CENTRES de LUTTE CONTRE le CANCER
TITRE 3 : CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : DEMISSION – LICENCIEMENT - RETRAITE
3.1.1. CIRCONSTANCES ET MODALITES
La démission, le licenciement, la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail à durée indéterminée.
A partir de 60 ans, si le salarié remplit toutes les conditions pour bénéficier de la retraite du régime général à taux plein, il pourra être mis fin à son contrat de travail, à son initiative ou à celle de l’employeur. Cette rupture s’analysera comme une mise ou un départ à la retraite.
L’âge limite d’activité est fixée à 65 ans. Dans ce cas, les salariés sont prévenus de la cessation de leur activité au moins trois mois avant d’atteindre l’âge limite.
3.1.2. LICENCIEMENT
3.1.2.1. Cause du licenciement
Le licenciement d’un salarié peut résulter, selon la législation en vigueur :
- d’une cause réelle et sérieuse ;
- d’une faute du salarié ;
- d’un motif économique.
Tout licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux.
3.1.2.2. Commission de Conciliation Paritaire
Lorsqu’un membre du personnel ayant plus d’un an de présence dans le Centre est reçu en entretien préalable et informé qu’un licenciement pour faute ou une rétrogradation-mutation est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d’une Commission de Conciliation Paritaire.
Cette Commission est composée pour moitié, au maximum d'un représentant salarié de l'établissement par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente. Le salarié peut se faire assister par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes non représentées dans le Centre afin qu'elle(s) désigne(nt) un représentant d'un Centre proche.
L’employeur désigne ses représentants en nombre équivalent à la représentation salariale.
3.1.2.2.2. Délais et modalités de saisine
La demande de saisie de la Commission de Conciliation Paritaire peut être faite par le salarié par courrier adressé à l’employeur, au plus tard trois jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable.
Afin de tenir compte de ce délai, la notification par l'employeur de sa décision ne peut se faire au plus tôt qu'à compter du quatrième jour.
En cas de saisie de la Commission de Conciliation Paritaire, la décision de l'employeur ne peut être notifiée que le lendemain de la réunion de la Commission.
Par dérogation à l'article 2.1.5.2. du Titre 2, Chapitre 1, la mise à pied éventuelle peut être supérieure à 5 jours.
3.1.2.2.3. Réunion de la Commission de Conciliation Paritaire
La réunion de cette Commission doit avoir lieu, au plus tard, 7 jours ouvrables après réception de la lettre de saisine.
Il appartient à l’employeur de convoquer les membres de la Commission. Celle dernière est présidée par l’employeur ou son représentant.
Lors de la réunion, les membres de la Commission de Conciliation Paritaire invitent les parties à concilier.
Le procès verbal, établi en fin de séance, constate les points sur lesquels il y a conciliation ou bien constate la non-conciliation. Le procès verbal est remis au salarié et aux membres de la Commission.
Les frais de déplacement des membres extérieurs à l’établissement sont pris en charge par le Centre.
3.1.2.3. Licenciement pour motif économique
3.1.2.3.1. Licenciement individuel économique
L’employeur qui envisage de prononcer un licenciement économique doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement individuel non économique.
Au cours de l’entretien, l’employeur doit proposer au salarié un reclassement ou l’adhésion à une convention de conversion si celui-ci réunit les conditions pour en bénéficier.
Si le salarié ne se rend pas à l’entretien préalable, il appartient à l’employeur de lui proposer par tous les moyens le bénéfice d’une convention de conversion.
Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours à compter de la remise du document d’information par l’employeur.
L’absence de réponse dans ce délai vaut refus d’adhésion du salarié.
Le licenciement doit être notifié à chacun des salariés concernés par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre ne peut être expédiée moins de 7 jours à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l’entretien préalable, et de 15 jours s’il s’agit d’un cadre.
Le salarié licencié pour motif économique ou ayant adhéré à une convention de conversion, bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de l’expiration du préavis, exécuté ou non, dans tout emploi devenu disponible et compatible avec la qualification qu’il possède.
Pour bénéficier de cette priorité, le salarié doit manifester auprès du Directeur du Centre le désir d’en user dans un délai de 4 mois suivant la rupture de son contrat de travail.
De même, le salarié licencié pour motif économique qui aura acquis une nouvelle qualification durant l’année qui suit la rupture de son contrat de travail, devra en informer son ancien employeur. Il bénéficiera ainsi d’une priorité de réembauchage sur cette nouvelle qualification durant une année supplémentaire.
Les mêmes dispositions seront appliquées en cas de licenciement économique de 2 à 9 salariés sous 30 jours.
3.1.2.3.2. Licenciement collectif économique d’au moins 10 salariés.
Dans tout Centre où un licenciement collectif portant sur au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours est envisagé, l’employeur est tenu non seulement de réunir et consulter le Comité d’Entreprise mais aussi de porter à sa connaissance les mesures du plan social qu’il envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, ainsi que pour faciliter le reclassement de ceux dont le licenciement ne pourrait être évité.
La convocation doit être adressée aux membres du Comité d’Entreprise au moins 3 jours avant la réunion. Cette réunion peut avoir lieu dans le cadre de la réunion mensuelle ordinaire du Comité.
3.1.2.3.3. Ordre de licenciement
Lorsque le Centre est contraint de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, l’ordre des licenciements est établi par l’employeur en utilisant notamment les critères ci-après :
- valeur professionnelle ;
- charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
- durée de présence dans le Centre ;
- caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile notamment les salariés âgés ou handicapés.
3.1.3. PREAVIS
Le préavis est un délai de prévenance que doivent respecter l’employeur et le salarié avant de rompre le contrat de travail, sauf faute grave ou faute lourde du salarié.
Le salarié qui n’est pas dispensé d’exécuter le préavis, doit l’observer et maintenir une prestation de travail de qualité.
Le préavis réciproque est de :
- 1 mois pour les salariés des positions 1 et 2 ;
- 2 mois pour les salariés des positions 3 et 4 ;
- 3 mois pour les salariés des positions 5 et 6 ;
- 6 mois pour les salariés de la position 7.
La dispense de tout ou partie du préavis ne peut émaner que de l’employeur. Lorsque cette dispense est faite à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un licenciement, elle donne lieu au versement d’une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages y compris l’indemnité de congés payés.
3.1.4. ABSENCE POUR RECHERCHE D’EMPLOI
3.1.4.1. En cas de licenciement
Pendant le préavis et jusqu’à ce qu’il ait retrouvé du travail, le salarié licencié est autorisé à s’absenter pour recherche d’un emploi dans la limite de 50 heures par mois. Les heures d’absence ne donnent pas lieu à retenue sur salaire.
Avec l’accord de l’employeur, elles peuvent être regroupées en fin de préavis.
3.1.4.2. En cas de démission
Des facilités d’absence sans maintien de la rémunération peuvent être accordées par l’employeur aux salariés démissionnaires qui quittent le Centre sans avoir retrouvé de travail.
3.1.5. INDEMNITE DE RUPTURE
Le salarié licencié qui compte plus de deux ans de présence effective dans le Centre reçoit, sauf faute grave ou lourde, une indemnité calculée sur la base de la rémunération des douze derniers mois précédents le départ, hors indemnités de sujétions particulières. Cette base est divisée par douze pour devenir le salaire de référence.
3.1.5.2. Montant
L’indemnité est déterminée à raison de :
- 20 % du salaire de référence par année de présence dans le Centre de la première à la cinquième année ;
- 30 % du salaire de référence par année de présence dans le Centre de la sixième à la dixième année ;
- 40 % du salaire de référence par année de présence dans le Centre de la onzième à la vingtième année ;
- 50 % du salaire de référence par année de présence dans le Centre au-delà de la vingtième année.
Si le licenciement intervient alors que le salarié a au moins cinquante ans révolus, l’indemnité ci-dessus est majorée de 20 %.
3.1.6. DEPART EN RETRAITE
3.1.6.1. Définition
Le salarié qui quitte le Centre, soit du fait de l’employeur, soit de sa propre initiative, à partir de 60 ans, reçoit une indemnité de départ en retraite dont le montant est proportionnel à la présence dans le Centre.
3.1.6.2. Indemnité de départ à la retraite
L’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base du 1/12ème de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite , hors indemnités de sujétions particulières :
- 1 mois de salaire après cinq ans de travail effectif ;
- 2 mois de salaire après dix ans de travail effectif ;
- 4 mois de salaire après quinze ans de travail effectif ;
- 6 mois de salaire après vingt ans de travail effectif.
3.1.6.3. Retraite progressive
Lorsque le salarié quitte le Centre après 60 ans et après avoir effectué une période de mise à la retraite progressive, le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est rétabli sur un temps plein.