1. LE TEMPS PARTIEL

lien vers 35 h et temps partiel ou INTERMITTENT

C'est une forme de travail que tout employeur est libre de proposer ou d'accepter d'instituer sur demande du personnel ; sa mise en place nécessite toutefois l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, celui des délégués du personnel, et l'inspecteur du travail doit en être informé dans les quinze jours.

Ce type de contrat, nécessairement écrit, peut être à durée déterminée ou indéterminée.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure d'au moins 1/5e à la durée légale ou conventionnelle (art. L. 212-4-2 et suivants du CT), quelle que soit la répartition de l'horaire : hebdomadaire, mensuel ou par alternance de périodes travaillées et non travaillées ; la durée légale (actuelle) de 39 h conduit ainsi à un horaire maximum de 32 h par semaine ou 136 h par mois.

C'est une question conflictuelle à retardement : le litige naissant généralement lorsque l'employeur souhaite utiliser son pouvoir de direction de l'entreprise pour adapter la présence de tout ou partie du personnel aux impératifs nouveaux de l'entreprise.

Deux situations se présentent : les horaires et les jours de repos sont ou ne sont pas mentionnés dans le contrat de travail.

Si rien n'est précisé : il ne s'agit donc pas d'un élément inhérent à la substance contractuelle et l'employeur peut décider unilatéralement tout aménagement en se référant à la Loi et aux usages ; mais si tout est détaillé : il y a donc eu, fut-ce implicitement, un attachement particulier à convenir par écrit des modalités CONTRACTUELLES et toute modification implique l'accord écrit du salarié et la mise en œuvre éventuelle d'une procédure de proposition de modification assortie d'un délai de réflexion d'un mois.

Enfin, si les pourparlers échouent : soit l'employeur cède face au refus du salarié, soit il ne peut que licencier dans le cadre d'un licenciement à caractère économique structurel ou conjoncturel !

Conformément à l'article L.212-1-1 du Code du travail, en cas de litige relatif au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié puis le juge forme sa conviction au vu des éléments produits par les deux parties, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction utiles.

Faute pour l'une ou l'autre des parties de produire un quelconque élément objectif à l'appui de ses allégations, le salarié doit être débouté de sa demande en paiement d'heures supplémentaires. Aucun indice ne permettant de supposer qu'il les ait accomplies, la formation de jugement ne peut en effet ordonner une mesure d'instruction destinée à suppléer la carence totale des parties dans l'administration de la preuve. C.A. Aix-en-Provence (18e ch.) 16/12/97 ou même sens CASS. Soc. 25/06/75 et 3/07/96