La forme (écrite)  
modifiée le 30 juillet 2000
  
1. PRINCIPE DE BASE  

Certaines conventions collectives prévoient expressément la rédaction d'un contrat et la Loi l'impose pour certaines relations contractuelles…
à durée déterminée
ou à temps partiel,
dans le cas d'un contrat temporaire,
d'apprentissage
ou d'insertion en alternance ;

la Loi l'impose aussi pour tout contrat passé avec un groupement d'employeurs.

 
Une directive européenne du 14/10/91 a généralisé l'obligation, pour tout employeur de la Communauté européenne, d'informer le salarié par écrit d'un certain nombre d'éléments essentiels relatifs à la relation de travail, cette information devant précisément porter sur les points suivants : identité des parties, lieu de travail (ou en cas de mobilité du salarié, siège de l'entreprise), titre du salarié (à défaut, description sommaire du travail), date de début du travail, durée prévisible, durée du congé payé, durée du préavis, salaire (et périodicité de son versement), durée du travail (journalière ou hebdomadaire), intitulé de la convention collective applicable quand elle existe  
Selon les gouvernements français successifs, ceci n'a pas créé en France l'obligation de rédiger un contrat (Rép. min. JO AN du 25/04/94), puisque les précisions énumérées doivent être portées à la connaissance du salarié par le biais de son bulletin de paie et par la copie de la déclaration préalable d'embauche (qui lui est obligatoirement communiquée).  
   
2. CLAUSES INFLUANT SUR LES MODALITES D'EXECUTION DU TRAVAIL  
rémunération forfaitaire : elle prévoit que le salaire inclut d'éventuelles heures supplémentaires quantifiées et la rémunération offerte doit être au moins égale à celle qu'aurait perçue le salarié s'il avait bénéficié des majorations légales ; en outre, la convention de forfait ne prive pas du droit au repos compensateur  
obligation de résultats ou de quotas : le salarié doit atteindre un objectif, le plus souvent en chiffre d'affaires minimum ; cette clause est valable si les quotas fixés restent dans des normes réalisables  
clause d'exclusivité dite de loyauté : elle interdit toute activité parallèle, sauf l'aide bénévole  
discrétion et secret : la discrétion professionnelle s'impose à tous les salariés, même en l'absence de stipulation expresse ; certains contrats de travail précisent toutefois cette obligation, plus ou moins large selon l'emploi occupé (tenue de fichiers, établissement de documents comptables, responsabilité de logiciels...).  
tenue vestimentaire : elle se justifie pour des raisons d'hygiène, de sécurité ou d'image de marque de l'entreprise.  
mobilité : cette clause devient de plus en plus usuelle, le salarié acceptant à l'avance la modification de son lieu de travail et, en refusant la modification de son lieu de travail le jour où elle survient, le salarié encourt le risque de se voir licencié ;  

certes, il percevra alors l'indemnité d'usage, mais le licenciement sera considéré comme justifié par une cause réelle et sérieuse : car la mutation du salarié, en application d'une clause de mobilité, relève du pouvoir de direction de l'employeur et un licenciement de ce type n'est susceptible de devenir abusif que dans deux cas :
     si les conditions dont est assortie la clause de mobilité ne sont pas respectées : l'employeur par exemple ne dédommage pas le salarié pour son déménagement alors que la convention collective l'y oblige
     ou si l'employeur impose une mutation brutale sans délai convenable de prévenance, cette attitude traduisant manifestement un abus de pouvoir.

 
   
3. CLAUSES RELATIVES A LA SUSPENSION OU A L'INTERRUPTION DU CONTRAT  
garantie d'emploi, assurant au salarié la stabilité de son poste pendant une durée définie  
dédit-formation, il constitue la contrepartie " non-exorbitante " d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation (pendant le temps de travail) entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention de la profession  
clause de non-concurrence (cliquez sur le lien), qui doit être envisagée dès la signature du contrat de travail pour être " opposable " au salarié après la rupture.  
   
4. CLAUSES INTERDITES  
dérogation dans un sens défavorable aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles (réduction des congés, rémunération inférieure au SMIC, etc.)  
atteinte aux droits fondamentaux de la personne ou aux libertés individuelles et collectives (clause imposant le célibat ou interdisant d'épouser une personne de la même entreprise, restriction de la liberté syndicale...)  
clause contraire à l'ordre public social ou économique (prévoir par exemple que le salarié renoncera à invoquer un droit ou qu'il accepterait d'être déclaré démissionnaire en cas de retour tardif de congés payés...)  
également interdite, une discrimination entre hommes et femmes, dérogeant notamment au principe d'égalité de rémunération.  

Cette liste n'est pas exhaustive. En cas de doute sur le caractère licite d'une clause, c'est au juge qu'il reviendra de trancher… et à ce propos, n'est pas valable toute clause attributive de juridiction : le conseil de prud'hommes est seul admis à juger des litiges relatifs au contrat de travail ;
il est donc impossible de prévoir l'intervention d'une autre juridiction ou un arbitrage et impossible également de modifier la compétence territoriale, déterminée en fonction du lieu de travail.