TITRE VI. CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE Ier Conclusion du contrat de travail

 

Article 69 Cadre juridique.
Le contrat de travail régit les rapports entre employeur et salarié dans le respect de la législation, des textes internationaux ou communautaires applicables en France, des accords interprofessionnels, de la présente convention collective et des autres accords professionnels, ainsi que, le cas échéant, des accords d'entreprise.


Article 70 Contenu de la lettre d'embauche.
Le contrat de travail est concrétisé par une lettre d'embauche de l'entreprise contresignée par le salarié. Cette lettre est normalement remise à l'intéressé avant l'entrée en fonctions. Si dans des cas exceptionnels, il n'a pu en être ainsi, la lettre doit être remise pour contre-signature dans les quinze jours qui suivent.
Indépendamment de toute autre clause qui pourrait être convenue entre les parties, cette lettre comporte obligatoirement les mentions suivantes :
- le régime juridique du contrat (contrat à durée déterminée ou indéterminée) ;
- la nature de la fonction confiée ou son appellation dans l'entreprise ;
- le classement de cette fonction dans l'une des classes prévues par la classification figurant en annexe I de la présente convention ;
- le lieu de travail ou, si la nature ou le niveau de la fonction l'implique, la zone géographique d'activité (1) ;
- la référence à la convention collective et ses annexes ;
- la durée de la période d'essai éventuelle ;
- le montant de la rémunération et ses modalités de paiement (nombre de mensualités, périodicité de versement) ;
- si elle diffère de la durée collective - telle que celle-ci est communiquée au personnel en application de l'article 40 -, la durée individuelle de travail applicable au salarié et sa répartition au cours de la journée, de la semaine, du mois ou de l'année ;
- la durée du préavis en cas de démission ou de licenciement si elle diffère de celle prévue à l'article 91.
(1) La « zone géographique » est celle, délimitée de façon précise, dans laquelle le salarié exerce ou bien est susceptible d'exercer son activité professionnelle selon les termes de son contrat de travail.
Par « lieu de travail », il faut entendre la commune et éventuellement l'adresse de l'établissement situé dans cette commune dans laquelle le salarié est appelé à exercer ses fonctions. Ce lieu est toujours précisé dans le contrat de travail, sauf si ce dernier mentionne la zone géographique d'activité au sens de l'alinéa ci-dessus.


Article 71 Information du salarié.
Avec sa lettre d'embauche, le salarié reçoit :
- un exemplaire de la présente convention collective ;
- le règlement intérieur de l'entreprise ;
- le cas échéant, les accords d'entreprise.


Article 72 Modification ultérieure du contrat de travail.
Toute modification ultérieure d'éléments importants du contrat de travail doit faire l'objet d'un écrit de l'employeur, par exemple en cas de :
- changement de rémunération en application de mesures individuelles ;
- changement de fonction entraînant un changement de classe de fonctions ;
- changement de lieu ou de zone géographique de travail ;
- changement d'horaire si celui-ci est différent de l'horaire collectif.
Cet écrit est remis à l'intéressé en main propre ou envoyé sous pli recommandé avec avis de réception.

 

Article 73 Modification dans la situation du salarié.
Les changements de situation personnelle, s'ils sont susceptibles d'avoir des incidences sur les obligations respectives de l'entreprise et du salarié, doivent être signalés par ce dernier à son employeur.


Article 74 Période d'essai.
a) Objet et durée.
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Sous réserve de la législation applicable au contrat à durée déterminée et des dispositions prévues pour les fonctions de cadre, sa durée est au plus de trois mois.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.
Si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée avec l'accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La période d'essai ne peut donc pas dépasser, au total, six mois pour les classes 1 à 4. Toutefois, si le salarié le demande par écrit, la période d'essai peut être prolongée au-delà, dans la limite de trois mois. A l'inverse, elle peut toujours être réduite en cours d'exécution si les parties en conviennent.

b) Cessation du contrat au cours de la période d'essai.
Dans le cas ou l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge.
Le contrat de travail prend fin alors sans préavis si sa cessation intervient durant le premier mois de présence effective du salarié dans l'entreprise. Au-delà, un préavis d'un mois est dû.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont tenus informés du nombre de contrats interrompus pendant la période d'essai.

c) Poursuite du contrat au-delà de la période d'essai.
La confirmation du salarié dans ses fonctions au-delà de la période d'essai fait l'objet d'un écrit de l'employeur. A défaut d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de cette période constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions.


Article 75 Titularisation.
La titularisation, c'est-à-dire l'accès à un certain nombre de garanties et avantages prévus par la présente convention, intervient, sauf dispositions plus favorables pratiquées au sein de l'entreprise, après douze mois de présence effective dans l'entreprise. Cela concerne les garanties suivantes : maladie et accident (art 82 c), cure thermale (art 85), maternité et adoption (art 86 a, b, c et d), service national et périodes de réserve (art 87 a et b), absences liées aux charges de famille (art 88 a, 2e alinéa, et art 88 b), licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle (art 90 a).
La durée de douze mois est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur (au sens de l'art. 1er) au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l'entreprise.
NB - Le règlement du régime professionnel de prévoyance sera modifié afin que l'affiliation des employés, agents de maîtrise et cadres puisse intervenir après trois mois de présence effective chez un même employeur (au lieu de douze mois).

CHAPITRE II Vie du contrat de travail

Article 76 Engagements des parties.
Le contrat de travail implique l'engagement réciproque des parties de satisfaire à leurs obligations professionnelles dans le souci de leurs intérêts partagés et le respect de leurs droits et devoirs respectifs.
Pendant la durée du contrat de travail, les deux parties s'attachent à satisfaire loyalement à cet engagement.


Article 77 Entretiens périodiques.
Un entretien individuel permettant de faire le point sur le degré de satisfaction réciproque du salarié et de l'entreprise ainsi que sur leurs attentes mutuelles a lieu une fois par an. Il porte notamment sur les souhaits du salarié en matière de formation, d'évolution de carrière et de conditions de travail.

a) Principe général.
L'évolution de sa vie professionnelle et de sa carrière à laquelle aspire légitimement chaque salarié, dans le cadre des possibilités de l'entreprise, implique une appréciation sur sa contribution à la réalisation des objectifs de celle-ci.
Cette contribution doit faire l'objet d'une analyse qualitative et quantitative aussi objective que possible, ce qui nécessite :
- la définition par l'entreprise des objectifs qu'elle assigne au personnel ;
- une communication interne appropriée sur ces objectifs ;
- une méthode d'appréciation conçue à la fois comme instrument de gestion des ressources humaines et comme facteur de motivation individuelle ;
- une association étroite du personnel d'encadrement au choix et à l'application de cette méthode ;
- l'exposé de cette dernière devant le comité d'entreprise et la consultation de celui-ci à ce sujet ;
- l'information du personnel sur la méthode d'appréciation retenue et ses modalités d'application.

b) Mise en oeuvre.
Les modalités pratiques des entretiens individuels sont définies dans chaque entreprise, compte tenu de ses caractéristiques propres. Lors de leur mise en place, elles sont communiquées par écrit, après information du comité d'entreprise ou d'établissement, à l'ensemble du personnel. Elles s'inspirent des lignes directrices suivantes :
- l'entretien a lieu en principe avec le responsable hiérarchique immédiat :
- à l'issue de cet entretien, le salarié est informé, de façon précise et personnalisée, de l'appréciation portée sur sa contribution à la marche de l'entreprise ;
- le salarié peut alors demander à être reçu par le responsable du niveau supérieur ou un responsable des services du personnel ;
- l'appréciation ne peut en aucun cas résulter de la simple exploitation automatique de données. En outre, conformément à la législation, le salarié peut toujours demander à prendre connaissance des données nominatives le concernant qui figurent dans les fichiers informatiques de l'entreprise ;
- les besoins de formation de l'encadrement à la conduite des entretiens individuels sont pris en compte pour l'élaboration du plan de formation.


Article 78 Evolution du contrat de travail et mobilité professionnelle.
Les éléments du contrat de travail initial sont normalement appelés à évoluer pour répondre tant aux aspirations et capacités du salarié qu'aux besoins et possibilités de l'entreprise.
Les entretiens individuels prévus à l'article 77 sont en particulier le moyen d'échanges de vues sur les évolutions possibles.

A - Mobilité fonctionnelle
La mobilité fonctionnelle constitue un moyen privilégié d'évolution et contribue à la formation du salarié tant par la diversification de l'expérience que par l'enrichissement professionnel qu'elle apporte, notamment dans le contexte d'adaptation nécessaire aux mutations de l'assurance. La mobilité doit donc être encouragée et facilitée.
Dans cette perspective, les entreprises :
- développent les méthodes et moyens de gestion des ressources humaines destinés à favoriser l'adéquation optimale de celles-ci à l'évolution des qualifications, notamment par le recours à la formation ;
- mettent en place des procédures d'information internes du personnel sur les postes à pourvoir de façon à examiner en priorité les candidatures internes pour favoriser, compte tenu des caractéristiques desdits postes, l'évolution professionnelle du personnel déjà en activité dans l'entreprise ;
- favorisent l'évolution du contenu et/ou du niveau des responsabilités, la diversification des compétences et l'enrichissement de l'expérience par l'exercice de fonctions successives dans une même filière ou dans des filières différentes.
Par même filière d'activité, on entend les fonctions ou missions professionnelles qui, correspondant ou non à des degrés différents de qualification, relèvent d'un même ensemble de connaissances ou compétences.
Il revient à l'employeur de prendre, dans le cadre des orientations ci-dessus, en fonction des besoins et des possibilités de l'entreprise et de l'appréciation de l'encadrement sur les qualités et potentiels de chaque salarié, les décisions relatives à son évolution professionnelle.

B - Mobilité géographique
Cette mobilité peut correspondre à divers cas de figure :
1er cas :
La modification du lieu de travail est souhaitée par le salarié pour convenance personnelle ou dans la perspective d'une évolution de carrière : elle intervient alors en accord avec l'employeur.
2e cas :
Cette modification, sans être expressément demandée par le salarié, s'inscrit - la nature de l'activité à exercer le justifiant - dans le cadre d'une clause de mobilité acceptée par lui lors de la signature de son contrat de travail : les conséquences et modalités pratiques de cette modification sont examinées en commun par l'employeur et l'intéressé au cours de l'entretien individuel prévu au b 1 ci-après.

3e cas :
Cette modification est souhaitée par l'entreprise pour répondre à des nécessités d'organisation ou de développement : elle doit s'inscrire alors dans le cadre des garanties énoncées aux a et b ci-après :

a) Principes.
a 1 Les entreprises cherchent à pourvoir en priorité par le volontariat les postes à pourvoir dans le cadre de la mobilité géographique.
a 2 L'accord écrit du salarié est nécessaire pour procéder à une mutation géographique lorsque celle-ci :
- implique la modification de la zone géographique d'activité éventuellement prévue dans le contrat de travail ;
- ou rend nécessaire, de l'avis partagé des deux parties, un changement de résidence.
Le refus du salarié, dans l'une ou l'autre de ces deux hypothèses, d'accepter la mutation géographique ne constitue pas une faute ni, en soi, un motif de rupture du contrat de travail qui lui soit imputable.
a 3 Dans les autres cas, la recherche de l'adhésion volontaire du salarié au projet de mobilité le concernant à l'initiative de l'entreprise, s'effectue lors de l'entretien individuel prévu au b 1 ci-après pour traiter de façon approfondie les modalités de réalisation de cette mobilité.
a 4 Les dispositions qui précèdent et qui suivent ne peuvent naturellement pas faire échec à l'application des dispositions légales relatives aux attributions du comité d'entreprise sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

b) Mesures d'accompagnement.
b 1 Toute mesure de mobilité géographique individuelle à l'initiative de l'entreprise est précédée d'un entretien avec le salarié concerné. Cet entretien doit permettre à l'intéressé de disposer d'informations précises sur les points suivants et de pouvoir en discuter :
- les fonctions qu'il occupera sur le nouveau site et sa rémunération ;
- ses conditions de travail ;
- la date envisagée de sa prise de fonctions dans son nouveau lieu de travail ;
- les mesures d'accompagnement proposées par l'entreprise, s'il y a lieu.
L'entretien individuel doit permettre également un examen des solutions possibles aux problèmes personnels que la mobilité envisagée peut entraîner pour le salarié : difficultés de transport, obligation temporaire de double résidence, date et lieu de scolarisation possible des enfants, difficultés liées à l'activité professionnelle du conjoint.
b 2 Lorsque la mutation géographique à l'initiative de l'entreprise impose un changement de résidence, les frais de déménagement sont pris en charge par l'entreprise selon des modalités définies au niveau de celle-ci (présentation de devis, etc.).

b 3 Les informations données par l'entreprise dans le cadre de l'entretien sont confirmées dans un document remis ou adressé ultérieurement au salarié. Lorsque l'accord écrit du salarié est nécessaire, en application du a 2, la remise de ce document doit précéder la prise de décision de celui-ci.


Article 79 Insuffisance professionnelle.
Si l'employeur constate chez un salarié une insuffisance de travail, en qualité ou en quantité, ne résultant pas de mauvaise volonté et non susceptible à ce titre de relever d'une mesure disciplinaire, il lui en fait l'observation au cours d'un entretien particulier.
Cet entretien permet à l'intéressé de s'expliquer sur les motifs de cette insuffisance.
Si celle-ci résulte soit d'une mauvaise adaptation du salarié à ses fonctions, soit d'un mauvais état de santé invoqué par l'intéressé, l'employeur, après son entretien avec l'intéressé et consultation, le cas échéant, du service médical du travail, recherche en concertation avec l'intéressé les moyens d'y remédier par une formation et/ou un changement d'affectation, par exemple. L'entretien est confirmé par un écrit de l'employeur précisant, s'il y a lieu, les mesures de nature à porter remède à cette situation.


Article 79 bis Poursuite de l'insuffisance professionnelle.
La poursuite de l'insuffisance professionnelle peut conduire l'employeur à mettre en oeuvre une procédure de licenciement du salarié dans les conditions prévues par les dispositions légales et celles de l'article 90 a
NOTA : Arrêté du 10 février 1998 art 1 : L'article 79 bis est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L 122-14-3 du code du travail.


Article 80 Retards et absences.
Les conditions dans lesquelles retards et absences doivent être justifiés sont fixées au niveau de l'entreprise.
Sauf en cas de force majeure, toute absence ne relevant pas de l'état de santé doit être justifiée à l'employeur dans les quarante-huit heures.

CHAPITRE III Suspension du contrat de travail

Article 81 Dispositions générales.
L'absence du salarié pour l'un des motifs et dans les conditions définis dans les articles ci-après entraîne la suspension de son contrat de travail.
Le salaire étant la contrepartie du travail, la suspension du contrat a pour conséquence de suspendre les obligations de l'entreprise ayant trait au versement de la rémunération sauf application de dispositions légales ou conventionnelles différentes.

 

Article 82 Maladie et Accident L'alinéa 2 du présent article est étendu sous réserve de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art 7 de l'accord annexé.
a) Justification.
En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit, sauf en cas de force majeure, en informer l'employeur dans les quarante-huit heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les trois jours.

b) Contre-visite médicale.
L'employeur a toujours la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix.
S'il y a divergence sur l'incapacité de travail du salarié entre le médecin traitant et le médecin contrôleur mandaté par l'employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour les départager. L'avis de ce dernier fixe définitivement la situation du salarié et notamment sa date de reprise du travail. Ses honoraires sont pris en charge par l'employeur.

c) Prise en charge durant les trois premiers mois.
Pendant les trois premiers mois de son arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 reçoit une allocation qui complète, à concurrence de son salaire net mensuel, les indemnités journalières ou pension d'invalidité versées par :
- la sécurité sociale ;
- et/ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur.
Dans le cas d'une indemnisation conjointe par la sécurité sociale et des tiers responsables ou leur assurance, l'allocation complémentaire versée par l'employeur est calculée, déduction faite de la totalité des indemnités dues au salarié à ces deux titres.
En cas d'arrêts de travail multiples au cours d'une même année civile, le versement des allocations complémentaires ne peut excéder, au total, la durée de trois mois, si la cause de ces arrêts est la même maladie.
Il appartient au salarié d'apporter, le cas échéant, la preuve médicale qu'il ne s'agit pas de la même maladie.

d) Prise en charge au-delà des trois premiers mois.
En cas de prolongation de son arrêt pour maladie ou accident au-delà de trois mois continus, ou trois mois discontinus si la cause en est la même maladie, le salarié bénéficiaire du régime professionnel de prévoyance reçoit une indemnité journalière dans les conditions fixées par ce régime.
e) Avance par l'employeur.
En cas d'indemnisation complémentaire par l'entreprise ou par le régime professionnel de prévoyance, l'employeur fait l'avance au salarié de l'indemnité journalière due tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes de prévoyance institués par l'entreprise, sous réserve qu'il ait délégation pour les percevoir directement.


Article 83 Incidence de la maladie et de l'inaptitude sur le contrat de travail.
a) Principe.
La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l'employeur peut être contraint, dans les conditions fixées aux paragraphes qui suivent, de mettre fin au contrat de travail soit en raison des répercussions que les absences pour maladie ou accident ont pour le fonctionnement de l'entreprise soit en cas d'inaptitude au travail médicalement constatée.

b) Absences de longue durée.
Lorsque l'absence pour maladie ou accident ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle excède neuf mois continus ou non sur une même période de douze mois, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur si celui-ci est dans l'obligation de remplacer le salarié absent.
L'employeur doit observer dans ce cas, du fait qu'il en prend l'initiative, d'une part la procédure d'entretien préalable prévue par les dispositions légales comme en cas de licenciement, d'autre part le préavis prévu à l'article 91 a.
L'indemnité alors due est la suivante :
b 1 Cessation du contrat de travail intervenant au-delà du neuvième mois d'absence, mais avant le seizième mois : l'indemnité est calculée comme il est dit à l'article 92 si l'intéressé remplit les conditions de présence prévues audit article et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
b 2 Cessation du contrat de travail intervenant à partir du seizième mois d'absence : l'indemnité est déterminée comme il est dit à l'article 92 lorsque l'intéressé a quinze années au moins de présence dans l'entreprise au début de l'arrêt de travail et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la possibilité qu'a l'employeur de mettre fin au contrat de travail lorsque le caractère fréquent et répété des absences pour maladie perturbe le fonctionnement de l'entreprise ou du service. Dans ce cas, et par exception aux cas de recours au conseil prévus à l'article 90 a, le salarié concerné peut demander que ledit conseil soit réuni préalablement à la décision de l'employeur et dans les conditions de forme et de délais prévues audit article.

c) Inaptitude.
En cas d'inaptitude au travail définitive d'un salarié, constatée par le médecin du travail, à l'issue des périodes de suspension du contrat, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail sans préjudice des dispositions légales particulières en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise dans le mois suivant l'examen médical de reprise de travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser, à l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à son dernier emploi.
Dans le cas où le reclassement ne s'avère pas possible, le salarié licencié bénéficie de l'indemnité prévue au paragraphe b 2 ci-dessus.
NOTA : Arrêté du 10 février 1998 art 1 : Le premier alinéa de l'article 83 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L 122-24-4 du code du travail.


Article 84 Priorité de réembauchage.
Le salarié dont le contrat de travail a pris fin en raison de la prolongation de la maladie bénéficie, pendant les douze mois qui suivent, si sa guérison est constatée, d'une priorité de réembauchage dans le même emploi ou un emploi similaire, avec le maintien des avantages antérieurs.
La lettre notifiant la rupture du contrat mentionne cette priorité de réembauchage et signale à l'intéressé qu'il continue à bénéficier du régime professionnel de prévoyance, s'il en remplissait les conditions avant sa maladie prolongée.


Article 85 Cures thermales.
Dès qu'il a reçu l'agrément de la sécurité sociale pour la cure thermale prescrite, le salarié en avise son employeur. La période d'absence pour cure est - sauf prescription médicale impérative - fixée en accord avec celui-ci, compte tenu des besoins du service.
A l'occasion de son arrêt de travail pour cure thermale médicalement agréée par la sécurité sociale, le salarié répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 reçoit une allocation calculée comme suit.

a) En cas de versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale.
L'allocation complète jusqu'à concurrence du salaire net mensuel de l'intéressé les sommes servies :
- à titre d'indemnités journalières par la sécurité sociale ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur ;
- et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance.

b) En l'absence de versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale.
L'allocation est calculée au prorata de la durée de la cure sur la base de la moitié du salaire mensuel net de l'intéressé sous déduction des sommes dues à celui-ci :
- à titre d'indemnité journalière par des régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur ;
- et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance.


Article 86 Maternité et adoption.
a) Réduction journalière de la durée du travail.
A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l'entreprise et de la caisse d'allocations familiales, les salariées peuvent réduire d'une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l'employeur, jusqu'à la date de leur départ en congé de maternité. Cette réduction est portée à une heure pendant les quatre semaines qui précèdent le congé de maternité défini au c ci-dessous.
La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence dans l'entreprise est au moins égale à celle fixée à l'article 75.

b) Absences pour consultations prénatales
Les absences pour consultations prénatales obligatoires n'entraînent pas de réduction du salaire.

c) Congé de maternité
Pour les femmes enceintes répondant, à la date du début de leur congé de maternité, à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75, la durée de celui-ci est portée à 20 semaines, à moins que, en raison du nombre d'enfants à charge, cette durée soit fixée à 26, 34 ou 46 semaines en application des dispositions légales.
L'intéressée indique à l'employeur, au moins un mois avant le début de son congé conventionnel, la répartition souhaitée de celui-ci sur la période qui précède et qui suit la date présumée de l'accouchement. Cette répartition doit respecter la durée des congés pré et postnatal du congé de maternité légal.
Pendant ce congé de 20, 26, 34 ou 46 semaines, l'intéressée reçoit de son employeur une allocation destinée à compléter jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Lorsque la salariée bénéficie, en raison d'un état pathologique, d'un arrêt de travail supplémentaire avec versement des indemnités journalières « maternité » de la sécurité sociale, elle perçoit pendant cet arrêt l'allocation de l'alinéa précédent en plus des durées du congé de maternité qu'il prévoit, à condition que l'arrêt pathologique ne soit pas accolé audit congé maternité.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières, sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.

d) Congé d'adoption
Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 reçoit, pendant le congé d'adoption fixé conventionnellement à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption d'une durée supérieure à 14 semaines, le versement de l'allocation de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal.

e) Congé parental d'éducation.
Le salarié peut bénéficier, de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation dans les trois années suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant. Ce congé parental d'éducation est régi par les dispositions légales en vigueur, sans que son bénéfice soit toutefois subordonné à une condition d'effectif minimal de l'entreprise. Il peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, soit sous forme de travail à temps partiel, soit selon une combinaison de ces deux formes, dans les conditions prévues par la loi.
La reprise du travail avant la date d'expiration normale du congé est de droit en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
A l'expiration du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé.
Pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l'entreprise, le congé parental est pris en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà.

Article 87 Obligations militaires.
a) Service national.
A l'issue de son service national (1), le salarié est repris dans son précédent emploi ou en emploi similaire s'il fait connaître à son employeur au plus tard dans le mois suivant sa libération son désir de reprendre son travail.
La reprise du travail intervient dans le mois qui suit cette demande, sauf accord contraire de l'employeur et du salarié.
Le salarié repris bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ. En outre, il reçoit une avance égale à un mois de salaire, s'il a plus d'un an de présence dans l'entreprise lors de son départ et s'il n'a exercé aucune activité professionnelle entre sa libération et sa reprise du travail. Cette avance lui reste acquise s'il demeure en fonctions dans l'entreprise pendant au moins une année.

b) Périodes de réserve obligatoires.
Pendant les périodes de réserve obligatoires, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net dès lors que le salarié répond à la condition de présence dans l'entreprise fixée à l'article 75. Ces périodes ne peuvent être imputées sur la durée des congés annuels.
(1) Y compris lorsque l'appel est devancé par l'intéressé.


Article 88 Absences pour autres motifs.
a) Absences pour événements familiaux
Sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise, les événements familiaux (mariage, décès, etc.) donnent lieu à autorisation d'absence de courte durée dans les conditions légales et selon des modalités arrêtées au niveau de l'entreprise.
En outre, sous réserve de satisfaire à la condition de présence fixée à l'article 75 :
- ces autorisations d'absences sont applicables à concurrence d'un jour :
- en cas de mariage d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint ;
- en cas de décès d'un frère ou d'une soeur du conjoint du salarié ;
- le congé légal de 4 jours en cas de mariage est porté à 5 jours ouvrés avec maintien de la rémunération.
b) Absences liées aux charges de famille
Le personnel répondant à la condition de présence dans l'entreprise fixée à l'article 75 et qui a la charge de jeunes enfants bénéficie, en tant que de besoin, d'autorisations d'absences rémunérées de courte durée dont les modalités et la durée sont arrêtées au niveau de l'entreprise sans pouvoir être inférieures à : - une journée par an pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans ;
- 3 jours par an en cas de maladie d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans.
Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas.
Les facilités supplémentaires éventuellement accordées par l'entreprise peuvent prendre la forme de dérogations horaires.
Quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, tout salarié bénéficie en outre des possibilités de congés non rémunérés prévues par les dispositions légales en cas de maladie d'enfants de moins de 16 ans.

c) Autorisations d'absences exceptionnelles.
Sur demande du salarié pour des motifs dûment justifiés, et dans la mesure ou le règlement des horaires de l'entreprise ne permet pas d'autres solutions, des autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée sont accordées par l'employeur en dehors des congés payés annuels, dans les limites imposées par les nécessités du service.
Ces absences exceptionnelles peuvent, sur appréciation de l'employeur, être rémunérées.

d) Activités extra-professionnelles.
Les entreprises accordent aux salariés exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les congés prévus dans chaque cas par les dispositions légales en vigueur.

CHAPITRE IV Cessation du contrat de travail

Article 89 Circonstances et modalités.
La démission, le licenciement et la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail :
- la démission du salarié doit être notifiée par écrit à l'employeur par lettre recommandée ou remise contre décharge. La durée du préavis et les conditions de son exécution font l'objet de l'article 91 a.
- le licenciement est régi par les dispositions légales et par celles fixées aux articles 90, 91 et 92 ci-après ;
- le départ à la retraite du salarié ou la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur constitue un mode autonome de cessation du contrat de travail dont les modalités font l'objet de l'article 93.
En cas de force majeure, le contrat de travail prend fin de plein droit sans que la rupture soit imputable à l'une ou l'autre des parties.


Article 90 Licenciement.
L'employeur peut être amené à prendre une décision de licenciement, notamment dans les cas suivants :
- parmi la gamme des sanctions, en cas de faute ;
- en cas d'insuffisance professionnelle sans caractère de faute ; - pour motif économique.
En sus des procédures légales de licenciement, les dispositions ci-après sont applicables en cas de licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle et en cas de licenciement collectif pour motif économique.

a) Licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle. Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l'employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d'entreprise ou d'établissement).
La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée (cf. alinéa suivant), ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales.
La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction au plus tard deux jours francs après l'entretien prévu par le code du travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil.
Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l'initiative de l'employeur lorsque celui-ci envisage, à l'issue de l'entretien préalable, un licenciement pour faute. L'entreprise doit alors en informer l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du conseil est cependant annulée si l'intéressé le demande par écrit dans les quarante-huit heures de la réception de la lettre.
Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l'intéressé parmi l'ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d'un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège.
L'employeur convoque le conseil au moins quarante-huit heures à l'avance et informe le salarié qu'il peut être entendu, s'il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus quarante-huit heures à l'avance, à la disposition du conseil et de l'intéressé.
Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l'être également.

L'un des représentants de l'employeur préside le conseil. Il établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné.
L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu'au salarié.

b) Licenciement collectif pour motif économique.
b 1 Plan social.
Dans toute entreprise ou un licenciement collectif portant sur au moins dix salariés sur une même période de trente jours est envisagé, l'employeur est tenu non seulement de réunir et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel mais aussi de porter à leur connaissance les mesures de plan social qu'il envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, ainsi que pour faciliter le reclassement de ceux dont le licenciement ne pourrait être évité.
Lors de l'élaboration du plan social, la discussion porte aussi sur les conditions du suivi des personnes licenciées et sur l'intervention, à cet effet, d'un organisme extérieur.

b 2 Ordre des licenciements.
Lorsque l'entreprise est contrainte de procéder à un licenciement collectif pour motif économique concernant des salariés exerçant les mêmes fonctions, l'ordre des licenciements est établi par l'employeur en utilisant les critères ci-après :
- valeur professionnelle ;
- charges de famille ;
- durée de présence dans l'entreprise ;
- handicap reconnu par la Cotorep.
La valeur professionnelle, proposée à l'employeur par le responsable hiérarchique est cotée comme suit :
- moyen : 5 points ;
- bien : 10 points ;
- très bien : 15 points ;
- exceptionnel : 20 points.
Pour les charges de famille, chaque enfant à charge au sens de la législation fiscale, y compris le premier, entraîne attribution de deux points et demi.
Chaque année entière de présence dans l'entreprise est décomptée pour 1 point et chaque mois entier pour 1/12 de point. Le décompte des années de présence s'effectue comme indiqué au b 4 de l'article 35.
En cas de handicap reconnu par la Cotorep, il est attribué à ce titre un nombre de points égal à celui donné au titre de la valeur professionnelle.
Une fois établi le tableau d'ordre des licenciements, l'employeur consulte les délégués du personnel qui peuvent, au vu des situations individuelles et des éléments d'ordre social dont ils ont connaissance, faire des propositions de modification du tableau.

b 3 Priorité de réembauchage.
Tout salarié compris dans un licenciement économique ou ayant accepté une convention de conversion dispose d'une priorité de réembauchage conformément aux dispositions légales en vigueur (1).

b 4 Initiatives de reclassement.
Qu'il soit tenu ou non d'établir un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, l'employeur fournit toutes informations utiles au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi sur le nombre et les qualifications du personnel concerné. Dans les cas visés au I3° de l'annexe III à la convention collective, il adresse en outre un dossier d'information au secrétariat de ladite commission.
(1) NB - A la date du 16 septembre 1997, celles-ci prévoient une priorité de réembauchage dans un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat, si le salarié manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à partir de cette date, conformément à l'article L 321-14 du code du travail.


Article 91 Dispositions générales applicables en cas de licenciement ou de démission.
a) Préavis.
Hormis le cas du licenciement pour faute grave ou lourde, et sauf usages locaux différents, la durée du préavis réciproque est d'un mois pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 1 à 4 sauf dispositions différentes du contrat de travail. Cette durée d'un mois est portée à deux mois en cas de licenciement pour les salariés justifiant d'une ancienneté d'au moins deux ans dans l'entreprise. Pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 5 à 7, la durée du préavis est fixée par les dispositions propres aux « Cadres ».
Les obligations réciproques du contrat de travail subsistent pendant le préavis.
La dispense de tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. Elle n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend juridiquement fin.
De même, le salarié qui n'effectue pas son préavis sans en avoir été expressément dispensé par l'employeur, doit en indemniser l'entreprise à concurrence du montant de la rémunération nette qu'il aurait reçue pour la période du préavis restant à courir.
Le montant de cette indemnité peut être imputé par l'employeur sur les sommes dont il est redevable au salarié, notamment à titre d'indemnité compensatrice de congés payés.
Dans le cas ou le collaborateur licencié trouve un travail avant la fin de son préavis, il a le droit de quitter son emploi sans verser l'indemnité compensatrice de préavis.

b) Heures pour recherche d'emploi.
Pendant le préavis et jusqu'à ce qu'il ait retrouvé du travail, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour recherche d'un emploi dans la limite de cinquante heures par mois. Ces heures d'absence ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire et peuvent, avec l'accord de l'employeur, être groupées en tout ou en partie.
Cette autorisation d'absence prend fin lorsque le salarié a retrouvé un emploi.
Des facilités d'absence sans maintien de la rémunération sont accordées par l'employeur aux salariés démissionnaires qui quitteraient l'entreprise sans avoir retrouvé de travail. Il appartient à l'employeur d'en arrêter les modalités et de définir, éventuellement, les cas dans lesquels un maintien total ou partie de la rémunération peut être envisagé.

 

Article 92 Indemnité de licenciement. Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art 5 de l'accord annexé)
Le collaborateur licencié alors qu'il compte plus de 3 ans de présence effective dans l'entreprise reçoit, sauf le cas de faute grave ou lourde (1), une indemnité calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses douze derniers mois d'activité (y compris, s'il y a lieu, le plein salaire maintenu par l'employeur pendant les trois premiers mois d'arrêt de travail pour maladie). Dans le cas où des éléments de salaire perçus au cours des douze derniers mois sont afférents à d'autres périodes d'activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.
Pour l'application du présent article, les années de présence dans l'entreprise s'entendent comme indiqué au b 4 de l'article 35.
L'indemnité est déterminée à raison de :
- 2,5% de la rémunération annuelle, définie à l'alinéa ci-dessus, par année de présence dans l'entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;
- 3% par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10 mais inférieur à 20 ;
- 3,5% pour un nombre d'années égal ou supérieur à 20 mais inférieur à 30 ;
- 4% au-delà.
Si le licenciement intervient alors que le salarié a au moins cinquante ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,5% de la rémunération annuelle par année de présence.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale.
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.
(1) Celle-ci étant, conformément à la jurisprudence, privative d'indemnité.




Article 93 Départ ou mise à la retraite.
a) Départ en retraite
Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée d'un mois.
Toutefois, si le salarié compte plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et exerce des fonctions relevant des classes 5 à 7, la durée de ce délai de prévenance est fixée à 2 mois.
Au moment de son départ, l'intéressé reçoit, sauf dispositions plus favorables de son contrat de travail ou d'un accord d'entreprise, et à condition de compter au moins 10 ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite égale, par année de présence dans l'entreprise, à 10 % du douzième du total des salaires bruts de ses 12 derniers mois d'activité, déterminé comme il est dit à l'article 92, 1er alinéa.
b) Mise en retraite.
L'employeur peut décider de mettre à la retraite un salarié :
- soit à l'âge normal de la retraite tel qu'il est fixé par la convention de retraite et de prévoyance en vigueur dans la profession.
L'intéressé a droit alors, s'il compte au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, à une indemnité calculée au taux indiqué au point a ci-dessus, majorée de 1/15 de son salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire mensuel servant de base de calcul est égal soit au douzième du total des salaires des douze derniers mois d'activité, soit au salaire moyen des trois derniers mois d'activité, la solution la plus avantageuse étant seule retenue.
Dans le cas ou des éléments de rémunération perçus durant la période considérée sont afférents à d'autres périodes d'activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.
- soit à un âge situé dans la période d'anticipation de la retraite prévue par cette convention de retraite et de prévoyance.
Dans cette hypothèse :
- si le salarié remplit les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse avec la durée maximum d'assurance prise en compte par le régime général de la sécurité sociale, il reçoit alors une indemnité calculée dans les mêmes conditions qu'en cas de mise à la retraite à l'âge normal ;
- dans le cas contraire, l'indemnité due est calculée comme l'indemnité conventionnelle de licenciement fixée à l'article 92 si l'intéressé est âgé de soixante à soixante et un ans au moment de la notification par l'employeur de sa mise en retraite. Au-delà de soixante et un ans, elle est calculée à raison de 80, 60, 40 ou 20% de l'indemnité conventionnelle de licenciement selon que l'intéressé est âgé respectivement de soixante et un ans révolus, soixante-deux ans révolus, soixante-trois ans révolus ou soixante-quatre ans révolus au moment de la notification de sa mise en retraite. Cette indemnité ne peut être inférieure à celle qui serait versée en cas de mise à la retraite à l'âge normal.
Avant que la décision de mise à la retraite soit arrêtée, le salarié est convié à un entretien individuel au cours duquel l'employeur ou son représentant lui fait part de son intention à ce sujet.

A la suite de cet entretien, l'employeur informe par écrit l'intéressé de sa décision. S'il s'agit d'une confirmation de la mise à la retraite, un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 91 a doit être observé entre cette information et la date à laquelle le contrat de travail prend effectivement fin.
Si le salarié mis à la retraite n'est pas susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur est tenu de respecter la procédure légale de licenciement.

TITRE VII. RETRAITE ET PRÉVOYANCE

Article 94 Retraite et prévoyance.
Le personnel visé à l'article 2 bénéficie des régimes professionnels de retraite et de prévoyance institués sur le plan de la profession par la convention de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances en date du 5 mars 1962 et les règlements qui en constituent les annexes, compte tenu des modifications qui leur ont été ou qui leur seront apportées.
Les entreprises et organismes définis à l'article 1er sont tenus d'affilier le personnel à ces régimes dans les conditions fixées par la convention du 5 mars 1962 précitée.
Toutefois, les entreprises ou organismes visés à l'article 1er qui, à la date du 27 mai 1992 n'adhéreraient pas à ces régimes, disposent d'un délai d'un an pour satisfaire aux obligations du présent titre VII.
Dans le cas ou, à l'issue de ce délai, il leur apparaîtrait impraticable pour des raisons économiques ou juridiques de satisfaire auxdites obligations, les entreprises ou organismes concernés seront tenus d'assurer à leur personnel des avantages au moins équivalents à ceux résultant du premier alinéa ci-dessus.

TITRE VIII. DISPOSITIONS DIVERSES

Article 95 Conciliation, médiation, arbitrage.
Le recours aux procédures de conciliation, médiation, arbitrage, en cas de différend collectif s'effectue conformément aux dispositions légales.


Article 96 Dépôt de la convention.
La présente convention est établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remise à chacune des organisations signataires et pour faire l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L 132-10 et R 132-1 du code du travail.


Article 97 Date d'effet.
La présente convention entre en vigueur, sans préjudice des dispositions particulières dites « de transition », le jour qui suit son dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.