et réglementaires
en vigueur.
Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales
représentatives s'engagent à ouvrir une renégociation de
l'accord de 1982 lors du premier semestre suivant la date d'application de la
présente convention.
ARTICLE 16 : TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les entreprises s'engagent à favoriser l'insertion des travailleurs handicapés
dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 17 : PROMOTION INTERNE
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur peut faire appel
aux salariés de l'entreprise aptes à occuper le poste.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période
probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d'essai
prévue pour la catégorie professionnelle correspondante. Pendant
cette période, le montant de la rémunération ne peut être
inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.
A l'issue de la période probatoire, si le salarié est confirmé
dans le nouveau poste sa rémunération effective sera égale
au montant minimum conventionnel du poste occupé tel que défini
dans la grille de classifications.
Dans le cas où l'essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration
du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent, aux
conditions de l'ancien poste, ne saurait être considérée comme
une rétrogradation.
En cas d'absences temporaires, l'employeur a la possibilité de proposer
aux salariés de l'entreprise des promotions temporaires.
Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit
une prime, étant entendu que le montant de la rémunération,
prime comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du
nouveau poste occupé.
Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré
dans son ancien poste selon les conditions de ce poste, sans que cela puisse constituer
une rétrogradation.