TEMPS
DE TRAVAIL - ASTREINTES - CONVENTION COLLECTIVE
Le régime des astreintes
prévu par une convention collective s'applique quelles que soient les
stipulations du contrat de travail
Cass. soc. 12/10/99
n° 97-42.143 Peozevara c/ SARL Renov labo
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Le recours aux astreintes
n'est possible que si elles sont prévues par une convention collective
ou le contrat de travail.
Dans cette affaire,
le salarié revendiquait le paiement d'heures d'astreintes en application
de la convention collective.
La Cour d'appel
avait rejeté sa demande en se fondant sur le fait que son contrat de
travail ne visait pas une astreinte au sens de la convention collective,
mais simplement un accord du salarié pour assurer, s'il y avait lieu,
des dépannages le soir et les fins de semaine.
Cette argumentation
n'est pas suivie par la Cour de cassation : les juges du fond auraient
dû rechercher si les heures effectuées par le salarié entraient dans
la définition de l'astreinte prévue par la convention collective.
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TEMPS
DE TRAVAIL - RECUPERATION -
JOUR
CHOME
Un employeur
a fait chômer ses salariés les 6 et 7 mai puis les 9 et
10, avec récupération prévue au 3E de l'article
L. 212-2-2 du CT : " seules peuvent être
récupérées les heures perdues par suite d'interruption
collective du travail… à l'occasion du chômage d'un jour
ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié
et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédent
les congés annuels " ;
or, il
n'est pas permis à l'employeur de récupérer
à la fois les jours précédant le mercredi 8
mai ainsi que ceux qui suivaient
Cass. Soc.
18/05/99 n° 97-13.131 Société
d'équipement pour l'industrie et l'agriculture
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la
SEIA a décidé de faire chômer son personnel le lundi
6 et le mardi 7 mai 1996 ainsi que le jeudi 9 et le vendredi 10 mai
1996 ; s'agissant de deux jours ouvrables compris entre un jour de repos
hebdomadaire et un jour férié, d'une part, un jour férié
et un jour de repos hebdomadaire d'autre part, elle a informé
le personnel que, par application de l'article L. 212-2-2 3E du Code
du travail, les heures correspondant à ces journées seraient
récupérées au cours des mois de septembre à
décembre 1996 ; le comité d'entreprise soutenant que seules
les journées des 9 et 10 mai 1996 pouvaient être récupérées
et non celles des 6 et 7 mai 1996 a assigné la SEIA devant le
tribunal de grande instance ;
la
SEIA fait grief à l'arrêt attaqué (Riom 28/01/97)
d'avoir dit que seules les journées des 9 et 10 mai 1996 pouvaient
donner lieu à récupération et que celles des 6
et 7 mai 1996 devraient être indemnisées, alors que l'article
L.212-2-2 du Code du travail prévoit que peuvent être récupérées
les heures perdues par suite d'interruption collective du travail "à
l'occasion du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris
entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire"
; viole le texte précité l'arrêt attaqué
qui considère, selon une "interprétation restrictive",
que les heures de travail des journées des 6 et 7 mai 1996 ne
pouvaient être considérées comme récupérables
;
Mais
attendu que si les heures perdues à la suite du chômage
d'un ou de deux jours ouvrables entre un jour férié et
un jour de repos hebdomadaire peuvent être récupérées
même si le ou les deux jours ouvrables précèdent
le jour férié,
un
même jour férié, ou un même jour de repos
ne peut permettre la récupération des heures perdues à
la fois pour les jours ouvrables qui le précédent et ceux
qui le suivent...
Par
ces motifs : Rejette le pourvoi
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TEMPS
PARTIEL – CLAUSE d’EXCLUSIVITÉ
Si le principe
d’une telle clause ne peut globalement être mis en cause, il existe
matière à contestation dans le contexte d’un emploi à temps partiel
; en effet, en l'empêchant l’exercice de toute activité complémentaire,
l’employeur porterait alors atteinte à la liberté de travail… à temps
plein.
Cass. Soc. 11/07/2000
n° 98-43.240
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Un salarié doit
être loyal et peut travailler à son compte ou pour un autre employeur
si cette seconde activité n'est pas concurrente ; ce droit est toutefois
légalement limité par la durée maximale du temps de travail et peut
éventuellement l’être conventionnellement par une clause interdisant
l'exercice d'une autre activité, même non concurrente ! c’est la clause
d'exclusivité.
Vu le préambule de la
Constitution du 27 octobre 1946, les articles L.120-2, L.212-4-2, etc.
; attendu que la clause par laquelle un salarié s'engage à consacrer
l'exclusivité de son activité à un employeur porte atteinte à la liberté
du travail ; qu'elle n'est valable que si elle est indispensable à la
protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée
par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché
; qu'il en résulte que la clause d'un contrat de travail par laquelle
un salarié s'engage à travailler pour un employeur à titre exclusif
et à temps partiel ne peut lui être opposée et lui interdire de se consacrer
à temps complet à son activité professionnelle ; qu'un V.R.P., s'il
est engagé à titre exclusif, ne peut se voir imposer de travailler à
temps partiel et a droit à la rémunération minimale forfaitaire prévue
par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel des V.R.P.
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TEMPS
PARTIEL -
VARIATION
DES
HORAIRES
Le rythme
de travail d'un salarié à temps partiel doit être
prévisible
Cass. Soc.
12/07/99 n° 97-41.329
Duval c/
SARL JP services
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Le contrat de travail d'un
salarié à temps partiel doit prévoir la durée
hebdomadaire de travail et la répartition de cette durée
entre les jours de la semaine et les semaines du mois (art. L.212-4-3
C. trav.). Dans cette affaire, une salariée avait été
embauchée comme nettoyeuse à temps partiel par un contrat
qui comportait la clause suivante : "la durée hebdomadaire
du travail sera de 7h30, tout aménagement temporaire ou permanent
de cet horaire fera l'objet d'un accord préalable écrit
entre les deux parties, il pourra vous être demandé d'exécuter
des heures complémentaires au-delà du temps de travail
régulier fixé par le contrat, sans pouvoir excéder
le tiers des durées hebdomadaire prévues par le contrat".
La salariée demandait la requalification de son contrat en contrat
de travail à temps plein en raison de la variation de ses
horaires d'un mois à l'autre selon des amplitudes allant
de 30 heures à 133 heures 50 sans qu'il y ait eu d'accord
écrit.
La Cour de cassation fait
droit à sa demande pour deux raisons. D'abord parce que ses
horaires de travail, et leurs variations, ne correspondaient pas aux
prévisions contractuelles, ensuite parce que la salariée
avait été mise dans l'impossibilité de prévoir
à quel rythme elle devait travailler chaque mois. Elle se trouvait
donc dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition
de l'employeur.
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TRAVAIL
TEMPORAIRE
Défaut
de contrat de mission
Requalification
en contrat
à
durée indéterminée
Cass. Soc. 7/03/2000 Beleknaoui
c/Groupe Elan travail temporaire n° 97-41.463
Cass. Soc. 19/04/2000 n° 97-45.508 Sté Setim services
c/M. Steiner REJET
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Les dispositions de l'article L.124-7 du Code du travail
qui sanctionnent l'inobservation, par l'entreprise utilisatrice, des
dispositions des articles L.124-2 et L124-2-4 du même Code, n'excluent
pas la possibilité, pour le salarié, d'agir contre l'entreprise de travail
temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération
de prêt de main d'oeuvre est interdite, n'ont pas été respectées.
Si le contrat de mission ne comporte pas la mention
du terme de la mission, en méconnaissance des dispositions de l'article
L.124-4 du Code du travail, l'employeur s'est placé en dehors du champ
d'application du travail temporaire, et le contrat de travail qui le
lie au salarié est soumis au droit commun.
En décidant
que le contrat de mission du salarié devait être requalifié en contrat
à durée indéterminée, la cour d'appel a nécessairement remis en cause
les versements effectués en vertu de ce contrat de mission. Dès lors
qu'elle n'était saisie d'aucune demande, même subsidiaire, au sujet
de ces sommes, elle a statué dans les limites du litige.
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