CCN des cabinets dentaires
Le
contrat de travail
Préambule
Article 3.1. Embauche
Article 3.2. Mentions obligatoires contenues
dans le contrat de travail
Article 3.3. Catégorie du personnel
Article 3.4. Période d'essai
Article 3.5. Aptitude médicale et médecine
du travail
Article 3.6. Modification de la situation juridique
Article 3.7. Modification du contrat de travail
Article 3.8. Service national
Article 3.9. Durée et conditions d'exercice
du préavis
Article 3.10. Secret professionnel
Article 3.11. Devoirs du personnel
Article 3.12. Salaires
Article 3.13. Prime d'ancienneté
Article 3.14. Prime de secrétariat
Article 3.15. Hygiène des locaux - Tenue
de travail
Préambule
Les praticiens s'interdisent de demander à leur personnel d'accomplir
des actes qui ne sont pas de leur compétence légale,
réglementaire ou conventionnelle.
Article 3.1. Embauche
En application de l'article L.320 du Code du Travail, toute embauche
doit être précédée d'une déclaration
souscrite par l'employeur, au près de l 'URSSAF dont i l dépend,
par tout moyen à sa convenance.
1) Le contrat à durée indéterminée
est le contrat de droit commun.
Ce contrat doit être écrit. Il peut être à
temps complet ou à temps partiel. Il doit être signé
par les parties au plus tard le jour de l'embauche.
Dans le cas du contrat à temps partiel, la durée maximale
du travail hebdomadaire ne doit pas dépasser 1/5ème
de la durée légale conventionnelle hebdomadaire de
travail à temps complet arrondie au chiffre supérieure.
2) Il peut être établi des contrats à durée
déterminée en respectant la réglementation en
vigueur ; ce contrat, obligatoirement écrit, doit préciser
le motif exact de sa conclusion.
Depuis la loi relative à l'emploi, au développement
du travail à temps partiel et à l'assurance chômage
(loi du 31 décembre 1992 parue au J.O. du 1er janvier 1993)
une série de dispositions prévues, notamment, pour lutter
contre le travail au noir, sont venues compliquer les formalités
que doit accomplir un employeur avant ou lors d'une embauche.
C'est ainsi que tout employeur doit souscrire auprès de l'URSSAF
dont il dépend une "déclaration préalable. Elle
doit intervenir dans les 8 jours précédant l'embauche
ou, au plus tard, au moment de celle-ci.
Elle comporte obligatoirement les mentions suivantes :
- Nom et prénoms ou désignation sociale de l'employeur
- Code NAF (rappel : pour notre profession 85 1 E),
- Adresse
- N°.SIRET ou n° sous lequel sont versées les cotisations
d'URSSAF
- Noms et pré, date et lieu de naissance, n° d'immatriculation
S.S. éventuel du salarié,
- Date et heure d'embauche.
Cette déclaration peut se faire :
- Par lettre recommandée avec accusé de réception.
Conservez les éléments de l'envoi, du moins tant que
l'URSSAF n'a pas répondu ;
- Par télécopie. Conservez le rapport d'émission
dans les mêmes conditions, pour les mêmes raisons,
- ou mieux, par liaison télématique (minitel).
Article 3.2. Mentions obligatoires contenues dans le contrat de
travail
Le contrat écrit signé par les parties doit mentionner
les références de l'employeur, l'état civil du
salarié. La date d'embauche, indiquer la nature et le (ou les)
lieu(x) de l'emploi, les fonctions, la catégorie du salarié,
la position hiérarchique d'embauche, indiquer la nature et
le (ou les) lieu(x) de l'emploi, les fonctions, la catégorie
du salarié, la position hiérarchique au sein de la classification,
la rémunération, la durée hebdomadaire de travail,
la répartition des repos hebdomadaires, la référence
à la convention collective et la durée de la période
d'essai à effectuer.
Les conditions particulières d'exercice de la profession
en cas notamment de pluralité de cabinets et les obligations
qui en découlent doivent être portées au contrat.
Le contrat est établi en deux exemplaires. Le salarié
doit faire précéder sa signature de la mention manuscrite
"Lu et approuvé".
Le personnel qualifié doit présenter à l'employeur
les diplômes ou attestations confirmant sa qualification.
L'employeur doit tenir à la disposition des salariés
un exemplaire à jour de la présente convention.
Article 3.3. Catégorie du personnel
Le personnel est réparti en deux catégories :
- le personnel permanent,
- le personnel non permanent ou personnel embauché à
titre provisoire.
Personnel permanent
Sont considérés comme membres du personnel permanent
les salariés titulaires d'un emploi permanent au cabinet.
Le personnel permanent peut être occupé à temps
complet ou à temps partiel et, dans un cas comme dans l'autre,
il est lié à l'établissement par un contrat à
durée indéterminée.
Les salariés permanents occupés à temps partiel
bénéficient des avantages inclus dans la présente
convention.
Personnel non permanent
Le personnel non permanent est embauché pour un travail déterminé
ayant un caractère non permanent, notamment pour remplacer
un salarié permanent momentanément absent ou exécuter
un travail de caractère exceptionnel.
Le personnel non permanent peut être occupé à
temps complet ou à temps partiel.
Il est lié au cabinet dentaire par un contrat à durée
déterminée, soit à terme précis, soit
à terme imprécis (seulement dans les cas prévus
à l'article L.124-2- I du Code du Travail). Le caractère
provisoire de l'emploi et la qualification du contrat utilisé
doivent être mentionnés sur la lettre d'embauche.
Dès le début de son contrat de travail, le personnel
non permanent bénéficie de toutes les dispositions de
la convention collective.
Personnel non permanent devenant permanent
Tout membre du personnel embauché, à titre provisoire,
qui passera à la fin de son contrat dans l'effectif permanent
de l'entreprise, sera exempté de la période d'essai.
Son ancienneté prendra effet du jour de son embauche provisoire
dans le cabinet dentaire.
Pour le calcul de la majoration de salaire pour ancienneté,
les périodes de travail effectuées antérieurement
dans la limite de 2 ans dans le cabinet dentaire, seront prises en
compte selon les dispositions prévues pour le personnel permanent.
Article 3.4. Période d'essai
3.4.1. Contrats à durée indéterminée
Le contrat de travail débute par une période d'essai
d'un mois.
Cette période peut être renouvelée pour la même
durée, une fois. Le renouvellement, à la demande de
l'employeur, doit être fait, par écrit, à la fin
du premier mois.
Au cours du premier mois d'essai, les parties peuvent se séparer
sans délai de préavis, ni indemnité.
Au cours du second mois d'essai, un délai de préavis
de 3 jours doit être respecté par les deux parties ;
aucune indemnité de rupture ne sera due.
La rémunération minimale de la période d'essai
ne peut être inférieure à celle résultant
du produit du taux horaire de base de la catégorie pour
laquelle l'intéressé a été engagé
par le nombre d'heures effectuées. Dès la première
semaine de la période d'essai, le salarié doit être
déclaré à l'ensemble des organismes sociaux (Sécurité
sociale, Médecine du Travail, A.G.R.R.).
Si l'employeur embauche pour la première fois un salarié,
il doit déclarer sa nouvelle qualité d'employeur à
l'Inspection du Travail dont il dépend.
Lorsque l'employeur oblige un salarié à se déplacer
d'une autre ville, il lui doit le montant des frais du voyage
Aller (en 2ème classe S.N.C.F.).
Si la période d'essai est interrompue du fait du salarié,
les frais de voyage retour ne lui sont pas dus.
En revanche, si la période d'essai est interrompue du fait
de l'employeur, celui-ci prend à sa charge les frais du voyage
retour.
3.4.2. Contrats à durée déterminée
La période d'essai du contrat à durée déterminée
est d'un jour par semaine, avec un maximum de deux semaines pour les
contrats dont la durée est au plus égale à
6 mois.
La période d'essai est d'un mois maximum pour les contrats
de plus de six mois.
Ces périodes d'essai ne sont pas renouvelables.
Lorsque l'employeur oblige un salarié à se déplacer
d'une autre ville, il lui doit le montant des frais du voyage aller
(en 2ème classe S.N.C.F.).
Si la période d'essai est interrompue du fait du salarié,
les frais du voyage retour ne lui sont pas dus.
En revanche, si la période d'essai est interrompue, du fait
de l'employeur, celui-ci prend à sa charge les frais du voyage
retour.
Article 3.5. Aptitude médicale et médecine du travail
Tout salarié est soumis, dès l'embauche, même
temporaire, à un examen médical complet à la
diligence et à la charge de l'employeur, dans le centre de
médecine du travail près duquel l'employeur est obligatoirement
inscrit. Cette visite est une condition qui s'impose à chacune
des parties.
Si le postulant est reconnu inapte, il ne peut être donné
suite au contrat de travail.
Il est rappelé que le salarié doit se soumettre à
toutes les visites de la Médecine du Travail. La responsabilité
de l'employeur est engagée en cas de refus du salarié
de passer ces visites. Si le refus du salarié est maintenu
après une demande de l'employeur, formulée par lettre
recommandée avec accusé de réception, ce refus
peut être constitutif d'une faute grave justifiant un licenciement
sans préavis ni indemnité.
Article 3.6. Modification de la situation juridique
Conformément à l'article L. 122-12 du Code du Travail,
s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur,
soit par succession, vente, fusion, mise en société
etc., tous les contrats de travail en cours au jour de la modification
subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
En outre, en application de l'article L. 122-12-1 du Code du Travail,
le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés
dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient
à l'ancien employeur à la date de cette modification.
Le premier employeur est tenu de rembourser les sommes ainsi acquittées
par le nouvel employeur (en particulier : rappels de salaire, indemnité
de congés payés...), sauf s'il a été tenu
compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention
intervenue entre eux (par exemple, dans le contrat de cession).
Article 3.7. Modification du contrat de travail
Toute modification d'un élément substantiel du contrat
de travail doit faire l'objet d'une notification écrite à
l'intéressé.
Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si l'employeur maintient
sa décision, le contrat de travail pourra être considéré
comme rompu du fait de l'employeur.
En cas de contestation, seul le juge est habilité à
apprécier le caractère substantiel de la modification
intervenue.
Article 3.8. Service national
Pendant toute la durée du service national, le contrat de travail
du salarié est suspendu. A sa libération, il sera automatiquement
réintégré dans son emploi.
Dans le cas où l'emploi qu'occupe le salarié est supprimé
pendant cette période, celui-ci en est immédiatement
avisé par lettre recommandée avec accusé de réception
et, en tout état de cause, au moins 2 mois avant la date présumée
de sa libération. Ce délai vaut délai de préavis,
tel qu'il est fixé à l'article 3.9.
Article 3.9. Durée et conditions d'exercice du préavis
3. 9.1 Définitions
Si le contrat de travail est à durée indéterminée,
la rupture ne sera un licenciement que si elle est voulue et décidée
par l'employeur.
Si la rupture est voulue et décidée par le salarié,
il s'agit d'une démission.
S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée
il peut être rompu à l'initiative de l'employeur pour
faute grave ou force majeure. Il peut également être
rompu par accord des parties ou résolution judiciaire.
3.9.2 Durée ex conditions d'exercice du préavis
La durée du préavis en cas de licenciement ou de démission
du salarié est de :
- quinze jours pour la période qui s'étend entre la
fin de la période d'essai et avant six mois d'ancienneté
;
- un mois au-delà du sixième mois ;
- deux mois après deux ans de présence.
En ce qui concerne les salariés ayant une position cadre depuis
au moins 1 an, cette durée de préavis réciproque
est de 3 mois.
Si le salarié a moins d'un an d'ancienneté dans cette
position, la durée du préavis sera celle prévue
aux alinéas précédents.
Le point de départ du délai de préavis est la
date de la première présentation de la lettre recommandée
avec accusé de réception émanant de l'employeur
en cas de licenciement, ou émanant du salarié en cas
de démission .
En cas de licenciement ou de démission, pendant la période
de préavis, le salarié est autorisé à
s'absenter deux heures chaque jour pour chercher du travail, que le
contrat de travail soit à temps plein ou à temps partiel,
sous réserve que ce dernier ait une durée minimale de
16 heures hebdomadaires.
Pour les contrats à temps partiel d'une durée hebdomadaire
inférieure à 16 heures, le temps rémunéré
de recherche d'emploi sera de 15 minutes par heure quotidienne de
travail prévue au contrat.
Les heures sont fixées alternativement, un jour au gré
de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Ces heures rémunérées au taux normal, peuvent
être bloquées sur plusieurs jours, afin de permettre
au salarié des déplacements plus importants, en vue
de la recherche d'un travail.
- Dispense de
préavis
1. à l'initiative de l'employeur :
L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer le préavis.
La dispense de préavis doit être mentionnée
dans la lettre de licenciement.
Le salarié recevra une indemnité de préavis
égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
Le temps de préavis non travaillé est pris en compte
pour la durée et pour le calcul de l'indemnité de
congés
2. à la demande du salarié :
Lorsqu'elle est sollicitée par le salarié et accordée
par l'employeur, elle entraîne la rupture immédiate
du contrat de travail, avec renonciation réciproque au préavis
et à indemnité compensatrice de préavis.
- Interruption
du préavis en cours d'exécution
Le salarié qui trouve un emploi avant l'expiration du préavis
peut résilier son contrat de travail avec un préavis
de 10 jours ouvrables. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de
payer la période de préavis restant à courir.
L'usage constant veut que le salarié bénéficie
de deux heures par jour pour cherche du travail pendant son avis.
Cela posait problème pour les salariés à temps
partiel. Sur proposition de la CNSD, ont été introduite
les notions de 16 heures minimales (en référence au
seuil d'abattement des charges patronales inscrit dans la loi temps
partiel modifiée depuis par la loi quinquennale pour l'emploi)
pour obtenir ces 2 heures, et de 15 minutes par heure quotidienne
de travail inscrite au contrat, pour les salariés travaillant
moins que ce seuil.
Ces modifications ont fait l'objet de plusieurs avenants en date
du 7/10/94 avec arrêté d'extension du 8/2/95 paru au
J.O. du 28/2/95, puis du 27/1/94 avec arrêté du 19/6/95
paru au J.O. du 30/6/95, enfin du 9/6/95 (introduction du mot "
quotidienne "), étendu par arrêté du 10 juin
1996, paru au J.O. du 21/6/96.
3.9.3. Conséquences de l'absence du salarié
pour maladies ou accidents non professionnels
La maladie ne constitue pas une cause de licenciement, elle ne fait
que suspendre le contrat de travail.
Cependant, lorsque l'absence du salarié interdit à
l'employeur de compter sur l'exécution régulière
du contrat de travail et si cette absence perturbe l'organisation
du cabinet, il pourra être amené à envisager
la rupture du contrat de travail. Cette rupture s'analysera comme
un licenciement.
Toutefois, celui-ci ne pourra intervenir que si les 2 conditions
suivantes sont remplies :
- l'absence pour maladie est supérieure à 3 mois,
- l'absence perturbant le bon fonctionnement du cabinet entraîne
le remplacement du salarié.
Pendant une période de 3 mois, le salarié malade pourra
être remplacé par un salarié n'ayant pas la
même qualification. Au-delà de cette période,
le remplacement ne pourra être effectué que par un
salarié ayant, au moins, la même qualification.
Avant d'entamer la procédure de licenciement l'employeur
devra adresser à son salarié une mise en demeure de
reprendre le travail par lettre recommandée avec accusé
de réception.
En l'absence d'effet de cette mise en demeure, dans un délai
de 15 jours à dater de son envoi, l'employeur p entamer la
procédure.
3. 9.4. Inaptitude du salarié d'origine non professionnelle
Lorsque le médecin du travail déclare un salarié
inapte à l'emploi qu'il occupait, son employeur devra rechercher
autre poste de reclassement dans le cabinet, s'il est possible de
lui offrir un emploi compatible avec sa nouvelle aptitude.
Si l'employeur ne peut proposer un autre emploi approprié
à ses capacités, il pourra prendre l'initiative de
licencier le salarié devenu inapte. A défaut il devra,
à l'issue du mois qui suit la déclaration d'inaptitude,
reprendre le versement de la rémunération du salarié.
Dans les articles 3.9.3 et 3.9.4 il n'est question que des conséquences
de maladies ou d'accidents non professionnels.
Ceci découle du fait que les maladies ou accidents professionnels
font l'objet de règles particulières, parfaitement
décrites dans le code du travail, et qui s'imposent à
tous.
Le nouvel article 3.9 est applicable à partir du 23 février
1993. Il a été étendu par arrêté
du 22/6/93 publié au J.O. du 1/7/93.
Article 3.10. Secret professionnel
Le personnel des cabinets dentaires est tenu au respect du secret
professionnel, même après avoir quitté son emploi.
Le personnel des cabinets dentaires est tenu d'observer une discrétion
absolue à l'égard des patients.
Article 3.11. Devoirs du personnel
Les membres du personnel sont placés sous l'autorité
de l'employeur. Tous ont mission de collaborer à la bonne
marche du cabinet.
En cas d'empêchement d'un salarié, spécialement
chargé d'une tâche déterminée, aucun
membre du personnel de sa catégorie professionnelle ne peut
refuser ou s'abstenir d'exécuter ce travail s'il reste dans
la durée légale du temps de travail. Ceci ne doit
pas dépasser une période d'un mois.
L'employeur peut procéder à des mutations temporaires
à l'intérieur du cabinet pour des raisons d'ordre
technique ou des nécessités de service.
Si le remplacement s'effectue dans un poste hiérarchiquement
supérieur, le salaire correspondant à ce poste occupé
temporairement est servi pendant tout le temps que dure cette solution
momentanée.
Les membres de l'équipe dentaire tant salariés que
praticiens doivent s'astreindre à un respect mutuel.
Article 3.12. Salaires
Dès l'embauche, les salaires minimaux des différentes
catégories de personnels correspondant aux emplois décrits
à l'annexe I de la présente convention, sont fixés
selon la grille présentée à l'annexe II.
Les salaires sont mensualisés, y compris pour le personnel
employé à temps partiel.
Dans ce cas, le salaire mensualisé est déterminé
par la formule :
S.M. = S.H. x (N.H.S. x 4,33)
- S.M. : salaire mensuel
- S.H. : salaire horaire
- N.H.S. : nombre d'heures de travail par semaine
- 4,33 : quotient de 52 semaines par 12 mois.
Dans le cadre des contrats de qualification, la rémunération
des salariés est de 80% du SMIC la première année
et égale au SMIC la seconde année.
Article 3.13. Prime d'ancienneté
Le salarié bénéficie d'une prime d'ancienneté
calculée en pourcentage du salaire minimal conventionnel
de la catégorie dans laquelle il est classé. Pour
les salariés à temps partiel, cette prime sera calculée
prorata temporis. Cette prime s'ajoute au salaire réel mais
elle doit figurer à part sur le bulletin de salaire.
Les taux sont les suivants :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté
- 6% après 6 ans d'ancienneté
- 9% après 9 ans d'ancienneté
- 12% après 12 ans d'ancienneté
Il est ajouté 1 % par années supplémentaire
au delà de 12 ans jusqu'à 20 ans d'ancienneté.
La modification de ces articles est de pure forme. Pour le 1er,
elle précise les effets de la loi de mensualisation et donne
un mode de calcul du salaire pour les temps partiels.
Pour le second, elle précise les bases de calcul de la prime
d'ancienneté. Ces avenants adoptés le 7/10/94 ont
été étendus par arrêté ministériel
du 8/2/95 paru au J.O. du 28/2/95.
Article 3.14. Prime de secrétariat
Le montant de la prime de secrétariat correspond à
10% du salaire conventionnel de l'emploi d'assistante dentaire qualifiée.
La rédaction de l'art. 3.14 initial comportait une ambiguïté
importante portant sur le membre de phrase "salaire minimal de
base de l'assistant(e) dentaire qualifié(e)".
Les partenaires sociaux sont arrivés à un accord sur
la nouvelle rédaction qui précise que le montant de
cette prime "correspond à 10 % du salaire conventionnel
de l'emploi d'assistante dentaire qualifiée".
Article 3.15. Hygiène des locaux - Tenue de travail
Les locaux affectés au travail doivent être tenus dans
un état constant de propreté et présenter les
conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires
à la santé du personnel.
Pour les locaux de travail, certaines dispositions législatives
ou réglementaires doivent être appliquées. Elles
concernent :
- l'éclairage,
- le chauffage,
- le bruit,
- l'aération,
- les issues et dégagements,
- les moyens d'extinction et de prévention des incendies,
- les installations électriques et leur mise à la terre,
- la protection des rayons X (vérification par un organisme
agréé),
- les installations à air comprimé (qui doivent être
munies d'un manomètre régulateur et de soupape de sûreté).
Elles devront être périodiquement soumises aux essais
et au poinçonnage des Arts et Métiers.
Il est obligatoire de mettre à la disposition du personnel
:
- lavabos et vestiaires. Les employés veilleront à ce
que ceux-ci demeurent dans le plus grand état de propreté
;
- dosimètre, moyen de contrôle de rayonnement. Le dosimètre
est fourni par l'employeur. Il doit être porté par tout
le personnel travaillant dans les locaux où il y a émission
de rayons x et sera vérifié par un organisme agréé.
Si le praticien exige une tenue de travail particulière, il
doit la fournir à son personnel et en assurer l'entretien,
dans le cas contraire, il doit fournir deux blouses par an à
son ou ses salariés.
Cet article a introduit un rapport entre les diverses dispositions
législatives ou réglementaires applicables sur les lieux
du travail et les cabinets dentaires.
Il n'entre pas dans le détail, mais nul n'est censé
ignorer la loi...
Il insiste cependant plus particulièrement sur les obligations
concernant les appareils émettant des rayons X et les mesures
de protection afférentes ; les installations à air comprimé
; les tenues du personnel.
Concernant ce dernier point, il précise que si une tenue particulière
de travail est exigée, elle doit être fournie au personnel
par l'employeur qui en assure l'entretien.
Autre nouveauté par rapport à la convention collective
1983 : l'employeur qui n'exige pas de tenue particulière pour
son personnel doit, cependant, lui fournir une seconde blouse par
an. Dans ce cas il ne doit pas en assurer l'entretien.
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