2.4.1. DEFINITION - GENERALITE
La rémunération est la contrepartie d'un travail effectif. La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les salariés employés à temps partiel voient leurs droits à rémunération (rémunération minimale annuelle garantie, compléments de rémunération...) calculés au prorata de leur temps de travail effectif.
Conformément à l'article L.132-12 du Code du Travail, les partenaires sociaux se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et accessoires mobiles de ceux-ci.
2.4.2. REMUNERATION DES PERSONNELS NON-CADRES
Pour les personnels non-cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :
- une bonification acquise de carrière
- une part liée à l’expérience professionnelle acquise.
2.4.2.1. Rémunération minimale annuelle garantie
La rémunération minimale annuelle garantie est la contrepartie de ce que chaque Centre est en droit d’attendre du titulaire du poste.
La rémunération minimale annuelle garantie est l’un des éléments constituant le salaire brut.
Le montant de la rémunération minimale annuelle garantie est déterminé par l’emploi de rattachement dans la classification annexée et le barème national de salaire correspondant.
Ce montant est fixé pour l’horaire hebdomadaire de travail de 39 heures et est versé mensuellement par douzième. Cette rémunération devient alors la rémunération minimale mensuelle garantie.
Dans le cadre du temps partiel, cette rémunération minimale annuelle garantie est versée au prorata temporis.
La rémunération minimale annuelle garantie comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l’exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions, de la prime liée à l’expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d’astreinte.
2.4.2.2. Bonification individuelle de carrière
Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ou qualitatif.
L'application, par chaque Centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque Centre.
2.4.2.2.2. Mise en œuvre et conditions d’évolution
Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié non-cadre après une première évaluation portant sur une année civile complète d'appartenance au Centre.
L'appréciation de l'année écoulée intervient lors d'un entretien annuel d'appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le Centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la Fédération Nationale des Centres de Lutte Contre le Cancer. Cet entretien s'effectue au plus tard fin février de chaque année. Dans le cas d'un entretien annuel d'appréciation concernant un salarié représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l'activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié représentant du personnel le sera sur l'intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.
Il appartient, chaque année, à la Direction du Centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la Direction informe préalablement les représentants du personnel (Délégués Syndicaux, Comité d'Entreprise, ou, à défaut, les Délégués du personnel) des critères d'appréciation retenus ainsi, qu'a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.
L'attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.
Lorsqu'un salarié n'a bénéficié d'aucune bonification individuelle de carrière au cours des trois dernières années, il lui est automatiquement accordé, la quatrième année, une bonification de 0,5 %.
Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au Chapitre 5, article 2.5.5.2. du présent titre.
2.4.2.2.3. Montant
La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.
La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.
Elle est versée en une fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.
La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie
2.4.2.2.4. Information
Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le Directeur du Centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le Centre.
Cette même information devra être donnée à la Commission Nationale Paritaire.
2.4.2.3. Bonification acquise de carrière
Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière est redéfinie sur proposition du responsable hiérarchique.
Le montant acquis au 31 décembre de l'année précédente est transféré dans le compteur de bonification acquise de carrière. Ce montant, en francs, est invariable et est acquis définitivement au salarié.
Elle est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.
2.4.2.4. Prime liée à l'expérience professionnelle
Les salariés non-cadres relevant de la présente Convention, bénéficient d’une prime liée à l’expérience professionnelle acquise au sein du Centre, s’ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le douzième de la rémunération minimale annuelle garantie de l’emploi occupé aux taux suivants :
- 3 % après cinq années complètes d’expérience ;
- 5 % après sept années complètes d’expérience ;
- 8 % après dix années complètes d’expérience ;
- 11 % après quinze années complètes d’expérience ;
- 13 % après dix-huit années complètes d’expérience ;
- 15 % après vingt années complètes d’expérience ;
- 18 % après vingt trois années complètes d’expérience ;
- 20 % après vingt cinq années complètes d’expérience.
Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d’expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Il varie avec l’horaire de travail dans les limites de l’horaire hebdomadaire et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.
2.4.2.4.2. Détermination de l’expérience professionnelle
L’expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s’entend :
- pour les salariés nouvellement embauchés, à hauteur de 50% et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.
Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.
2.4.2.4.3. Promotion
En cas de promotion sur un poste de cadre, la présente prime cesse d'être versée. Il est fait application des éléments de rémunération des personnels cadres.
Cependant, en aucun cas la rémunération ne peut diminuer.
2.4.2.5. Indemnité d’animation d'équipe
Le personnel non-cadre n'ayant pas le statut d'agent de maîtrise qui est amené à animer une équipe de façon permanente se voit attribuer une indemnité d'animation égale à 5 % de sa rémunération minimale annuelle garantie rapportée mensuellement.
Une lettre de mission devra être fournie au salarié.
La fonction d'animation d'équipe peut couvrir, notamment, les domaines suivants :
- planification des horaires de travail de l'équipe ;
- organisation de certaines activités dans l'unité ;
- animation d'un groupe de travail transversal.
Elle exclut formellement un rôle hiérarchique et notamment la tenue d'entretien annuel d'appréciation.
Dans le cas où cette animation, sans être permanente, est demandée au salarié pour une période supérieure à deux mois, l'indemnité lui est versée au prorata temporis ou pendant la durée de l'animation.
Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité de remplacement définie à l'article 2.4.8.2. du présent chapitre.
Dans tous les cas, lorsque cette activité d'animation cesse, l'indemnité cesse au même moment d'être versée.
2.4.3. REMUNERATION DES PERSONNELS CADRES
Pour les personnels cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :
2.4.3.1. Rémunération minimale annuelle garantie
La rémunération minimale annuelle garantie est fixée pour l'horaire hebdomadaire de travail de 39 heures et est versée mensuellement par douzième.
Elle comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions particulières, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreintes.
Une convention de forfait incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires peut être conclue entre le Centre et un cadre à condition :
- d'être par écrit ;
- de préciser le nombre d'heures maximales ;
- que la rémunération forfaitaire soit au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
La validité de cette convention est soumise au strict respect des conditions légales ou jurisprudentielles.
2.4.3.2. Bonification individuelle de carrière
Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ou qualitatif.
L'application, par chaque Centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque Centre.
2.4.3.2.2. Mise en œuvre et conditions d’évolution
Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié cadre après une première évaluation portant sur une année civile complète d'appartenance au Centre.
L'appréciation de l'année écoulée intervient lors d'un entretien annuel d'appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le Centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la Fédération Nationale des Centres de Lutte Contre le Cancer. Cet entretien s'effectue au plus tard fin février de chaque année. Dans le cas d'un entretien annuel d'appréciation concernant un salarié cadre représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l'activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié cadre représentant du personnel le sera sur l'intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.
Il appartient, chaque année, à la Direction du Centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la Direction informe préalablement les représentants du personnel (Délégués Syndicaux, Comité d'Entreprise, ou, à défaut, les Délégués du personnel) des critères d'appréciation retenus ainsi, qu'a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.
L'attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.
Lorsqu'un salarié n'a bénéficié d'aucune bonification individuelle de carrière au cours des trois dernières années, il lui est automatiquement accordé, la quatrième année, une bonification de 0,5 %.
Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au Chapitre 5, article 2.5.5.2. du présent titre.
2.4.3.2.3. Montant
La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.
La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.
Elle est versée en une seule fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.
La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.
2.4.3.2.4. Information
Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le Directeur du Centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le Centre.
Cette même information devra être donnée à la Commission Nationale Paritaire.
2.4.3.3. Bonification acquise de carrière
Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière est redéfinie sur proposition du responsable hiérarchique.
Le montant acquis au 31 décembre de l'année précédente est transféré dans le compteur de bonification acquise de carrière. Ce montant, en francs, est invariable et est acquis définitivement au salarié.
Elle est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.
2.4.3.4. Prime liée à l'expérience professionnelle
2.4.3.4.1. Principe
Les salariés cadres relevant de la présente Convention, bénéficient d’une prime liée à l’expérience professionnelle acquise au sein du Centre, s’ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le douzième de la rémunération minimale annuelle garantie de l’emploi occupé aux taux suivants :
- 2 % après quatre années complètes d'expérience ;
- 3 % après cinq années complètes d'expérience ;
- 5 % après sept années complètes d'expérience ;
- 8 % après dix années complètes d'expérience ;
- 10 % après quinze années complètes d'expérience ;
- 12 % après dix-huit années complètes d'expérience ;
Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d’expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Il varie avec l’horaire de travail dans les limites de l’horaire contractuel et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.
2.4.3.4.2. Détermination de l’expérience professionnelle
L’expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s’entend :
- par la durée du travail effectif réalisée au sein du Centre ou d'un autre Centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;
- à hauteur de 50% et à titre dérogatoire, pour la durée d’emploi dans une même fonction occupée au sein d’un autre établissement ou dans le cadre d’un détachement ou mise à disposition.
Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.
2.4.3.5. Part variable liée à la performance individuelle
Il est institué, en complément de la rémunération minimale annuelle garantie, une prime variable rémunérant le niveau de réalisation des objectifs fixés annuellement dans le cadre du poste tenu.
L'application, par chaque Centre, de la disposition relative à la part variable liée à la performance individuelle est obligatoire.
Cette part fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque Centre.
2.4.3.5.2. Modalités de mise en œuvre
Les objectifs individuels annuels sont fixés au sein de chaque Centre lors d’un entretien annuel d'appréciation, au plus tard fin février de l’année civile considérée et font l’objet d’une appréciation au plus tard fin février de l’année civile suivante.
Il appartient chaque année, à la Direction du Centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d’appréciation, à l’harmonisation de l’ensemble du processus et à l’équité interne de la répartition des parts variables afférentes à la performance individuelle
2.4.3.5.3. Montant
La part totale de la performance individuelle qui est accordée chaque année ne peut être inférieure en masse à 2 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année considérée pour la population concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.
Chaque cadre est fondé à recevoir cette part de rémunération dans la limite maximum de 8 % de sa rémunération minimale annuelle garantie.
Cette part varie chaque année selon le degré de réalisation des objectifs fixés et des moyens déterminés par le Centre et peut donc être nulle si aucun d'entre-eux n'est atteint.
2.4.4. INDEMNITES ET PRIMES POUR SUJETIONS PARTICULIERES
Les personnels des Centres de Lutte Contre le Cancer bénéficient des avantages ci-après liés aux sujétions particulières résultant de l’emploi occupé.
2.4.4.1. Travail de nuit
Les dispositions qui suivent s'appliquent exclusivement aux membres du personnel affectés habituellement à un travail de nuit, ainsi qu'aux membres du personnel appelés exceptionnellement à travailler la nuit, si les heures accomplies ne sont pas rémunérées comme heures supplémentaires.
Tout travail de nuit comprenant au minimum quatre heures de travail consécutives comprises entre 22 heures et 6 heures, ouvre droit à une indemnité forfaitaire spéciale fixée en Annexe 2 " Indemnités et prestations diverses ".
Cette indemnité ne se cumule pas avec les indemnités et les rémunérations versées dans le cadre des astreintes
2.4.4.2. Travail du dimanche et des jours fériés
Les personnels assurant un service le dimanche ou les jours fériés, le jour considéré, dans le cadre de la durée normale du travail, perçoivent une indemnité de sujétion fixée en Annexe 2 " Indemnités et prestations diverses ".
Le montant de cette indemnité ne varie pas si un jour férié coïncide avec un dimanche et ne se cumule pas avec les indemnités et rémunérations versées dans le cadre des astreintes
2.4.4.3. Astreintes
Le service d’astreinte est celui par lequel le salarié hors du Centre, en dehors de ses heures de travail et libre de disposer de son temps, peut être joint par l’employeur par téléphone ou tout autre moyen mis à sa disposition et intervenir rapidement pour les besoins du service.
2.4.4.3.2. Indemnisation du service d’astreinte
Pour chaque heure d’astreinte, le personnel remplissant ces conditions, perçoit une indemnité dite d’astreinte, dont le montant est déterminé en annexe 2 " Indemnités et prestations diverses ".
En cas d’intervention, les heures de travail réellement effectuées dans le Centre au cours de la période d’astreinte sont rémunérées soit en heures supplémentaires selon les règles légales en vigueur, soit sous forme de repos de remplacement équivalent dans le cadre d’un accord d’entreprise ou de branche, sans pour autant être cumulées avec l’indemnité prévue à l’alinéa ci-dessus.
Le montant des astreintes pourra être transformé en jours de congés alimentant le Compte Epargne Temps.
Les frais occasionnés lors du déplacement seront remboursés au salarié selon les modalités déterminées par chaque Centre.
2.4.4.3.3. Limitation des astreintes
Sauf circonstances exceptionnelles liées aux congés payés et jours fériés, le nombre d'astreintes assurées par un même salarié ne peut être supérieur à dix périodes continues ou non au cours d'un même mois.
Cependant, un accord local dérogatoire pourra être signé avec les partenaires sociaux.
2.4.5. INTERESSEMENT COLLECTIF
Chaque Centre a la possibilité de conclure avec ses partenaires sociaux un accord d'intéressement conformément aux dispositions du Code du Travail, articles L.441-1 à L.441-8.
L'intéressement est mis en œuvre par un accord conclu pour une durée de trois ans.
L'accord doit contenir, notamment, les clauses suivantes :
- un préambule indiquant les motifs de l'accord ainsi que les raisons du choix des modalités de calcul de l'intéressement et des critères de répartition de ses produits ;
- la formule de calcul liée aux économies prévues ;
- le système d'information du personnel et de vérification des modalités d'exécution de l'accord ;
- la période pour laquelle l'accord est conclu précisant la date de conclusion et d'effet du contrat ainsi que sa durée d'exécution ;
- les conditions d'information du Comité d'Entreprise ou de la commission spécialisée créée par lui.
L'intéressement ne peut se substituer à la rémunération. Cependant, la mise en œuvre de l'intéressement ne s'oppose pas à l'octroi d'une prime destinée à compenser une diminution de salaire due à une réduction du temps de travail..
2.4.6. EGALITE DE SALAIRE ET D'EMPLOI – TRAVAILLEURS HANDICAPES – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
2.4.6.1. Egalité de salaire et d’emploi
Pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, les employeurs s’engagent à assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi qu’entre les salariés français et étrangers.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
2.4.6.2. Travailleurs handicapés
Les grilles de rémunération annexées à la présente Convention s’appliquent également aux travailleurs handicapés sans diminution de rémunération.
2.4.6.3. Travail à temps partiel
Le temps partiel concerne tous les postes d'une durée du travail inférieure à la durée conventionnelle.
Le temps partiel qui doit être volontaire peut prendre différentes formes. Le travail à temps scolaire, le partage d'un poste entre deux salariés ainsi que le temps partiel annualisé sont les formes qui peuvent être proposées aux salariés.
Les salariés employés à temps partiel voient leurs droits à rémunération (rémunération minimale annuelle garantie, compléments de rémunération...) calculés au prorata de leur temps de travail effectif.
Les salariés affectés, à titre permanent, à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un poste à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Afin de faciliter l'expression de ce droit, le Centre doit porter à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés, par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication au personnel, ou directement au salarié concerné si, préalablement, ce dernier en a exprimé le souhait par écrit.
2.4.7. MODALITES DE VERSEMENT DE LA REMUNERATION
Le paiement des salaires est effectué une fois par mois ; toutefois, un acompte pourra être versé aux salariés qui en font la demande dès lors qu’ils comptent deux semaines de travail effectif sur le mois considéré. Le règlement des salaires se fait par virement ou exceptionnellement par chèque.
Les modalités de calcul des salaires réels doivent être précisées aux intéressés, de telle sorte qu’ils soient en mesure de vérifier le décompte de leur paie.
Lors du paiement des rémunérations, il est remis au salarié un bulletin de paie, établi conformément aux dispositions de l’article R.143-2 du Code du Travail..
2.4.8. REMPLACEMENT TEMPORAIRE - PROMOTION
Tout salarié peut être appelé à remplir temporairement les fonctions d’un salarié absent dans le même service ou dans un service différent.
La durée maximale du remplacement temporaire est normalement limitée à six mois, pouvant exceptionnellement être portée à un an dans l'hypothèse d'un remplacement pour maladie.
A l’issue du remplacement, le salarié remplaçant est soit réintégré dans son ancien emploi avec tous les avantages y afférents, soit confirmé dans le nouvel emploi, ce changement devant être constaté par écrit.
2.4.8.2. Rémunération
Lorsque la rémunération minimale mensuelle garantie du salarié qui effectue le remplacement est égale ou supérieure à la rémunération minimale mensuelle garantie correspondant à son nouvel emploi, l'intéressé se voit maintenir sa rémunération pendant la durée du remplacement.
Cependant, lorsque le remplacement est supérieur à un mois, il se verra allouer une indemnité mensuelle de remplacement égale à 2,5 % de sa rémunération minimale mensuelle. Cette indemnité est versée à compter du premier jour du mois suivant la prise de fonction.
Lorsque la rémunération minimale mensuelle garantie du salarié remplaçant est inférieure à la rémunération minimale mensuelle correspondant au nouvel emploi et lorsque le remplacement est supérieur à un mois, ce dernier bénéficie, à compter du premier jour de remplacement, d’une indemnité déterminée comme suit :
a) s’il s’agit d’un intérim effectif et total (accomplissement de l’intégralité des fonctions du poste), il lui est alloué une indemnité différentielle lui assurant la rémunération minimale annuelle garantie de l’emploi temporaire ;
b) s’il s’agit d’un intérim partiel accompagné néanmoins d’un surcroît de travail et/ou de responsabilité par rapport à son poste initial, il lui est alloué une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît de travail ou de responsabilité égale au minimum à 10 % de l’indemnité différentielle arrêtée au paragraphe a) ci-dessus.
2.4.8.3. Promotion interne
Lorsqu’un salarié est appelé à occuper un emploi supérieur à son emploi initial (promotion interne), les parties doivent constater cette modification par avenant écrit mentionnant :
le
nouvel emploi exercé, ainsi que son classement dans la grille
de classification de la présente Convention ;
la
date de prise d’effet de la promotion, cette dernière pouvant
intervenir immédiatement, à l’issue d’une période
de remplacement dans les conditions fixées à l’article
2.4.8.1. ci-dessus, ou à l’expiration d’une période
d’adaptation constatée par écrit, dont la durée
est fixée à l’annexe 1, chapitre 1, article A-1.1.6.
de la présente Convention ;
le
montant de sa nouvelle rémunération minimale annuelle
garantie versée à l’issue de la période d’adaptation
qui ne pourra être inférieur à la rémunération
minimale annuelle garantie précédente hors indemnités,
primes pour sujétions particulières et part variable
liée aux performances individuelles.
Pendant la période d'adaptation, le salarié bénéficie d'une indemnité correspondant à la différence entre la rémunération minimale mensuelle garantie du nouvel emploi et celle de son ancien emploi.
Dans le cas où la période d'adaptation ne serait pas concluante, le salarié retrouverait son ancien emploi avec tous les avantages y afférents.
2.4.8.4. Transformation ou suppression d’emploi pour motifs non inhérents à la personne du salarié
Dans le cadre d'une transformation ou suppression d'emploi pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, consécutive notamment à des mutations technologiques ou à des difficultés économiques, il peut être proposé au salarié à titre définitif un poste de reclassement. Dans l'hypothèse où cet emploi relève d'une qualification inférieure, l'employeur dans le respect de la procédure prévue à l'article L.321-1-2 du Code du Travail, l'informe des conditions de ce reclassement tout en précisant qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus
En cas d'acceptation du salarié, ou en l'absence de réponse dans le délai légal imparti, l'employeur lui assure le maintien de sa rémunération pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement.