TEMPS DE TRAVAIL - ASTREINTES - CONVENTION COLLECTIVE

Le régime des astreintes prévu par une convention collective s'applique quelles que soient les stipulations du contrat de travail

Cass. soc. 12/10/99 n° 97-42.143 Peozevara c/ SARL Renov labo

Le recours aux astreintes n'est possible que si elles sont prévues par une convention collective ou le contrat de travail.

Dans cette affaire, le salarié revendiquait le paiement d'heures d'astreintes en application de la convention collective.

La Cour d'appel avait rejeté sa demande en se fondant sur le fait que son contrat de travail ne visait pas une astreinte au sens de la convention collective, mais simplement un accord du salarié pour assurer, s'il y avait lieu, des dépannages le soir et les fins de semaine.

Cette argumentation n'est pas suivie par la Cour de cassation : les juges du fond auraient dû rechercher si les heures effectuées par le salarié entraient dans la définition de l'astreinte prévue par la convention collective.

TEMPS DE TRAVAIL - RECUPERATION -

JOUR CHOME

Un employeur a fait chômer ses salariés les 6 et 7 mai puis les 9 et 10, avec récupération prévue au 3E de l'article L. 212-2-2 du CT : " seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'interruption collective du travail… à l'occasion du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédent les congés annuels " ;

or, il n'est pas permis à l'employeur de récupérer à la fois les jours précédant le mercredi 8 mai ainsi que ceux qui suivaient

Cass. Soc. 18/05/99 n° 97-13.131 Société d'équipement pour l'industrie et l'agriculture

la SEIA a décidé de faire chômer son personnel le lundi 6 et le mardi 7 mai 1996 ainsi que le jeudi 9 et le vendredi 10 mai 1996 ; s'agissant de deux jours ouvrables compris entre un jour de repos hebdomadaire et un jour férié, d'une part, un jour férié et un jour de repos hebdomadaire d'autre part, elle a informé le personnel que, par application de l'article L. 212-2-2 3E du Code du travail, les heures correspondant à ces journées seraient récupérées au cours des mois de septembre à décembre 1996 ; le comité d'entreprise soutenant que seules les journées des 9 et 10 mai 1996 pouvaient être récupérées et non celles des 6 et 7 mai 1996 a assigné la SEIA devant le tribunal de grande instance ;

la SEIA fait grief à l'arrêt attaqué (Riom 28/01/97) d'avoir dit que seules les journées des 9 et 10 mai 1996 pouvaient donner lieu à récupération et que celles des 6 et 7 mai 1996 devraient être indemnisées, alors que l'article L.212-2-2 du Code du travail prévoit que peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'interruption collective du travail "à l'occasion du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire" ; viole le texte précité l'arrêt attaqué qui considère, selon une "interprétation restrictive", que les heures de travail des journées des 6 et 7 mai 1996 ne pouvaient être considérées comme récupérables ;

Mais attendu que si les heures perdues à la suite du chômage d'un ou de deux jours ouvrables entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire peuvent être récupérées même si le ou les deux jours ouvrables précèdent le jour férié,

un même jour férié, ou un même jour de repos ne peut permettre la récupération des heures perdues à la fois pour les jours ouvrables qui le précédent et ceux qui le suivent...

Par ces motifs : Rejette le pourvoi

TEMPS PARTIEL – CLAUSE d’EXCLUSIVITÉ

Si le principe d’une telle clause ne peut globalement être mis en cause, il existe matière à contestation dans le contexte d’un emploi à temps partiel ; en effet, en l'empêchant l’exercice de toute activité complémentaire, l’employeur porterait alors atteinte à la liberté de travail… à temps plein.

Cass. Soc. 11/07/2000 n° 98-43.240

Un salarié doit être loyal et peut travailler à son compte ou pour un autre employeur si cette seconde activité n'est pas concurrente ; ce droit est toutefois légalement limité par la durée maximale du temps de travail et peut éventuellement l’être conventionnellement par une clause interdisant l'exercice d'une autre activité, même non concurrente ! c’est la clause d'exclusivité.

Vu le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, les articles L.120-2, L.212-4-2, etc. ; attendu que la clause par laquelle un salarié s'engage à consacrer l'exclusivité de son activité à un employeur porte atteinte à la liberté du travail ; qu'elle n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ; qu'il en résulte que la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié s'engage à travailler pour un employeur à titre exclusif et à temps partiel ne peut lui être opposée et lui interdire de se consacrer à temps complet à son activité professionnelle ; qu'un V.R.P., s'il est engagé à titre exclusif, ne peut se voir imposer de travailler à temps partiel et a droit à la rémunération minimale forfaitaire prévue par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel des V.R.P.

TEMPS PARTIEL -

VARIATION

DES HORAIRES

Le rythme de travail d'un salarié à temps partiel doit être prévisible

Cass. Soc. 12/07/99 n° 97-41.329

Duval c/ SARL JP services

Le contrat de travail d'un salarié à temps partiel doit prévoir la durée hebdomadaire de travail et la répartition de cette durée entre les jours de la semaine et les semaines du mois (art. L.212-4-3 C. trav.). Dans cette affaire, une salariée avait été embauchée comme nettoyeuse à temps partiel par un contrat qui comportait la clause suivante : "la durée hebdomadaire du travail sera de 7h30, tout aménagement temporaire ou permanent de cet horaire fera l'objet d'un accord préalable écrit entre les deux parties, il pourra vous être demandé d'exécuter des heures complémentaires au-delà du temps de travail régulier fixé par le contrat, sans pouvoir excéder le tiers des durées hebdomadaire prévues par le contrat". La salariée demandait la requalification de son contrat en contrat de travail à temps plein en raison de la variation de ses horaires d'un mois à l'autre selon des amplitudes allant de 30 heures à 133 heures 50 sans qu'il y ait eu d'accord écrit.

La Cour de cassation fait droit à sa demande pour deux raisons. D'abord parce que ses horaires de travail, et leurs variations, ne correspondaient pas aux prévisions contractuelles, ensuite parce que la salariée avait été mise dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler chaque mois. Elle se trouvait donc dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur.

TRAVAIL TEMPORAIRE

Défaut de contrat de mission

Requalification en contrat

à durée indéterminée

Cass. Soc. 7/03/2000 Beleknaoui c/Groupe Elan travail temporaire n° 97-41.463

Cass. Soc. 19/04/2000 n° 97-45.508 Sté Setim services c/M. Steiner REJET

Les dispositions de l'article L.124-7 du Code du travail qui sanctionnent l'inobservation, par l'entreprise utilisatrice, des dispositions des articles L.124-2 et L124-2-4 du même Code, n'excluent pas la possibilité, pour le salarié, d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'oeuvre est interdite, n'ont pas été respectées.

Si le contrat de mission ne comporte pas la mention du terme de la mission, en méconnaissance des dispositions de l'article L.124-4 du Code du travail, l'employeur s'est placé en dehors du champ d'application du travail temporaire, et le contrat de travail qui le lie au salarié est soumis au droit commun.

En décidant que le contrat de mission du salarié devait être requalifié en contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a nécessairement remis en cause les versements effectués en vertu de ce contrat de mission. Dès lors qu'elle n'était saisie d'aucune demande, même subsidiaire, au sujet de ces sommes, elle a statué dans les limites du litige.