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SALARIÉS
NON CADRES DES ENTREPRISES PAYSAGISTES
CCN du 23/03/99
étendue par arrêté du 08/06/99
Chapitre Ier - Champ d'application
professionnel et territorial
Art. 1er - Champ d'application.
La présente convention détermine les rapports de travail entre les
employeurs et les salariés des entreprises:
- dont l'activité exclusive ou principale s'exerce dans l'un ou plusieurs
des secteurs suivants: création et entretien de parcs et jardins, paysagisme
d'intérieur, espaces paysagers, arrosage automatique, engazonnement par
projection, application de produits phyto-pharmaceutiques, création et
entretien de terrains de sports, reboisement, élagage, débroussaillage
et travaux accessoires;
- qui ont leur siège social ou leurs agences sur le territoire métropolitain,
en Corse, en Guyane ou dans les départements d'outre-mer (DOM).
Elle s'applique aux salariés, quel que soit leur type de contrat, à l'exclusion
des cadres couverts par la convention collective nationale du 6 juin 1988,
étendue par arrêté ministériel du 17 novembre 1988.
Chapitre II - Avantages acquis
Art. 2 - Avantages acquis. Les avantages
individuels acquis antérieurement à la date d'application de la présente
convention sont maintenus.
Chapitre III - Durée, publicité, révision
et dénonciation
Art. 3 - Durée. La présente convention
est prévue pour une durée indéterminée.
Art. 4 - Publicité. Dans chaque établissement soumis à la présente
convention, un avis doit être affiché indiquant l'intitulé de celle-ci
et précisant les modalités propres à permettre à tout salarié dudit établissement
de la consulter pendant son temps de présence sur le lieu de travail.
Art. 5 - Révision. Sans préjudice de l'application des dispositions
de l'article L. 132.12 du Code du travail relatif notamment à la périodicité
de la négociation, la présente convention est révisable au gré des parties.
Tout syndicat représentatif qui introduit une demande de révision doit
l'accompagner d'un projet de rédaction sur les points à réviser et l'adresser
par lettre recommandée avec accusé de réception:
- aux autres syndicats représentatifs;
- au service régional de l'Inspection du travail, de l'emploi et de la
politique sociale agricoles (SRITEPSA) d'Ile-de-France.
Art. 6 - Dénonciation. La dénonciation de la présente convention
peut intervenir à l'initiative de l'une ou de l'autre des parties signataires.
Cette dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de
réception à l'ensemble des organisations syndicales signataires ou représentatives
pour négocier une convention collective dans la branche.
Parallèlement à cette notification, la partie qui dénonce doit formaliser
le dépôt de cette dénonciation auprès du service de l'Inspection du travail,
de l'emploi et de la politique sociale agricoles où la convention a été
déposée dans les conditions prévues par la loi en vigueur.
Cette dénonciation fait courir un préavis de deux mois, au terme duquel
une nouvelle négociation doit s'engager à la demande de l'une des parties
intéressées dans le délai de trois mois.
Elle reste en vigueur pendant un délai d'un an suivant la date de prise
d'effet de sa dénonciation, à défaut pour les partenaires sociaux de conclure
un nouvel accord collectif prenant effet avant la fin de cette période.
Chapitre IV - Commission paritaire nationale
d'interprétation et de conciliation
Art. 7 - Compétence de la commission paritaire.
Il est créé une commission paritaire nationale d'interprétation et
de conciliation, chargée de répondre à toute demande tendant à l'interprétation
de la présente convention ou à la résolution de différends collectifs
qui n'ont pu être solutionnés au niveau des entreprises.
Il est entendu que toute décision portant sur l'interprétation de la présente
convention ne saurait faire échec à une demande d'interprétation introduite
en application de la législation en vigueur auprès du tribunal de grande
instance compétent.
Art. 8 - Composition de la commission paritaire. La commission
paritaire est composée d'un représentant par organisation syndicale de
salariés, représentative au plan national. Le nombre des représentants
des organisations d'employeurs est égal à celui des représentants des
organisations syndicales de salariés.
Art. 9 - Fonctionnement de la commission paritaire. La présidence
de la commission est alternativement tenue par un représentant du collège
des salariés et par un représentant du collège des employeurs, par période
de 2 années civiles, les 2 premières années de présidence étant assurées
par un représentant du deuxième collège cité ci-dessus.
Le président est nommé par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'Union nationale des entreprises
paysagistes (UNEP), 10 rue Saint Marc - 75002 PARIS.
La saisine de la commission est faite à la diligence de l'une des organisations
syndicales représentatives auprès du secrétariat. Le président de la commission,
saisi par le secrétariat, convoque la commission dans le délai le plus
rapproché possible après la saisine et, en tout état de cause, dans le
délai d'un mois après la demande.
Les réunions de la commission ont lieu au siège de l'organisation du président
de la commission.
Le secrétariat de la séance est assuré par un représentant du collège
autre que celui auquel appartient le président.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés;
la voix du président n'est pas prépondérante.
En cas d'accord, elles font l'objet d'un procès-verbal dressé sur le champ
et signé par les membres présents. A défaut d'accord portant sur une demande
de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation est dressé dans
les mêmes conditions et précise les points sur lesquels le différend persiste.
Il est entendu qu'en cas de conflit né de l'application de la présente
convention, les parties s'engagent jusqu'à la fin de la procédure de conciliation
à ne décider ni la grève, ni le lock-out.
Chapitre V - Liberté syndicale, protection
et libre expression des salariés, représentation du personnel dans l'entreprise
Art. 10 - Liberté syndicale, protection des
salariés. Les parties contractantes reconnaissent la liberté aussi
bien pour les salariés que pour les employeurs de s'associer pour la défense
collective de leurs intérêts professionnels.
La protection des salariés est assurée conformément aux dispositions des
articles L. 122.45 et L. 412.2 du Code du travail.
Art. 11 - Libre expression des salariés. Les salariés des entreprises
disposent, dans les conditions prévues par les articles L. 461.1 et suivants
du Code du travail, d'un droit à l'expression directe sur le contenu et
l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise
en œuvre des actions destinées à améliorer les conditions de travail
dans l'entreprise.
Art. 12 - Autorisation d'absence et dédommagement des négociateurs
salariés. En application des dispositions de l'accord national du
21 janvier 1992 relatif à l'organisation de la négociation collective
en agriculture, les représentants des syndicats de salariés, participant
à une commission mixte dans le cadre de la présente convention, justifient
par là même d'un motif d'absence légitime auprès de leur employeur.
Les salaires de ces représentants sont maintenus dans les conditions prévues
par l'accord précité.
Les frais de déplacement sont directement payés aux salariés concernés
par l'Union nationale des entrepreneurs du paysage et remboursés à celle-ci
par l'Association nationale paritaire pour le financement de la négociation
collective en agriculture (AFNCA).
Art. 13 - Représentation du personnel.
1) Comité d'entreprise. Un comité d'entreprise est créé
dans les conditions prévues par la loi, à partir de 50 salariés. L'éligibilité,
la composition, le fonctionnement, les pouvoirs du comité sont régis par
les articles L. 431.1 et suivants du Code du travail.
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les
activités sociales du comité d'entreprise ne peut être inférieure à celle
qui est prévue par l'article L. 432.9 du Code du travail.
2) Délégués du personnel. Des délégués du personnel sont
mis en place dans les établissements où sont occupés 11 salariés au moins.
L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs des délégués
du personnel sont régis par les articles L. 421.1 et suivants du Code
du travail.
3) Sections syndicales. Chaque syndicat représentatif peut
constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la
représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres. Le fonctionnement
et les droits de ces sections syndicales à l'intérieur de l'entreprise
sont régis par les dispositions des articles L. 412.7 à L. 412.10 du Code
du travail.
4) Délégués syndicaux. Dans les entreprises comptant 50
salariés au moins, chaque syndicat représentatif qui constitue une section
syndicale désigne dans les limites prévues par les articles R. 412.1 à
R. 412.3 du Code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux. Ces mêmes
délégués syndicaux bénéficient des droits prévus par les articles L. 412.11
et suivants du Code du travail.
5) Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Dans
les entreprises comptant 50 salariés au moins, un comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est constitué dans les conditions
prévues par les articles L. 236.1 et suivants du Code du travail.
Dans les entreprises de 30 à 50 salariés, un CHSCT est mis en place dans
les conditions prévues ci-dessus, s'il est demandé soit par une ou plusieurs
organisations syndicales représentatives, soit par un salarié, soit par
l'employeur. Toutefois, la délégation du personnel à élire dans un collège
unique est de 2 titulaires et de 2 suppléants.
Chapitre VI - Contrat de travail
Art. 14 - Formalités liées à l'embauche.
L'embauche donne lieu à la production, par le salarié, des documents
suivants:
- pour tous les salariés: une fiche d'état civil et, éventuellement, les
contrats de travail à temps plein ou à temps partiel les liant à d'autres
employeurs, le certificat de travail ou l'attestation de cessation de
travail, les diplômes professionnels et les clauses de non-concurrence
faisant obstacle à l'embauche,
- pour les salariés étrangers: soit le permis de travail ou son substitut
ainsi que la carte de séjour, soit, pour les salariés originaires de l'Union
européenne, la photocopie de la carte d'identité ou du passeport, afin
de justifier de leur nationalité.
Toute embauche donne lieu à une déclaration préalable auprès de la caisse
de mutualité sociale agricole compétente, dans les conditions prévues
par la réglementation en vigueur.
Art. 15 - Egalité professionnelle, égalité de traitement entre français
et étrangers.
1) Egalité professionnelle. Les femmes et les hommes ont
droit à un accès égal à l'emploi. Cette égalité s'étend à la formation,
à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi.
Les partenaires sociaux examinent éventuellement chaque année les distorsions
existantes et étudient les moyens de les réduire.
2) Egalité de traitement entre français et étrangers. Les
salariés d'origine ou de nationalité étrangère bénéficient des mêmes droits
que les salariés français, notamment en matière d'accès à l'emploi à condition,
lorsqu'ils ne sont pas ressortissants d'un pays de l'Union européenne,
qu'ils soient titulaires des autorisations légales nécessaires. Ils ont
accès aux mêmes avantages qu'un salarié français, sans pouvoir revendiquer
plus de droits qu'un national du fait des différences qui peuvent exister
entre les lois de leur pays d'origine et les lois françaises qui sont
seules reconnues pour l'application et l'interprétation des droits résultant
de la présente convention.
Art. 16 - Travailleurs handicapés. Les employeurs s'efforcent d'insérer
en milieu de travail ordinaire les travailleurs handicapés, en concertation
avec les organismes habilités. Il est éventuellement fait appel à cet
effet au dispositif prévu à l'alinéa 5 de l'article L. 323.9 du Code du
travail.
Art. 17 - Période d'essai.
1) Contrats à durée déterminée. En cas de contrat à durée
déterminée, la période d'essai est calculée conformément aux dispositions
de l'article L. 122.3.2 du Code du travail.
2) Contrats à durée indéterminée. En cas de contrat à durée
indéterminée, l'engagement définitif est subordonné à une période d'essai
fixée comme suit:
- un mois pour les salariés relevant des positions I ou II,
- 2 mois pour les salariés relevant des positions III ou IV, prévues à
l'article 18.
Après accord entre les parties, la période d'essai peut être renouvelée
de deux semaines pour les salariés relevant des positions I ou II et d'un
mois pour les salariés relevant des positions III ou IV. Dans ce cas,
l'accord de renouvellement est stipulé par écrit et est signé par les
deux parties, au moins 4 jours ouvrables avant l'expiration de la période
d'essai initiale.
Chaque partie est libre de mettre fin à l'essai à tout moment.
A l'expiration de la période d'essai, si le salarié est confirmé dans
son emploi, son embauche est considérée comme définitive.
Art. 18 - Forme et détermination de la nature des contrats de travail.
Le contrat de travail doit être écrit. Il est conclu:
- soit pour une durée déterminée, conformément aux dispositions des articles
L. 122.1 et suivants du Code du travail;
- soit pour une durée indéterminée.
Le contrat de travail conclu pour la durée d'un gros chantier est réputé
à durée indéterminée. La fin du chantier peut être une cause réelle et
sérieuse de licenciement, sans que cela puisse constituer un licenciement
pour motif économique.
En application du 3° de l'article L. 122.1.1 du Code du travail, la présente
convention considère comme saisonniers:
- les plantations du printemps et de l'automne;
- les semis;
- la tonte du gazon;
- le ramassage des feuilles.
Parmi les activités relevant du paysagisme d'intérieur, la présente convention
considère comme saisonnières:
- les prestations réalisées dans le cadre des décors de Noël (montage,
démontage ...);
- les prestations réalisées dans le cadre des salons, foires et expositions
d'automne.
Chapitre VII - Définition et classification
des emplois
Art. 19 - Définition et classification des
emplois.
A / Personnel de chantier
a) Position I: ouvrier paysagiste d'exécution
Niveau 1: Travaux de simple exécution. Simple adaptation aux conditions
générales de travail sur chantier. Niveau d'accueil des ouvriers sans
formation ni spécialisation.
Niveau 2: Travaux sans difficultés particulières mais nécessitant
un savoir-faire manuel. Initiatives élémentaires. Emploi de petits matériels
courants de la profession. Connaissance pratique des travaux confiés.
Emploi correspondant au référentiel du CAPA travaux paysagers.
b) Position II: ouvrier paysagiste spécialisé
Niveau 1: Travaux spécifiques du métier à partir de directives
précises. Responsabilité de leur bonne réalisation.
Bonnes connaissances professionnelles et possibilité de transmission occasionnelle
de l'expérience. Emploi de matériel de conduite simple. Utilisation de
la tronçonneuse, autre que pour du travail au sol. Emploi correspondant
au référentiel du BEPA travaux paysagers et aux certificats de spécialisation.
Niveau 2: Travaux délicats du métier, réalisés à partir de directives
générales. Autonomie et forte polyvalence dans l'exécution des tâches
fixées. Transmission de l'expérience professionnelle. Utilisation habituelle
des petits engins de terrassement. Utilisation habituelle des véhicules
automobiles dont le poids en charge est compris entre 1 et 3,5 tonnes.
Emploi correspondant au référentiel du BTA et du bac professionnel travaux
paysagers.
c) Position III: ouvrier paysagiste qualifié
Niveau 1: Responsabilité de la technicité des travaux et des matériels.
Autonomie dans la spécialité et parfaite maîtrise du métier ou de la tâche
confiés. Tutelle éventuelle des apprentis ou de tout autre salarié en
formation alternée. Capacité pour l'intéressé de diversifier ses connaissances
professionnelles dans les techniques connexes. Activité d'ouvrier professionnel
spécialisé dans l'entreprise, tel que maçon, chauffeur de poids lourds,
chauffeur d'engins, élagueur, mécanicien. Conduite et utilisation de l'ensemble
du matériel de traitement de la profession. Emploi correspondant au référentiel
du BTA et du bac professionnel travaux paysagers avec 2 ans d'expérience.
Niveau 2: Expérience professionnelle confirmée et maîtrise de plusieurs
techniques connexes. Exécution et surveillance du travail des ouvriers
du groupe de l'intéressé. Large autonomie et maîtrise des techniques de
l'ensemble du métier. Tutelle des apprentis ou de tout autre salarié en
formation alternée. Diplôme ou formation professionnelle continue de la
profession. Solide expérience professionnelle. Emploi correspondant au
référentiel du BTS aménagements paysagers.
a) Position IV: chef d'équipe
Exercice du commandement, sous les directives précises et fréquentes soit
de l'employeur soit d'un cadre, sur le personnel mis à sa disposition
pour la réalisation de la tâche de l'intéressé. Autonomie dans l'organisation
de celle-ci. Interprétation de plans et de documents d'exécution. Transmission
des besoins journaliers; élaboration des documents analytiques du chantier;
participation à l'exécution des travaux. Formation ou expérience approfondie
requises.
B / Personnel de bureau
a) Position I: employé
Niveau 1: Travaux de simple exécution, sans autonomie particulière
ni technicité.
Niveau 2: Services élémentaires liés à la gestion et à la maintenance
de l'entreprise. Aptitude à l'emploi du matériel courant de bureautique,
sanctionnée éventuellement par un diplôme. Emploi correspondant au référentiel
du BEP.
b) Position II: employé spécialisé
Niveau 1: Services liés à la gestion de l'entreprise. Responsabilité
de leur bonne réalisation. Emploi correspondant au référentiel du bac
professionnel.
Niveau 2: Services élaborés et réalisés à partir des directives
générales. Bonnes connaissances professionnelles. Emploi correspondant
au référentiel du bac professionnel avec 2 ans d'expérience.
c) Position III: employé qualifié
Niveau 1: Parfaite maîtrise des services et du matériel utilisé
pour leur accomplissement. Responsabilité de la qualité du travail exécuté.
Activité d'employé professionnel spécialisé tel que dessinateur, employé
aux écritures. Emploi correspondant au référentiel du BTS.
Niveau 2: Parfaite maîtrise des services et du matériel utilisé
pour leur accomplissement. Responsabilité de la qualité du travail exécuté.
Diplôme ou solide expérience ou formation professionnelle continue. Surveillance
de l'exécution de tâches accomplies dans le service de l'intéressé. Emploi
correspondant au référentiel du BTS avec 2 ans d'expérience.
d) Position IV: employé hautement qualifié
Outre l'exécution des tâches liées aux fonctions de l'intéressé, collaboration
avec le chef d'entreprise et l'encadrement. Autonomie d'organisation.
Formation et expérience approfondies.
Chapitre VIII - Salaires et accessoires de
salaires, paiement des salaires
Art. 20 - Salaires. Les barèmes de salaires
conventionnels sont fixés par voie d'accords régionaux de branche. Toutefois,
les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent
à parvenir à la mise en place de barèmes nationaux dans un délai maximum
de 12 mois suivant la date de l'arrêté d'extension de cette même convention.
Dans cette attente, les partenaires sociaux, au niveau régional, doivent
engager des négociations salariales dans les 2 mois suivant la date de
ladite signature.
En tout état de cause, les salaires font l'objet d'une négociation 2 fois
par an. A cette occasion, les syndicats de salariés peuvent soumettre
à la délégation des employeurs les difficultés qui ont été éventuellement
portées à leur connaissance, en ce qui concerne la mise en œuvre
du principe "à travail égal, salaire égal".
Les salariés sont mensualisés conformément aux dispositions de l'accord
national interprofessionnel du 10 décembre 1977, applicable dans les activités
mentionnées à l'article 1.
A compter de la date d'application de la présente convention, les salaires
réels sont augmentés d'un montant équivalent à celui de la prime d'ancienneté
éventuellement acquise au cours du mois précédent; cette dernière est
donc intégrée dans la rémunération horaire de base.
Art. 21 - Salaire des jeunes. Le taux des salaires des jeunes travailleurs
âgés de moins de 18 ans est fixé conformément à la législation en vigueur.
Art. 22 - Salaire des travailleurs handicapés ou mutilés de guerre.
Le salaire des personnes présentant une réduction de leur capacité
professionnelle est fixé conformément à la législation en vigueur.
Art. 23 - Primes de travaux insalubres. Les travaux insalubres
(taille du lierre, nettoyage des gouttières, curage des égouts, sortie
et évacuation des détritus en état de putréfaction, émulsionnage) donnent
lieu, par heure de travail ainsi exécuté, à une prime au moins égale à
10% du montant de la rémunération horaire de base du salarié concerné.
Art. 24 - Rémunération du travail du dimanche des jours fériés et de
nuit. Les heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche
ou un jour férié sont rémunérées avec une majoration de 100% appliquée
à la rémunération horaire de base.
Les heures de travail effectuées de nuit, entre 22 heures et 5 heures
du matin, sont rémunérées avec une majoration de 50% appliquée à la rémunération
horaire de base.
Toutefois, pour les salariés des entreprises paysagistes d'intérieur,
les heures de travail effectuées le dimanche, un jour férié ou de nuit
entre 22 heures et 5 heures du matin, sont rémunérées avec une majoration
de 25% appliquée à la rémunération horaire de base.
Art. 25 - Paiement des salaires. La paie se fait pendant les heures
de travail.
Elle doit être effectuée suivant la périodicité adoptée d'un commun accord
entre l'employeur et le salarié et au plus tard dans les 5 jours ouvrables
qui suivent la fin du mois civil, pour les salariés payés au mois. Sur
leur demande, les salariés payés au mois ont la possibilité de percevoir
des acomptes, conformément à la réglementation en vigueur.
Art. 26 - Bulletin de paie. Il est délivré obligatoirement un bulletin
de paie, conformément aux dispositions de l'article R. 143.2 du Code du
travail.
Chapitre IX - Déplacements et frais professionnels
Art. 27 - Indemnisation des frais de repas
et de trajet. Les ouvriers paysagistes exécutent un travail non sédentaire
qui ne se rattache pas à un lieu de travail unique et définitif.
En matière d'indemnisation des frais de repas et de trajet, deux hypothèses
doivent être distinguées, étant entendu que la valeur du salaire minimum
garanti (MG) à prendre en considération est celle qui est en vigueur au
1er janvier de l'année en cours.
1. L'employeur oblige le salarié à se rendre les jours ouvrés au
siège de l'entreprise ou dans l'un de ses dépôts. L'horaire de travail
commence et se termine au siège de l'entreprise ou dans l'un de ses dépôts.
Dans cette hypothèse, le temps de trajet pour se rendre du siège de l'entreprise
ou du dépôt au chantier est considéré comme temps de travail.
Le salarié perçoit une prime de panier d'un montant égal à la valeur de
2 salaires minimums garantis (2 MG) lorsque ce chantier est situé à plus
de 5 kilomètres de son domicile, du siège ou du dépôt de l'entreprise
et s'il ne regagne pas l'un de ceux-ci au moment du déjeuner.
2. L'employeur n'oblige pas le salarié à se rendre les jours ouvrés
au siège de l'entreprise ou dans l'un de ses dépôts. Dans cette hypothèse,
le salarié a le choix entre deux solutions:
2.1. Le salarié se rend par ses propres moyens sur le chantier
assigné par son employeur.
L'horaire de travail commence et se termine sur le chantier.
Le salarié perçoit une prime de panier d'un montant égal à la valeur de
2 salaires minimums garantis (2 MG) lorsque ce chantier est situé à plus
de 5 kilomètres de son domicile, du siège ou du dépôt de l'entreprise
et s'il ne regagne pas l'un de ceux-ci au moment du déjeuner.
Le salarié est en outre indemnisé de la totalité des frais de transports
en commun dus dans la zone de compétence de l'autorité organisatrice de
ces transports, où est situé le chantier de l'entreprise dans lequel il
embauche.
2.2. Le salarié est transporté sur le chantier par des moyens de
transport mis à sa disposition par l'entreprise, au siège ou dans l'un
de ses dépôts.
L'horaire de travail commence et se termine sur le chantier.
Le salarié n'est pas considéré comme étant à la disposition de l'entreprise
et sous la subordination de l'employeur:
- à l'aller, avant et pendant le transport, puis avant le travail sur
le chantier,
- au retour, après le travail sur le chantier puis pendant et après le
transport.
En conséquence, pendant ces périodes, il ne peut lui être demandé d'exécuter
une tâche, notamment de charger ou de décharger un véhicule - à l'exception
de ses outils personnels - sans que ce temps soit considéré comme temps
de travail effectif.
Le transport aller sur le chantier par les moyens de transport mis à disposition
par l'entreprise n'entraîne pas obligatoirement le transport retour par
le même moyen, et, dans une telle hypothèse, le montant de l'indemnité
prévue ci-après n'est sas réduit.
Le salarié est indemnisé globalement de ses frais de repas et de trajet
de la manière suivante:
dans un rayon de 0 à 5 kms ... 2,5 MG
dans un rayon de plus de 5 kms jusqu'à 20 kms ... 3,5 MG
dans un rayon de plus de 20 kms jusqu'à 50 kms ... 4,0 MG
dans un rayon de plus de 50 kms jusqu'à 75 kms ... 4,5 MG
dans un rayon de plus de 75 kms jusqu'à 100 kms ... 5,5 MG
En province, le salarié est en outre indemnisé de la totalité des frais
de transport en commun dus dans la zone de compétence de l'autorité organisatrice
de ces transports, où est situé le siège de l'entreprise ou l'un de ses
dépôts dans lequel il se rend.
En région parisienne, le salarié bénéficie de la prise en charge partielle
des titres de transport, prévue par la loi n° 82.684 du 4 août 1982 modifiée,
relative à la participation des employeurs au paiement des transports
publics urbains.
Les conducteurs de véhicules sont rémunérés pour le trajet, comme s'il
s'agissait d'un temps de travail et perçoivent la prime de panier fixée
en 2.1.
Les salariés de la position IV et les employeurs peuvent convenir de forfaitiser
le temps de conduite afin d'éviter de compter journellement une durée
par définition variable.
Art. 28 - Indemnisation pour grands déplacements.
a) Est réputé constituer un grand déplacement celui qui ne permet
pas aux salariés de regagner leur domicile ou celui qui les éloigne de
plus de 100 kilomètres du siège, de l'agence ou du bureau.
b) Les frais exposés par les salariés à l'occasion du déplacement
sont remboursés par l'employeur sur présentation de justificatifs et en
fonction des indications données par celui-ci pour les dépenses de logement
et de nourriture.
A défaut, le remboursement de ces frais est opéré sur une base forfaitaire
égale par jour à la valeur de 16 fois le salaire minimum garanti en vigueur
au 1er janvier de l'année en cours.
c) Pour les déplacements effectués à l'intérieur de la métropole,
les salariés ont droit une fois par semaine à un voyage aller et retour,
remboursé par l'employeur sur présentation du justificatif et sur la base
du tarif SNCF de seconde classe.
Chapitre X - Congés
Art. 29 - Jours fériés chômés. Tous les
jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension,
lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël)
sont chômés et payés aux salariés dans les conditions suivantes:
- le jour férié n'est rémunéré que dans la mesure où il tombe un jour
habituellement travaillé;
- le jour férié n'est rémunéré que si le salarié a accompli à la fois
la dernière journée de travail ouvrée précédant et la première journée
de travail ouvrée suivant ledit jour férié, sauf autorisation d'absence
personnelle, conventionnelle ou légale;
- le 1er mai est chômé et payé conformément aux dispositions
légales en vigueur.
Art. 30 - Congés Payés. Tout salarié a droit chaque année à un
congé payé, à la charge de l'employeur, dans les conditions légales suivantes:
1) Durée des congés. La durée des congés est déterminée
à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, sans
que la durée totale des congés puisse excéder 30 jours ouvrables.
Lorsque le nombre de jours de congés, calculé conformément à ce qui précède,
n'est pas un nombre entier, la durée des congés est portée au nombre entier
immédiatement supérieur.
Pour la détermination des congés annuels, sont assimilés à des périodes
de travail effectif:
- les périodes de congés payés de l'année précédente;
- les périodes de repos des femmes en congé de maternité ou de congé d'adoption;
- les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles
l'exécution du contrat de travail a été suspendue pour cause de maladie
professionnelle ou d'accident du travail;
- les périodes de congé de formation continue, de formation cadre et animateur
pour la jeunesse ou d'éducation ouvrière:
- les temps nécessaires à l'accomplissement des mandats syndicaux et professionnels;
- les périodes de rappel et de maintien sous les drapeaux, à l'exclusion
des périodes militaires volontaires;
- les périodes de repos compensateur;
- les jours de congés pour événements familiaux.
2) Période des congés. La période des congés qui comprend
obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque
année, est fixée par l'employeur après consultation des délégués du personnel
s'ils existent.
Cette période de congés est portée à la connaissance du personnel au moins
2 mois avant son ouverture.
3) Ordre et date des départs en congés. A l'intérieur de
la période de congés, l'ordre et la date des départs sont fixés par l'employeur
après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.
L'ordre et la date des départs sont fixés en tenant compte des besoins
de l'entreprise et des intérêts du personnel, plus particulièrement ceux
ayant trait aux congés scolaires des enfants et aux congés payés du conjoint.
4) Congé principal et fractionnement des congés. Le congé
principal est au moins de 18 jours ouvrables, sauf demande particulière
et accord entre les parties. La durée des congés payés pouvant être pris
en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er
mai au 31 octobre de chaque année est supérieur à 5, il est attribué 2
jours de congés supplémentaires.
Lorsque le nombre de jours de congés, pris en dehors de la période précitée,
est compris entre 3 et 5, il est attribué un jour de congé supplémentaire.
Les jours de congé principal, dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont
pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
5) Montant de l'indemnité de congés. L'indemnité de congés
payés est égale au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant
la période de congés si le salarié avait continué à travailler.
Elle ne saurait, en tout état de cause, être inférieure au 1/10e
de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période
de référence.
Art. 31 - Jours de congés supplémentaires accordés aux femmes. Les
femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de
l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par
enfant à charge et âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède
pas 6 jours.
Art. 32 - Congés pour événements familiaux. Tout salarié bénéficie,
sur justificatif, d'une autorisation exceptionnelle d'absence ainsi fixée.
à l'occasion des événements familiaux suivants:
- mariage de l'intéressé ... 4 jours
- mariage d'un enfant ... 2 jours
- décès d'un enfant ou du conjoint ... 3 jours
- décès du père ou de la mère ... 2 jours
- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption
... 3 jours
A condition que le salarié ait au moins 3 mois de présence dans l'entreprise,
des congés exceptionnels lui sont accordés, sur justificatif, dans les
circonstances suivantes:
- obsèques d'un grand-père, d'une grand-mère, d'un beau-père, d'une belle-mère,
d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur
... 1 jour
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination
de la durée du congé annuel.
Art. 33 - Congés de maternité. La salariée bénéficie des dispositions
prévues par les articles L. 122.26 et suivants du Code du travail en matière
de congé de maternité.
Art. 34 - Autres congés. Les salariés peuvent accéder à divers
congés sans solde, dans les conditions et limites fixées pour chacun d'eux
par le Code du travail. Les principaux congés ainsi prévus sont:
- congé postnatal (art. L. 122.28.1 du Code du travail);
- congé parental d'éducation (article L. 122.28.1 du Code du travail);
- congé sabbatique (article L. 122.32.17 du Code du travail);
- congé pour création d'entreprise (article L. 351.24 du Code du travail);
- congé de formation économique, sociale ou syndicale (article L. 451.1
du Code du travail).
Chapitre XI - Hygiène et sécurité
Art. 35 - Principes généraux. Les employeurs
entrant dans le champ d'application de la présente convention sont soumis
aux dispositions générales concernant l'hygiène et la sécurité: ils doivent
tenir les locaux et les lieux de travail dans un état de propreté de nature
à assurer une prévention effective des risques.
Art. 36 - Formation des membres des comités d'hygiène, de sécurité
et des conditions de travail. Dans les établissements de 30 à 300
salariés, les membres élus du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions
de travail, bénéficient d'un congé de formation tel que prévu par le Code
du travail.
a) Le stage est accompli sur demande de l'intéressé dans les limites
fixées ci-après.
Cette demande doit être faite au moins 30 jours avant le début du stage.
A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent
des bénéficiaires de congés de formation économique, sociale et syndicale.
b) Le stage ne peut être refusé par l'employeur que dans la mesure
où l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables
au fonctionnement de l'entreprise. En cas de refus, celui-ci ne peut être
opposé que dans un délai de 3 semaines suivant la réception de la demande.
Dans la limite d'un salarié par mandat dans les établissements occupant
entre 30 et 199 salariés et de 2 salariés par mandat dans les établissements
occupant entre 200 et 300 salariés, l'employeur prend en charge:
- le maintien de la rémunération de l'intéressé pendant la durée du stage;
- les frais de déplacement à concurrence du tarif SNCF de seconde classe,
applicable au trajet le plus direct entre le domicile du salarié et le
lieu de stage;
- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation,
plafonnées à une fois et demi le montant de l'aide financière accordée
par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.
c) Le salarié doit justifier de l'exécution effective du stage
de formation par une attestation d'assiduité de l'organisme dispensateur.
Cet organisme doit nécessairement être inscrit sur la liste arrêtée par
le préfet de région, qui comporte le nom des organismes ou instituts nationaux
habilités.
Art. 37 - Equipements de protection individuelle. Conformément
aux dispositions de l'article R. 233.1 du Code du travail, le chef d'établissement
doit fournir aux salariés qui effectuent un travail, en étant exposés
à des intempéries ou à un risque d'intempéries (pluie, froid ...), un
vêtement approprié.
Ce vêtement est conservé par les soins du salarié et doit être changé
par l'employeur en fonction de son usure.
Le chef d'établissement doit également fournir dans les mêmes conditions
des chaussures, des bottes de sécurité, des gants adaptés. Lors de l'exécution
de travaux insalubres, dangereux ou salissants, il fournit au salarié
qui est tenu de les utiliser, les vêtements et accessoires de protection
appropriés.
Le salarié se doit de conserver et d'entretenir avec soin les effets qui
lui sont fournis.
En cas de tâches occasionnelles, les équipements spécifiques ne sont pas
nécessairement attachés au salarié, mais ils doivent alors être maintenus
en état de propreté d'un utilisateur à l'autre.
Chapitre XII - Contrats d'apprentissage
Art. 38 - Tutorat. Dans le cadre des
contrats d'apprentissage, les activités des jeunes sont suivies par un
maître d'apprentissage, encore appelé tuteur.
Sont réputées remplir les conditions de compétence professionnelle exigées
du tuteur:
a) Les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant
du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du
titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant
d'un temps d'exercice de 3 années d'une activité professionnelle en relation
avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé;
b) Les personnes justifiant d'un temps d'exercice de 5 années d'une
activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le
diplôme ou le titre préparé et d'un niveau minimal de qualification qui
est déterminé par le comité départemental de la formation professionnelle,
de la promotion sociale et de l'emploi.
Le tuteur est le chef d'entreprise ou un salarié de l'entreprise choisi
par lui sur la base du volontariat. Il doit répondre aux conditions ci-dessus.
Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission
sont mentionnés dans le contrat. Le tuteur suit les activités de 2 jeunes
au plus, tous contrats d'insertion en alternance et apprentissage confondus.
Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée et participe
à son évaluation.
Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes
pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect
de leur emploi du temps.
Il assure également dans les conditions prévues par le contrat, la liaison
entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui
participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles.
Pour permettre l'exercice de ces missions, tout en continuant à exercer
son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités
particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes.
Pour favoriser l'exercice de ces missions, il bénéficie si nécessaire
d'une préparation à l'exercice du tutorat, destinée notamment à développer
la qualité de l'accueil, ou d'une formation spécifique relative à cette
fonction.
Art. 39 - Obligations de l'employeur. Les employeurs sont tenus
d'enseigner à leurs apprentis la pratique de la profession, de leur accorder
le temps nécessaire à la fréquentation assidue des cours et de leur permettre
de passer leurs épreuves d'examen sanctionnant l'apprentissage ainsi que
le délai de préparation à ces épreuves dit "congé spécifique" d'une durée
de 5 jours.
Les apprentis ne peuvent en dehors des cas autorisés par l'Inspection
du travail et sauf s'ils sont majeurs, effectuer des travaux dangereux,
ni avoir une durée quotidienne de travail supérieure à 8 heures ou une
durée hebdomadaire supérieure à la durée légale.
Le temps de transport n'est pas assimilable à du temps de travail effectif.
Art. 40 - Rémunération des apprentis. Les apprentis sont rémunérés
dans les conditions prévues par les articles D. 117.1 et suivants du Code
du travail.
Chapitre XIII - Formation professionnelle
Art. 41 - Formation professionnelle.
1) Congé individuel de formation (CIF). Tout salarié peut,
dans les conditions prévues par les articles L. 931.1 et suivants du Code
du travail, bénéficier de l'autorisation de s'absenter pour un congé formation.
Les demandes sont soumises aux dispositions légales régissant la matière,
notamment à celles des articles R. 931.1 et R. 931.7 du Code du travail.
2) Congé jeune travailleur. Tout salarié de moins de 25
ans, ne possédant aucun diplôme professionnel et qui n'est pas lié par
un contrat de formation dans l'entreprise (apprentissage, adaptation,
qualification ...) a droit à un congé spécifique après 3 mois de présence
en entreprise dans les conditions prévues par les articles L. 931.29 et
R. 931.13 et suivants du Code du travail.
Ce congé ne peut être refusé.
3) Nature des actions de formation. L'activité du paysage
constitue une activité autonome originale, reconnue par différents diplômes
sanctionnant un enseignement spécifique dispensé dans les établissements
spécialisés.
Beaucoup de jeunes venant sur le marché du travail et attirés par la profession,
restent toutefois dépourvus de toute formation de base, faute de scolarité
formatrice.
Les entrepreneurs du paysage se font un devoir de donner aux jeunes travailleurs
attirés par leur profession, la formation dont ils ont besoin pour trouver
une qualification professionnelle reconnue dans les entreprises qui les
emploient, et leur assurer ainsi un métier dans lequel ils puissent s'épanouir
et progresser.
Par ailleurs, l'évolution des modalités de travail dans cette branche
d'activité et la recherche dans les entreprises d'un niveau qualitatif
performant, commandent la mise en œuvre d'actions volontaristes d'entretien
et de perfectionnement des connaissances à l'intérieur ou à l'extérieur
des entreprises.
La formation des jeunes est traitée dans le cadre des dispositions gouvernementales
existantes, permettant de faciliter cette formation.
Les actions de formation concernant le personnel permanent des entreprises
visées par la présente convention doivent plus spécifiquement tendre:
- au perfectionnement des connaissances et au rattrapage professionnel,
à l'amélioration et à l'acquisition de nouvelles qualifications;
- à l'adaptation des comportements professionnels face aux techniques
nouvelles de travail.
4) Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions
de formation. Afin de mieux faire valoir les formations dont les
salariés ont bénéficié au cours de leur carrière, l'entreprise délivre
des attestations de participation pour les formations organisées par elle
et fait en sorte que les organismes de formation extérieure remettent
directement aux stagiaires, en fin de stage, une attestation de participation.
Ces attestations précisent l'intitulé, le contenu, la durée et les objectifs
du stage, certifient qu'il a été suivi avec assiduité et que le salarié
a satisfait aux épreuves éventuellement prévues.
L'exécution de stages, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise
ou le départ en congé individuel de formation, à condition dans ce dernier
cas que la formation dispensée soit relative aux activités visées par
la présente convention, donnent lieu à une reconnaissance des nouveaux
acquis à l'intérieur de l'entreprise dans les conditions suivantes.
Tout suivi de formation d'au moins 3 jours ayant reçu l'autorisation de
l'entreprise, (formation reconnue par le Fonds national d'assurance formation
des salariés des exploitations ou entreprises agricoles (FAFSEA) ou tout
autre organisme de formation), donne droit à l'attribution d'une unité
de valeur.
Le cumul de 3 unités de valeur donne droit au passage du salarié au niveau
supérieur de la qualification qu'il occupe jusqu'au niveau 2 de la position
III.
En cas de formation de longue durée de type CIF, débouchant sur une aptitude
à occuper une qualification supérieure par rapport à l'emploi initialement
occupé, le salarié bénéficie d'une priorité en cas de disponibilité d'emploi
correspondant à cette qualification dans l'entreprise.
L'employeur qui a l'obligation d'offrir l'emploi disponible au salarié
qui justifie ainsi des aptitudes nécessaires, peut subordonner l'attribution
définitive du poste à pourvoir au passage d'une période probatoire d'une
durée de 2 mois.
5) Moyens reconnus aux représentants du personnel dans le cadre
des instances représentatives en matière de formation. L'employeur
est soumis à l'application des dispositions légales en matière de participation
des représentants du personnel à l'élaboration dans l'entreprise du plan
de formation. La commission "employeurs" remet une fois par an à la commission
nationale d'orientation professionnelle du paysage (CPNO) du FAFSEA un
rapport sur la formation dispensée dans le cadre professionnel selon les
objectifs fixés ci-dessus. Ce rapport est discuté en vue d'améliorer ou
de maintenir les résultats obtenus.
6) Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises.
Les entreprises veillent à favoriser dans toute la mesure du possible
les formations des jeunes comportant un stage pratique sur les lieux de
travail, en particulier en passant une convention de stages avec les établissements
d'enseignement dispensant une formation utilisable dans la profession.
Dans le même esprit, afin de favoriser la formation des jeunes et leur
permettre d'accéder à la vie active dans de meilleures conditions, elles
s'efforcent de conclure des contrats de formation alternée dans le cadre
de la législation existante.
Les travaux accomplis par les jeunes pendant leur séjour en entreprises
sont suivis, dans les conditions mentionnées à l'article 37, par un tuteur
désigné par l'entreprise et dont le nom est porté le cas échéant à la
connaissance du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Il est
tenu compte, dans l'organisation du travail du tuteur, des responsabilités
particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.
A la fin du contrat, il est procédé à une évaluation de la formation en
alternance, qui est mentionnée sur une attestation établie à cet effet.
Avant d'engager des jeunes au titre de formations alternées ou de contrats
d'apprentissage, la direction de l'entreprise consulte le comité d'entreprise
ou à défaut les délégués du personnel sur les orientations générales de
l'entreprise dans le domaine de l'insertion des jeunes. Elle consulte
également le comité d'entreprise ou les délégués du personnel sur les
conditions de la formation reçue dans l'entreprise par les jeunes avec
lesquels elle a conclu des contrats de formation alternée ou d'apprentissage,
ainsi que sur les conditions d'accueil.
Chapitre XIV - Suspension et résiliation
du contrat de travail
Art. 42 - Suspension du contrat de travail.
Le contrat de travail peut être suspendu pour des motifs de maladie
professionnelle ou de la vie privée, et d'une manière générale pour tous
les cas reconnus comme causes de suspension par la loi. Le salarié ne
perd pas l'ancienneté qu'il a acquise à la date de suspension.
Sauf dans les cas prévus par la loi, la suspension du contrat de travail
n'est pas assimilée à un temps de travail effectif.
Art. 43 - Résiliation du contrat de travail pour cause de maladie ou
d'accident de la vie privée. En cas d'absence du salarié pour une
cause autre qu'un accident du travail, une maladie professionnelle ou
que des congés légalement organisés ou protégés, l'employeur peut mettre
fin au contrat de travail dans l'une des hypothèses suivantes:
a) au-delà de trois mois d'incapacité en cas de maladie ou d'accident
de la vie privée;
b) en cas d'arrêt "maladie" par intermittence, lorsqu'un salarié
a accumulé 4 mois d'arrêt sur une période continue de 12 mois, à condition
que la bonne marche de l'entreprise le rende nécessaire d'une part, qu'il
y ait nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade
d'autre part, et sous réserve de l'application des articles L. 122.14
et suivants du Code du travail.
En cas d'accident de travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou
de maladie professionnelle, il convient de se référer aux dispositions
des articles L. 122.32.1 à L. 122.32.11 du Code du travail.
Art. 44 - Indemnité de licenciement. Une indemnité distincte du
préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés
licenciés avant l'âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude reconnue
par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L.
351.8 du Code de la sécurité sociale) et ayant au moins 2 ans d'ancienneté
dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité est calculée comme suit:
- moins de 10 ans d'ancienneté: 1/10e de mois de salaire par
année d'ancienneté;
- à partir de 10 ans d'ancienneté: 1/10e de mois de salaire
par année d'ancienneté, plus 1/15e de mois de salaire par année
d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est
le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement
ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des
3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification
de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié
pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
Cependant, pour les travailleurs rémunérés à l'heure, l'indemnité minimum
de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base
de 20 heures de salaire par année de service dans l'entreprise.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité
de même nature.
Art. 45 - Licenciement pour motif économique. Le licenciement pour
motif économique doit répondre aux procédures résultant des dispositions
légales ou conventionnelles en vigueur, notamment celles des articles
L. 321.1 à 13 du Code du travail et de l'accord du 13 novembre 1986 modifié,
relatif à l'emploi en agriculture.
Art. 46 - Préavis à la résiliation du contrat de travail.
1. En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, le salarié
a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de l'ancienneté acquise
dans l'entreprise:
- 1 jour ouvré, si le salarié justifie de moins d'un mois d'ancienneté;
- 1 semaine, si le salarié justifie d'une ancienneté allant de un mois
à moins de 6 mois;
- 1 mois, si le salarié justifie d'une ancienneté allant de 6 mois à moins
de 2 ans;
- 2 mois, si le salarié justifie d'une ancienneté d'au moins 2 ans.
Le salarié peut, pendant la période de préavis, bénéficier de jours de
congés payés afin de s'absenter pour rechercher un emploi dans les conditions
suivantes:
1 semaine de préavis ... 1 jour de congés
1 mois de préavis ... 3 jours de congés
2 mois de préavis ... 3 jours de congés chaque mois
2. En cas de démission, le salarié doit respecter un préavis dont
la durée varie en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise:
- 1 jour ouvré, si le salarié justifie de moins d'un mois d'ancienneté;
- 1 semaine, si le salarié justifie d'une ancienneté allant de un mois
à moins de 6 mois;
- 1 mois, si le salarié justifie d'une ancienneté allant de 6 mois à moins
de 2 ans;
- 1 mois, pour le salarié en position I, qui justifie d'une ancienneté
d'au moins 2 ans;
- 2 mois, pour le salarié en position II, III ou IV, qui justifie d'une
ancienneté d'au moins 2 ans.
Art. 47 - Libération du logement de fonction. A l'expiration du
préavis, le salarié doit libérer le logement de fonction dont il disposait
à titre d'accessoire du contrat de travail, dans les conditions suivantes
qui ne font pas obstacle à l'application de dispositions contractuelles
plus avantageuse pour le salarié:
a) s'il est célibataire: dans les 8 jours;
b) s'il est marié et/ou chef de famille:
- dans les 15 jours, en cas de départ volontaire ou de faute grave;
- dans le délai d'un mois, s'il a moins d'un an de présence;
- dans le délai de 2 mois, s'il a au moins 1 an et jusqu'à 2 ans de présence;
- dans le délai de 3 mois, s'il a plus de 2 ans de présence.
Art. 48 - Indemnité de départ en retraite.
1) Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur. Le
salarié a droit à celle des indemnités suivantes, qui lui est la plus
favorable:
- soit l'indemnité minimum légale de licenciement;
- soit l'indemnité de licenciement fixée par l'article 5 de l'accord de
mensualisation du 10 décembre 1977, si le salarié remplit les conditions
pour en bénéficier;
- soit l'indemnité de départ à la retraite fixée par la convention collective.
2) Départ à la retraite à l'initiative du salarié. Le salarié
quittant volontairement l'entreprise, à partir d'au moins 65 ans (ou 60
ans, en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice
des dispositions de l'article L. 351.8 du Code de la sécurité sociale),
a droit à une indemnité de départ en retraite au moins égale à la valeur
de 1/10e du salaire brut mensuel de base par année de présence,
toute année incomplète étant évaluée au prorata.
Chapitre XV - Garantie de salaire en cas
d'absence pour maladie ou accident
Art. 49 - Garantie de salaire en cas d'absence
pour maladie ou accident. Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise
ou l'établissement en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité
résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical
et contre-visite s'il y a lieu et à condition:
- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité;
- d'être pris en charge par le régime de sécurité sociale des salariés
agricoles;
- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays
de l'Union européenne les salariés bénéficient d'une garantie de salaire
dans les conditions suivantes:
1) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Les
salariés reçoivent pendant les 30 premiers jours, 100% de la rémunération
brute de base qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler.
2) En cas de maladie de la vie privée. Les salariés reçoivent
pendant les 30 premiers jours, 90% de la rémunération brute de base qu'ils
auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler.
3) Dans tous les cas. Les salariés reçoivent pendant les
30 suivants, les 2/3 de la rémunération brute de base précisée ci-dessus.
Les temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière
de 5 ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa 1er,
sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent
à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive
à un accident du travail (à l'exclusion d'un accident de trajet) ou à
une maladie professionnelle et à compter du 11e jour d'absence dans tous
les autres cas.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il
est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les
12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie
ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale
d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations
que l'intéressé perçoit du régime de sécurité sociale des salariés agricoles
et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans
ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de
l'employeur. Lorsque les indemnités du régime de base sont réduites du
fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse
de mutualité sociale agricole pour non-respect de son règlement intérieur,
elles sont réputées être servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire
pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie
d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé,
l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette
augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de
la rémunération.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation
s'apprécie au premier jour de l'absence.
Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre
régime ayant le même objet.
Les parties signataires s'engagent à ouvrir en 1999 une négociation pour
parvenir à un accord national paritaire de nature à assurer une meilleure
garantie des salariés dans les cas visés ci-dessus et à mettre en place
un régime de prévoyance "maladie" collectif.
Chapitre XVI - Retraite complémentaire
Art. 50 - Obligation d'affiliation à un régime
de retraite complémentaire. L'affiliation du personnel non cadre des
entreprises mentionnées à l'article 1, à une institution de retraite complémentaire,
conformément à l'article 1050 du Code rural, est obligatoire.
Les chefs d'équipe, bénéficiaires du régime complémentaire de retraite
et de prévoyance, institué par la convention collective nationale applicable
aux ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952, doivent
être affiliés aux différentes institutions qui le mettent en œuvre
(la gestion en est assurée par la CPCEA, située 20 rue de Clichy - 75009
PARIS).
Chapitre XVII - Compte épargne-temps
Art. 51 - Objet du compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre aux salariés
d'épargner des droits en temps afin d'utiliser ceux-ci de façon différée
à l'occasion d'un congé de longue ou de moyenne durée, d'un passage à
temps partiel ou d'anticiper un départ en retraite ou en préretraite totale
ou partielle.
Art. 52 - Ouverture tenue et valorisation du compte. Les salariés
ayant au moins un an d'ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne temps.
A cette fin, ils formulent une demande d'ouverture de ce compte auprès
de leur employeur qui doit le tenir.
Le compte épargne-temps est exprimé en jours ouvrés.
Art. 53 - Alimentation du compte. Le compte est alimenté par les
éléments suivants:
- le repos compensateur des heures supplémentaires ainsi que celui qui
remplace leur paiement ou le paiement des heures excédant l'horaire annuel
dans le cadre d'un décompte du temps de travail sur l'année;
- le report des congés annuels légaux excédant 20 jours ouvrables par
an, dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise
pour congés payés;
- les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail,
dans la limite de 50%;
- toutes primes et abondements, quelles qu'en soient la nature et la périodicité.
Ces primes et abondements sont convertis en temps équivalent de repos
en fonction du salaire horaire de base en vigueur à la date de leur affectation
au compte épargne temps.
Art. 54 - Utilisation du temps épargné. Le temps épargné peut être
utilisé dans les cas suivants:
- indemnisation en tout ou partie d'un congé sans solde (création d'entreprise,
congé sabbatique, convenance personnelle ...);
- augmentation de la durée d'un congé maternité ou d'adoption;
- anticipation d'un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle;
- indemnisation d'un passage à temps partiel.
Le temps épargné utilisé doit être d'une durée de 20 jours ouvrés minimum.
Dans le cadre de ces congés ou de ces passages à temps partiel, le salarié
doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue
à cet effet. L'employeur a la faculté de différer cette date de 3 mois
au plus.
En cas de prise de congé, la durée de celui-ci ne peut être supérieure
à un an. En cas de passage à temps partiel, elle ne peut être supérieure
à 2 ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé de fin de carrière, sa
durée maximale peut être portée à 3 ans et lorsqu'il s'agit d'un passage
à temps partiel de fin de carrière, sa durée maximale peut être portée
à 5 ans.
Art. 55 - Indemnisation du congé. Le salarié bénéficie pendant
son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel
au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.
Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation
peut également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à
assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation calculée
sur la base d'un pourcentage du salaire réel au moment du départ.
L'indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.
Art. 56 - Reprise du travail à l'issue du congé. Sauf lorsque le
congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation
volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son
précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au
moins équivalente.
Art. 57 - Cessation et transmission du compte. Si le contrat de
travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une
indemnité correspondant aux droits acquis.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur
par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du
compte s'effectue conformément aux règles prévues par l'accord collectif
applicable dans la nouvelle entreprise.
Au minimum 2 ans après le début de la constitution d'un compte épargne
temps, en l'absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de
prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer
à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité correspondant
aux heures de repos capitalisées.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal
que le salaire lors de leur perception par le salarié.
Chapitre XVIII - Intéressement, inventions
Art. 58 - Intéressement. Les employeurs
s'efforcent de promouvoir à l'intérieur de leur entreprise, un système
d'intéressement conforme aux dispositions des articles L. 441.1.1 et suivants
du Code du travail, dans la mesure où les résultats de l'entreprise en
permettent l'introduction.
Art. 59 - Inventions.
a) Dans le cas où un salarié fait une invention bénéficiant d'un
brevet ou met au point un procédé brevetable, ayant trait aux activités
de l'entreprise où il travaille, son nom doit être mentionné dans la demande
de brevet sans que cette mention n'entraîne un droit de propriété.
b) Si cette invention ou ce procédé sont utilisés commercialement
par l'entreprise, le salarié bénéficie d'une gratification spécifique
calculée en fonction du chiffre d'affaires réalisé à partir de cette invention
ou de ce procédé, et qui, faute d'accord entre l'employeur et le salarié,
est déterminée par un collège de trois arbitres choisis dans la profession
en fonction de leurs connaissances professionnelles et de leurs connaissances
du marché des espaces verts.
Chaque partie choisit un arbitre, le troisième étant désigné d'un commun
accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut d'un tel accord, par
accord des deux arbitres désignés.
Les honoraires de ces arbitres sont à la charge de l'entreprise.
La gratification ne peut être versée que pendant une durée maximale de
10 ans et est immédiatement supprimée en cas de nullité du brevet, au
cas où l'invention tombe dans le domaine public.
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