TITRE
III : FORMALITÉS DE RECRUTEMENT ET CONDITIONS D'EMPLOI
A
- CONDITIONS DE RECRUTEMENT - CONTRAT DE TRAVAIL.
Article
III-A-1 Modalités
de l'embauchage.
Le recrutement du personnel est fait directement par les employeurs,
lesquels sont tenus, lors de l'examen des candidatures de se
conformer aux dispositions de l'article II A 2 de la présente
convention.
Avant tout embauchage, les employeurs informeront les anciens
salariés de l'entreprise, précédemment licenciés,
et bénéficiant, en vertu ou d'une disposition légale
ou conventionnelle, d'une priorité de réembauchage,
de toute vacance ou création de poste compatible avec leur
ancienne qualification professionnelle.
De même, en cas de vacance ou de création de poste,
l'établissement pourra privilégier la promotion interne.
L'accord des parties sur les conditions de l'embauchage devra
être constaté par écrit (dont un exemplaire sera
remis au salarié) et préciser au minimum :
- l'identité des parties ;
- la date d'entrée et la durée du contrat ;
- le lieu de travail ;
- la fonction ;
- la position ;
- le niveau ;
- l'échelon ;
- le coefficient hiérarchique ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée hebdomadaire moyenne du travail ;
- la rémunération brute mensuelle ;
- la convention collective appliquée à l'établissement.
Toute modification substantielle de caractère individuel
apportée à l'un des éléments ci-dessus,
entraînant ou non une modification du salaire, sera constatée
par écrit dans les mêmes conditions.
Article
III-A-2 Formalités
administratives.
A
la demande de l'employeur, tout nouvel embauché devra fournir
:
1 Une fiche individuelle ou familiale d'état civil.
2 Un certificat de travail attestant sa pratique professionnelle
et accompagné d'une déclaration sur l'honneur signée
par l'intéressé certifiant avoir quitté son précédent
emploi libre de tout engagement. Il ne sera tenu compte, pour
l'affectation des intéressés et leur classement, que
de la pratique attestée par des certificats de travail
en bonne et due forme présentés à l'embauchage.
Le personnel technique qualifié est recruté soit sur
présentation de diplômes ou certificats (dûment
enregistrés selon la réglementation) justifiant de
l'apprentissage ou la connaissance approfondie de la profession,
soit par voie d'examen.
Article
III-A-3 Examen
médical d'embauche.
Tout
postulant sera prévenu qu'il sera soumis, avant l'embauchage
ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai
(renouvellement éventuel non compris), à une visite
médicale complète obligatoire, à la diligence
de l'établissement.
Si le postulant est reconnu inapte à exercer les fonctions
proposées au sein de l'établissement, son entrée
ou son maintien en service lui sera refusé. En ce cas,
la direction dès qu'elle aura connaissance de l'inaptitude
physique par les services de médecine du travail, préviendra
l'intéressé de l'impossibilité de le maintenir
dans l'établissement, pour qu'il puisse, le cas échéant,
prendre toutes dispositions utiles nécessitées par
son état de santé.
Article
III-A-4 Période
d'essai, promotion interne.
a)
Période d'essai :
Tout engagement définitif est subordonné, sauf accord
contraire entre les parties, à une période d'essai
dont la durée est fixée, pour chaque catégorie
professionnelle, par les annexes à la présente convention.
Durant la période d'essai, les parties pourront se séparer
sans préavis ni indemnité.
A titre exceptionnel, et après accord des parties, la période
d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée
qui ne pourra excéder celle de la durée initiale.
b) Période probatoire. - Promotion interne.
De même, toute promotion interne pourra faire l'objet d'une
période probatoire préalable dont les conditions de
déroulement et de rémunération seront fixées
par accord entre les parties. Néanmoins, la durée
de cette dernière ne pourra excéder la durée
d'adaptation au poste telle qu'elle est déterminée
pour chaque niveau à l'article 3 de l'annexe IV «
Classifications ».
De même, les conditions de rémunération durant
cette même période ne pourront être inférieures
à la rémunération correspondant à l'échelon
immédiatement inférieur à celui du poste proposé.
Article
III-A-5 Ancienneté.
On
entend par ancienneté dans un établissement, pour
l'application des dispositions de la présente convention
collective, le temps pendant lequel le salarié lié
par un contrat de travail a été occupé d'une
façon continue dans cet établissement, quelles que
puissent être les modifications survenues dans la nature
juridique de celui-ci :
a) Sont considérés comme temps de présence continue
dans l'établissement, pour le calcul de l'ancienneté
:
- le temps passé dans les différentes unités
de l'entreprise ;
- le temps passé dans un autre établissement ressortissant
de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu
sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du
deuxième et qu'elle n'a pas donné lieu au paiement
d'une indemnité de licenciement. Cette solution trouve
notamment application en cas de mutation au sein d'un groupe
;
- les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve
maintenu ou rappelé au service national à un titre
quelconque ainsi que les périodes de présélection
militaire, pour les salariés comptant trois mois d'ancienneté
;
- les interruptions pour congés payés annuels ou les
autorisations d'absence pour événements familiaux
(art V-B-2), pour congés de formation (art L 931-1 et suivants
du code du travail), pour congé de formation économique,
sociale et syndicale (art L 451-2 du code du travail) ainsi
que les interruptions pour congés des cadres animateurs
pour la jeunesse (art L 225-2 du code du travail) ;
- les interruptions pour accident du travail, maladie professionnelle,
congé maternité et adoption ;
- la période de préavis non effectuée à
l'initiative de l'employeur ;
- les périodes de chômage partiel lorsque le contrat
de travail n'a pas été rompu.
b) Est considéré pour moitié comme temps de présence
continue dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté,
le congé parental d'éducation (art 122-28-6 du code
du travail).
c) Les différentes périodes passées dans l'établissement
se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque
le contrat de travail aura été rompu dans les circonstances
suivantes :
- le service national, sous réserve que le salarié
ait repris son activité dans l'établissement dans
les conditions prévues à l'article III-B-6 ;
- le licenciement pour motif économique suivi par un réembauchage
dans les conditions prévues à l'article III-B-5 ;
- le licenciement pour maladie non professionnelle ou accident
du trajet nécessité par le remplacement définitif
de l'agent (article III-C-2, paragraphe b) ;
- contrat de travail à durée déterminée
suivi d'un embauchage définitif. Dans le cas où plusieurs
contrats provisoires auraient été conclus avec le
même salarié, la totalité des services antérieurs
dans l'établissement au titre de ces contrats sera reprise
dans l'ancienneté.
B
- RÉSILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Article
III-B-1 Délai-congé.
Lorsque le contrat de travail est conclu pour une durée
indéterminée, chaque partie a le droit d'y mettre
fin, au-delà de la période d'essai, sous réserve
de respecter un délai-congé dont la durée est
fixée, pour chaque catégorie professionnelle, par
les annexes à la présente convention.
Ces dispositions ne sont pas applicables à la période
d'essai.
Le délai-congé n'a pas à être observé
en cas de faute grave ou force majeure.
L'inobservation du délai-congé en tout ou en partie
ouvre droit à une indemnité compensatrice ne se confondant
avec aucune autre indemnité due en raison de la rupture
du contrat de travail.
Il est convenu que le montant de cette indemnité compensatrice
de préavis est égal au montant de la rémunération
brute qu'aurait perçue le salarié concerné, s'il
avait effectivement travaillé pendant la durée du
préavis non respecté.
L'inobservation du délai-congé n'a pas pour conséquence
d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend
fin. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail
pendant le délai-congé, si elle est possible, ne doit
cependant entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai,
aucune diminution des salaires et avantages, y compris l'indemnité
de congés payés, que le salarié aurait perçus
s'il avait accompli son travail.
Lorsqu'un salarié congédié aura trouvé un
emploi avant l'expiration de son délai-congé travaillé,
il ne pourra quitter l'établissement que sous réserve
d'avoir recueilli l'accord écrit de son employeur, ce dernier
étant alors dégagé des obligations résultant
du préavis restant à courir.
Article
III-B-2 Heures
d'absences pour recherche d'emploi.
Pendant la période de délai-congé, et dans le
cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur,
le salarié non cadre bénéficiera d'un crédit
de deux heures par jour pour la recherche d'un emploi conformément
aux usages en vigueur, permettant notamment leur cumul par journée
entière ou en fin de préavis.
Ces heures seront prises selon les modalités fixées
d'un commun accord entre les parties et ce, afin de ne pas perturber
le service.
Pour les cadres, le temps d'absence sera de cinquante heures
par mois pendant la durée du préavis.
Hormis le cas de préavis non effectué ou de rupture
du contrat de travail pour faute grave, ces heures seront rémunérées.
L'ensemble du présent article n'est pas applicable au personnel
sous contrat à durée déterminée.
Article
III-B-3 Indemnité
de licenciement.
Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est alloué aux
salariés licenciés une indemnité de licenciement
distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté
dans l'établissement. Son montant est déterminé,
dans les conditions précisées pour chaque catégorie
professionnelle, par les annexes à la présente convention.
Article
III-B-4 Indemnité
de départ ou de mise à la retraite.
Dans
le cadre des dispositions de l'article L 122-14-13 du code du
travail, le contrat de travail peut prendre fin à l'initiative
de l'une ou l'autre des parties dès que le salarié
sera en mesure de bénéficier à soixante ans,
ou ultérieurement selon le cas, d'une pension de vieillesse
à taux plein, au sens du chapitre 1er du titre V du livre
III du code de la sécurité sociale.
La partie prenant l'initiative de la rupture devra notifier
par Lettre recommandée avec avis de réception son
intention à l'autre partie en respectant un délai
de préavis de trois mois.
Selon les cas, le salarié bénéficiera d'une indemnité
de mise à la retraite ou de départ à la retraite
dont les modalités de calcul et le montant sont déterminés,
pour chaque catégorie professionnelle, par les annexes
à la présente convention.
Préretraite progressive
Les salariés autorisés à partir de cinquante-cinq
ans à transformer leur activité exercée à
temps plein en activité à mi-temps, dans le cadre
d'un contrat de solidarité préretraite progressive,
bénéficieront, lors de la cessation définitive
de leur activité en raison de leur départ à la
retraite, pour le calcul de l'une ou l'autre des indemnités
ci-dessus, de la reconstitution de leur salaire de référence
sur la base d'une activité à temps plein.
Les salariés autorisés à quitter l'entreprise
dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 6 septembre
1995, reconduit par l'accord du 19 décembre 1996, bénéficieront
au titre de leur cessation d'activité, d'une indemnité
dont le montant sera égal à l'indemnité de mise
à la retraite prévue pour chaque catégorie professionnelle,
majorée de 1/20 de leur salaire mensuel (déterminé
dans les mêmes conditions), multiplié par le nombre
de mois restant à courir entre leur départ effectif
de l'établissement et leur 60e anniversaire.
Article
III-B-5 Licenciement
collectif ou individuel pour motif économique.
L'employeur qui est contraint de procéder à un licenciement
collectif ou individuel pour motif économique devra se
conformer aux articles L 321-1 à L 321-15 du code du travail
ainsi qu'à leurs décrets d'application.
Les licenciements, s'ils ne peuvent être évités,
notamment par des mesures de reclassement, s'effectueront en
tenant compte indifféremment des critères suivants
:
a) Les qualités professionnelles appréciées par
catégorie ;
b) L'ancienneté acquise dans l'établissement ;
c) Les charges de famille et en particulier celles de parents
isolés ;
d) La situation des salariés qui présentent des caractéristiques
sociales, rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement
difficile (notamment les salariés handicapés et salariés
âgés).
Article
III-B-6 Période
militaire - Service national.
Présélection militaire.
Les salariés comptant trois mois d'ancienneté dans
l'entreprise bénéficieront, sur justification, d'une
autorisation d'absence exceptionnelle dans la limite de trois
jours pour se rendre à la présélection militaire.
Ces jours d'absence n'entraîneront pas de perte de rémunération
et seront assimilés à un temps de travail effectif
pour la détermination de la durée du congé annuel.
Service national.
L'appel pour le service national obligatoire suspend le contrat
de travail. Le salarié convoqué pour accomplir son
devoir militaire devra en aviser, dès qu'il aura été
informé, la direction de l'établissement. Lorsqu'il
connaît la date présumée de sa libération
et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le salarié
devra informer la Direction de la date prévue pour la reprise
de son travail, par lettre recommandée avec avis de réception.
C
- SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Article
III-C-1 Généralités.
Sauf cas de force majeure, toute absence du salarié ou
toute prolongation doit être notifiée par tout moyen
à l'employeur, soit préalablement dans le cas d'absence
prévisible, soit dans le délai de 24 heures dans le
cas contraire, puis justifiée dans les meilleurs délais.
Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus,
les absences ne peuvent constituer une cause de rupture du contrat
de travail :
a) Lorsqu'il s'agit d'absences prévues par la législation
en vigueur et la convention collective, ou autorisées par
la direction ;
b) Lorsqu'elles sont motivées :
- par la maternité et le congé d'adoption dans la
limite du congé légal ;
- par l'incapacité de travail due à la maladie ou
à un accident et ce dans les conditions déterminées
à l'article III-C-2 ;
- par l'accomplissement du service national légal ou des
périodes obligatoires non provoquées par l'intéressé.
c) Lorsqu'elles sont dues à des circonstances exceptionnelles
ou à un cas fortuit (incendie du domicile, décès,
accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un
descendant) à condition qu'elles correspondent à l'événement
et en tout cas, ne dépassent pas 8 jours;
Cependant, toute absence non justifiée ou non notifiée
dans les conditions fixées ci-dessus, ou encore non autorisée
par la Direction, fondera cette dernière à rompre
le contrat de travail de l'intéressé, et ce, dans
le respect des règles de procédure prévues aux
articles L 122-14 et suivants du code du travail.
Article
III-C-2 Absences
pour maladies ou accidents.
a) Les absences motivées par l'incapacité résultant
de la maladie non professionnelle ou de l'accident du trajet,
justifiées par certificat médical et notifiées
par l'agent dans les conditions prévues à l'article
III-C-1, ne constituent pas une rupture du contrat de travail
mais une simple suspension qui ne pourra pas toutefois dépasser
6 mois consécutifs.
Si l'absence se prolonge au-delà de la durée précisée
ci-dessus, l'employeur sera fondé à rompre le contrat
de travail en respectant la procédure de licenciement prévue
à l'article L 122-14 du code du travail.
b) cependant, dans le cas où, sous peine de compromettre
le fonctionnement d'un établissement ou d'un service, il
apparaîtra indispensable de remplacer effectivement un
agent malade et où il s'avérera impossible de recourir
à un remplacement provisoire, le remplacement définitif
d'un agent malade ne pourra intervenir tant que l'intéressé
n'aura pas, au cours d'une même période de 12 mois,
été absent plus de 3 mois.
Le remplacement définitif sera effectué dans le respect
des procédures légales et conventionnelles régissant
la rupture du contrat de travail.
L'intéressé bénéficiera alors, pendant un
délai d'un an à compter de la date de cessation de
son contrat, d'une priorité de réembauchage dans son
ancien emploi ou un emploi similaire.
La priorité ainsi prévue cessera, si l'intéressé
refuse la première offre de réembauchage qui lui est
faite par lettre recommandée, ou ne répond pas à
celle-ci dans le délai de deux semaines.
Article
III-C-3 Garantie
de ressources en cas d'incapacité temporaire de travail
et d'invalidité permanente prévoyance.
a) Incapacité temporaire totale de travail, maladie de
longue durée.
En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité
résultant de maladie ou d'accident dûment constaté
par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu,
les salariés pendant toute la durée de l'absence bénéficieront
des dispositions ci-après sous conditions :
- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité
;
- d'être pris en charge par la Sécurité sociale
;
- d'être soignés sur le territoire français ou
dans l'un des autres pays de la Communauté européenne.
Pour les salariés non cadres après 6 mois d'ancienneté
:
- à partir du 4e jour d'absence inclus, 90% de la
rémunération brute pendant quatre-vingt-dix jours
par année civile, 80% par la suite et ce durant l'incapacité
temporaire indemnisée par la sécurité sociale
;
- lorsque l'incapacité totale temporaire de travail relève
de la législation des accidents du travail et des maladies
professionnelles, l'indemnisation complémentaire est versée
à compter du premier jour d'absence.
Pour les cadres sans condition d'ancienneté :
- à partir du 1er jour d'absence, 100% de la rémunération
brute pendant 90 jours par année civile, 80% par la
suite et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée
par la sécurité sociale.
Des garanties ci-dessus accordées seront déduites
les allocations que l'intéressé percevra de la sécurité
sociale et des régimes complémentaires de prévoyance.
Lorsque les indemnités de la sécurité sociale
seront réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation
ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement
intérieur, elles seront réputées êtres servies
intégralement.
L'assiette des indemnités journalières versées
au titre du présent article est le salaire brut moyen des
douze derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Cependant, les garanties susvisées ne doivent pas conduire
le bénéficiaire, compte tenu des sommes de toutes
provenances, à percevoir pour la période indemnisée
à l'occasion d'une maladie ou d'un accident, une somme
supérieure à la rémunération nette qu'il
aurait effectivement perçue s'il avait continué à
travailler. Il sera tenu compte du fait que les indemnités
journalières sécurité sociale ne supportent pas
de cotisations sociales.
b) Invalidité permanente.
Tout salarié âgé de moins de soixante ans, en
état d'invalidité permanente totale ou partielle reconnue
par la sécurité sociale recevra une rente d'invalidité
qui ne se cumulera pas avec l'indemnité journalière
d'incapacité temporaire totale de travail ou de longue
maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut annuel
tel que déterminé à l'article III-C-3-a et dans
les cas suivants :
- invalidité 2e et 3e catégorie résultant de
maladie ou d'accident au titre de la législation générale
: 80% (y compris les prestations de sécurité
sociale) ;
- invalidité 1ère catégorie résultant
de maladie ou d'accident au titre de la législation générale
: 50% (y compris les prestations de sécurité sociale)
;
- invalidité au titre de la législation sur les accidents
du travail et les maladies professionnelles entraînant
la perception d'une rente de sécurité sociale égale
ou supérieure à 50% : 80% (y compris les
prestations de sécurité sociale) ;
- invalidité au titre de la législation sur les accidents
du travail et les maladies professionnelles entraînant
la perception d'une rente de la sécurité sociale comprise
entre 20% et 50% : 80% multiplié par x/50e,
x représentant le taux de la rente perçue de la sécurité
sociale (y compris les prestations de sécurité sociale).
c) Couverture supplémentaire en cas de décès
du salarié ou d'invalidité absolue et définitive.
Un capital sera versé en cas de décès du salarié
ou d'invalidité absolue et définitive, exprimé
en pourcentage du salaire brut des douze derniers mois ayant
précédé le décès et déterminé
comme suit :
- célibataires, veufs, divorcés, mariés : 150% ;
- majoration par enfant à charge : 50% ;
- le suicide ne sera couvert qu'après deux ans et six mois
d'ancienneté.
Une rente d'éducation sera versée en cas de décès
du salarié, exprimée en pourcentage du salaire brut
des douze derniers mois ayant précédé le décès,
dans les limites suivantes :
- par enfant âgé de moins de douze ans : 5% ;
- par enfant âgé de douze ans à moins de dix-huit
ans : 10% ;
- par enfant âgé de dix-huit à vingt-cinq ans
: 15%,
et ce pour autant que l'enfant poursuive des études et
soit affilié au régime de la sécurité sociale
des étudiants ou de l'assurance volontaire.
d) Régime de prévoyance. - Cotisations.
a) Les établissements soumis à la présente convention
adhéreront obligatoirement pour leur personnel non cadre
à une institution de prévoyance ou à un organisme
d'assurance de leur choix couvrant l'ensemble des garanties
incapacité-invalidité-décès prévues
ci-dessus.
b) Les cadres et assimilés, tels qu'ils sont définis
par les articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale
du 14 mars 1947, bénéficient du régime de prévoyance
(art 7) instaurant une cotisation (auprès d'une institution
de prévoyance ou d'un organisme d'assurance) à la
charge exclusive de l'employeur égale à 1,5%
de la tranche de rémunération inférieure au plafond
fixé pour les cotisations de sécurité sociale.
Cette cotisation est affectée par priorité à
la couverture d'avantages en cas de décès. A défaut,
l'employeur est redevable en cas de décès du cadre,
d'un capital à ses ayants droit, égal à trois
fois le plafond annuel des cotisations de sécurité
sociale en vigueur lors du décès.
En conséquence, le régime de prévoyance spécifique
aux cadres devra obligatoirement garantir le décès,
l'incapacité temporaire totale et l'invalidité permanente.
Il devra stipuler pour le versement des indemnités journalières
en cas d'incapacité temporaire totale une franchise qui
ne pourra être supérieure à 90 jours.
c) Les cotisations au régime de prévoyance décrit
ci-dessus seront réparties à raison de 60% à
la charge de l'employeur et de 40% à la charge du
salarié.
Elles seront assises sur l'ensemble des rémunérations
versées aux bénéficiaires.