TITRE IV. TEMPS DE TRAVAIL

1 CADRE GÉNÉRAL DE L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 36 Définition de la durée du travail.
a) Durée collective du travail.
La durée collective est la durée du travail applicable à un ensemble de salariés appartenant à une même entreprise ou à un même établissement, département ou service.
C'est le nombre annuel total d'heures durant lesquelles le personnel doit, sauf circonstances particulières, être présent au travail de façon effective.
Ces circonstances particulières, sans incidence sur le décompte de la durée collective du travail, sont les absences individuelles telles que :
- les périodes d'incapacité de travail pour raisons médicales (maladie ou accident, maternité) ;
- les absences pour événements familiaux (mariage du salarié, d'un frère ou d'une soeur de celui-ci ou de son conjoint, naissance ou adoption, décès d'un conjoint ou d'un enfant, mariage d'un enfant, décès du père ou de la mère ou d'un frère ou d'une soeur, soit du salarié, soit de son conjoint) ;
- les absences liées aux charges de famille ;
- les absences exceptionnelles ;
- le repos compensateur des heures supplémentaires ;
- et, d'une façon plus générale, toutes les absences ou réductions de la durée du travail liées à des situations individuelles, par exemple la grossesse, ou l'âge ou également des absences pour cause de formation ou découlant d'activités syndicales.

b) Horaire collectif.
Les normes selon lesquelles cette durée collective est répartie au cours de la journée, de la semaine, du mois, déterminent l'horaire collectif.
L'horaire collectif doit comporter en outre la définition des horaires d'ouverture de l'entreprise aux salariés.

c) Durée individuelle du travail.
C'est la durée que chaque salarié doit consacrer à l'entreprise dans l'année.
Sauf dispositions contraires dans le contrat de travail ou dans ses avenants, cette durée individuelle est présumée identique à la durée collective.
Les dispositions contractuelles individuelles qui, dans des cas exceptionnels, fixent une durée différente doivent en préciser la répartition au cours de la journée, de la semaine, du mois ou de l'année.


Article 37 (1) Durée maximale annuelle.
La durée collective du travail ne peut être supérieure à 1 712 heures par an.
Ce maximum constitue la limite annuelle qui, sous réserve de la faculté de recourir à des heures supplémentaires, s'impose aux entreprises.
Le décompte de la durée collective annuelle du travail est effectué selon la formule générale suivante :
Durée annuelle = (365 (2) - (repos hebdomadaire + congés payés + autres jours de repos) x durée quotidienne de référence.
Pour l'application de cette formule :
- le repos hebdomadaire correspond à deux jours par semaine dont le dimanche, soit 104 jours par an (3) ;
- les congés payés sont les jours ouvrés de congé au moins 26, auxquels peut prétendre le personnel justifiant de douze mois de présence dans l'entreprise dans la période de référence ;
- les autres jours de repos englobent les jours fériés ne coïncidant pas avec le repos hebdomadaire et les autres journées (ponts, par exemple) ou demi-journées éventuelles de repos fixées dans l'entreprise ;
- la durée quotidienne de référence (4) est exprimée en heures et minutes (quotient de la durée hebdomadaire de référence (4) par le nombre de jours de travail dans la semaine).
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L 2121 et L 2127 du code du travail.
(2) Ou 366 pour les années bissextiles.
(3) 105 certaines années, selon le calendrier.
(4) Le terme « durée de référence » correspond d soit à l'horaire réel en cas de pratique d'horaires fixes, soit à la durée à partir de laquelle sont effectués les décomptes en cas d'horaires individualisés.


Article 38 Programmation annuelle.
Par programmation annuelle, on entend la répartition dans l'année de la durée collective du travail.
Cette programmation est choisie avec le souci de réaliser la meilleure conciliation possible des souhaits du personnel et des nécessités de fonctionnement, qui incluent notamment les contraintes propres à certaines activités ou à certains services de l'entreprise tenant à des exigences technico-commerciales ou organisationnelles de l'exploitation, de la maintenance ou de la sécurité.
La programmation annuelle est fixée au niveau soit de l'entreprise, soit d'un établissement, soit d'un département ou service, pour tenir compte éventuellement de particularités locales ou autres. Elle définit :
- la durée quotidienne et la durée hebdomadaire du travail ainsi que les modalités du repos hebdomadaire ;
- la durée minimale en jours ouvrés des congés payés annuels, cette durée ne pouvant être inférieure à 26 jours ouvrés pour douze mois de présence ;
- le nombre de jours de repos complémentaires susceptibles de s'ajouter aux jours de repos hebdomadaire et aux jours fériés tombant hors de celui-ci.
Un exemple de programmation de la durée collective annuelle figure en annexe du présent titre (1)
(1) Voir en fin de convention l'annexe au titre IV : « Exemple de programmation annuelle ».

Article 39 Congé anniversaire.
Chaque salarié bénéficie, au cours de l'année du dixième, vingtième et trentième anniversaire de son entrée dans l'entreprise, d'une période de congés payés supplémentaire fixée comme suit :
- année du 10e anniversaire : 5 jours ouvrés ;
- année du 20e anniversaire : 10 jours ouvrés ;
- année du 30e anniversaire : 15 jours ouvrés.

2 NÉGOCIATION DANS LES ENTREPRISES

Article 40 Durée et programmation annuelles.
La durée collective du travail et sa programmation doivent faire l'objet chaque année d'une négociation entre la direction et les organisations syndicales.
Cette négociation se déroule suivant des modalités pratiques définies au niveau de l'entreprise, et dans le respect des attributions du comité d'entreprise et des délégués du personnel.

a) A l'issue de cette négociation, un accord fixe la durée collective du travail et la programmation de celle-ci pour l'année considérée.
Lorsque la négociation ne permet pas d'aboutir à un accord, la durée collective du travail et la programmation sont fixées par décision de l'employeur. Dans une telle hypothèse, cette décision doit impérativement respecter la durée maximale prévue à l'article 37 et les limitations fixées par l'article 44.

b) S'il s'avère impossible d'engager une négociation en raison de l'inexistence dans l'entreprise d'au moins un délégué syndical, la durée collective du travail et la programmation annuelle sont fixées par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et dans le respect des limites indiquées aux articles 37 et 44.

c) La durée collective et la programmation annuelle doivent être portées par écrit à la connaissance des représentants des organisations syndicales dans l'entreprise, du comité d'entreprise, des délégués du personnel et du personnel lui-même.


Article 41 Aménagement du temps de travail.
L'organisation optimale du temps de travail doit répondre tout autant :
- aux aspirations des salariés en contribuant à l'amélioration de leurs conditions de vie, ainsi qu'à la protection et au développement de l'emploi ;
- qu'aux besoins de fonctionnement de l'entreprise, en contribuant à l'amélioration tant de la qualité du service offert aux assurés que de l'utilisation des équipements.
C'est pourquoi la négociation sur la durée collective du travail et la programmation annuelle, doit comporter aussi l'examen des formes d'aménagement du temps de travail qui seraient envisagées dans l'entreprise.
Cet examen donne lieu, sur la base d'un dossier d'information remis par la direction, à une discussion sur les objectifs économiques, techniques ou sociaux avancés par les parties pour proposer ou non des aménagements à la situation existante. Les éléments susceptibles d'éclairer les réflexions et permettant de se prononcer en pleine connaissance de cause sont mis en commun.
Les aménagements doivent être étudiés en fonction, d'une part, de leur utilité économique et sociale et, d'autre part, des contraintes supplémentaires (physiques, familiales, professionnelles, commerciales) qu'ils seraient susceptibles d'entraîner.


Article 42 Congés payés annuels.
La négociation annuelle porte aussi sur la fixation de la période des congés payés qui doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La durée des congés payés est déterminée pour 26 jours ouvrés à raison de 2,2 jours ouvrés par mois de travail effectif ou de périodes assimilées, et au prorata pour une durée de congés différente.


Article 43 Epargne-congés.
Il peut être institué par accord d'entreprise (au sens de l'article 23) une formule d'épargne-congés pour les jours de congé, qui n'ont pas été utilisés en fin de période.
L'accord d'entreprise définit dans ce cas les modes de constitution et d'utilisation de cette épargne-congés, notamment pour faciliter le départ anticipé à la retraite ou l'aménagement du temps de travail en fin de carrière.

3 MODES d'ORGANISATION NÉCESSITANT un ACCORD d'ENTREPRISE ou d'ETABLISSEMENT

Article 44 Modes d'organisation nécessitant un accord d'entreprise ou d'établissement.
Une entreprise peut avoir recours à certains modes d'organisation du temps de travail pour répondre aux nécessités du « service aux assurés ». Si cela constitue une modification des pratiques en vigueur, un accord d'entreprise (au sens de l'article 23) à durée indéterminée est nécessaire lorsqu'il s'agit de :
- fixer la durée hebdomadaire du travail au-delà de 39 heures Étendu sous réserve de l'application des articles L 212-5, L 21251, L 2126 du code du travail ;
- répartir cette durée hebdomadaire sur plus ou moins de cinq jours ;
- modifier le deuxième jour de repos hebdomadaire incluant le samedi ou le lundi, ou fixer d'autres modes de répartition de ce repos dans la semaine ;
- organiser le travail par relais ou par roulement ;
- instaurer la modulation de la durée hebdomadaire ;
- recourir au travail intermittent dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

4 HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Article 45 Heures supplémentaires.
L'utilisation des heures supplémentaires peut être un élément de réponse aux surcroîts ponctuels ou temporaires d'activité et doit donc être limitée à cet objet.
L'entreprise peut à ce titre être amenée à faire effectuer des heures dépassant la durée hebdomadaire du travail telle que prévue par la programmation annuelle.
Lorsque les heures dépassant la durée hebdomadaire programmée sont effectuées, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale du travail, elles donnent lieu à majoration de salaire, sous réserve des articles 48 et 54, et à repos compensateur.


Article 46 Contingent conventionnel d'heures supplémentaires.
Pour faire face à des travaux à exécuter dans un délai déterminé ou à toute autre circonstance exceptionnelle, c'est-à-dire dans des situations qui ne concernent, sauf exception, que quelques services ou parties de service de l'entreprise ou de l'établissement, l'employeur peut utiliser un contingent d'heures supplémentaires.
Le contingent conventionnel dont dispose l'entreprise est fixé globalement comme suit :
- dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est égal ou inférieur à 1000 : dix heures par an et par salarié ;
- dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est supérieur à 1 000 : dix heures par an et par salarié pour la première tranche de 1 000 salariés ; 5 heures par an et par salarié pour la tranche au-delà de 1 000 salariés.
Au titre de ce contingent, aucun salarié ne peut effectuer individuellement plus de soixante-dix heures supplémentaires dans l'année sans autorisation de l'inspecteur du travail.
L'employeur qui recourt à ce contingent d'heures supplémentaires doit en informer, lors de leur plus proche réunion mensuelle, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel. Cette information et celle de l'inspecteur du travail sont préalables à l'exécution des heures supplémentaires.
L'utilisation du contingent conventionnel d'heures supplémentaires ne doit pas entraîner un dépassement régulier et permanent de la durée collective hebdomadaire du travail, ou de la durée hebdomadaire moyenne en cas de modulation au sens de l'article 53 ci-après.
Lorsqu'un nombre significatif de salariés auront dépassé, chacun en total cumulé sur plusieurs semaines consécutives, trente-cinq heures supplémentaires, le comité d'entreprise ou d'établissement en sera informé et pourra formuler des suggestions tendant à réduire le recours au contingent d'heures supplémentaires.


Article 47 Autres heures supplémentaires.
Des heures supplémentaires peuvent êtres effectuées au-delà du contingent fixé à l'article 46. Ces heures supplémentaires s'inscrivent dans le cadre de la réglementation en vigueur et sont accomplies sous réserve, en particulier, de l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.


Article 48 Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos.
L'employeur et le personnel concerné peuvent, si le fonctionnement du service le permet, convenir par écrit de remplacer la rémunération des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale, prévues aux articles 46 et 47, par l'attribution d'un repos.
Dans le cas ou le salarié opte pour ce repos de remplacement, l'indemnisation de ce repos, d'une durée de 125% pour les huit premières heures et de 150% pour les heures suivantes, ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.

L'employeur et le personnel concerné peuvent, si le fonctionnement du service le permet, convenir par écrit de remplacer la rémunération des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale, prévues aux articles 46 et 47, par l'attribution d'un repos.
Dans le cas ou le salarié opte pour ce repos de remplacement, l'indemnisation de ce repos, d'une durée de 125% pour les huit premières heures et de 150% pour les heures suivantes, ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.
En outre, il peut être prévu que, à la demande du salarié, les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à une contrepartie mixte, c'est-à-dire à la fois en rémunération et en repos.

5 SITUATIONS PARTICULIÈRES

Article 49 Gardiennage et sécurité.
Pour le personnel de gardiennage et de sécurité (1), les durées de présence hebdomadaire considérées comme correspondant à la durée légale hebdomadaire de travail effectif sont fixées comme suit, par dérogation aux dispositions légales en vigueur :
- 44 heures pour le personnel des services d'incendie ;
- 50 heures en moyenne pour les surveillants, gardiens et veilleurs de nuit, cette moyenne étant établie sur une période de trois semaines.
(1) Par référence au décret du 31 mars 1937.


Article 50 (1) Travail de nuit, du dimanche ou un jour férié. Article étendu sous réserve de l'application de l'article R 22141 du code du travail
En raison soit de la nature des fonctions exercées, soit de circonstances exceptionnelles, des salariés peuvent être amenés à travailler la nuit ou le dimanche ou un jour férié.
Il s'agit de situations particulières tenant à des spécificités d'organisation du temps de travail, par exemple en informatique, pour des manifestations commerciales, pour certains services exceptionnels aux assurés ou bien pour satisfaire à des contraintes de maintenance ou de sécurité.
Lorsque les fonctions exercées comportent par nature du travail de nuit ou du travail le dimanche, cela doit être mentionné explicitement dans le contrat de travail des salariés concernés.
Dans le cas ou, postérieurement au 27 mai 1992, une entreprise viendrait à recourir de façon durable, et pour un nombre significatif de salariés, à du travail de nuit ou du dimanche, les modalités de ce recours et les contreparties accordées aux salariés concernés feraient l'objet d'une négociation avec les organisations syndicales.
Dans les autres cas ou bien à défaut d'accord dans l'entreprise, le travail effectué la nuit, c'est-à-dire de vingt-deux heures à six heures, ou le dimanche ou un jour férié légal, donne lieu à une majoration de 50% de la rémunération sauf disposition plus avantageuse.
Lorsqu'il y a lieu, cette majoration de 50% et la majoration légale pour heures supplémentaires se cumulent.



Article 51 Locaux aveugles.
En cas de travail habituel dans un local aveugle, c'est-à-dire qui ne voit pas la lumière du jour, la durée des congés payés annuels est augmentée, par période de deux mois de travail effectué en local aveugle au cours de la période de référence, d'une journée pour le personnel ayant au moins une année de service continu dans un tel local.


Article 52 Standards téléphoniques.
Les salariés dont la fonction consiste, de façon permanente et exclusive, à recevoir, à distribuer ou à transmettre les communications téléphoniques à l'aide d'un standard et qui doivent faire face à un trafic dont l'intensité nécessite un travail ininterrompu et organisé en équipes (brigades) bénéficient, suivant des modalités déterminées en accord avec la direction, soit d'une réduction de la durée hebdomadaire du travail, soit de pauses journalières au cours du travail, soit de solutions combinant ces deux formules, en sorte que la durée effective de travail soit ramenée à trente-cinq heures par semaine.

6 MODULATION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL

Article 53 Principe.
Un accord d'entreprise ou d'établissement, au sens de l'article 24, peut prévoir, sous réserve du respect de la législation s'y rapportant, la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne trente-neuf heures par semaine travaillée.
Un tel accord doit notamment préciser les données économiques et sociales qui justifient le recours à la modulation.

 

Article 54 Modulation et heures supplémentaires.
Lorsque cette modulation de la durée hebdomadaire du travail est mise en oeuvre, les heures supplémentaires effectuées dans la limite de l'accord d'entreprise ou d'établissement ne s'imputent pas sur le contingent conventionnel défini à l'article 46.
Lorsque l'accord de modulation prévoit en outre que les heures supplémentaires effectuées pendant celle-ci ne donnent lieu ni au repos compensateur ordinaire, ni au paiement de la majoration de salaire, il doit accorder une contrepartie bénéficiant obligatoirement aux salariés concernés.
Cette contrepartie pourra relever de domaines différents, et notamment : réduction du temps de travail sous toutes ses formes, situation de l'emploi dans l'entreprise, amélioration des conditions de travail, contrepartie pécuniaire.


Article 55 Négociation d'entreprise.
Les négociations d'entreprise devront examiner tout particulièrement les problèmes relatifs à l'horaire moyen, au programme indicatif, aux limites hebdomadaires de la modulation, à la situation des salariés embauchés en cours d'année et des salariés non titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein, et aux délais d'information relatifs aux changements d'horaire, ainsi que ceux concernant la rémunération.


Article 56 Lissage de la rémunération.
L'accord d'entreprise instaurant une variation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen doit comporter la mise au point d'une méthode de rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réel effectué. Les accords de modulation porteront notamment sur :
- la durée hebdomadaire servant de base de calcul de la rémunération moyenne ;
- les éléments de salaire entrant dans ce calcul ;
- le cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de modulation.

7 TRAVAIL A TEMPS CHOISI

Article 57 Définition.
a) Des horaires de travail à temps choisi peuvent être pratiqués, conformément à la législation en vigueur : il s'agit en particulier des horaires individualisés, du travail à temps partiel et du travail intermittent.
Dans tous les cas, le travail à temps choisi repose sur une organisation du temps de travail convenue entre le salarié et l'entreprise.

b) Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, la présente convention et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalités spécifiques prévues par les textes conventionnels ou accords applicables. Les négociations d'entreprise s'efforceront, dans toute la mesure du possible, d'adapter les droits et avantages conventionnels qui poseraient des problèmes d'application pour les salariés à temps partiel.

c) Dans le cas de contrats de travail à activité intermittente, c'est-à-dire comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées, les salariés concernés bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sauf dispositions spécifiques d'adaptation fixées au niveau de l'entreprise. Le recours au travail intermittent suppose la conclusion d'un accord d'entreprise à ce sujet, comme il est dit à l'article 44.


Article 58 Conséquences pratiques.
a) Les problèmes particuliers d'adaptation du dispositif conventionnel de la profession aux situations visées aux b et c de l'article 57 font en tant que de besoin l'objet des négociations nécessaires entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés.
b) Un accord-cadre conclu au plan professionnel fixe des règles générales applicables au cas ou les salariés occupés à temps complet choisissent, en accord avec leur employeur, d'exercer des fonctions à temps partiel.

Annexe : exemple de programmation annuelle