CHAPITRE 2: LES CRITERES CLASSANTS

A-3.2.1. DISPOSITIONS GENERALES

Les critères classants sont applicables aux emplois pour les non-cadres et aux postes pour les cadres. Pour permettre une analyse objective des emplois et des postes, et leur cotation un ensemble de critères a été retenu. Ils sont communs à l'ensemble des emplois et des postes de la branche et suffisamment discriminants pour que la cotation soit possible.

Les 13 critères retenus forment 4 groupes cohérents :

Groupes		Critères
Formation et expérience professionnelle	1.	Formation initiale dans l'emploi
	2.	Durée d'apprentissage
Aspects spécifiques de l'emploi	3.	Durée d'adaptation
	4.	Complexité de l'emploi
	5.	Charge mentale
	6.	Charge physique
Responsabilités et autonomie	7.	Initiative
	8.	Responsabilité pour les inexactitudes matérielles
	9.	Responsabilité de discrétion
	10.	Responsabilité de sécurité
	10 bis	Responsabilité dans la conception et le contrôle des consignes de sécurité
Relations, expertise et stratégie	11.	Relations internes
	12.	Relations avec les tiers
	13.	Encadrement
	13 bis	Expertise technique et scientifique
	13 ter	Dimension stratégique

Chaque critère est défini précisément et se voit attribuer une valeur de points qui est fonction du degré du critère et le cas échéant, de la position professionnelle.

Les critères non significatifs pour une position considérée sont neutralisés (exemple : formation initiale pour la Position I).

L'attribution de points permet la cotation des emplois et des postes et conduit à dégager une hiérarchie cohérente.

A-3.2.2. ANALYSE DES CRITERES

1 . FORMATION INITIALE DANS L'EMPLOI Critère mesurant le degré de formation requis par l'emploi.

DEGRES DE FORMATION	POSITIONS
	II	III	IV	V	VI	VII
1. - C.A.P. , B.E.P. dans la filière 2.1. - Diplôme de fin d'études secondaires Formation générale, notamment Bac A, B, C, D et E 2.2. - Diplôme de fin d'études secondaires Formation professionnelle, notamment Bac F,G et H 3.1. - Diplôme de 1er cycle universitaire Formation générale (Bac + 2) 3.2. - Diplôme de 1er cycle universitaire Formation technique (Bac + 2 ou 3, notamment B.T.S. ou D.U.T.) Diplôme d'Etat (exemple, diplôme d'Etat d'infirmière) 3.3. - Diplôme de spécialité acquis à l'issue d'une formation égale ou supérieure à 1200 heures, diplôme d'école des cadres 4. - Diplôme de 2nd cycle universitaire, notamment licence, maîtrise, diplôme d'ingénieur, diplôme d'école de gestion 5. - Doctorat, diplôme de 3ème cycle universitaire, grandes écoles	1 2   3	2 2   3 4   5	2   3 4   6   7 7	3 4   6   7 8	3 4   6   7 8 9	7 9 10

 

2 . DUREE D'APRENTISSAGE Durée d'expérience requise par l'emploi, permettant l'apprentissage du métier et l'acquisition de connaissance complétant ou non une formation initiale.

DUREE	POSITIONS
	I	II
1. Inférieur à 3 mois 2. de 3 à 6 mois 3. Inférieur à 12 mois 4. Supérieur ou égal à 1 an	2 4 6	2 4 6 10

 

3 . DUREE D'ADAPTATION Temps nécessaire au titulaire de l'emploi, à partir de sa formation initiale et/ou de son apprentissage du métier, pour exercer cet emploi dans les conditions requises de qualité et de résultat.

PROCEDES		POSITIONS
	EMPLOI REQUERANT UNE ADAPTATION DE	III	IV	V	VI	VII
Formation par observation, répétition et entraînement. Acquisition de connaissances limitées et très concrètes Connaissance à acquérir variées et portant sur des processus, méthodes et procédures de travail. Il s'agit en principe d'emplois exigeant une expérience concrète et prolongée du travail	1. Inférieur ou égal à 1 mois 2. de 1 mois à 3 mois   3. de 3 mois à 1 an 4. Supérieur à 1 an	3 4	4 5	6   8	7 9	10

 

4. COMPLEXITE DE L'EMPLOI
Critère appréciant au niveau de l'emploi :

- le niveau de complexité et la précision des instructions reçues ;
- l'importance des exigences résultant de l'organisation du travail.

	ORGANISATION DU TRAVAIL
	POSITIONS I à III	POSITIONS III à V	POSITIONS V à VII
	Le type même de l'emploi impose un ordre inéluctable des travaux.	L'emploi n'impose pas un ordre inéluctable des travaux mais les tâches doivent être réalisées à des échéances déterminées.	Le titulaire organise le travail pour lui-même et/ou ses subordonnés dans un contexte donné (législation, organisation générale de l'entreprise).
1. Instructions détaillées (mode opératoire) orales ou écrites, tâches répétitives. Pas de modification à apporter aux consignes prévues. 2. Consignes sur les procédures de travail. Possibilité de modifications par l'intéressé pour atteindre les résultats escomptés. 3. Choix aisé des méthodes de travail applicables aux tâches à effectuer. 4. Le titulaire doit concevoir une programmation dans des domaines divers sans référence à des procédures mises en place.	1     2	3     5   7	6     8   10

 

5. CHARGE MENTALE
Critère appréciant :

- d'une part l'activité mentale (qui peut être définie par la quantité d'informations à traiter, leur mémorisation et l'adaptation des réponses aux situations imposées par la nature de l'emploi) ;
- d'autre part, et/ou, la charge psychique des soins lourds et des situations relationnelles avec des malades atteints d'affections graves à risque fréquemment létal et leur famille.

ACTIVITE MENTALE ET CHARGE PSYCHIQUE	POSITIONS
	I et II	III à V	VI et VII
1. Faible : La quantité d'informations et l'effort de mémorisation ne posent pas de problème particulier et/ou contacts occasionnels avec des malades. 2. Légère : Les informations à mémoriser sont nombreuses ou simultanées et/ou contacts réguliers avec les malades. 3. Moyenne : Les informations à mémoriser sont nombreuses et simultanées, nécessitant un effort particulier de rapidité et/ou contacts fréquents avec des malades. 4. Forte : Nécessité constante d'apporter des réponses nouvelles aux situations imposées par la nature de l'emploi et/ou contacts permanents avec des malades.	1   2 4   8	1   4 6   10	1   3 5   9

 

6. CHARGE PHYSIQUE Critère appréciant le degré de pénibilité occasionnée par les conditions physiques d'exercice de l'emploi.

PENIBILITE	POSITIONS
	I et II	III et IV	V	VI et VII
1. Légère pénibilité : Les conditions physiques sont conformes aux impératifs de la physiologie et ne provoquent pas de phénomènes nuisibles particuliers. 2. Moyenne pénibilité : Les conditions physiques d'exercice de l'emploi sont la cause d'une gêne temporaire, les efforts étant déployés pendant une partie de l'activité. 3. Forte pénibilité : Gêne constante, les efforts étant nécessaires pratiquement pendant toute la durée de l'activité.	1   4   8	1   5   6	1   3   2	1   2   1

 

7. INITIATIVE
Critère appréciant :

- d'une part la fréquence et la nature des décisions à prendre hors des conditions quotidiennes d'exercice de l'emploi, sans référence à des consignes précises ;

- d'autres part les conséquences des décisions prises.

FREQUENCE DE DECISIONS OU INITIATIVES	CONSEQUENCES
	Limitées	Importantes	T. Importante
POSITIONS	I à III	III à VII	V à VII
1. Décisions ou initiatives rares (par exemple mensuellement) 2. Décisions ou initiatives occasionnelles (par exemple hebdomadaire) 3. Décisions ou initiatives fréquentes et à caractère similaire (par exemple quotidienne) 4. Décisions ou initiatives fréquentes et à caractère différent	2   3   4   5	3   4   6   8	4   6   8   10

 

8. RESPONSABILITE POUR LES INEXACTITUDES MATERIELLES
Critère appréciant :

- d'une part le degré de conséquence des inexactitudes matérielles sur l'activité (l'incidence sur les individus étant prise en compte par le critère de responsabilité de sécurité) ;

- d'autre part, le degré d'autonomie dans l'exercice de la responsabilité et la capacité à corriger ces inexactitudes matérielles.

INCIDENCE SUR L'ACTIVITE D'UNE EQUIPE OU SERVICE CONTROLE	Permanent	Intermittent	Peu fréquent
1. Faible (erreurs matérielles ne portant pas à conséquence) 2. Moyenne 3. Importante (ralentissement de l'activité) 4. Très importante (arrêt de l'activité)	1 1 2 3	2 3 5 6	3 4 7 8

 

9. RESPONSABILITE DE DISCRETION Critère mesurant la responsabilité de discrétion sous l'angle de l'accès et de l'utilisation d'informations confidentielles.

RESPONSABILITE DE DISCRETION	FREQUENCE
	Peu fréquent	Occasionnel	Habituel
1. Travail comportant l'accès éventuel à des informations confidentielles 2. Travail comportant le traitement d'informations confidentielles 3. Travail comportant le traitement et la transmission d'informations confidentielles	2   3 4	4   5 6	6   8 10

 

10. RESPONSABILITE DE SECURITE Critère prenant en compte le comportement attendu du titulaire de l'emploi, face à une situation dangereuse ou à un accident, dans le respect des consignes d'hygiène et de sécurité, en tenant compte de l'environnement (malades, visiteurs, collègues de travail).

INCIDENCE SUR LES INDIVIDUS (le titulaire de l'emploi ou les tiers)	POSITIONS DE I à V
	CONTROLE
	Permanent	Intermittent	Peu fréquent
1. L'activité ne comporte pas de risques accidentels particuliers 2. L'activité comporte des risques accidentels 3. L'activité se situe dans une ambiance dangereuse par intermittence et nécessite une attention soutenue nécessaire pour éviter les accidents	1 2   3	2 3   5	3 5   8

 

10 bis. RESPONSABILITE DANS LA CONCEPTION ET LE CONTROLE DES CONSIGNES DE SECURITE Critère mesurant la responsabilité dans la conception, la mise en application et le contrôle des consignes d'hygiène et de sécurité.

POSITIONS V à VII
Cadre de prévention	Equipe ou service	Inter-services	Etablissement
1. Risques accidentels ordinaires 2. Risques spécifiques 3. Risques généraux (ex : incendie, radioprotection...	1 3 6	2 4 8	4 6 10

 

11. RELATIONS INTERNES Critère mesurant, hors relations hiérarchiques, les relations de communication et l'échange d'informations au sein du service, entre plusieurs services ou au niveau de l'établissement.

NATURE ET FREQUENCE DES CONTACTS	Une équipe un service	Plusieurs services	Etablissement
1. Relations limitées aux collègues de l'équipe ou du service occasionnelles en dehors de l'équipe 2. Contacts réguliers de liaison simple tels que recevoir ou donner des renseignements 3. Contacts fréquents de liaison, les informations à transmettre sont variées et nécessitent un effort de discrimination et du tact 4. Contacts fréquents qui exigent diplomatie et sens des négociations. La nature des actions vise à résoudre des conflits opposant des intérêts à la fois techniques et humains	2   3   5   6	5   6   8	6   8   10

 

12. RELATIONS AVEC LES TIERS (malades, visiteurs, fournisseurs, administrations et autres interlocuteurs).
Ce critère apprécie les rapports, dans le strict respect du secret professionnel, que l'emploi conduit à entretenir avec des personnes n'appartenant pas au personnel :

- d'une part, selon la nature et le niveau de difficulté de ces contacts ;
- d'autre part, selon leur fréquence.

 

NATURE ET DIFFICULTES DE CONTACTS	FREQUENCE
	Occasionnel	Régulier	Essentiel Permanent
1. Cas simples, tel que recevoir ou donner des renseignements 2. Cas délicats, se faire admettre, convaincre au besoin, argumenter 3. Cas difficiles exigeant habileté, diplomatie, sens de la négociation pour pouvoir traiter avec des personnes dans des situations très différentes (questions à la fois techniques et politiques nécessitant une action prolongée).	2   3   5	3   5   8	5   7   10

 

13. ENCADREMENT Critère mesurant les responsabilités en matière de gestion (conception, coordination, contrôle) et d'animation (commandement, formation) sur le plan administratif, financier, technique, paramédical ou en matière de Ressources Humaines.

	POSITIONS
	IV	V	VI	VII
1. Personnel sans fonction d'encadrement 2. Directes et non permanentes, par délégation (en vue de la conformité) 3. Directes et permanentes par position hiérarchique 4. Utilisation d'intermédiaires hiérarchiques ou techniques 5. Responsabilité hiérarchique et fonctionnelle de la réalisation d'objectifs généraux	1 2	1 3   6 8	1 4   7 9	1 5   8 9 10

 

13 bis. EXPERTISE TECHNIQUE ET SCIENTIFIQUE (Critère propre aux positions VI et VII) Critère appréciant le niveau d'expertise exigé pour la résolution de cas de gestion, techniques et scientifiques, ainsi que le degré de responsabilité sur les conséquences des décisions en résultant.

	IMPACT DE LA RESPONSABILITE SUR L'ORGANISATION
RESOLUTION DE PROBLEMES	Partagée Expertise n'amenant pas une prise de décision individuelle	Entière Expertise amenant une prise de décision individuelle non déterminante sur le plan de la stratégie de gestion, scientifique et humaine	Déterminante Expertise amenant une prise de décision individuelle déterminante
	VI	VI et VII	VII
1. Sous référence : Situations semblables dont la solution demande un choix judicieux parmi des choses apprises 2. Adaptation : Situations différentes dont la solution demande une recherche dans le cadre de choses apprises. 3. Situations très différentes dont la solution demande des qualités d'analyse, d'interprétation, d'évaluation et un esprit constructif 4. Conception : Situations originales ne se reproduisant pas, demandant une mise au point de conception nouvelle et de points de vue de conception	2   4   5   8	4   6   7   9	6   8   9   10

 

13 ter. DIMENSION STRATEGIQUE (Critère propre aux positions VI et VII) Critère mesurant l'importance de l'emploi dans le processus de décision au sein de l'établissement, ainsi que dans le domaine des objectifs stratégiques.

	ORGANIGRAMME
IMPACT SUR LES RESULTATS	N - 3 et +	N - 2	N - 1
	VI	VI et VII	VII
1. Contributif : Services d'interprétation, de conseil ou d'assistance destinés à être utilisés par d'autres dans la conduite d'actions 2. Partagé : Participation avec d'autres (hors subordonnés et hiérarchiques) à la conduite d'une action 3. Primordial : Maîtrise de l'impact sur les résultats finaux, la responsabilité finale partagée des autres participants étant subordonnée	2   4   6	4   6   9	8   10

 

A-3.2.3. PONDERATION DES CRITERES

Chaque critère est affecté d'un coefficient de pondération afin de l'ajuster au mieux à chaque position professionnelle, en valorisant ou en minimisant l'impact du critère, pour la position considérée, voire en le neutralisant.

A titre d'exemple, le diplôme étant un facteur essentiel d'évaluation pour les positions III et IV, le critère de la formation initiale dans le métier est pondéré d'un coefficient 5 pour ces positions et d'un coefficient 3 pour la position V pour laquelle ce critère est sensiblement moins important. Le diplôme n'ayant aucune incidence sur la position I, la pondération ne tient pas compte de cette position.

 

COLONNE DES CRITERES	PONDERATION par position
	I	II	III	IV	V	VI	VII
1. Formation initiale dans le métier	-	2	5	5	3	5	5
2. Durée d'apprentissage	5	5	-	-	-	-	-
3. Durée d'adaptation	-	-	3	3	5	5	5
4. Complexité de l'emploi	1	2	3	3	4	5	5
5. Charge mentale	1	2	4	4	4	4	5
6. Charge physique	5	5	4	4	2	1	1
7. Initiative	1	2	2	3	4	5	5
8. Responsabilité pour les inexactitudes matérielles	1	2	4	5	4	3	3
9. Responsabilité de discrétion	2	2	4	4	4	4	4
10. Responsabilité de sécurité	2	2	3	4		-	-
10 bis Responsabilité dans la conception et le contrôle des consignes de sécurité	-	-	-	-	4	4	5
11. Relations internes	1	2	3	3	4	4	5
12. Relations avec les tiers	3	3	4	4	4	4	5
13. Encadrement	-	-	-	2	4	5	6
13 bis Expertise technique et scientifique	-	-	-	-	-	5	6
13 ter Dimension stratégique	-	-	-	-	-	5	6

 

A-3.2.4. LA COTATION DE L'EMPLOI OU DU POSTE

L'emploi ou le poste retenu fait tout d'abord l'objet d'une définition.

Il est ensuite classé dans l'une des sept positions définies.

Puis, pour chaque emploi ou poste, à partir de sa définition et de l'analyse des différents critères, une note est attribuée pour chacun des critères.

Cette note est multipliée par le coefficient de pondération correspondant à la position de l'emploi ou du poste.

La cotation d'un emploi ou d'un poste résulte de la somme des notes pondérées.