TITRE
II. RELATIONS COLLECTIVES DANS L'ENTREPRISE
CHAPITRE
Ier Les relations au niveau professionnel.
1 DIALOGUE AU PLAN PROFESSIONNEL.
Article
8 Définition.
Un
dialogue suivi, entre syndicats de salariés et organisations
d'employeurs est nécessaire au plan de la profession. C'est en
effet un facteur d'équilibre entre les aspirations et besoins
respectifs des entreprises et du personnel et donc un facteur d'efficacité
économique et sociale.
L'échange d'informations, la consultation ou la négociation
constituent les différentes formes de ce dialogue. Celui-ci doit
permettre, au-delà des seules obligations légales, de traiter
les questions auxquelles les parties s'accordent à reconnaître
un caractère d'intérêt collectif pour les entreprises
et le personnel.
Article
9
Informations économiques.
Connaître
les différents aspects de la situation socio-économique
de la profession et de son environnement est nécessaire au dialogue
défini ci-dessus.
Dans cette perspective, les organisations d'employeurs et de salariés
représentatives au niveau national, aux plans tant professionnel
qu'interprofessionnel, échangent des informations d'ordre socio-économique
:
a) Au cours d'entretiens organisés à cette fin.
Ces entretiens sont au moins semestriels. Ils ont exclusivement pour
objet d'échanger, en temps utile, des informations d'intérêt
général relatives à la conjoncture et aux perspectives
économiques de la profession.
Un ordre du jour est adressé suffisamment à l'avance aux
participants compte tenu de l'actualité et des souhaits exprimés
lors des réunions précédentes.
b) Par des échanges de documentation.
Les organisations d'employeurs et de salariés se communiquent
les études ou travaux de caractère général dont
ils peuvent disposer et qui intéressent l'activité socio-économique
de la profession.
Ces échanges de documentation sont organisés à l'initiative
des parties, dans la limite de leurs possibilités respectives
compte tenu en particulier du calendrier et de l'ordre du jour des
entretiens prévus ci-dessus mais aussi, indépendamment de
cet ordre du jour, lorsque des documents d'information sont disponibles.
c) Par la participation à des actions de formation.
Pour répondre à des besoins précis, les responsables
statutaires des organisations syndicales bénéficient d'actions
de formation existant dans la profession.
A cet effet, les syndicats sont informés par les organisations
d'employeurs des programmes et des moyens de formation (publications,
matériels audiovisuels, stages et sessions, etc.) susceptibles
d'être utilisés à ce titre ; ils leur communiquent,
le cas échéant, leurs propres souhaits de formation.
Les modalités concrètes de participation à ces actions
de formation et les conditions de prise en charge par l'organisme
de formation sont définies conjointement par ce dernier, les
organisations d'employeurs et le ou les syndicats demandeurs.
Article
10 Interprétation
et application.
Les
signataires conviennent de s'informer mutuellement des difficultés
dont ils pourraient avoir connaissance quant à l'interprétation
ou à l'application de la présente convention.
Selon le cas, les procédures ci-dessous seront en outre mises
en oeuvre.
a) Procédure de bons offices.
En cas de difficulté et/ou de différend né à l'occasion
de l'application de la présente convention, les parties signataires
se prêtent leurs bons offices pour s'informer et intervenir auprès
de leurs mandants respectifs, en vue de favoriser une solution.
b) Commission paritaire d'interprétation.
- Compétence et fonctionnement
Si la difficulté ou le différend mentionné en a soulève
une question d'interprétation de la convention collective, reconnue
comme telle par les organisations d'employeurs signataires et une
ou plusieurs organisations de personnel signataires, la commission
paritaire est réunie à l'initiative de l'une quelconque
des organisations visées au présent alinéa.
Après discussion, un procès-verbal est établi pour
consigner :
- soit l'avis de la commission en cas d'accord à ce sujet entre
la délégation des employeurs et celle du personnel ;
- soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de
désaccord.
Le procès-verbal est transmis à toutes les organisations
signataires ; un registre chronologique des procès-verbaux est
tenu par la délégation des employeurs.
En cas d'accord au sein de la commission paritaire, les organisations
d'employeurs communiquent aussitôt à leurs adhérents
l'interprétation retenue.
Le résultat, quel qu'il soit, de la discussion en commission
paritaire d'interprétation ne prive pas les salariés dont
les intérêts sont en cause de la possibilité d'agir
devant les tribunaux.
- Composition
La commission paritaire se compose d'une part de la délégation
des employeurs et d'autre part de la délégation du personnel,
désignées chacune pour ce qui la concerne par les organisations
signataires de la présente convention.
La délégation du personnel comprend cinq personnes au maximum
par confédération. Les membres de la délégation
des employeurs sont en nombre au plus égal à celui de la
délégation du personnel.
Les salariés participant à la commission paritaire bénéficient
des dispositions de l'article 12 ci-dessous relatives à la rémunération
et à l'indemnisation des frais éventuels.
Article
11 Négociation
collective.
La
négociation collective est la forme majeure de dialogue dans
les relations entre les organisations professionnelles d'employeurs
et de salariés. Elle consiste à rechercher des solutions
durables fondées sur la prise en compte des intérêts
respectifs représentés par ces organisations.
En sus des domaines ou la négociation collective de branche est
rendue obligatoire par la législation en vigueur, elle pourra
aussi intervenir pour rechercher des solutions aux difficultés
ou questions susceptibles d'être traitées au niveau de la
profession dans les domaines tels que, par exemple, régimes professionnels
de retraite et de prévoyance, formation professionnelle, etc.
dont conviennent les organisations d'employeurs et de personnel représentatives
au plan professionnel national.
Article
12 Réunions
paritaires.
Les
modalités d'organisation des réunions paritaires de la profession
consacrées à des travaux d'étude ou à des négociations
sont précisées comme suit :
a) Constitution des délégations.
Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation
syndicale de personnel à une réunion paritaire est fixé,
sauf convention expresse différente, à 5 par confédération.
Toutefois en cas de réunion paritaire s'adressant aux fédérations
syndicales en tant que telles et non pas seulement à un ou plusieurs
de leurs syndicats affiliés, ce nombre est porté à
7.
Sous réserve de l'alinéa ci-après, les organisations
syndicales constituent leurs délégations comme elles l'entendent
parmi les membres du personnel des entreprises ou organismes visés
à l'article 1er et parmi leurs responsables statutaires permanents.
Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer
à une commission paritaire plus de :
- deux salariés de la même société dont l'effectif
est inférieur à 700 salariés ;
- trois salariés de la même société dont l'effectif
est compris entre 700 et 3 000 salariés ;
- quatre salariés de la même société dont l'effectif
est supérieur à 3 000 salariés.
La délégation des employeurs est en nombre au plus égal
à celui des délégations syndicales de personnel.
b) Désignation des salariés.
Les organisations syndicales de personnel notifient aux organisations
d'employeurs les noms et adresses des salariés qu'elles investissent
d'un mandat de représentation, en précisant le ou les domaines
de ce mandat. Chaque employeur concerné en est informé simultanément
par l'organisation syndicale mandante.
Les modifications apportées par la suite à cette liste sont
aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.
c) Convocations.
Sauf cas exceptionnel, la convocation à une réunion paritaire
doit être adressée au moins dix jours à l'avance aux
organisations syndicales, avec les documents nécessaires.
d) Indemnisation des salariés.
La rémunération des salariés régulièrement
mandatés est maintenue par leur employeur. Lorsque d'un commun
accord avec la délégation des employeurs et pour les réunions
paritaires considérées, la possibilité pour les délégations
syndicales d'organiser une réunion préparatoire, dans la
limite d'une demi-journée, a été expressément
prévue, le maintien de la rémunération s'applique également
à cette réunion préparatoire.
La limite d'une demi-journée s'entend hors temps de transport.
Les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés
dans les conditions fixées par l'annexe IV à la convention.
Pour l'application des mesures relatives aux remboursements de frais
de transport et d'hébergement, les retraités ou préretraités
des régimes professionnels ou d'entreprises bénéficient
des mêmes remboursements lorsqu'il s'agit de commissions paritaires
ou de travaux paritaires relatifs aux régimes de retraite et
de prévoyance du personnel, dans la limite de deux membres par
délégation.
Ces règles d'indemnisation sont mises en oeuvre dans la limite
du nombre maximum de participants prévu au a ci-dessus. Le temps
passé en commission paritaire ne s'impute pas sur les crédits
d'heures légaux dont les participants bénéficient s'ils
exercent, par ailleurs, des fonctions représentatives dans l'entreprise
(délégués du personnel, comités d'entreprise,
délégués syndicaux, représentants syndicaux auprès
du comité).
e) Comptes rendus.
Des comptes rendus des commissions paritaires sont établis par
la délégation des employeurs et n'engagent que celle-ci.
Ils sont communiqués dans les quinze jours à l'ensemble
des délégations du personnel représentées ou excusées.
Ils ont pour objet de consigner, en les résumant, les points
de vue exprimés par les différentes délégations
sur les principales questions en débat.
Article
13 Autres
instances paritaires.
Les
modalités d'organisation et de prise en charge des frais de déplacement
pour les autres instances paritaires de la profession relèvent
des dispositifs fixés par les conventions ou accords particuliers
qui les régissent.
2 ACTIVITÉS SYNDICALES EXTÉRIEURES A L ENTREPRISE
Le
dialogue social au niveau professionnel implique l'exercice d'activités
syndicales à l'extérieur des entreprises.
Article
14 Participation
à des réunions syndicales statutaires.
Lorsque
des membres du personnel sont mandatés pour participer à
une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative
au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité
exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.
La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation
officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur
au moins une semaine à l'avance. La convocation doit mentionner
l'identité du syndicat, les nom et prénoms du salarié
concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion,
sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.
La durée d'absence est assimilée à du temps de travail
effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au
temps de travail par la législation ou par la présente convention.
Dans la limite individuelle de quarante heures par an pour douze salariés
au maximum par confédération et deux au plus par entreprise,
ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération
par l'employeur lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au
plan national ou régional, dans la profession, des fonctions
d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une
organisation.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même
objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.
Les nom, prénoms et coordonnées professionnelles de ces
personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs
ainsi qu'aux entreprises concernées.
Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer
à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative
au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité
exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.
La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation
officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur
au moins une semaine à l'avance. La convocation doit mentionner
l'identité du syndicat, les nom et prénoms du salarié
concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion,
sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.
La durée d'absence est assimilée à du temps de travail
effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au
temps de travail par la législation ou par la présente convention.
Dans la limite individuelle de quarante heures par an pour douze salariés
au maximum par confédération et deux au plus par entreprise,
ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération
par l'employeur lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au
plan national ou régional, dans la profession, des fonctions
d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une
organisation signataire de la présente convention.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même
objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.
Les nom, prénoms et coordonnées professionnelles de ces
personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs
ainsi qu'aux entreprises concernées.
Article
15 (1) Permanent
syndical.
a)
Suspension du contrat de travail.
Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence
dans l'entreprise est appelé par une organisation syndicale représentative
au plan professionnel à exercer au sein de cette organisation,
pendant un an au moins, une fonction permanente, le contrat de travail
de l'intéressé est suspendu pour la durée de cette
fonction et au plus pendant huit ans.
Cette suspension ne peut - sauf accord particulier avec l'entreprise
- prendre effet au plus tôt que trois mois après que le
syndicat concerné en a informé l'entreprise par lettre recommandée
avec avis de réception.
De même, lorsque le mandat de permanent syndical prend fin, le
salarié qui souhaite revenir dans l'entreprise doit informer
celle-ci au plus tard trois mois à l'avance de la date à
laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci.
En cas de cessation du contrat de travail, pour quelque cause que
ce soit, survenant pendant la période de fonction syndicale permanente,
la durée de présence dans l'entreprise à retenir est
celle constatée au début de ladite période.
b) Retour dans l'entreprise.
Avant la reprise d'activité, l'employeur examine la situation
de l'intéressé au cours d'un entretien avec lui pour préciser
les modalités de son retour. Il recherche les possibilités
de lui confier un poste au moins équivalant à celui qu'il
occupait au moment de la suspension du contrat de travail, en tenant
compte autant que possible de l'expérience acquise.
Les problèmes de formation qui se poseraient à cette occasion
sont pris en considération. L'entreprise s'engage à assumer,
au cours de l'année qui suit le retour de l'intéressé,
les frais d'inscription et le maintien de la rémunération
pour la formation qui, en accord avec l'employeur, s'avérerait
nécessaire et que l'intéressé s'engage à suivre.
Ces dépenses sont imputables sur la contribution de formation.
A son retour, l'intéressé retrouve les avantages liés
à sa durée de présence dans l'entreprise, appréciée
à la date de son départ.
c) Les dispositions du présent article sont applicables à
au plus deux permanents par fédération syndicale de salariés
représentative au niveau national aux plans tant professionnel
qu'interprofessionnel.
(1) L'application de l'article 15 est suspendue
pendant toute la durée ou se trouve en vigueur l'accord particulier
du 27 mai 1992 intitulé « Vie contractuelle. Moyens pour
les syndicats ».
NB - Le principe a été posé que les permanents syndicaux
visés à l'article 15 pourront conserver, pendant la suspension
de leur contrat, selon des modalités restant à définir,
les garanties des régimes professionnels de retraite et de prévoyance.
Toutefois, cette question est réglée - pour toute la durée
d'application de celui-ci - par l'accord particulier visé à
l'intitulé de l'article 15.
CHAPITRE
II Les relations collectives de travail dans l'entreprise
1 ASSOCIATION DU PERSONNEL A LA VIE DE L'ENTREPRISE
Article
16 Définition.
L'association
du personnel à la vie de l'entreprise est un facteur clé
de la réalisation de ses objectifs économiques et sociaux.
Les dirigeants, l'encadrement, le personnel et ses représentants
élus, les délégués syndicaux, sont les acteurs
de cette association chacun au titre de ses propres missions et responsabilités.
Article
17 Conséquences
pratiques.
Cette
association existe sous des formes diverses :
- l'information, c'est-à-dire la communication des éléments
permettant de mieux connaître et apprécier librement les
faits et les idées ;
- la consultation, c'est-à-dire le recueil préalable des
avis et suggestions pour la préparation des décisions et
actions ;
- la concertation, c'est-à-dire l'échange des divers points
de vues et la prise en considération de ceux-ci ;
- la négociation, c'est-à-dire la recherche de solutions
durables fondées sur la prise en compte des intérêts
respectifs des parties.
Elle peut aussi revêtir d'autres formes, convenues au niveau
de l'entreprise, telles que la participation aux résultats de
l'entreprise, aux organes statutaires d'administration de l'entreprise,
etc.
2 EXERCICE DE FONCTIONS ÉLECTIVES OU SYNDICALES
Article
18 Délégués
du personnel et comités d'entreprise.
Les
conditions d'élection et de fonctionnement ainsi que les attributions
des délégués du personnel et des comités d'entreprise
sont celles qui résultent du code du travail.
Il revient aux entreprises qui en remplissent les conditions d'organiser,
selon la périodicité légale, les élections des
délégués du personnel et des membres élus des
comités d'entreprise. La répartition des sièges entre
les collèges électoraux est fixée par accord préélectoral
entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives
intéressées. A défaut, l'inspecteur du travail est
saisi.
Les organisations syndicales de salariés peuvent consulter auprès
des organisations d'employeurs les procès-verbaux d'élection
qui leur ont été communiqués par les entreprises.
Article
19 Collèges
électoraux Article
étendu sous réserve de l'application des articles L 4233
et L 4332 du code du travail.
Le
nombre et la composition des collèges électoraux sont fixés
comme suit, sauf accord dérogatoire au niveau de l'entreprise
:
- le premier collège comprend les salariés exerçant
des fonctions relevant des classes 1, 2, 3 et 4 ;
- le deuxième collège comprend les salariés exerçant
des fonctions relevant des classes 5, 6 et 7, et ceux qui appartiennent
à ce collège en vertu de l'accord dit « de transition
» en date du 27 mai 1992.
Article
20 Vote
par correspondance.
Les
électeurs sont admis à voter par correspondance, soit en
raison d'un éloignement important du bureau de vote, soit parce
qu'ils ne peuvent se rendre à celui-ci pour un motif personnel
ou professionnel.
Dans ce cas, l'employeur adresse au domicile des électeurs concernés
non seulement les listes de candidatures, les bulletins de vote et
les éléments pratiques nécessaires à la participation
au scrutin mais aussi les « professions de foi » transmises
en temps utile par les candidats.
Les modalités pratiques de ce qui précède sont définies
dans le protocole d'accord préélectoral.
Le vote par correspondance a lieu obligatoirement sous double enveloppe,
l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription.
Article
21 Conciliation
du mandat et du contrat de travail.
a)
Principes.
En se référant au principe de non-discrimination inscrit
à l'article 5, les signataires sont conscients que la conciliation
de l'exercice d'un ou plusieurs mandats électifs et/ou syndicaux
avec l'accomplissement des tâches et/ou responsabilités
professionnelles et le respect des diverses obligations inhérentes
au contrat de travail peuvent soulever des difficultés pratiques
dans certains cas.
Les entreprises sont donc très attentives à la nécessité
d'assurer au mieux cette conciliation et aux difficultés que
pourraient rencontrer les intéressés, notamment dans l'accès
à la formation et dans leurs perspectives d'évolution de
carrière ; elles tiennent compte des exigences des mandats dans
l'organisation et la charge de travail de chacun.
Les syndicats sont attentifs aux impératifs professionnels de
leurs représentants pour l'organisation des activités syndicales.
b) Entretien annuel.
Dans cet esprit, un entretien a lieu chaque année entre tout
salarié investi d'un mandat électif ou syndical et son supérieur
hiérarchique, pour faire le point de la situation sur les différents
aspects de la conciliation mandat/contrat : organisation du travail,
moyens humains et matériels, appréciation du travail, rémunération,
évolution de carrière, formation, etc.
Cet entretien se déroule en liaison avec un responsable des services
du personnel et à l'occasion des entretiens périodiques
prévus à l'article 77.
Conformément à l'article 77, le salarié concerné
peut, par la suite, être reçu s'il le demande, par un responsable
des services du personnel.
Article
22 Modalités
de l'action syndicale.
Les
modalités pratiques d'exercice de l'action syndicale étant
à définir dans le contexte propre à chaque entreprise,
la mise au point de ces modalités donne lieu, pour l'application
des dispositions légales en la matière, à une négociation
au sein de l'entreprise (affichage des communications syndicales,
collecte des cotisations syndicales, diffusion des publications et
tracts de nature syndicale, réunions des adhérents des sections
syndicales, réunions d'information destinées au personnel,
accueil de personnalités extérieures, rôle de coordination
des délégués syndicaux centraux) (1).
Cette négociation porte également sur la périodicité
de réexamen des dispositions convenues à cette occasion.
(1) L'accord à
intervenir à l'issue de cette négociation peut porter sur
tout ou partie des points énumérés dans la parenthèse
et/ou sur d'autres points.
3
LA NÉGOCIATION COLLECTIVE DANS L ENTREPRISE
Article
23 Définition.
La
négociation collective est l'une des formes majeures du dialogue
dans l'entreprise.
Les parties signataires soulignent leur attachement au principe légal
selon lequel une convention ou un accord collectif d'entreprise est
négocié entre l'employeur et les organisations syndicales
représentatives dans l'entreprise.
Le domaine de la négociation est défini par la loi, par
la présente convention (1)
ou par accord des parties au niveau de l'entreprise elle-même.
La négociation consiste à rechercher des solutions contractuelles
durables pour répondre :
- soit aux questions d'ordre collectif concernant les conditions de
vie et de travail y compris l'adaptation de ces solutions aux évolutions
techniques, économiques et sociales ;
- soit aux situations collectives de tension afin de les prévenir
ou de les dénouer pour éviter le conflit ouvert.
Les modalités d'organisation de la négociation : préparation,
composition des délégations, dates des réunions, informations
jugées nécessaires, sont fixées par les parties sous
réserve du respect des règles posées par le code du
travail lorsque celui-ci, pour certains types de négociation,
en prévoit.
(1) Rappel des articles
de la convention mentionnant soit une négociation obligatoire
ou possible, soit la nécessité d'un accord : articles 1er
c, 19, 20, 22, 34, 40, 41, 42, 43, 44, 50, 53, 54, 55, 56, 57, 58
; point I b de l'annexe I, article 4, du protocole de mise en application
de la classification ; article 1er de l'accord-cadre sur le temps
partiel.
Article
24 Conséquences
pratiques.
De
la négociation résulte :
- soit un accord par lequel les parties expriment leurs décisions,
orientations ou objectifs communs pour une durée déterminée
ou indéterminée ;
- soit un constat d'absence d'accord.
Les parties définissent elles-mêmes la forme que revêt
cet accord ou ce constat sauf prescriptions légales qu'il leur
incombe d'observer.
Les entreprises communiquent aux organisations syndicales signataires
de la présente convention qui leur en font la demande les accords
collectifs d'entreprise qu'elles concluent à leur niveau.
4
SECURITE, HYGIÈNE, CONDITIONS DE TRAVAIL
Article
25 Principes
généraux.
La
sécurité, l'hygiène et les conditions de travail doivent
constituer des préoccupations permanentes dans le fonctionnement
quotidien des entreprises.
Dans l'intérêt de la collectivité de travail :
- chaque employeur prend ces préoccupations en considération
dans la conception, la réalisation et la maintenance tant des
locaux que de l'organisation, des installations ou outils de travail
;
- il appartient à l'ensemble du personnel, parmi lequel l'encadrement
a un rôle essentiel, d'observer les exigences de sécurité
et d'hygiène.
Article
26
Composition des CHSCT.
En
sus des dispositions légales en la matière chaque organisation
syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner,
parmi le personnel, dans les établissements de plus de 300
salariés, un représentant qui assiste avec voix consultative
aux réunions du CHSCT Le temps passé à ces réunions
est considéré comme temps de travail.
En sus des dispositions légales en la matière chaque organisation
syndicale représentative simultanément au plan professionnel
national et dans l'entreprise peut désigner, parmi le personnel,
dans les établissements de plus de 300 salariés, un représentant
qui assiste avec voix consultative aux réunions du CHSCT Le
temps passé à ces réunions est considéré
comme temps de travail.
Article
27
Rôle des CHSCT.
Dans
le cadre des principes généraux énoncés à
l'article 25, les comités d'hygiène, de sécurité
et des conditions de travail ont un rôle déterminant à
jouer, conformément aux dispositions légales et conventionnelles
en vigueur, pour promouvoir les mesures qui concernent la protection
de la santé, la sécurité et l'amélioration des
conditions de travail.
Les CHSCT doivent être attentifs à l'évolution dans
le temps des législations et méthodes dans les domaines
de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de
travail.
Ils sont en outre informés des actions menées par l'entreprise
afin de favoriser l'insertion professionnelle des handicapés
et peuvent présenter toutes suggestions en la matière.
Article
28
Formation des représentants du personnel au CHSCT
Les
entreprises favorisent la participation des représentants du
personnel au CHSCT à des actions de formation destinées
à développer leur aptitude à la détection et
à la mesure des risques professionnels ainsi qu'à l'analyse
des conditions de travail.
Dans les établissements occupant au moins 300 salariés,
les représentants du personnel au CHSCT bénéficient
de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions
dans les conditions fixées par la législation.
Dans ceux de moins de 300 salariés, chaque représentant
du personnel bénéficie d'une formation appropriée
à raison de 3 jours ouvrés ; le ou les jours non utilisés
à l'issue du mandat peuvent être reportés jusqu'à
l'expiration du mandat consécutif suivant.
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, cette formation est renouvelée
lorsque le représentant du personnel a exercé son mandat
pendant 4 ans, consécutifs ou non.
Le maintien du salaire durant cette formation, la rémunération
des organismes de formation, le remboursement des frais de déplacement
et de séjour sont pris en charge par l'entreprise dans les
mêmes limites que pour les établissements d'au moins 300
salariés. L'ensemble de ces dépenses est imputable sur
la contribution des employeurs au financement de la formation professionnelle
continue.
5 ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES DES COMITÉS
D'ENTREPRISE
Article
29 Les
relations collectives de travail dans l'entreprise.
Les
activités sociales et culturelles des comités d'entreprise
constituent l'une des formes de la vie sociale au sein de l'entreprise.
Les employeurs sont attentifs à doter les comités de moyens
en rapport avec l'importance des effectifs et permettant de donner
à ces activités une réalité concrète.
Le financement de ces activités peut faire l'objet d'un accord
particulier au plan professionnel Cf.
l'accord du 27 mai 1992 relatif au financement des activités
sociales et culturelles du comité d'entreprise.