TITRE 2 : VIE DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

2.5.1. PREAMBULE

La formation continue est une donnée majeure du développement des ressources humaines. Les Centres entendent conforter leurs efforts d’investissement formation et associer en amont les partenaires sociaux tout au long du processus d’élaboration des plans de formation.

La formation contribue à la rencontre des besoins collectifs des Centres et des aspirations individuelles de chaque salarié.

2.5.2. CREATION D’UN COMITE NATIONAL DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans les six mois qui suivent la signature de la présente Convention, il est créé un Comité National de la Formation Professionnelle dont les modalités de fonctionnement sont énoncées au Titre 4, Chapitre 3, article 4.3.6.

2.5.3. DEFINITION D’UNE CHARTE DE QUALITE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans le cadre de cette charte, chaque Centre s’engage à respecter les critères de qualité suivants :

* Tout le personnel est appelé à suivre une formation continue. La formation est intégrée dans le fonctionnement des services. L'encadrement est impliqué dans l'analyse du besoin et la prise en compte des aspirations individuelles. Il peut également être formateur. Dans le cadre de l'entretien annuel d'appréciation, une partie du temps sera consacré au volet formation destiné à recenser les besoins de chacun. Ceux-ci permettront l'établissement du plan de formation annuel ou pluri-annuel et seront présentées à la commission de formation du Centre.

Chaque salarié a la possibilité d’avoir un entretien de carrière avec le Responsable des Ressources Humaines pour examiner son parcours professionnel et ses souhaits de projet individuel. Cet entretien pourra notamment permettre au salarié de faire le point sur les emplois susceptibles d’être occupés par le salarié, de définir le plan de formation et d’acquisition des compétences.

Un bilan professionnel ou de compétences pourra compléter l’entretien de carrière.

* assurer la pertinence et la cohésion de la politique de formation avec les autres politiques du Centre et de la F.N.C.L.C.C.

Lors de l’élaboration des projets d’établissement et de projets de service, ils sera défini les besoins de compétences complémentaires ou nouvelles nécessaires à la mise en œuvre opérationnelle des différentes évolutions. Ceci afin de permettre d’anticiper l’adéquation des compétences constatées aux compétences requises, d’adapter les actions de formation, et développer l’employabilité interne de chacun.

* intégrer dans la politique de formation la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afin d’anticiper les changements d’organisation, les évolutions technologiques et développer les compétences professionnelles et l’employabilité de chaque salarié.

Il sera élaboré, dans un délai de 3 ans après la signature, un référentiel de compétence par emploi permettant une clarification des compétences attendues. Il s’agit d’identifier les connaissances, les aptitudes comportementales et les aptitudes opérationnelles requises pour chaque emploi. Cet outil permettra au salarié et son hiérarchique d’identifier les compétences nécessaires à une meilleure maîtrise du poste occupé. Des actions de formation nécessaires pourront alors être envisagées pour réduire les écarts éventuellement constatés.

Enfin, il sera décliné au niveau de chaque établissement les évolutions perçues au niveau national afin d’anticiper les besoins de formation.

La formation devra adapter les salariés à l’évolution à court terme, moyen terme mais aussi développer les potentiels à plus long terme. Les Centres poursuivront leurs efforts pour professionnaliser à un haut niveau les salariés dans les emplois d’aujourd’hui et de demain.

Les parcours de formation individuels seront intégrés dans la gestion des compétences de l’établissement afin de promouvoir les salariés, de les intégrer dans les gestion de l’emploi de l’établissement et favoriser leurs aspirations de mobilité professionnelle ou géographique. Ce parcours sera retracé à l’intérieur du " Passeport Formation "

* évaluer la formation afin d’assurer son adaptation et de rendre plus efficient l’investissement formation.

Afin d’accroître et d’optimiser les dépenses et maîtriser les coûts de la formation, la F.N.C.L.C.C. recommande à chaque Centre de :

- finaliser la contribution attendue de la formation ;

- identifier les besoins de formation par une approche concrète, opération par opération ;

- optimiser les achats de produits formation ;

- mesurer non seulement les efforts mais aussi les effets de la formation.

2.5.4. DEVELOPPEMENT DES BILANS PROFESSIONNELS OU DE COMPETENCES

Afin de détecter les potentiels, de faciliter les évolutions de carrière, l’adaptation des compétences ou la reconversion professionnelle, les Centres encouragent les bilans professionnels (financé par le plan de formation avec restitution à l’employeur) ou les bilans de compétences au sens de l’article L.900-2 du Code du Travail.

Ces bilans seront plus particulièrement conseillés à titre préventif afin de définir des actions de remise à niveau et d’adaptation à toute personne n’ayant aucune qualification ou n’ayant pas bénéficié de formation depuis plus de sept ans. Des actions de préformation et de préparation à l’atteinte du niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle à visée qualifiante seront alors engagées au titre de la formation professionnelle continue.

2.5.5. EVOLUTION DE CARRIERE ET ENTRETIEN D’EVALUATION PROFESSIONNELLE

2.5.5.1. Evolution de carrière et formation professionnelle :

Un des objectifs des partenaires sociaux parallèlement à la présente grille de classification, est de poursuivre un développement de carrière professionnelle harmonieux pour l’ensemble des personnels des Centres de Lutte Contre le Cancer.

La formation dispensée à l’intérieur des Centres, comme à l’extérieur, démarche essentielle pour le développement individuel, l’acquisition d’une qualification, l’adaptation aux évolutions d’emplois dans le cadre des missions dévolues, constitue un des éléments privilégiés devant accompagner la mise en œuvre de cette classification.

Les partenaires sociaux considèrent donc comme nécessaire et indispensable que les personnels concernés connaissent préalablement l’objectif du Centre sur les actions de formation auxquelles ils participeront, ainsi que les conséquences envisageables quant à leur propre situation professionnelle.

Ainsi, si la formation proposée par le Centre vise essentiellement à maintenir le niveau de qualification du personnel concerné dans un contexte d’évolution technique de l’emploi occupé ou de son environnement, la réussite de ce stage n’aura pas pour effet, en soi, de générer une promotion.

Par contre, si la formation proposée par le Centre a pour but d’accroître la qualification du salarié dans le but de lui faire occuper un poste de qualification supérieure, sa promotion sera liée, d’une part, à la réussite du stage et, d’autre part, à la capacité de l’intéressé, éventuellement à l’issue d’une période d'adaptation, à assumer toutes les tâches de l’emploi occupé.

Enfin, si l’accroissement de qualification résultant de la formation doit permettre au salarié d’occuper un emploi dont la création ou la libération n’est pas immédiate, ce dernier sera informé le plus tôt possible dans quelles conditions et dans quel délai il pourra l’occuper.

2.5.5.2. Entretien d’évaluation professionnelle :

Les besoins de formation découlent également des attentes et des besoins des salariés au regard de l’évolution des techniques.

C’est pourquoi, indépendamment des dispositions du Code du Travail relatives au bilan de compétences (article L.931-21 et suivants) les personnels comptant plus de trois ans d’ancienneté dans le Centre, peuvent bénéficier, sur leur demande, une fois tous les trois ans, d’un entretien avec la Direction ou son représentant, sur les questions de formation et au cours duquel :

* il est dressé un bilan des formations déjà suivies ;

* les perspectives de formation sont abordées :

- en mesurant l’écart éventuel entre les exigences de la fonction et les compétences développées par le salarié ;

- en évaluant les perspectives de déroulement de carrière du salarié et en tenant compte de son projet personnel.

Les modalités pratiques et les conditions de mise en œuvre de ce bilan professionnel sont arrêtées au sein de chaque Centre après consultation du Comité d’Entreprise ou à défaut des Délégués du Personnel.

2.5.6. CORRECTION DE L’INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE

Lorsque l’employeur constate chez un salarié une insuffisance professionnelle, en qualité ou en quantité, il doit lui en faire l’observation au cours d’un entretien.

Avant toute décision définitive, l’employeur doit rechercher avec l’intéressé tous les moyens de remédier à cette insuffisance professionnelle.

Il peut être fait appel à la formation professionnelle ou au déclassement temporaire sans perte de salaire avec l'accord du salarié.

La poursuite de l’insuffisance professionnelle peut conduire l’employeur à prévoir le déclassement définitif du salarié selon les conditions prévues au Titre 2, Chapitre 4, article 2.4.8.4. ou à décider le licenciement sous respect de la législation en vigueur.