CCN des CABINETS d'EXPERTS-COMPTABLES

et de COMMISSAIRES aux COMPTES

Les professions d'experts-comptables et de commissaires aux comptes sont réglementées.

Il est apparu utile d'en souligner les particularités, dans la mesure où elles ont une influence sur les obligations et les droits du personnel salarié.

L'ordre des experts-comptables et des comptables agréés a été institué par l'ordonnance n° 45-2138 du 19 septembre 1945. Ce texte, complété et modifié par de nombreuses dispositions législatives ou réglementaires, réglemente les titres et les professions d'expert-comptable et de comptable agréé. Il s'y ajoute des décisions du conseil supérieur de l'ordre, qui s'imposent à tous les membres de l'ordre : code des devoirs professionnels et règlement intérieur.

Nul ne peut porter le titre d'expert-comptable ou de comptable agréé s'il n'est inscrit au tableau de l'ordre et s'il n'a préalablement prêté serment d'exercer sa profession avec conscience et probité, de respecter et faire respecter les lois dans ses travaux.

Pour l'inscription au tableau, le professionnel doit, entre autres conditions, être titulaire de certains diplômes ou examens et présenter les garanties de moralité jugées nécessaires par le conseil de l'ordre.

Ces exigences de compétence et de moralité se trouvent répétées à plusieurs reprises dans les différents textes régissant la profession. Il s'y ajoute des incompatibilités entre certaines activités et l'inscription à l'ordre. Le nombre de comptables salariés dont un membre de l'ordre personne physique peut utiliser les services est limité à dix maximum. Un système disciplinaire rigoureux permet de sanctionner les fautes professionnelles, indépendamment du jeu habituel des responsabilités civiles et pénales.

Les employés salariés des professionnels ne peuvent, au même titre que les conjoints de membres de l'ordre, " se charger de représentation en justice et servir d'intermédiaire en toute occasion et, notamment, pour la location, la vente d'immeubles, de fonds de commerce ou en matière d'assurance " (art. 11- p du code des devoirs professionnels, en application de l'article 22 de l'ordonnance du 19 septembre 1945).

De plus, il est certain que les règles imposées aux membres de l'ordre et la nature même de leur profession entraînent toute une série d'obligations :

L'obligation des membres de l'ordre au secret professionnel (art. 378 du code pénal) exige la discrétion absolue du personnel ;

L'indépendance des professionnels, la qualité de leurs travaux ne seront une réalité que dans la mesure où le personnel aura pris conscience de la dimension de la profession et de la responsabilité qui s'attache à tous les travaux issus du cabinet ;

La dignité et la moralité exigées des membres de l'ordre, les sanctions disciplinaires auxquelles ils sont soumis constituent également des aspects auxquels les collaborateurs doivent être sensibles ;

L'obligation faite aux membres de l'ordre de perfectionner sans cesse leur culture et d'assurer la formation des experts-comptables stagiaires crée un climat particulièrement favorable à la formation et la promotion du personnel salarié, promotion d'autant plus nécessaire que l'évolution prévisible de la profession ne pourra se faire sans l'évolution parallèle des assistants des professionnels et autres personnels.

Enfin, il est rappelé que l'organisation de la profession repose sur le souci fondamental des pouvoirs publics d'assurer la protection des intérêts publics. Il a été maintes fois rappelé aux membres de l'ordre que le monopole résultant de leur inscription au tableau n'a pas été conçu à leur profit, mais au service de leurs clients et à la qualité de l'information économique. Les membres de l'ordre et leurs collaborateurs en sont pleinement conscients.

Additif : Préambule de l'accord relatif à la création d'emploi par la réduction de la durée effective du temps de travail

Préambule II DECLARATION GENERALE

Les signataires de la convention collective nationale des cabinets d'experts comptables et de commissaires aux comptes, conscients de l'importance de la politique contractuelle dans le développement du progrès économique et social, se sont assignés comme objectifs de :

- favoriser le développement de l'emploi par un processus de réduction de la durée collective du travail. La réduction du chômage, notamment par une politique en faveur de l'emploi des jeunes, est une des préoccupations des organisations signataires ;

- permettre de concilier les exigences liées aux variations de volumes d'activité avec les aspirations sociales. Dans cette optique, les parties réaffirment leur attachement à optimiser les horaires dans le cadre d'une organisation de travail visant à améliorer la compétitivité des cabinets et prenant en considération les attentes individuelles tant professionnelles que de qualité de vie des acteurs des cabinets.

Ces deux objectifs étant complémentaires, les dispositions ci-après doivent être considérées comme constituant un tout indivisible. En effet, le présent accord se donne comme ambition tout à la fois de réduire le temps passé au travail et de favoriser l'activité des cabinets : la réduction du temps de travail doit être une chance pour les cabinets, leurs collaborateurs et leurs clients, dès lors que sont prises en compte les spécificités de la profession.

Cette dernière - eu égard à son rôle de conseil de l'entreprise au coeur des systèmes d'information - doit s'adapter en permanence afin de prendre en compte les évolutions des marchés, des mentalités dans un contexte économique marqué par la concurrence et la révolution des techniques de communication.

Les missions de la profession impliquant des innovations, la loi 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail doit permettre aux cabinets d'anticiper les changements nécessaires. En outre, il y a lieu de prendre en compte les exigences européennes.

Dans ce contexte, doit être affirmée la volonté  :

- d'accroître et rajeunir les effectifs des cabinets,

- de lutter contre la précarité par des solutions favorisant la stabilité des salariés,

- de définir un autre contenu aux relations de travail grâce au dialogue social et au niveau de compétence des collaborateurs,

- de permettre le développement de nouvelles formes de travail conjuguant plus grande autonomie et responsabilité du salarié,

- de tenir compte des nouveaux modes d'organisation du travail.

- de maintenir aux salariés, sous des formes appropriées et négociées, leur pouvoir d'achat en cas de réduction de la durée effective du travail.

Conscientes que le développement de la profession, dont le rôle pédagogique au profit du monde économique doit être rappelé, passe par l'épanouissement personnel dans le cadre de l'avenir du cabinet, les organisations signataires expriment leur accord pour promouvoir de nouvelles normes en matière tant de structure de rémunération que de mesure du temps de travail.

C'est en considération de cette déclaration préalable que les stipulations de l'avenant n°19 et l'accord du 10 février 1997 sur l'emploi, contrepartie à l'aménagement et la réduction du temps de travail, sont supprimées et remplacées par de nouvelles dispositions relatives aux titres II, V et VIII de la convention collective. Par ailleurs, est établi un accord, distinct de la convention collective, relatif à l'anticipation des 35 heures.

I. DISPOSITIONS GENERALES

1.0 - Objet (avenant n° 21 du 2 décembre 1997)

Le présent texte constitue une convention collective nationale de travail, conclue en application des articles L. 131-1 et suivants, principalement des articles L. 133-1 et suivants du code du travail. Il a pour objet de déterminer, dans les cabinets entrant dans le champ professionnel défini à l'article 1.1, l'ensemble des conditions de travail, de rémunération, d'emploi ainsi que les garanties sociales des personnels appartenant à toutes les catégories, permanent ou temporaire, travaillant à temps complet ou à temps partiel.

1.1 - Champ professionnel et territorial (Avenant n° 20 du 10 juin 1997)

Entrent dans le champ de la présente convention les employeurs, implantés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, experts-comptables, personnes physiques et personnes morales inscrites à l'Ordre en vertu de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et des textes subséquents, dont l'activité relève du code NAF 741 C, ainsi que les employeurs commissaires aux comptes, personnes physiques ou morales, inscrits à la Compagnie en vertu de la loi du 24 juillet 1966 et des textes subséquents. Ne peuvent être visés les centres de gestion agréés et les associations agréées.

1.2 - Durée et date d'effet

La présente convention a été signée à Paris, le 9 décembre 1974.

Elle entre en vigueur le 1er janvier 1975 et est conclue pour une durée d'un an, renouvelable chaque année par tacite reconduction.

1.3 - Dénonciation et révision

Elle pourra être dénoncée par l'une des parties trois mois au moins avant l'échéance.

Dans le même délai, sa révision pourra être demandée par l'une des organisations syndicales signataires.

La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification.

Les pourparlers commenceront un mois au plus tard après la demande de révision, à l'initiative de la partie demanderesse.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée après accord des parties, dans les limites de temps prévues par la loi du 13 juillet 1971.

II - RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

( Modifié par avenant n° 23 du 13 janvier 1999, étendu par arrêté du 18 février 1999)

2.1. Règles de fonctionnement de la négociation de la convention collective nationale

2.1.1. Rémunération des salariés participant aux réunions des commissions paritaires

Les salariés des cabinets appelés par une organisation syndicale à siéger dans l'une des commissions de conciliation ou d'interprétation prévues aux articles 10.1 et 10.2 ci-après se verront maintenir, pour la durée de leur absence du cabinet, leur rémunération par leur employeur.

Il en sera de même des salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux travaux de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective. En outre, afin de préparer les négociations, ces salariés bénéficient du droit de s'absenter une demi-journée à l'occasion de chaque réunion de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective nationale. La rémunération des intéressés sera maintenue.

Toutefois, le nombre de ces salariés de cabinets dont la rémunération est maintenue n'excédera pas deux par organisation syndicale.

Les salariés participant à la commission mixte et dont la rémunération sera maintenue doivent avoir deux années de présence dans la profession et un an au moins dans le cabinet.

Les membres des commissions précitées sont tenus d'informer leur employeur de leurs absences pour assister aux réunions dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail.

2.1.2. Remboursement des frais de déplacements

Les représentants des syndicats visés à l'article 2.1.1 se voient rembourser  :

- leurs frais de transport sur la base du tarif  :

- leurs frais de nourriture à raison de quatre fois le minimum garanti par repas pris hors de chez eux et, en cas de nécessité d'hébergement, de seize fois le minimum garanti pour l'ensemble de la nourriture et de l'hébergement, ceci par commission paritaire. Lorsque les réunions, tant de la commission mixte que des commissions techniques, se tiennent à Paris, les remboursements forfaitaires sont majorés de 50 %.

2.1.3. Assurance accident

Les membres salariés des cabinets participant aux réunions des commissions définies à l'article 2.1.1 ci-dessus seront assurés, à la diligence des syndicats d’employeurs, pour les accidents dont ils pourraient être victimes à l'occasion des déplacements justifiés par ces réunions.

2.2. Règles de fonctionnement de la négociation au sein du cabinet

Afin de permettre, en application de l'article L 132-22 du code du travail, l'équilibre contractuel et un comportement de bonne foi dans les négociations de tout accord d'entreprise, d'une part doivent être programmées au moins deux réunions à intervalle d'au moins une semaine entre elles, d'autre part la Direction doit fournir les textes légaux, réglementaires et conventionnels ainsi que les informations sur la situation du cabinet en ce qui concerne la structure et le niveau des rémunérations, la durée effective et l'organisation des temps de travail, tout ceci par catégories objectives de personnel par référence aux cinq niveaux de qualification mais aussi entre hommes et femmes ainsi que toute informations utiles eu égard à l'objet des négociations.

Dans tous les cas, la direction ne peut arrêter de décisions unilatérales concernant les salaires et les temps de travail pendant tout le temps des négociations et quels que soient les acteurs de celles-ci. En cas d'impossibilité de conclure quelle qu'en soit la raison, il sera établi un procès-verbal de désaccord précisant les propositions des deux parties en leur dernier état.

L'accord d'entreprise ou, dans les cas limitativement définis ci-dessus, la décision unilatérale de la direction est un acte écrit qui fait l'objet d'un affichage sur le tableau de la direction ainsi que d'un dépôt à la direction départementale du Travail et de l'Emploi et au greffe du conseil des prud'hommes

2.3. Liberté syndicale

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour tous les salariés, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel fonctionnant dans les conditions définies par les articles L 410 à L 413 du code du travail. De la même manière, en application de l'article L 412-2 du code du travail, un travailleur ne peut être congédié, muté, sanctionné ou non embauché du fait de son activité syndicale.

2.4. Institutions représentatives du personnel

Les dispositions relatives au nombre de délégués du personnel et des membres des comités d'entreprise, au financement des oeuvres sociales gérées par ces comités, à l'électorat et à l'éligibilité, ainsi qu'aux conditions d'exercice du mandat des ces différentes fonctions, sont réglées par les lois et décrets en vigueur.

III - AVANTAGES ACQUIS

Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis.

La prime d'ancienneté est réputée comprise dans les rémunérations accordées (fixes ou proportionnelles) au jour d'entrée en vigueur de la présente convention. Les employeurs devront la distraire des rémunérations fixées pour la faire apparaître distinctement sur le bulletin de paye. Cependant, cette opération ne doit pas avoir pour conséquence de ramener le salaire proprement dit à une somme inférieure au salaire plancher de la catégorie à laquelle appartient le salarié. Dans ce dernier cas, la prime d'ancienneté s'ajouterait audit salaire plancher, même si le total qui en résulterait était supérieur au salaire pratiqué.

Les primes et gratifications à caractère exceptionnel et non répétitives, figurant comme telles sur le bulletin de paye, versées antérieurement à la signature de la présente convention, ne seront pas considérées comme des avantages acquis au sens du premier alinéa ci-dessus.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certains cabinets.

En cas de dénonciation de la présente convention les situations et avantages acquis par les employés et cadres en fonction à la date de cessation d'effet de la convention seront maintenus.

IV - CLASSIFICATION

(Modifié par avenant n° 14 du 22 janvier 1991, étendu par arrêté du 1er juillet 1991

et par avenant n° 22 du 22 septembre 1998, étendu par arrêté du 29 mars 1999)

4.0 - Économie générale

L'exercice réglementé, qui est la caractéristique fondamentale de la profession, se traduit dans le système de classification à travers l'existence de deux grilles :

• la grille générale des emplois ;
• la grille des membres de l'ordre et de la Compagnie.

4.1 - La grille générale des emplois (annexe A )

Elle correspond à la classification des emplois et non des individus à qui ils sont confiés.

La grille générale des emplois comprend cinq niveaux d'interventions, définies qualitativement :

N.5. : Exécution.

N.4. : Exécution avec délégation.

N.3. : Conception assistée.

N.2. : Conception et animation.

N.1. : Direction.

A l'intérieur de chaque niveau, les emplois sont caractérisés par trois critères :

• définition qualitative des tâches en fonction de leur complexité technique, de l'étendue de la délégation, de l'ampleur de la responsabilité et du degré d'autorité hiérarchique ;
• niveau de formation requis : il s'agit de la formation de base nécessaire à l'exécution correcte des tâches ;
• expérience professionnelle : il s'agit de la maturité professionnelle pour la maîtrise des fonctions. Ce critère traduit l'acquisition et la maîtrise des techniques professionnelles, la capacité de jugement, l'aptitude à gérer des situations nouvelles.

L'expérience professionnelle résulte normalement d'un temps de pratique minimal qui est fonction du diplôme détenu et des formations professionnelles suivies par le salarié.

Chaque emploi de la grille générale défini en fonction de ces trois critères est identifié par un poste de référence auquel est affecté un coefficient.

Le classement des emplois tient compte également d'un certain nombre de caractères spécifiques relevant d'une grille d'adaptation.

En fonction de ce système, le coefficient représentatif d'un emploi spécifique s'obtient en ajoutant au coefficient du poste de référence auquel il correspond les éventuelles majorations prévues par la grille d'adaptation.

Ce cumul ne peut conduire à affecter à un emploi un coefficient relevant d'un niveau d'intervention plus élevé que celui auquel correspond le poste de référence considéré.

Si tel était le cas, la majoration de points résultant de l'application de la grille d'adaptation se trouverait plafonnée pour rester dans la limite des coefficients correspondant au niveau du poste de référence.

4.2 - Grille des membres de l'Ordre des experts-comptables et de la Compagnie des commissaires aux comptes (annexe B )

4.2.1 - Les membres de l'Ordre et de la Compagnie

Quelle que soit sa fonction dans un cabinet, travailleur indépendant, mandataire social ou associé d'une personne morale reconnue par l'ordre ou la compagnie, titulaire d'un contrat de travail conclu avec un autre membre de l'Ordre ou de la Compagnie, personne physique ou personne morale, le membre de l'Ordre ou de la Compagnie, exerce sa profession dans le respect de l'ordonnance du 19 septembre 1945, de la loi du 24 juillet 1966 et des textes subséquents les ayant complétés ou modifiés.

L'état de subordination dans lequel il se trouve sur le plan des conditions de travail, et qui caractérise l'existence d'un contrat de travail nonobstant toute qualification contraire, ne saurait, pour autant, l'assimiler à un collaborateur du cabinet ; notamment, il engage sa responsabilité personnelle dans les actes professionnels en les signant.

Bien qu'administrativement et économiquement en état de dépendance, les relations du professionnel lié à un autre membre de l'Ordre ou de la Compagnie par un contrat de travail ne sauraient donc être identiques à celles d'un collaborateur, quelle que soit la nature des tâches qui lui sont confiées, en raison des règles déontologiques et professionnelles qui caractérisent un état d'indépendance dans son activité professionnelle proprement dite et placent les relations disciplinaires sous l'autorité de l'Ordre ou de la Compagnie parallèlement au pouvoir de l'employeur.

La réglementation professionnelle a pour conséquence que certains travaux ne peuvent être effectués que par un membre de l'Ordre ou de la Compagnie et que la structure des effectifs est conditionnée par le nombre d'experts-comptables inscrits du cabinet. La radiation de la liste ou la suspension de l'inscription, pour motif disciplinaire, met fin de plein droit au contrat de travail dont la qualification de membre de l'Ordre ou de la Compagnie est un élément substantiel absolu.

4.2.2 - Stagiaires experts-comptables et / ou commissaires aux comptes

 Les collaborateurs inscrits en qualité de stagiaires sont classés dans la grille générale des emplois faisant l'objet de l'article 4.1 de la présente convention.

Compte tenu du niveau de formation initiale du stagiaire, le temps de pratique minimal nécessaire pour l'accès au niveau correspondant au coefficient 220 de la grille générale des emplois ne saurait dépasser douze mois d'activité professionnelle, dès lors que, par ailleurs, le stagiaire satisfait aux obligations de formation et de pratique liées à sa qualification.

La qualité de stagiaire fait l'objet d'une clause du contrat écrit de travail qui pose en principe que les conditions de travail doivent être compatibles avec les exigences, notamment pédagogiques du stage. Chaque cabinet définit les règles permettant de concilier les exigences de la fonction au sein du cabinet avec les temps nécessaires à la participation aux sessions de formation auxquelles sont tenus les stagiaires dans le cadre de leur plan de formation. Le cabinet met à la disposition du stagiaire la documentation nécessaire à cet effet.

Le maître de stage doit consacrer personnellement le temps suffisant à assumer son rôle de tuteur et doit veiller à ce que les travaux confiés au stagiaire contribuent à l'enrichissement des connaissances et à l'acquisition du comportement lui permettant d'intégrer la profession. Le maître de stage doit effectuer avec son stagiaire, chaque année, une évaluation de son activité et de son évolution. D'une manière plus générale, les rapports entre stagiaire et maître de stage sont organisés dans le respect absolu du règlement du stage professionnel annexé au décret n° 81.536 du 12 mai 1981, tout spécialement de ses articles 42 à 52, annexés pour information et du règlement de stage de commissaire aux comptes, tout spécialement les articles 3 et 4 du décret n° 69.810 du 12 août 1969 et l'article 5 de l'arrêté du 4 février 1993, annexés pour information.

Le coût des sessions de formation réglementairement prévues est à la charge de l'employeur dans le cadre de ses obligations annuelles de financement d'actions de formation continue.

Après l'obtention du diplôme d'expertise comptable ou du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes, l'ancien stagiaire est prioritaire pour exercer toute fonction technique correspondant au coefficient 330 au sein du cabinet dans lequel il a achevé son stage.

4.2.3 Accès à la profession en cours de contrat de travail

L'inscription au tableau de l'Ordre des experts-comptables et / ou sur la liste des commissaires aux comptes constitue une novation dans les relations contractuelles. Le collaborateur informe l'employeur de son inscription. Le maintien dans le cabinet nécessite, de ce fait, un nouveau contrat écrit, en l'occurrence d'expert-comptable et / ou de commissaire aux comptes, inscrit. Pour l'ensemble des droits légaux et des avantages conventionnels, l'ancienneté se décompte à partir de la date d'entrée au cabinet en qualité de collaborateur.

4.3 - Personnel informatique / 4.4 - Experts-comptables / 4.5 - Stagiaires

(Supprimés par avenant n° 14 du 22 janvier 1991 )

4.6 - Révision

Une négociation a lieu tous les cinq ans en vue de la révision éventuelle du titre IV et de l'annexe relatifs aux classifications. Cette négociation intervient au plus tard le dernier trimestre de la période quinquennale ouverte, pour la première fois, le 1er janvier 1985. L'accord collectif en résultant éventuellement, conclu sous forme d'avenant à la présente convention collective, prend effet le 1er janvier suivant, soit pour la première fois le 1er janvier 1990.

V - REMUNERATION

(Modifié par avenant n°23 du 13 janvier 1999, étendu par arrêté du 18 février)

5.1. Composantes de la rémunération

5.1.1. Rémunération annuelle minimale

5.1.1.1. Rémunération des salariés visés par l'annexe A

Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction de leur coefficient tel qu'il est défini par l'annexe A et de la valeur des points fixée lors de la négociation prévue à l'article L. 132-12 du code du travail. Il existe deux valeurs de points : l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux 125 premiers points du coefficient ; la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre le coefficient considéré et 125. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.

Le salaire minimum annuel correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ou à une durée moyenne de 35 heures de travail effectif sur l'année dans le cadre de la modulation telle que conçue au titre VII de la présente convention.

Ce salaire minimum annuel doit être majoré de la prime d'ancienneté telle que définie ci-après. La comparaison des salaires réels avec les minima annuels s'opère sur une base de trente cinq heures de travail effectif par semaine, pour douze mois de travail comprenant la période légale de congés payés.

La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l'exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle.

Les dispositions ci-dessus ne peuvent conduire à une rémunération inférieure au SM1C. Cette règle ne concerne ni les salariés âgés de moins de dix-huit ans, ni les salariés titulaires d'un contrat de formation en alternance ou d'apprentissage.

5.1.1.2 Rémunération minimale des membres de l'Ordre et / ou de la Compagnie (Annexe B)

Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction d'un indice défini par l'annexe B et de la valeur fixée lors de la négociation prévue à l'article L.132-12 du code du travail.

5.1.1.3 Périodicité des négociations

Les rémunérations minimales prévues aux articles 5.1.1.1. et 5.1.1.2. seront négociées une fois par an, la date de réunion de la commission paritaire étant fixée avant la fin d'une année civile pour un accord couvrant l'année suivante. Les dates d'effet des augmentations des valeurs de point et indice sont, en principe, le premier avril et le premier octobre.

La négociation annuelle des rémunérations minimales est l'occasion de la Production pour la partie patronale, d'un rapport sur l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la profession, lequel contient l'ensemble des informations prévues au second alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail. Ce rapport est adressé au plus tard une semaine avant la date de la réunion à l'ensemble des organisations syndicales de salariés ; il fait l'objet d'un examen par les parties avant que ne débutent les discussions sur les salaires.

5.1.2. Prime d'ancienneté

Les salariés bénéficient d'une prime annuelle d'ancienneté égale à :

Cette prime est payée par fractions mensuelles.

La prime d'ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d'heures.

La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n'entraîne aucune réduction de la prime d'ancienneté ; il en est de même lorsque l'absence non rémunérée n'excède pas six jours ouvrables, pris en une ou plusieurs fois au cours d'un mois civil.

En cas de maladie et dès l'instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d'ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n'a donc pas à être versée à cette occasion.

Pour le personnel bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel, le montant de la prime d'ancienneté est proportionnel à la durée prévue au contrat de travail, rapportée à la durée temps plein. Lorsque la durée contractuelle du travail est augmentée, notamment en application de l'article 8.4.5., la prime d'ancienneté est proratisée automatiquement sur le nouvel horaire. Lorsque le contrat est à temps partiel annualisé, le complément de prime d'ancienneté résultant de l'application de cette règle est versé au plus tard en fin d'année civile ou de toute autre période de douze mois prévue par le contrat de travail.

5.2. Salaires effectifs

5.2.1. Salaire annuel

Le salaire effectif annuel résulte du contrat individuel de travail. Pour le personnel à temps plein Annexe A, il est fixé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne appliquée dans le cabinet. Lorsque, malgré la fixation à 35 heures de la durée conventionnelle, l'horaire du cabinet est maintenu au-delà de 35 heures, le salaire brut contractuel doit être majoré pour tenir compte de l'incidence de la majoration conventionnelle de 10 % prévue à l'article 8.2.3.2. pour les heures effectuées entre 36 et 39.

Il peut être fixé pour une durée supérieure, à condition que cette durée et le salaire forfaitaire correspondant résultent du contrat individuel écrit de travail ou d’un avenant à celui-ci. La durée contractuelle ne peut être supérieure à celle correspondant à l'utilisation de la totalité du contingent. Le salaire ainsi forfaité pour un horaire déterminé ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 212.5 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de 35 heures dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le salaire minimum à prendre en considération est celui correspondant à la grille des salaires en vigueur dans le cabinet, notamment en application de l'accord conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l'article L. 132.27 du code du travail sans qu'il puisse être inférieur à celui fixé en application des articles 5.1.1 et 5.1.2 ci-dessus.

5.2.2. Lissage des salaires

En application de l'article L. 212-8-5 du code du travail, les salaires versés chaque mois sont fixés, en cas de modulation au sens de l'article 8.2.2, en fonction de l'horaire hebdomadaire moyen annuel et non en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées au cours du mois.

Les majorations légales au sens de l'article L. 212-5 ou conventionnelles au sens de l'article 8.2.2.5. relatives aux heures effectuées au-delà de l'horaire prévu, pour une semaine donnée, par le calendrier prévisionnel sont versées à l'occasion de chaque paie.

Le salaire lissé est réduit en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat par rapport à l'horaire effectif de travail de la période considérée. Il est toutefois maintenu dans les cas prévus par la loi, la présente convention, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.

Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli, durant cette période, un horaire moyen de trente-cinq heures de travail effectif. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail, soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes effectivement dues et celles qui ont été réellement versées.

Lorsque, pour quelque motif que ce soit, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la paie du 12e mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail Si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, y compris les sommes dues en application de l'article 8.2.2.5. a) sauf Si elles ont été transformées en repos compensateur.

Si en cas de rupture du contrat, les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au temps de travail  :

5.2.3. Frais professionnels

Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte du cabinet sont remboursés de leurs frais. Ce remboursement se fait selon les pratiques du cabinet.

Lorsque le salarié utilise, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l'administration fiscale. Ces indemnités sont évaluées en fonction de la puissance fiscale du véhicule limitée à 7 chevaux. A défaut de couverture du risque affaires par le cabinet, la majoration à ce titre est remboursée en sus sur pièce justificative.

5.3. Égalité professionnelle

Conformément aux dispositions légales, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, aucune discrimination ne peut être faite entre les hommes et les femmes.

5.4 Rémunération minimale des membres de l'Ordre et de la Compagnie

(Avenant n° 22 du 22 septembre 1998, étendu par arrêté du 22 mars 1999)

Le membre de l'Ordre et/ou de la Compagnie est affecté d'un indice défini à l'Annexe B. A cet indice, est associée une rémunération minimale.

VI - CONTRAT DE TRAVAIL

6 .0 - Engagement

(Remplacé par avenant n° 14 du 22 janvier 1991 étendu par arrêté du 1er juillet 1991)

Tout engagement fait l'objet d'un accord écrit en double exemplaire précisant notamment :

La date d'entrée, la durée de la période d'essai, la fonction et la classification durant cette période (poste de référence et éventuellement, incidence de la grille d'adaptation), l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche telle qu'elle est prévue par la loi du 11 octobre 1946 et le décret du 13 juin 1969, le montant du salaire correspondant à l'horaire de trente-neuf heures par semaine, ou, si tel est le cas, à un horaire supérieur, les sigles des caisses de retraite et de prévoyance et les taux des quotes-parts salariales, ainsi que, s'il y a lieu, les divers accessoires du salaire.

Le contrat précise, en tant que de besoin, les caractéristiques de l'emploi relevant de la grille d'adaptation (annexe A - grille générale des emplois) et notamment l'exigence de mobilité que requiert ou pourrait requérir l'emploi.

Un exemplaire de cet accord écrit sera remis au salarié.

6.0.1 - Personnel temporaire

Du personnel temporaire peut être engagé à titre temporaire en remplacement de salariés indisponibles ou pour effectuer un travail déterminé. Le caractère temporaire du contrat de travail figurera sur la lettre d'engagement ainsi que la cause qui le justifie.

6.1 - Période d'essai

(Modifié par avenant n° 18 du 25 septembre 1996, étendu par arrêté du 14 février 1997

et par avenant n° 22 du 22 septembre 1998, étendu par arrêté du 29 mars 1999)

Pour les collaborateurs(trices) dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300, le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai de deux mois. Cette durée est portée à trois mois pour les cadres. Elle est portée à quatre mois pour les experts-comptables inscrits à l'Ordre et les commissaires aux comptes inscrits à la Compagnie.

Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale. Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans le contrat individuel de travail.

L'essai peut être interrompu à tout moment, y compris au cours de sa période de renouvellement. Il est respecté un délai de prévenance d'une semaine si la rupture intervient au cours du deuxième mois, de deux semaines si elle intervient au cours du troisième mois d'essai, d'un mois si elle intervient au-delà du troisième mois d'essai. Toutefois, le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période d'essai ou de reconduction peut quitter son emploi immédiatement sans avoir à respecter le délai de prévenance ci-dessus.

Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.

A la fin de la période d'essai, chaque salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée, ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.

Toute modification ultérieure dans la classification professionnelle du salarié fera également l'objet d'une notification semblable au contrat de travail.

6.2 - Rupture

6.2.0 - Délai-congé

(Modifié par avenant n° 18 du 25 septembre 1996, étendu par arrêté du 14 février 1997)

La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois au moins, en application de la loi du 13 juillet 1973.

6.2.1 - Indemnité de licenciement

(Modifié en dernier lieu par avenant n° 5 du 21 février 1980, étendu par arrêté du 6 août 1980)

Le personnel employé et cadre, licencié (sauf pour faute grave), qui compte une ancienneté ininterrompue de deux ans dans le cabinet, bénéficie d'une indemnité de licenciement dont le montant est égal à un dixième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois, par année de présence, sans que cette somme puisse être inférieure à un dixième du salaire moyen des trois derniers mois par année de présence.

A partir de dix ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée d'un quinzième de salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

6.2.2 - Absence pour recherche d'emploi

(Modifié par avenant n° 18 du 25 septembre 1996, étendu par arrêté du 14 février 1997)

Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter deux heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

Les deux heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

En cas de licenciement d'un salarié sans condition d'ancienneté ou en cas de démission d'un salarié comptant cinq ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraînent aucune diminution du salaire mensuel.

6.2.3 - Licenciement collectif

En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera tenu compte :

1. Des qualités professionnelles ;
1. De l'ancienneté de service dans l'entreprise ;
1. Des charges de famille.

A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée d'un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

6.2.4 - Retraite

(Modifié par avenant n° 11 du 15 novembre 1988, étendu par arrêté du 5 mai 1989)

L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre 1er du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.

6.2.4.1. - En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

• un demi mois du dernier salaire mensuel à partir de cinq ans d'ancienneté dans le cabinet ;
• au-delà, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence. Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de deux mois, réduit à un mois si l'assistant compte une ancienneté inférieure à deux ans.

6.2.4.2. - En cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal de la retraite, le salarié perçoit :

• l'indemnité prévue au deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail, si la rupture intervient à partir de l'âge de soixante-cinq ans ;
• une indemnité calculée à partir de l'indemnité légale majorée de :
• 10 % lorsque la rupture intervient à partir de soixante-quatre ans ;
• 20 % lorsqu'elle intervient à partir de soixante-trois ans ;
• 30 % lorsqu'elle intervient à partir de soixante-deux ans ;
• 40 % lorsqu'elle intervient à partir de soixante et un ans ;
• 50 % lorsqu'elle intervient à partir de soixante ans. Pour l'application de cette règle, l'âge s'apprécie au premier jour du mois de la date anniversaire. Le départ effectif est subordonné au respect d'un délai de prévenance de six mois commençant à courir à la date d'envoi ou de remise de la lettre confirmant la décision.

VII - CONGES PAYES - MALADIES - ACCIDENT DU TRAVAIL - MATERNITE

7 .0 - Congés annuels

(Modifié en dernier lieu par avenant n° 9 du 5 février 1986, étendu par arrêté du 25 septembre 1986)

Conformément aux dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail, la durée du congé est, pour douze mois de travail effectif, de trente jours ouvrables à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ; la période de référence s'étend du 1er juin au 31 mai. En sus des périodes énumérées à l'article L. 223-4 du code du travail, sont assimilées à un temps de travail effectif au sens de la présente convention collective les absences pour maladies non professionnelles dans la limite d'un mois par année de référence, et les absences pour congés exceptionnels tels qu'ils sont définis par l'article 7.1 ci-après. La période au cours de laquelle le congé principal est pris s'étend du 1er mai au 31 octobre. Le congé principal est constitué de l'ensemble des droits acquis au cours de la période de référence dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables. Il est pris en une fois, sauf en cas d'accord des deux parties pour le fractionnement d'une partie, au moins de ce qui excède douze jours ouvrables pris entre deux jours de repos. La partie ainsi fractionnée peut être prise en dehors de la période légale. Les droits supérieurs à vingt-quatre jours ouvrables peuvent être fixés par la direction à une date différente du congé principal, et, en principe, au-delà de la période légale du 1er mai au 31 octobre. Les congés ne peuvent être reportés au-delà du 31 janvier de l'année suivante. En cas de fermeture, ils sont obligatoirement attribués pendant cette période. Lorsque le cabinet ne ferme pas, ils sont attribués par roulement. Dans l'un et l'autre cas, les dates de départ pour le congé principal sont fixées au plus tard le 1er mars, en tenant compte dans la mesure du possible des dates des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité. Le personnel entré postérieurement au 1er juin d'une année peut prétendre utiliser la totalité des congés correspondant à douze mois de travail effectif, seuls étant cependant rémunérés les jours correspondant à un droit acquis en application des dispositions du présent article. En cas de départ d'un employé, celui-ci a droit à une indemnité compensatrice calculée, au prorata des mois de présence de l'intéressé. Cette indemnité ne sera pas due si l'employé a moins d'un mois de travail effectif.

7.1 - Congés spéciaux de courte durée

(Modifié par avenant n° 5 du 21 février 1980, étendu par arrêté du 6 août 1980)

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :

Sans condition d'ancienneté :

• Mariage du salarié : quatre jours ouvrables ;
• Mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;
• Décès du conjoint : trois jours ouvrables ;
• Décès d'un ascendant, d'un descendant du salarié ou du conjoint : trois jours ouvrables.

Sous condition d'ancienneté de trois mois :

• Présélection militaire : dans la limite de trois jours ouvrables ;
• Décès d'un frère, d'une soeur : un jour ouvrable.

Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Toutefois si le jour où survient l'événement donnant lieu au congé est un jour chômé, le jour de congé est reporté au jour suivant ou précédent.

Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.

7.2 - Incidence de la maladie sur le contrat de travail

(Modifié par avenant n° 18 du 25 septembre 1996, étendu par arrêté du 14 février 1997)

Les absences résultant de maladie ou d'accidents du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les trois jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.

Si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de six mois, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement.

Le salarié comptant une ancienneté d'un an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par pli recommandé avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.

Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de six mois à compter de la fin de la période de maladie.

En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de huit jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par pli recommandé ou contre reçu.

Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun congédiement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.

7.3 - Garantie de ressources en cas de maladie ou d'accident de travail

(Modifié par avenant n° 4 du 19 décembre 1978, étendu par arrêté du 24 août 1979)

Après un an d'ancienneté dans le cabinet, les salaires sont maintenus aux employés et cadres absents pour maladie, accident du travail ou accident non professionnel dans les conditions ci-après :

Le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale ;

La durée totale des arrêts de travail, y compris les délais de carence définis à l'alinéa suivant donnant droit aux indemnités, ne pourra excéder trente jours calendaires par maladie ou accident du travail. Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail donnant lieu à indemnisation au titre du présent article interviennent au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra excéder trente jours calendaires ;

L'indemnité nette sera calculée pour compléter, à compter du quatrième jour calendaire d'absence, les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à concurrence du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période ;

Pour le personnel rémunéré proportionnellement, l'indemnité définie à l'alinéa précédent sera calculée sur la base d'un salaire net correspondant à la rémunération nette moyenne des douze derniers mois de travail précédant le mois de l'arrêt de travail.

7.4 - Régime de prévoyance

(Modifié en dernier lieu par avenant n° 18 du 25 septembre 1996, étendu par arrêté du 14 février 1997)

Les cabinets doivent souscrire, auprès d'un organisme habilité, un contrat assurant pour l'ensemble des salariés comptant une ancienneté minimale d'un an dans le cabinet, des garanties décès, incapacité de travail et invalidité dont la nature et le niveau sont définis ci-après, sous réserve toutefois des cas d'exclusion au bénéfice de l'assurance, tenant à la loi ou aux usages de la profession de l'assurance, et tenant au caractère dangereux ou intentionnel de la cause du dommage.

Le salaire à prendre en compte pour la détermination de l'assiette de l'ensemble des prestations est le salaire brut de l'intéressé, limité à huit fois le plafond de la Sécurité sociale calculé sur la moyenne des quatre derniers trimestres civils précédant l'arrêt de travail.

En cas de décès du salarié, il est versé à ses ayants droits ou aux bénéficiaires désignés par lui un capital égal à six mois de salaire majoré d'un mois par enfant à charge.

En cas d'absence entraînant une incapacité de travail d'une durée supérieure à un mois, il sera versé par le régime une indemnité journalière brute dont le montant sera égal à 80 % du salaire brut sous déduction des indemnités journalières versées par le régime général de la sécurité sociale.

Cette indemnité sera versée à compter du trente et unième jour d'arrêt de travail et pendant toute la durée de versement des prestations d'incapacité temporaire du régime général de sécurité sociale, y compris au-delà de la rupture éventuelle du contrat de travail.

Si un nouvel arrêt de travail intervient moins de trois mois après la reprise du travail consécutive à une absence continue de plus de trente jours ayant ouvert droit aux prestations ci-dessus, le bénéfice de ces prestations est acquis à nouveau mais dès le premier jour d'arrêt de travail ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières du régime général de la Sécurité sociale.  

En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie reconnue par le régime général de la Sécurité sociale, il est attribué à l'intéressé au titre du contrat visé à l'alinéa 1 du présent article une rente complémentaire brute égale à la différence entre 80% du salaire brut et les prestations servies par le régime général, à l'exception de celles correspondant aux aides à tierce personne. Cette rente est versée aussi longtemps que n'est pas remise en cause l'invalidité et que sont servies les prestations du régime général et au plus tard jusqu'au 60e anniversaire de l'intéressé. En cas d'invalidité de 1ère catégorie ouvrant droit à la rente minorée, l'organisme assureur devra allouer une somme égale à la rente, minorée d'un quart, allouée en cas d'invalidité de 2e catégorie, sans que le total de la rémunération correspondant à l'activité réduite et de la rente ci-dessus excède le salaire brut ancien de l'intéressé.

En cas d'incapacité permanente résultant d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la rente allouée par l'organisme assureur est égale à la différence entre 80% du salaire brut et les prestations servies par le régime général lorsque l'infirmité interdit toute activité professionnelle. Dans le cas contraire et à condition que le taux de l'incapacité permanente soit supérieur à 20%, la somme allouée est égale à la rente ci-dessus, minorée d'un quart, sans que le total de la rémunération correspondant à l'activité réduite excède le salaire brut ancien de l'intéressé.

En cas de changement d'organisme assureur, les titulaires d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente en cours d'exécution ont droit à la continuation de leur revalorisation sur une base au moins identique à celle appliquée par le précédent assureur ainsi qu'à la permanence de la garantie décès tant qu'ils percevront ces prestations.

Le montant de la cotisation totale sera réparti par moitié entre le cabinet et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant retenue mensuellement sur sa paye sous réserve du pourcentage moins élevé résultant d'un accord collectif ou d'un référendum débouchant, au sein d'un cabinet, sur un régime plus favorable globalement.

7.4.1 - Avantages

Les avantages résultant de l'article 7.4 ne se cumulent pas avec ceux résultant des régimes déjà institués dans les cabinets avant la mise en place de la convention collective et qui accorderaient des avantages au moins similaires ou équivalents.

Dispositions particulières aux cadres et assimilés

(Remplacé de l'avenant n° 18 du 25 septembre 1996, étendu par arrêté du 14 février 1997)

Conformément aux exigences de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947, les cabinets doivent verser une cotisation, entièrement à leur charge, égale à 1,50% du plafond des cotisations du régime général de Sécurité sociale, à un organisme habilité, en vertu de l'article 1 de la loi du 31 décembre 1989, à gérer des opérations de prévoyance ; cette cotisation doit être affectée en priorité, mais pas nécessairement exclusivement, à la couverture du risque décès. Les contrats de prévoyance conclus par les cabinets en vue de satisfaire aux exigences de l'article 7.4 doivent impérativement prendre en compte cette exigence.

Sont concernées toutes les catégories relevant, dans un cabinet, du régime de retraite des cadres, à savoir les cadres et assimilés relevant des articles 4 et 4 bis, mais aussi éventuellement de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

VIII - DUREE - AMENAGEMENT DES TEMPS DE TRAVAIL - CONDITIONS DE TRAVAIL

(Modifié par avenant n° 23 du 13 janvier 1999 étendu par arrêté du 18 février 1999)

Préambule de l'avenant 23

La durée hebdomadaire conventionnelle est réduite de 39 heures à 35 heures de travail effectif au sens de l'article L. 212-1 du code du travail à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

En conséquence, il convient d'adapter également les règles de la convention collective en matière de rémunération à la nouvelle durée du travail et aux modalités de répartition et d'aménagement des horaires qui lui sont nécessairement associées.

La gestion d'un cabinet d'experts-comptables et de commissaires aux comptes est sujette à différents paramètres qu'il convient de prendre en considération pour optimiser les normes d'organisation du temps de travail et les adapter à la profession tout en ayant le souci de l'amélioration de la vie personnelle et familiale des salariés. Il s'agit :

- de la variation de l'activité qui caractérise la profession,

- du caractère intellectuel de la prestation fournie,

- de la longévité de la relation avec la clientèle qui impose un traitement annuel, voire pluriannuel des dossiers,

- de la particularité du travail de ceux des collaborateurs qui exercent leur activité principalement hors du cabinet, chez le client,

- une certaine disponibilité dont les collaborateurs doivent faire preuve à l'égard de la clientèle,

- du degré élevé d'autonomie d'une partie du personnel, voire de l'indépendance technique de certaines salariés.

Pour permettre la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail parallèlement à l'optimisation de l'organisation des temps de travail, il est nécessaire d'un côté de délimiter la notion de travail effectif ainsi que les modalités de répartition et d'aménagement des horaires adaptés aux spécificités tant de la profession que des cabinets, de l'autre de définir de nouvelles règles en matière de structure et de niveau des rémunérations destinées à concilier la nécessaire maîtrise de la masse des frais de personnel dont dépend la rentabilité des cabinets, donc l'amélioration de l'emploi, avec l'aspiration des salariés au maintien de leur salaire contractuel en cas de réduction de leur temps de travail.

8.1. Durée conventionnelle

Dans les cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, leurs bureaux ou leurs sites, la durée hebdomadaire conventionnelle au sens de l'article L. 212-1 du code du travail est fixée à 35 heures de travail effectif à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

8.1.1. Définitions

La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas.

Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif lorsqu'il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Ils font l'objet d'une mention sur l'horaire collectif affiché. Ils peuvent, le cas échéant, être rémunérés voire assimilés à du travail effectif selon la pratique du cabinet.

La durée effective du travail ne peut cependant être appréciée de la même façon selon que le salarié est sédentaire ou itinérant et/ou autonome  :

- est considéré comme sédentaire le salarié qui exerce habituellement ses fonctions dans les locaux du cabinet,

- est considéré comme itinérant le salarié qui exerce ses fonctions partiellement ou totalement en dehors du cabinet, c'est-à-dire soit chez le client, soit à domicile, soit dans le cadre d'un travail à distance,

- est considéré comme autonome le salarié qui dispose d'un degré d'initiative induisant des responsabilités effectives au sens de l'article 8.1.2.3. Il est libre du choix des moyens et donc des tâches à entreprendre pour accomplir normalement ses fonctions.

8.1.2. Définition du temps de travail effectif

8.1.2.1 Personnel sédentaire

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 alinéa 1er du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite (le celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée).

8.1.2.2 Personnel itinérant non autonome

(Complété par avenant 23 bis du 23 février 1999, étendu par arrêté du 25 mai 1999 sous réserve des dispositions de l'article L.212.8.2, alinéa 1 du Code du Travail)

Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en-dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction  :

Sur la base du temps budgété, la charge de annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée du travail annuelle soit de 1596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches.

Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l'année sur la base des modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

8.1.2.3 Personnel autonome (sédentaire ou itinérant)

Relèvent de cette catégorie  :

- les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et]ou de supervision, voire de direction qu'ils assument,

- les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'Ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la Compagnie des commissaires aux comptes.

- tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. A titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation  :

• pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou Supérieur à Bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à deux ans  ;
• pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l'employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires  ;
• une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel du premier coefficient du N2.

La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l'article 8.l. Ils disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de leur travail.

Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l'horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.

_{L'alinéa ci-dessus est étendu sous réserve des dispositions des articles L212-5, L212-5-1 et L212-6 du code du travail.}

Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d'appréciation du volume d'activité et]ou des objectifs et/ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d'encadrement…

En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

8.1.2.4 Experts-comptables salariés inscrits comme membres de l'Ordre et commissaires aux comptes salariés inscrits à la Compagnie

Les experts-comptables et]ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l'indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l'Ordre et/ou de la Compagnie.

8.1.3. Temps de trajet et de déplacement

Les trajets effectués par le salarié afin de se rendre à son lieu de travail (cabinet ou entreprise cliente) ou en revenir ne sont pas du temps de travail effectif, cependant, lorsque le trajet du domicile chez le client nécessite un temps de trajet important et en tout état de cause supérieur à 2 h 00, l'accord collectif du cabinet ou à défaut l'employeur et le collaborateur déterminent la contrepartie de cette sujétion, sous forme de temps de repos, de rémunération, ou tout autre.

S'agissant des temps de déplacements à l'intérieur de la journée de travail, tels que visés à l'article 8.1.1, ils Sont du travail effectif pour le personnel sédentaire. Pour le personnel itinérant non autonome, parce qu'il peut gérer ses rendez-vous, il est tenu compte de ces déplacements dans la détermination des temps budgétés.

Pour le personnel autonome, il est tenu compte de ces temps de déplacement pour l'appréciation de son activité.

En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

8.1.4 Temps de formation et de documentation

Le temps passé en formation par le salarié sur instruction de l'employeur dans le cadre du plan de formation du cabinet prévu en application de l'article 9.1 est assimilé à du temps de travail effectif. Lorsque la formation est suivie à l'initiative du salarié et n'est pas directement liée à l'exercice de ses fonctions, les périodes correspondantes sont exclues du temps de travail effectif, sauf assimilation par la pratique du cabinet.

Le temps nécessaire au salarié pour se documenter constitue du temps de travail effectif lorsqu'il correspond aux dispositions du titre IX de la convention collective.

8.1.5 Affichage des horaires et contrôle des temps

8.1.5.1 Personnel sédentaire

Pour que puisse s'effectuer, en conformité avec les articles D. 212-17 à 24 du code du travail, le contrôle des temps de travail effectif, le responsable de cabinet, de bureau ou de site établit un document signé par lui et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l'horaire collectif. Ce document est établi après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; il est adressé à l'inspecteur du travail.

8.1.5.2 Personnel itinérant non autonome

Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître les temps de travail de chaque journée avec récapitulatif hebdomadaire. Ces documents sont communiqués par le salarié à la direction qui dispose de deux mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif par rapprochement avec les temps budgétés. Ces documents constituent un élément de preuve au sens de l'article L. 212-1-1 et correspondent à l'exigence de l'article D. 212-21 du code du travail.

8.1.5.3. Personnel autonome

Pour ce personnel, le contrôle s'opère dans les conditions de l'article 8.1.2.3.

8.1.5.4. Calendrier prévisionnel

Le calendrier prévisionnel annuel de la modulation est un document écrit. Il est définitivement établi après consultation du comité d'entreprise et du CHSCT, à défaut des délégués du personnel. Il est adressé à l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement. H est affiché au tableau de la direction. Un exemplaire en est communiqué à chaque membre du personnel.

Les modifications de l'horaire prévu, dans le cadre d'une semaine, en application de l'article 8.2.2.2., sont également affichées et communiquées à l'inspecteur du travail et à chaque membre du personnel.

8.2. Organisation des horaires de travail

8.2.1. Horaire collectif

L'horaire collectif est fixé, dans chaque cabinet ou établissement, pour l'ensemble du personnel ou par catégorie de salariés. Il peut être réparti dans le cadre de chaque semaine civile sur un maximum de cinq jours et demi, voire sur six jours en cas de durée hebdomadaire supérieure à 44 heures.

Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition entre les journées peut être uniforme ou inégale.

Les modalités de répartition ci-dessus ne sauraient conduire à une durée effective journalière de travail inférieure à trois heures ni supérieure à dix heures.

Par semaine civile, il y a lieu d'entendre le temps s'écoulant entre le lundi matin zéro heure et le dimanche soir vingt-quatre heures.

8.2.1.1. Réduction par attribution de jours de repos

sans remettre en cause la répartition de l'horaire collectif dans le cadre de la semaine civile, la réduction éventuelle de la durée effective du travail pour la ramener à hauteur de la durée conventionnelle fixée à l'article 8.1 peut être réalisée par des jours de repos pris soit par :

- une demi-journée chaque semaine

- une journée par semaine si la durée conventionnelle est réalisée sur quatre jours

- une journée chaque quinzaine

- deux jours consécutifs chaque période de quatre semaines consécutives

- groupées en une ou plusieurs fois pendant les périodes de basse activité du cabinet, pour un total de 22 jours ouvrés sur l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs choisie au sein du cabinet dans le cadre d'une durée hebdomadaire maintenue à 39 heures. Sauf solution différente déterminée par accord collectif lorsqu'existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord particulier entre l'employeur et le salarié, les dates de prise de ces repos sont fixées pour moitié par le cabinet et pour moitié par le salarié. En toutes hypothèses, ces jours sont pris en période de basse activité sauf accord de l'employeur.

8.2.2. Modulation du temps de travail

L'activité des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année. Ces périodes varient d'un cabinet à l'autre selon leur spécialisation, la nature des missions et celle des entreprises clientes. Elles résultent souvent de contraintes extérieures, qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des travaux.

Ces impératifs, inhérents à la profession, se traduisent périodiquement par une Augmentation sensible du temps de travail qui, seule, permet de faire lace aux surcroîts d’activité.

La recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité peut conduire à privilégier le recours dans les cabinets qui le décident, leurs bureaux, sites ou services, à la modulation au sens de l'article L. 212-8-II du code du travail.

Dans ce cas, l'horaire collectif peut être réparti inégalement entre les 52 semaines de l'année civile ou de toute autre période de 12 mois consécutifs de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit de 35 heures de travail effectif. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à 35 heures voire 39 heures sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à la durée conventionnelle. Le nombre des semaines pendant lesquelles la durée effective est, du fait de ce mode de répartition, au plus égale à 48 heures, ne peut excéder six et celui des autres semaines pendant lesquelles il peut être au plus de 44 heures est de dix.

Les dispositions qui suivent sont également applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée.

8.2.2.1. Programmation des horaires

En cas de modulation, l'horaire collectif peut varier d'une semaine sur l'autre dans le cadre de l'année civile ou, éventuellement, de toute autre période de douze mois consécutifs définie au niveau de chaque cabinet, bureau, site ou service.

Le principe de la programmation se matérialise au sein de chaque entité par un calendrier annuel d'activité de chacune des cinquante deux semaines couvertes par la période de modulation. Ce calendrier est établi par le responsable en considération des contraintes liées à la saisonnalité de l'activité du cabinet ; il doit prendre en compte les aspirations des salariés. A cet effet, il est soumis pour avis au comité d'entreprise et au CHSCT, à défaut aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Les conditions dans lesquelles les horaires prévus dans le calendrier annuel d'activité peuvent varier sont déterminées à l'article 8.2.2.2.

8.2.2.2. Variation des horaires

L'horaire prévu pour une semaine donnée par le programme prévisionnel peut toutefois être exceptionnellement modifié eu égard aux exigences du travail nées de la nécessité du service à la clientèle, dès lors que l'employeur respecte un délai de prévenance de deux semaines précédant la semaine considérée.

Ce délai peut être réduit à une semaine après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut de l'ensemble du personnel lorsque des circonstances exceptionnelles (par exemple mission avec une date ultime) imposent de modifier immédiatement l'horaire collectif, dans l'intérêt des entreprises clientes.

Toute variation de l'horaire collectif fait l'objet d'une communication à l'Inspecteur du travail.

8.2.2.3. Répartition hebdomadaire

L'horaire collectif, tel que fixé par le calendrier annuel d'activité, peut être réparti de manière égale ou inégale sur tous les jours ouvrables de la semaine conformément à l'article 8.2.1.

La répartition choisie est soumise pour avis au comité d'entreprise et au CHSCT, à défaut aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Elle fait l'objet d'un affichage.

La répartition choisie doit impérativement respecter les dispositions sur la durée du travail effectif maximum tant journalier qu'hebdomadaire, ainsi que le droit au repos dominical.

L'horaire de travail d'un salarié peut être exceptionnellement modifié à son initiative par rapport à l'horaire collectif faisant l'objet du calendrier annuel d'activité, dans le respect des limites journalières et hebdomadaires de durée du travail effectif. Toutefois, l'employeur peut s'opposer par écrit à une telle modification lorsque les besoins du service l'imposent.

8.2.2.4. Effets sur les rémunérations

Le salaire contractuel annuel brut en vigueur est maintenu en francs courants. Il évoluera ensuite selon les décisions arrêtées au niveau du cabinet. Il en est de même en cas de réduction de la durée effective de travail prenant la forme de jours de repos en application de l'article 8.2.1.1.

8.2.2.5. Conséquences de la variation de l'horaire hebdomadaire moyen

a) Heures excédant la durée moyenne annuelle

Le dépassement sur l'année de l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée conventionnelle définie à l'article 8.1, ne remet pas en cause le principe de la modulation. Dès lors, à la fin de l'année civile ou de la période de douze mois choisie par le responsable de l'entité conformément à l'article 8.2.2.1 de la présente convention, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions suivantes  :

- Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures de moyenne hebdomadaire sont des heures normales. Elles font cependant l'objet d'une majoration de 10%. Cette majoration conventionnelle constitue la contrepartie au dépassement de la durée conventionnelle moyenne.

- Les heures effectuées le cas échéant au-delà de 39 heures de travail effectif de moyenne hebdomadaire subissent la majoration prévue à l'article L. 212-5 du code du travail et ouvrent droit, pour celles qui excèdent 41 heures de moyenne, au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du même code.

b) Heures non effectuées en deçà de l’horaire collectif

Si, en raison de circonstances économiques, le temps de travail annuel moyen d’un salarié est intérieur à l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié. Si la durée hebdomadaire annuelle moyenne de travail de l'ensemble du personnel, telle qu'elle résulte de l'horaire collectif, est inférieure à 35 heures, le salaire est réduit en conséquence mais le personnel bénéficie alors des indemnités liées à une situation de chômage partiel.

8.2.2.6. Période de transition

Le recours à la modulation, au sens de l'article L. 212-8. du code du travail a été introduit dans la profession par l'avenant n° 13 du 22 janvier 1991 à la convention collective. En conséquence  :

- dans l'attente de l'arrêté étendant l'avenant n° 23, le principe du recours à la modulation, défini par l'avenant n° 13 continue à produire effet, les modalités d'application en étant remplacées par les dispositions des articles 8.2.2. Issues de l'avenant n° 23. En particulier, la durée moyenne hebdomadaire de travail sera de 35 heures  ;

- à partir de la date d'effet de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 23, les dispositions des articles 8.2.2 ci-dessus se substitueront totalement à celles de l'avenant n° 13 qui cessera en totalité de produire effet.

8.2.3. Repos compensateurs

8.2.3.1. Repos compensateur (L.212-5-1)

Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, le droit au repos compensateur est acquis pour chaque semaine pour les heures excédant 41 heures. En cas de modulation au sens des articles 8.2.2. ci-dessus, seules les heures excédant au cours d'une semaine cumulativement 41 heures et l'horaire collectif prévu par le programme défini à l'article 8.2.2.1. ouvrent droit à ce repos.

8.2.3.2. Repos compensateur de remplacement (L.212-5 - 2e alinéa)

Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, les heures excédant 35 heures ouvrent droit à une majoration conventionnelle de 10 % et celles qui excédent 39 heures ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L.212-5.

En cas de modulation au sens des articles 8.2.2. Ci-dessus, les heures excédant au cours d'une semaine cumulativement 35 heures et l'horaire collectif prévu par la programmation définie à l'article 8.2.2.1. Ouvrent droit à la majoration conventionnelle de 10 %. Celles qui excèdent cumulativement 39 heures et cet horaire collectif ouvrent droit à la majoration légale prévue à L. 212-5.

Le paiement de ces heures majorées conventionnellement ou légalement est remplacé par un repos dit de remplacement dont la durée est égale à celle des heures remplacées, majorées suivant les cas du taux de la majoration conventionnelle ou légale. Toutefois, par accord collectif lorsqu'existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié, la totalité ou une partie de ces heures peut être rémunérée et majorée dans les conditions légales ou conventionnelles.

Le repos ne peut être pris que par journée entière. La journée entière est réputée correspondre à la durée quotidienne en vigueur le jour où le repos est pris. Le choix de la journée de repos est à la convenance du salarié qui en présente la demande. Le responsable hiérarchique peut s'y opposer dans les conditions et formes prévues par l'article L. 212-5-I du code du travail. Le repos ne peut cependant être pris que durant les périodes de faible activité du cabinet telles qu'elles résultent du calendrier annuel d'activité, c'est-à-dire durant les périodes où la durée hebdomadaire est au plus égale à 35 heures.

8.2.3.3. Autres utilisations

Les heures dues au titre du repos compensateur de remplacement peuvent être affectées au compte épargne temps.

En cas de rupture du contrat de travail, le repos non pris par le salarié est transformé en indemnité compensatrice.

8.2.3.4. Contingent

Lorsque l'horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique chaque semaine, seules les heures excédant la durée légale s'imputent sur le contingent prévu à l'article L. 212-6 tel qu'il est fixé par voie réglementaire. En cas de modulation, ce contingent est réduit à 90 heures. S'y imputent les heures excédant cumulativement 37 heures et l'horaire collectif prévu pour cette semaine par le calendrier prévisionnel.

Lorsque ce contingent est épuisé, le cabinet ne peut effectuer de nouvelles heures supplémentaires qu'après autorisation de l'inspecteur du Travail. En outre est dû en pareil cas un repos égal à :

8.2.4. Ponts et récupération

Le repos d'un ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire et inversement ou un jour précédant la période principale de congés annuels peut être récupéré. La récupération de ce ou de ces jours peut être répartie librement, de manière fractionnée ou lion, sur les douze mois précédant ou suivant le ou les jours chômés considérés.

Les heures récupérées sont considérées comme des heures normales ; elles n ‘ouvrent pas droit, comme telles, aux majorations prévues par l'article L. 212-5 du code du travail et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article L. 212-6 du code du travail.

Toutefois, la récupération des jours considérés ne peut aboutir à un horaire hebdomadaire supérieur aux limites fixées par l'article L. 212-7 du code du travail ni contrevenir aux dispositions relatives aux repos minima journalier et dominical.

Lorsque, dans un cabinet, a été mis en place un horaire modulé en application des articles 8.2.2., ces jours de ponts sont pris en compte dans l'élaboration du programme prévisionnel.

8.2.5. Aménagement des temps de travail

La direction de chaque cabinet peut aménager le temps de travail en définissant des horaires différents suivant la nature des travaux effectués.

_{L'alinéa ci-dessus est étendu sous réserve des dispositions des articles L212-4-1 du code du travail.}

L'organisation d'entrées et sorties décalées à partir d'un horaire collectif de référence ne doit toutefois pas conduire à une amplitude d'ouverture des bureaux supérieure à 14 heures par journée civile. Les personnels itinérants suivent l'horaire en vigueur dans l'entreprise cliente.

8.2.6. Horaires individualisés

Sur la demande de salariés, l'employeur peut mettre en place des horaires individualisés, sous réserve que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ne s'y opposent pas. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, la mise en place de tels horaires est subordonnée à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, notamment, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables. Ce règlement ne peut prévoir un report :

Il est fait un choix entre l'une ou l'autre de ces possibilités : dans tous les cas, le total des heures reportables, dans un sens ou dans un autre, ne peut excéder douze heures.

8.2.7. Compte épargne temps

Il est créé un compte épargne temps au profit de l'ensemble des collaborateurs des cabinets ; il a pour objet de permettre à ceux d'entre ces collaborateurs qui le souhaitent d'accumuler des droits à congé rémunéré.

8.2.7.1. Alimentation du compte

Le compte épargne temps est alimenté par :

- le report de congés annuels dans la limite de dix jours ouvrables par an,

- les repos compensateurs de remplacement prévus à l'article 8.2.3.2.,

- un tiers des jours de repos définis à l'article 8.2.1.1, ce seuil étant porté à la moitié pour les salariés âgés d'au moins 50 ans.

Il peut aussi être éventuellement alimenté par tout ou partie des primes individuelles liées d'un accord d'intéressement conclu en application des articles L. 441-1 et suivants du code du travail. Il en est ainsi obligatoirement lorsque l'accord d'intéressement est conclu concomitamment avec un accord de réduction de la durée effective du travail pour la situer à un niveau au plus égal à la durée conventionnelle définie à l'article 8.1. L'accord contient alors un dispositif définissant la part de la prime que le salarié peut affecter à l'alimentation du compte, le délai pendant lequel il peut décider de cette affectation, lequel délai ne peut être supérieur à celui prévu pour le versement à un plan d'épargne, le montant de l'éventuel abondement du cabinet.

Peuvent seuls alimenter le compte épargne temps les collaborateurs ayant un an d'ancienneté dans le cabinet.

8.2.7.2. Utilisation du compte

Les droits accumulés dans le compte sont destinés à permettre l'indemnisation des périodes de suspension du contrat de travail pour les motifs suivants  :

- les congés spéciaux prévus aux articles L. 122-28-1, L.122-32-12, L. 122-32-17. Les conditions de la prise du congé sont alors celles définies par la réglementation relative à ces hypothèses.

- le congé sabbatique ouvert dès que le collaborateur a accumulé 60 jours d'épargne temps : les conditions selon lesquelles ce congé peut être pris sont fixées par référence aux règles légales en vigueur pour le repos compensateur définies à l'article L. 212-5-1.

Aucune limite maximum n'est fixée, s'agissant du montant de l'épargne temps accumulée, qui obligerait le collaborateur à prendre ces congés dans un délai préfixé. Par exception à ce principe :

- l'épargne temps accumulée au titre des jours de repos prévus à l'article 8.2.2.1 doit être impérativement utilisée dans les quatre ans suivant l'ouverture de ces droits, ce seuil étant de huit ans pour les salariés âgés d'au moins 50 ans.

- l'épargne temps accumulée à la date du 55e anniversaire d'un collaborateur doit être utilisée dans le cadre d'un congé pris dans le délai d'un an. A défaut, elle sera affectée à la matérialisation d'une période de préretraite précédant immédiatement la date de liquidation de la retraite à taux plein et donc au départ en retraite au sens de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

8.2.7.3. Mutualisation des droits

Les droits acquis au titre de l'épargne temps font l'objet d'une provision évaluée sur la base du salaire annuel effectif du collaborateur. Cette provision peut être transférée, en application d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par décision de la direction du cabinet, dans un fonds. Les conditions de constitution et de fonctionnement de ce fonds feront l'objet d'un règlement.

Les droits acquis par un collaborateur et non encore utilisés à la date de rupture de son contrat de travail pourront, à sa demande, suivant le cas être transférés ou maintenus dans le fonds. L'indemnité due au titre de périodes de repos correspondant à ces droits est évaluée à partir des sommes ayant alimenté le fonds.

8.3. Repos

8.3.1. Pause journalière

En cas de journée continue et plus généralement lorsque la journée de travail est au moins de 6 heures, l'horaire est établi pour permettre un repos au sens de l'article L. 220-2 du code du travail égal à 45 minutes.

Le temps consacré au repas dans le cadre d'un horaire temps plein ne peut être inférieur à 45 minutes.

8.3.2. Repos quotidien

La durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif.

La durée entre la fin d'une séance journalière de travail et le début de la séance suivante ne peut être inférieure à 11 heures consécutives.

8.3.3. Repos hebdomadaire

En vertu de l'article L. 221-5 du code du travail, la journée du dimanche constitue le repos hebdomadaire obligatoire. Lorsque, en application de l'article 8.2.1, l'horaire collectif est réparti sur cinq jours dans la semaine, le second jour de repos est accolé au dimanche. Lorsque cet horaire collectif est sur cinq jours et demi, la demi-journée de repos est automatiquement accolée au dimanche. Lorsque, dans le cadre de la modulation prévue par les articles 8.2.2. Et suivants, l'horaire collectif est exceptionnellement réparti sur six jours, le repos de 24 heures consécutives du dimanche est impérativement précédé ou suivi d'une période de repos d'au moins il heures.

8.3.4. Jours fériés

Les fêtes légales sont, en plus du 1er mai, les 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, 1er novembre, 11 novembre et Noël.

Les dispositions ci-dessus s'entendent sous réserve des droits spécifiques nés de législations particulières à l'Alsace-Moselle et aux DOM.

Les jours de fête légale sont chômés et les collaborateurs ne subissent aucune réduction de salaire du fait de leur survenance.

8.4. Temps partiel

8.4.1. Définition

Le travail à temps partiel est défini par l'article L.. 212-4-2 du Code du travail Dans le cadre de la présente convention, la durée contractuelle de travail est, en principe, de 24 heures par semaine au minimum ou l'équivalent au mois ou à l'année. Une durée inférieure peut toutefois être prévue pour le personnel pouvant, à partir de §5 ans, bénéficier, à quelque titre que ce soit, de prestations de préretraite susceptibles de compléter les revenus correspondant au travail à temps partiel. En pareil cas, le recours au temps partiel implique le départ volontaire en retraite dès que le salarié peut faire valoir ses droits à pension vieillesse du régime légal à taux plein.

Une durée contractuelle inférieure est également possible sous réserve que l'intéressé soit informé, dans le contrat écrit, de ce que, du fait de ce seul contrat, il n'a pas droit au bénéfice de la protection sociale légale.

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à temps plein est prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat à temps partiel et inversement. A cet effet, le responsable du cabinet fait connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés, la décision ne pouvant être concrétisée qu'au delà d'un délai de six semaines suivant cette information. En cas d'urgence, ce délai peut être réduit à quatre semaines.

8.4.2. Contrat de travail à temps partiel

(Etendu sous réserve des dispositions de l'article L.212.4.3 du Code du Travail)

La conclusion d'un contrat de travail à temps partiel ou la transformation d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel fait l'objet d'une information de la part du responsable du cabinet, dans le cadre d'un document écrit remis au candidat retenu ou au salarié intéressé. Y sont précisées les principales caractéristiques du contrat à temps partiel.

Le contrat de travail fixe notamment la durée contractuelle du travail et les modalités de répartition de l'horaire dans le cadre de la semaine, du mois ou de l'année. Il s'agit là de conditions substantielles dont le non respect entraîne la requalification du contrat en contrat à temps plein, sauf preuve contraire à la charge de l'employeur. Le contrat peut toutefois organiser l'adaptation des modalités de répartition de l'horaire, sous respect d'un délai de prévenance qui ne saurait être inférieur à 5 jours et qui doit alors être prévu dans le contrat.

La durée du travail effectif, prévue pour une même journée, est répartie  :

I. Soit obligatoirement dans une seule séquence lorsqu'elle n'excède pas trois heures.

II. Soit dans au maximum deux séquences, afin de permettre le repos pour le repas de midi, lorsqu'elle excède trois heures.

Toutefois, la journée de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

8.4.3. Temps partiel annualisé

Lorsque le contrat à temps partiel est conclu à l'année, il fixe les périodes d'activité et les périodes d'inactivité. Au cours des périodes d'activité, la durée effective du travail peut  :

I. Soit correspondre à la durée de l'horaire collectif du travail a temps plein En pareil cas, les modalités de répartition du temps de travail du salarié à temps partiel sont celles prévues pour le personnel à temps plein.

II. Soit correspondre à une durée inférieure qui ne saurait alors être supérieure à 80 % de l'horaire collectif du personnel à temps plein. En pareil cas, les modalités de répartition de l'horaire collectif au cours de la semaine font l'objet d'une clause expresse du contrat.

La durée contractuelle du travail conditionne la durée des périodes d'inactivité ces dernières ne peuvent être inférieures à cinq semaines sur l'année.

La durée contractuelle ne peut être supérieure à 80 % de la durée conventionnelle du travail.

La rémunération des titulaires d'un contrat à temps partiel à l'année est lissée par application de l'article 5.2.2.

8.4.4. Droits légaux et conventionnels

Les droits légaux et les avantages conventionnels ou résultant de la pratique du cabinet sont, pour les personnels travaillant à temps partiel, identiques à ceux des personnels travaillant à temps plein, à proportion de leur durée contractuelle de travail.

En particulier, en cas de réduction de l'horaire collectif à temps plein, dans le cadre de la modulation des temps de travail par application du présent avenant, la transposition du maintien du salaire contractuel brut base 39 heures se traduit par une augmentation correspondante du salaire du titulaire d'un contrat de travail à temps partiel en cas de maintien de la durée contractuelle ou, par souci de favoriser l'emploi, par la réduction de la durée contractuelle du travail par accord entre les parties.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que celles éventuellement prévues pour le personnel à temps plein dans le cabinet en ce qui concerne les règles de promotion et de carrière : à cet effet, il y aura lieu d'explorer, dans le cadre d'une discussion entre le salarié et l'employeur, les adaptations nécessaires du contrat de travail, voire sa transformation en temps plein.

En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel à partir de 55 ans pour les salariés comptant, à la date de cette transformation, une ancienneté minimum de 10 ans dans le cabinet, l'indemnité de départ volontaire à la retraite, définie par l'article 6.2.4 de la présente convention, est assise sur le dernier salaire mensuel de base correspondant à un horaire temps plein, revalorisé en fonction des augmentations de la valeur du point de base fixé par les accords de salaires, tels que prévus par le titre V de la présente convention tous autres avantages étant maintenus.

Les cotisations et les prestations du régime de prévoyance souscrit par le cabinet en application de l'article 7.4 de la présente convention sont fonction de la rémunération brute correspondant à l'horaire contractuel. Les personnels travaillant à temps réduit à partir de 55 ans au plus tôt, dans le cadre du dispositif organisé par l'alinéa précédent, conserveront cependant le bénéfice des prestations décès correspondant au salaire temps plein, moyennant le versement des cotisations correspondantes. Lorsque le cabinet a souscrit, en sus du régime conventionnel de prévoyance, un contrat d'assurance couvrant les prestations en nature, la cotisation à la charge du salarié est identique à celle due par un salarié travaillant à temps plein, ceci afin de permettre à l'assuré le maintien de la même couverture sociale.

Les salariés à temps partiel sont informés par le cabinet des possibilités de cotiser aux différents régimes de retraite tant légaux que conventionnels sur la base de la rémunération correspondant au temps plein.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des avantages du plan de formation du cabinet dans les mêmes conditions que le personnel travaillant à temps plein, sous réserve, Si les actions de formation se déroulent en dehors de leurs temps contractuel de travail, de l'assimilation des heures qui y sont consacrées à des heures complémentaires lorsque l'employeur exige leur participation à ces actions.

8.4.5. Heures complémentaires

(Modifié par avenant n° 23 bis du 23 février 1999, étendu par arrêté du 25 mai 1999)

Le salarié travaillant à temps partiel peut se voir demander de réaliser des heures complémentaires au-delà de l'horaire contractuel sous la double réserve que

I. La durée total du travail effectif n'excède pas, au cours d'une semaine civile donnée, la durée conventionnelle.

II. Le nombre d'heures complémentaires n'excède pas, si le contrat à temps partiel est à la semaine ou au mois, le tiers de la durée contractuelle et, Si le contrat est à l'année, 25 % de celui-ci.

Lorsque l'horaire moyen effectué par le salarié est supérieur de 2 heures au moins par semaine, (ou l'équivalent au mois ou à l'année) sur 12 semaines consécutives à l'horaire prévu au contrat, l'employeur doit proposer la modification écrite du contrat dans les conditions légales.

Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'employeur que sous réserve d'un délai de prévenance de 2 semaines réduit à une semaine en cas d'urgence.

Le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires ne saurait constituer un motif de sanction disciplinaire.

8.4.6. Contrats de travail à temps partiel dont la durée contractuelle deviendrait supérieure à 80 % de la durée conventionnelle

Le contrat de travail à temps partiel à la semaine dont la durée contractuelle du travail deviendrait supérieure à 80 % de la durée conventionnelle de 35 heures est automatiquement transformé en contrat de travail à temps plein. Il en est de même pour le temps partiel au mois sous réserve de l'adaptation de l'horaire inégalement réparti sur le mois aux modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet.

_{L'alinéa ci-dessus est étendu sous réserve des dispositions de l'articles L212-4-3 du code du travail.}

Dans l’un et l 'autre cas, le salarié peut solliciter une réduction de la durée contractuelle du travail proportionnelle à celle du personnel à temps plein lui permettant de conserver le statut de travailleur à temps partiel. Cette demande est formalisée par le cabinet et chaque salarié concerné.

Lorsque le contrat de travail à temps partiel à l'année, dont la durée contractuelle du travail devient supérieure à 80 % de la durée conventionnelle, le responsable du cabinet et le salarié se rencontrent en vue de définir de nouvelles relations contractuelles et éventuellement de transformer le contrat pour le rendre à temps plein.

8.5. Autres conditions de travail

8.5.1. Clause de non concurrence

La clause de non concurrence introduite dans un contrat de travail doit être triplement limitée :

- dans le temps, pour une durée maximale de trois ans

- dans l'espace, pour un périmètre maximum de 100 kilomètres autour du lieu de travail

- quant à l'activité professionnelle, sous quelque statut que ce soit, étant entendu que l'interdiction peut viser des professions et activités autres que celles d'expert-comptable et commissaire aux comptes lorsque l'activité qui est exercée est susceptible de concurrencer le cabinet.

Toutefois, la durée de la période pendant laquelle joue l'interdiction et le périmètre sur lequel elle produit effet sont automatiquement ramenés respectivement à trois ans et 100 kilomètres lorsque le contrat de travail prévoit une durée ou un espace plus importants, la clause ne pouvant produire effet qu'en fonction du préjudice lié à la perte de clientèle.

Par client, au sens du présent article, il convient d'entendre toute personne, physique ou morale, ayant eu recours au service du cabinet - lequel a établi, de ce fait, une facture d'honoraires - au cours des trois années précédant la date du départ. La qualité de clients est étendue aux filiales et sous-filiales des personnes morales directement clientes.

8.5.2. Secret professionnel

Les collaborateurs sont tenus, indépendamment d'une obligation de réserve générale, à une discrétion absolue sur tous les faits qu'ils peuvent apprendre en raison de leurs fonctions ou de leurs missions ainsi que de leur appartenance au cabinet. Cette obligation de réserve concerne exclusivement la gestion et le fonctionnement du cabinet et des entreprises clientes, leur situation financière et les projets les concernant. Ces dispositions ne font pas obstacle à l'application de l'article L. 432-5 (2e alinéa) du code du travail.

Les documents ou rapports qu'ils établiront ou dont communication leur sera donnée sont la propriété du cabinet ou du client du cabinet. Ils ne pourront ni en conserver de copies ou de photocopies, ni en donner communication à des tiers sans l'accord écrit du membre de l'Ordre ou de la Compagnie.

Toute inobservation à cette stricte obligation constitue une faute lourde, et justifie non seulement un congédiement immédiat, mais en outre, la réparation du préjudice causé.

8.5.3. Régimes de retraite

(modifié par avenant n° 23 bis du 23 février 1999, étendu par arrêté du 25 mai 1999)

En application des articles L. 921-1 et suivants du code de la sécurité sociale, de la loi du 29 décembre 1972 dite de généralisation des retraites complémentaires, ainsi que des dispositions étendues et élargies de la convention collective nationale du 14 mars 1947, de l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961 et de leurs avenants et annexes, les personnels des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes sont affiliés, dans les conditions de droit commun, à une caisse de retraite relevant de l'ARRCO et, s'agissant des cadres et assimilés au sens des articles 4 et 4 bis de la convention du 14 mars 1947, à une caisse de retraite relevant de 1'AGIRC.

Les responsables des cabinets doivent prendre les mesures, notamment d'information des salariés concernés, pour qu'il soit recouru au bénéfice de l'allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE).

IX - APPRENTISSAGE ET FORMATION PROFESSIONNELLE

9 - Nécessité de l'effort de formation

(Modifié par avenant n° 16 du 3 mars 1994, étendu par arrêté du 12 octobre 1994)

Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation que doivent réaliser en permanence, au cours de leur carrière, les assistants dans les techniques en vigueur dans le cabinet ou les spécialités qu'ils y mettent en oeuvre. Il appartient donc à chaque employeur, pour se conformer à la déclaration du préambule de la présente convention sur le souci de très haute qualité du service que son cabinet doit assurer, d'organiser au mieux, et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation permanente de ses assistants.

Cette formation permanente sera réalisée par exemple :

• par accès aux ouvrages et publications techniques du service de documentation du cabinet ;
• par abonnement et lecture de revues techniques ou spécialisées appropriées ;
• par des sessions et des stages de recyclage sur l'évolution des techniques nouvelles ou nouvellement abordées dans le cabinet ;
• par des visites de cabinets ou d'entreprises dans lesquels de nouveaux procédés sont mis en oeuvre, etc.

ces activités de formation permanente doivent, autant que possible, se situer dans l'horaire et l'activité habituelle des assistants.

Elles bénéficient dans les mêmes conditions aux hommes et aux femmes.

9.0 - Axes types de formation

(Ajouté par l'avenant n° 16 du 3 mars 1994, étendu par arrêté du 12 octobre 1994)

Pour chacun des 6 principaux domaines professionnels (comptabilité, gestion, fiscalité, informatique, social, administratif), il est défini en annexe des programmes de formation type. Ces programmes types, actualisés autant que de besoins et au minimum tous les 5 ans, permettent au cabinet d'élaborer son plan interne de formation, en tenant compte notamment de l'évolution des techniques professionnelles nouvelles, et aux salariés d'identifier leurs besoins ; ils correspondent aux domaines dans lesquels l'effort de formation doit être exercé en priorité.

Chaque programme est susceptible d'être réalisé par les organismes de formation de la profession et a fait l'objet de validations, dans le cadre des conventions visées en préambule. Les programmes de formation établis par les instances professionnelles régionales sont tenues à la disposition des salariés, dans chaque cabinet.

9.0.1 - Évaluation des salariés

(Ajouté par l'avenant n° 16 du 3 mars 1994, étendu par arrêté du 12 octobre 1994)

Afin notamment de permettre l'élaboration d'un plan de formation adapté aux besoins du cabinet et des salariés, chaque salarié fait l'objet d'une évaluation périodique à l'initiative du cabinet et selon les modalités adaptées au cabinet. Ces modalités d'évaluation sont définies par l'employeur, après information et consultation du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel. L'objectif de cette évaluation qui, autant que possible, se matérialise par un ou plusieurs entretiens est notamment :

• d'apprécier la compétence de l'intéressé par rapport aux fonctions qu'il occupe,
• de déceler les éventuelles actions de formation nécessaires à l'adaptation à l'emploi ou à son évolution,
• de préciser l'étendue des missions et responsabilités,
• de définir de niveau de rémunération,
• de permettre au salarié d'exprimer ses besoins de formation,
• d'évaluer les développements potentiels de carrière.

Le salarié peut se faire assister, s'il le souhaite, d'un salarié du cabinet.

9.1 - Concrétisation de l'effort de formation

(Modifié par avenant n° 16 du 3 mars 1994, étendu par arrêté du 12 octobre 1994)

Indépendamment des actions de formation permanente auxquelles le salarié peut avoir accès de sa propre initiative, en application de l'article L. 931-1 et suivants du code du travail au titre du congé individuel, chaque cabinet met en place, un plan de formation destiné à assurer le maintien de la qualification et à faciliter l'acquisition de nouvelles compétences.

Le plan de formation définit le volume du temps consacré à la formation des salariés soit pour l'année en cours, soit pour la durée du plan pluriannuel de formation qui ne peut alors excéder la limite de 3 ans ; à défaut de plan, chaque salarié peut consacrer, à sa formation, un temps annuel de 16 heures, ce droit pouvant être cumulé sur 3 ans maximum.

Ce plan de formation définit la nature des formations, notamment par référence aux axes de formation visés à l'article 9.1.1. Et aux programmes de formation établis par les instances professionnelles régionales. Il précise la durée des actions de formation ainsi que les périodes auxquelles seront réalisés les sessions et enseignements qui peuvent être organisés soit à l'intérieur du cabinet soit à l'extérieur auprès d'un organisme ayant une compétence et une notoriété dans les domaines concernant l'activité des cabinets d'expertise comptable. En tout état de cause, l'absence pour participer au stage ne doit pas gêner, en raison des dates retenues, la bonne marche du cabinet. Le plan de formation est établi par l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel.

9.1.1 - Priorité de formation

(Ajouté par l'avenant n° 16 du 3 mars 1994, étendu par arrêté du 12 octobre 1994)

Les salariés dont le niveau de formation initiale est inférieur au baccalauréat, affectés à des postes de niveau N5 ou N4 sont bénéficiaires, en priorité, des mesures de formation destinées à les préparer à assumer des fonctions de niveau plus élevé au sein ou en dehors du cabinet. En outre, les salariés n'ayant pas bénéficié d'action de formation depuis au moins 3 ans, sont prioritaires pour accéder à une fonction conforme au plan défini par le cabinet.

9.2 - Relations entre qualifications acquises du fait de la formation et classement individuel

(Modifié par avenant n° 16 du 3 /03/1994, étendu par arrêté du 12 octobre 1994)

Selon l'économie générale objet du titre IV, les grilles de classifications annexées à la présente convention tiennent compte à la fois de la nature des travaux appréciée en fonction de leur complexité technique, de la délégation et de la responsabilité qui leur sont attachées, de la formation initiale et acquise en cours d'emploi, de l'expérience requise.

La qualification qui serait acquise à travers la formation professionnelle initiale n'entraîne pas de manière automatique la promotion du salarié. Elle doit lui permettre de bénéficier, à compétence égale, d'une priorité pour l'affectation à tout emploi à pourvoir correspondant au niveau atteint. Par exception, lorsque l'employeur impose une formation en vue de faire correspondre la qualification du salarié aux critères déterminés par la grille, le salarié doit bénéficier du classement correspondant s'il satisfait à la totalité des épreuves de formation.

En outre, en cas de formation qualifiante demandée par l'employeur, un avenant au contrat de travail définit les objectifs, les moyens pédagogiques et les conséquences de la formation sur l'évolution de la carrière du salarié, au sein du cabinet. Cet avenant peut préciser le poste auquel est destiné le salarié, en cas de succès dans la formation.

En cas de formation qualifiante demandée par le salarié en dehors du plan de formation élaboré au sein du cabinet ou ne correspondant pas à un besoin du cabinet, un avenant au contrat de travail peut préciser les conditions dans lesquelles cette formation pourra être acceptée par le cabinet, et combinée avec l'activité professionnelle. Cet avenant pourra préciser qu'une partie de la formation ne s'impute pas sur la durée du travail et le montant éventuel de la participation financière du cabinet.

Le salarié s'informera sur sa situation, pendant ces périodes de formation, au regard de sa protection sociale.

9.2.1 - Dédit formation

(Ajouté par l'avenant n° 16 du 3 mars 1994, étendu par arrêté du 12 octobre 1994)

Sous réserve du respect des limites fixées à l'article L. 932-1 du code du travail, dans les cabinets consacrant à la formation des salariés des sommes équivalentes aux obligations conventionnelles, le contrat de travail ou un avenant peut introduire une clause de dédit formation. Cette clause de dédit formation, dont l'objet est d'éviter que l'entreprise ne bénéficie pas de l'investissement en formation qu'elle réalise, en cas de démission, doit respecter les conditions suivantes :

• le salarié doit bénéficier d'un cycle de formation professionnelle destiné à lui faire acquérir une qualification supérieure ou un diplôme professionnel,
• le cycle de formation doit être d'une durée au moins égale à 80 heures,
• la clause ne doit pas interdire au salarié de quitter l'entreprise mais mettre à sa charge le remboursement total ou partiel des sommes consacrées par l'employeur à la formation en cas de rupture du contrat de travail dans les hypothèses légales,
• la clause doit identifier et valoriser de façon définitive le coût prévisionnel du cycle de formation qui ne peut tenir compte que des éléments suivants :

ð les salaires maintenus et charges sociales et fiscales sur les salaires,

ð les frais d'inscription,

ð les frais de déplacement et d'hébergement,

ð les frais de formation.

Une évaluation de chacun de ces points doit être faite :

• la clause doit préciser la nature, la durée de la formation et l'organisme (ou les organismes) de formation,
• le dédit financier qui peut être imposé au salarié ne peut pas excéder :

ð 100% des sommes visées à la clause et effectivement consacrées à la formation s'il quitte le cabinet pendant la formation ou dans les 6 mois qui suivent,

ð 50% des sommes visées à la clause et effectivement consacrées à la formation s'il quitte le cabinet au cours des 7^è, 8^ème mois qui suivent le terme de la formation,

ð 25% des sommes visées à la clause et effectivement consacrées à la formation s'il quitte le cabinet au cours des 9è à 24^ème mois qui suivent le terme de la formation.

• La clause doit préciser, dans ces limites, les taux retenus  ;
• la clause doit impérativement être signée avant le début de la formation et contenir, à peine de nullité, toutes les mentions requises  ;
• aucune clause de dédit formation ne peut être introduite au titre des contrats de formation en alternance, ou de formation cofinancée par le salarié  ;
• la clause définit les modalités de remboursement dû par le salarié.

9.3 - Accueil et insertion des jeunes

(Ajouté par avenant n° 10 du 13 novembre 1986, étendu par arrêté du 15 juin 1987)

Afin de favoriser l'entrée dans la profession de jeunes pouvant accéder à des emplois durables, une stratégie globale de recours à la formation en alternance est arrêtée. A cet égard les dispositions du présent article complètent l'accord-cadre conclu entre les organisations patronales signataires de la présente convention et le ministre du travail et de l'emploi après avis des organisations syndicales de salariés parties à la convention collective nationale du 9 décembre 1974. Cet accord-cadre définit notamment les enseignements nécessaires pour accéder aux qualifications, objet du contrat, ou pour adapter la compétence du jeune à la réalité du poste auquel il est affecté.

9.3.1 - Le tuteur

(modifié par avenant n° 22 du 22 septembre 1999, étendu par arrêté du 29 mars 1999)

Compte tenu des règles déontologiques régissant la profession, le tuteur chargé d'informer et de guider le jeune en formation alternée ne saurait être qu'un expert-comptable ou un commissaire aux comptes soit l'employeur lui-même professionnel exerçant en nom personnel ou mandataire social d'une société reconnue par l'Ordre des experts-comptables et la compagnie des commissaires aux comptes, soit un autre professionnel lié au cabinet par un contrat de travail et désigné, notamment, pour exercer cette mission. Pour la remplir correctement, le tuteur doit en particulier :

• au moment de l'engagement, faire au jeune une présentation de la profession, de ses caractéristiques, de ses contraintes, notamment ses règles déontologiques et lui situer le cabinet, son identité, sa clientèle, ses objectifs ;
• au cours de l'exécution du contrat de formation alternée, vérifier que le programme de formation interne, tel qu'il résulte, pour le type de contrat conclu, du plan indicatif annexé au contrat de travail est bien suivi par le jeune ; notamment, vérifier, à l'occasion d'entretiens dont il définira lui-même la fréquence et la durée, que le niveau des connaissances acquises par le jeune a bien progressé selon ce plan ;
• à la fin du contrat de qualification et, pour le contrat d'adaptation, à la fin de la période de formation, procéder au contrôle global des acquis, au titre de la formation interne, par des études de cas pratiques ;
• régulièrement, enfin, vérifier l'assiduité du jeune aux sessions et contrôler les acquis effectifs au travers des résultats des tests finaux du centre de formation.

D'une manière plus générale, le tuteur s'engage, par délégation de l'employeur expert-comptable ou commissaire aux comptes en nom personnel ou personne morale reconnue par l'Ordre des experts-comptables et de la Compagnie des commissaires aux comptes, à délivrer au jeune la formation le préparant aux degrés de qualification auxquels son contrat l'affecte (adaptation) ou auxquels il aspire (qualification).

9.3.2 - Contrats de qualification

Une convention est obligatoirement conclue avec un organisme de formation visé à l'article L. 920-4 du code du travail. Cette convention définit les modalités pratiques de la formation, les dates et lieux des sessions, la nature des outils pédagogiques mis en oeuvre, les contacts réguliers entre le tuteur et l'organisme de formation, les modalités du contrôle des acquis.

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques, objet du contrat de qualification, sont dispensés :

• pour partie, au sein du cabinet conventionné en qualité de tuteur (formation interne) sous forme de travaux pratiques dont la diversité et la complexité garantissent l'obtention d'un niveau de compétences correspondant à la qualification ;
• pour partie, à l'occasion de sessions pouvant rassembler des stagiaires et collaborateurs d'un ou de plusieurs cabinets (formation externe).

9.3.3 - Contrats d'adaptation

Le contenu de la formation est fixé, sous la responsabilité de l'employeur, par référence à un plan type de formation pour le type de contrat concerné. Ce plan peut distinguer formation interne et externe. La référence à la formation interne vise les travaux pratiques. La référence à la formation externe s'entend de sessions consacrées à des enseignements généraux, professionnels, technologiques de type théorique. Cette formation peut être dispensée éventuellement par le cabinet tuteur ou un groupe de cabinets disposant d'une structure de formation capable de l'assurer.

9.3.4 - Contrôle des acquis

A l'issue de chaque contrat de qualification et pour chaque contrat d'adaptation lorsque la formation est réalisée, un contrôle des acquis est opéré sous la forme de tests et d'études de cas récapitulatifs.

Le résultat de ce contrôle est porté à la connaissance de l'intéressé lors d'un entretien avec le tuteur. Il peut, à la demande écrite du salarié, faire l'objet d'une confirmation écrite.

9.3.5 - Stages d'initiation à la vie professionnelle

(Supprimé par avenant n° 16 du 3 mars 1994, étendu par arrêté du 12 octobre 1994)

9.3.6 - Rémunération des titulaires d'un contrat de formation en alternance

(Modifié par avenant n° 18 du 25 septembre 1996 étendu par arrêté du 14 février 1997 et

par avenant n° 22 du 22 septembre 1999, étendu par arrêté du 29 mars 199)

Quel que soit le poste auquel est affecté le jeune de moins de vingt-six ans, engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation en application de l'article L. 980-2 du code du travail, sa rémunération ne peut être inférieure à 80 % du salaire minimum conventionnel correspondant à cet emploi. Cette rémunération ne pourra être inférieure au S.M.I.C. correspondant à l'horaire effectif du cabinet, temps contractuel de formation compris. La durée de la formation est alors au minimum de deux cents heures sauf disposition plus favorable du contrat individuel ou de l'accord-cadre auquel le cabinet aura adhéré.

La rémunération du titulaire d'un contrat de qualification ne peut être inférieure à un salaire minimum calculé en fonction de son âge et de l'ancienneté de son contrat tel que prévu par les dispositions de l'article D. 980-1 du code du travail.

Pour les titulaires d'un diplôme correspondant à une formation initiale au moins égal à " bac + 2 ", cette rémunération ne peut être inférieure à 75 % du S.M.I.C. pendant toute la durée du contrat de qualification.

9.3.7 - Dépenses de formation

(Modifié par avenant n° 16 du 3 mars 1994, étendu par arrêté du 12 octobre 1994 et

par avenant n° 22 du 22 septembre 1998, étendu par arrêté du 25 mars 1999)

Le coût obligatoirement prévu pour les différents contrats de formation alternée est déductible, conformément à la loi, de manière forfaitaire de la taxe d'apprentissage et de la taxe de formation permanente spécialement réservées à cet effet. Ces dépenses sont, en principe, remboursées à l'employeur par l'organisme mutualisateur agréé auquel le cabinet a versé les contributions défiscalisables ci-dessus.

Les cabinets dont l'effectif est inférieur à 10 salariés doivent consacrer à la formation continue de leurs salariés une somme au moins égale à 0,15% de leur masse salariale. Cette contribution doit être versée à un organisme collecteur agréé auprès duquel les employeurs peuvent obtenir le remboursement total ou partiel des frais de formation qu'ils engagent.

Pour ces mêmes cabinets, la contribution dépassant éventuellement l'obligation légale est consacrée aux actions de formation directement organisées par le cabinet, sans aucune obligation de versement à un organisme mutualisateur.

9.4 - Relations collectives de travail et formation permanente et professionnelle

(Modifié en dernier lieu par avenant n° 16 du 3 mars 1994, étendu par arrêté du 12 octobre 1994)

9.4.1. - La commission d'interprétation prévue à l'article 10.2 de la présente convention collective établit, s'il y a lieu, la liste des qualifications susceptibles de constituer l'objet d'un contrat de qualification conclu en application de l'article L. 980-2 du code du travail lorsque l'emploi auquel on destine le jeune n'est pas prévu par les grilles de classification des emplois définie par les annexes A et B en application du titre IV de la convention collective. En d'autres termes, la commission d'interprétation prévue à l'article 10.2 devient commission paritaire de l'emploi de la profession.

9.4.2. - En matière de formation, le comité d'entreprise exerce les attributions qui lui sont dévolues par la loi, en application de l'article L. 432-3 . En particulier son avis est nécessaire préalablement à l'arrêté définitif du plan annuel de formation conformément aux dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, et d'au moins onze, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation.

Les membres titulaires du comité et délégués titulaires du personnel utilisent le crédit d'heures mensuel attaché à l'exercice de leurs fonctions pour mener à bien les missions correspondant aux attributions, dans le domaine de la formation, de l'institution représentative du personnel à laquelle ils appartiennent.

Dans les cabinets dont l'effectif est, au sens de l'article L. 950-1, inférieur à dix, le programme annuel prévu à l'article 9.1 ci-dessus fait l'objet d'une mise au point entre l'employeur et le personnel.

Le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel sont informés et consultés sur les conditions d'accueil, les formations suivies et les missions confiées aux salariés bénéficiant des contrats de formation en alternance. Ils sont informés, au moins trimestriellement, du nombre de bénéficiaires de ces contrats.

9.5 - Périodicité des négociations sur la formation

(Ajouté par avenant n° 10 du 13 novembre 1986, étendu par arrêté du 15 juin 1987)

Les dispositions de la présente convention collective relatives aux classifications et celles concernant la formation professionnelle sont complémentaires et indissociables ne serait ce qu'en raison de la structure des classifications conditionnées par la connexité de la formation initiale et de l'expérience acquise en cours d'emploi (voir à ce sujet l'article 4 de la présente convention collective) .

En conséquence, la révision des dispositions de l'article 9 de la présente convention collective relatives à la formation aura lieu à la même époque que celle concernant les classifications. A l'occasion de cette révision quinquennale, la partie patronale adresse un rapport aux organisations syndicales de salariés avant la date d'ouverture de la négociation. Ce rapport recense les informations dont dispose la partie patronale sur le nombre de salariés ayant suivi des actions de formation, la nature des stages suivis par référence aux catégories définies par le code du travail, les actions spécifiques destinées à l'insertion des jeunes.

La deuxième partie du rapport prévu à l'article L. 132-12 du code du travail consacrée à la situation de l'emploi dans la branche fournit les informations possédées par la partie patronale et émanant des organismes de formation intéressant la profession d'expert-comptable et de comptable agréé.

Par ailleurs, les parties conviennent de se réunir à l'expiration de l'accord-cadre conclu entre les syndicats d'employeurs et l'État en application de l'article L. 980-2 du code du travail pour examiner l'opportunité d'annexer à la convention collective du 9 décembre 1974 la liste des contrats tant de qualification que d'adaptation qui auraient vocation à être pérennisés dans la stratégie professionnelle d'insertion des jeunes. Pour chacun de ces contrats seraient alors définies la nature et la durée de la formation ainsi, bien sûr, que la qualification objet du contrat.

AXES DE FORMATION

*selon logiciel, selon le thème.

X - COMMISSIONS PARITAIRES

(Modifié en dernier lieu par avenant n° 5 du 21 février 1980, étendu par arrêté du 6 août 1980)

10.1 - Commission nationale paritaire de conciliation

Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation. Elle est composée de :

ð Pour les salariés :

• D'un délégué titulaire, assisté d'un suppléant, désigné par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention.
• Le suppléant assiste aux réunions sans prendre part aux débats ni aux votes, sauf en cas d'absence du titulaire, dont il prend alors la voix et les prérogatives.

ð Pour les employeurs :

• De représentants de chacune des organisations syndicales signataires, sans toutefois que le nombre de ces délégués puisse être inférieur ou supérieur au nombre des délégués salariés.

La commission a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis.

Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les trois semaines qui suivront la demande de convocation et ses avis devront être pris dans les quinze jours suivants, à la majorité simple.

La commission établit un procès-verbal qui sera communiqué aux parties, et, en cas d'accord de celles-ci sur les propositions de la commission, signé par elle.

En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.

10.2 - Commission nationale paritaire d'interprétation

(Modifié par avenant n° 2 du 8 septembre 1976, étendu par arrêté du 29 juin 1977)

Il est parallèlement institué une commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective.

Elle est composée de la même façon que la commission de conciliation.

La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les cabinets par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l'ensemble de la convention.

La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente, dans les trois semaines qui suivent la demande de convocation et ses décisions sont prises dans les quinze jours suivants.

La commission établit alors un procès-verbal qui est communiqué aux parties et dont le texte sera annexé à la convention collective.

10.3 - Siège social - Secrétariat

(Modifié par avenant n° 2 du 8 décembre 1976, étendu par arrêté du 29 juin 1977)

Le siège des commissions nationales de conciliation et d'interprétation est fixé à Paris, au siège de l'institut français des experts-comptables.

Les services administratifs de ce syndicat d'employeurs assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions, sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, pour une durée d'un an, le président et le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris une année dans le collège " Employeur ", l'année suivante dans le collège " Employés et cadres ".